東莞薪酬方案和績(jī)效考核體系

Quality&Satisfy深圳德信誠(chéng)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司公司地址：東莞市長(zhǎng)安鎮(zhèn)圖書(shū)館左側(cè)電梯四樓郵政編碼:523850HTTP：//bz01E-MAIL：bz01@bz01TELAX莞德信誠(chéng)相關(guān)培訓(xùn)課程：M01優(yōu)秀班組長(zhǎng)管理實(shí)務(wù)公開(kāi)課(班組長(zhǎng)公培訓(xùn))M02優(yōu)秀班組長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)班M03優(yōu)秀班組長(zhǎng)品質(zhì)管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)班M04優(yōu)秀班組長(zhǎng)生產(chǎn)平安管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)班M06提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練課程(執(zhí)行力培訓(xùn))M07如何做一名優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)主管培訓(xùn)班M08中基層現(xiàn)場(chǎng)干部TWI管理技能提升(TWI培訓(xùn))M09有效溝通技巧培訓(xùn)班(團(tuán)隊(duì)溝通企業(yè)內(nèi)外部溝通)M10企業(yè)內(nèi)部講師培訓(xùn)班(東莞TTT培訓(xùn))M11MTP中階主管管理才能提升培訓(xùn)班(東莞MTP培訓(xùn))M12高效能時(shí)間管理培訓(xùn)班薪酬方案與績(jī)效考核體系薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍級(jí)別評(píng)定問(wèn)題描述設(shè)計(jì)依據(jù)各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的學(xué)問(wèn)技能、須要的解決問(wèn)題的實(shí)力和擔(dān)當(dāng)?shù)闹参镓?zé)任，將各崗位劃分級(jí)別各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限各級(jí)別的薪酬總量國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際狀況公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付實(shí)力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟級(jí)別評(píng)定——海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分過(guò)程學(xué)問(wèn)技能解決問(wèn)題實(shí)力職務(wù)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往實(shí)力專業(yè)學(xué)問(wèn)、專業(yè)閱歷和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)當(dāng)職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)須要擔(dān)當(dāng)者進(jìn)行創(chuàng)建思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁16資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份公司董事長(zhǎng)2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團(tuán)辦集團(tuán)辦主任46董事會(huì)秘書(shū)4PET副總裁19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書(shū)47物資公司總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財(cái)務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財(cái)務(wù)總監(jiān)22財(cái)務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)38信訪51計(jì)劃科科長(zhǎng)9人力、行政總裁助理24主管會(huì)計(jì)39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長(zhǎng)10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計(jì)算機(jī)管理53天津輝煌總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開(kāi)票41電話總機(jī)管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運(yùn)作27審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計(jì)專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績(jī)效考核員級(jí)別評(píng)定——確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別評(píng)定——確定崗位的說(shuō)明我們選擇的崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的選購(gòu) 、支配、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相像的依據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門(mén)之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位目的負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體狀況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度制訂集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)工作示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）依據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所須要的技能和資格要求澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī)很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上管理經(jīng)驗(yàn)示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別評(píng)定——崗位評(píng)估打分確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評(píng)

分知識(shí)技能解決問(wèn)題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財(cái)務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運(yùn)作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理………級(jí)別評(píng)定——統(tǒng)計(jì)計(jì)算確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析依據(jù)對(duì)各崗位學(xué)問(wèn)技能、解決問(wèn)題實(shí)力、擔(dān)當(dāng)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)果級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回來(lái)的方程注：此處部包括總裁的得分級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析得分的凹凸體現(xiàn)了崗位的價(jià)值，我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí)級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位一級(jí)總裁四級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理六級(jí)法律二級(jí)PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會(huì)計(jì)股份公司董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核員進(jìn)出口副總裁審計(jì)部經(jīng)理董事會(huì)秘書(shū)財(cái)務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團(tuán)辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級(jí)股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)專員財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計(jì)專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書(shū)出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)電話總機(jī)管理烏江澄星總經(jīng)理會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計(jì)劃科科長(zhǎng)人事信息管理設(shè)備科科長(zhǎng)開(kāi)票級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)總裁1842二級(jí)副總裁1089股份公司董事長(zhǎng)三級(jí)總裁助理769財(cái)務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級(jí)重要職能部門(mén)經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理五級(jí)一般部門(mén)經(jīng)理364科長(zhǎng)重要崗位職員六級(jí)一般管理人員162職能部門(mén)職員級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)一級(jí)1842二級(jí)二A二B1089二C三級(jí)三A三B三C769四級(jí)四A四B四C五級(jí)五A五B五C六級(jí)六A六B六C薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍依據(jù)業(yè)績(jī)拉開(kāi)級(jí)別薪酬總額上下限的差距級(jí)別薪酬區(qū)間(人民幣/年)級(jí)別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%的股票期權(quán)130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120%的股票期權(quán)下限上限15,20012,90010,90016151413121110987654321確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)當(dāng)該工作所需的技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格市場(chǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度影響力(3)薪酬范圍級(jí)別評(píng)定(2)起薪依據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)精彩人才的薪酬范圍依據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，聘請(qǐng)具有所需技能的員工技能市場(chǎng)影響力業(yè)績(jī)確定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額業(yè)績(jī)確定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值公司業(yè)績(jī)確定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價(jià)值業(yè)績(jī)確定基本工資的上調(diào)幅度依據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬具有可比性薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一樣性原則將崗位歸納分級(jí)，以確保內(nèi)部一樣性屬于同一級(jí)別的不同崗位的價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司實(shí)際狀況應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并以此把崗位分類設(shè)計(jì)要素依據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別依據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與權(quán)重支配與相關(guān)崗位訪談人力資源部接受反饋看法，年度調(diào)整初步編寫(xiě)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法編寫(xiě)業(yè)績(jī)考核表再次與相關(guān)崗位溝通，確定：職務(wù)說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核方法業(yè)績(jī)考核表及考核流程人力資源部備案績(jī)效考核實(shí)施制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程職務(wù)分析調(diào)查書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽中學(xué)層薪酬建議附錄公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專出名詞的說(shuō)明）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的說(shuō)明，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄賜予簡(jiǎn)短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)須要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的具體介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)須要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中干脆列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門(mén)在哪方面獲益；在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的干脆上級(jí)填寫(xiě)，部分狀況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋；部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)隱藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明白附表字樣；考核流程以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人供應(yīng)反饋的作用提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的方法海問(wèn)項(xiàng)目成員人力資源部成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)確定目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表對(duì)崗位訪談填寫(xiě)職務(wù)調(diào)查表填寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明表歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)明確被考評(píng)人工作職責(zé)明確被考評(píng)人現(xiàn)行考核指標(biāo)反復(fù)討論KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)人的全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)行硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，干脆給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的學(xué)問(wèn)和閱歷作出推斷和評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)潔受各種主觀因素影響依據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)當(dāng)調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)潔的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以干脆評(píng)定界限清晰原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，避開(kāi)產(chǎn)生歧義企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企管部總經(jīng)理填寫(xiě)）表一：報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性10

對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60

報(bào)告內(nèi)容的全面性15

報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

總計(jì)100

示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買(mǎi)力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告規(guī)劃專員人力資源部部門(mén)總經(jīng)理信息來(lái)源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告公司年度運(yùn)作支配建議報(bào)告接受考評(píng)反饋本崗位報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告行業(yè)發(fā)展探討報(bào)告國(guó)家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展探討報(bào)告本崗位報(bào)告企管部規(guī)劃專員考核流程示例書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽中學(xué)層薪酬建議附錄季度考核表:自評(píng)部分季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)季度考核表:人力資源部匯總季度考核表:改進(jìn)建議年度考核表:看法考評(píng)(一)年度考核表:看法考評(píng)(二)年度考核表:實(shí)力考評(píng)(一)年度考核表:實(shí)力考評(píng)(二)年度考核表:人力資源部匯總年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽中學(xué)層薪酬建議附錄總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在確定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的須要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果總論：績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和探討完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的看法，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題剛好修正或作出說(shuō)明公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不行將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間支配公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日，其次季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—其次年1月30日總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他部門(mén)總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲處的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分看法考評(píng)實(shí)力考評(píng)考評(píng)總分支配完成考評(píng)KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)干脆領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分干脆領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分留意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成果實(shí)力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)實(shí)力看法考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的看法、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的凹凸作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必需在橫向上尋求一樣可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不行隨意更改績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，干脆體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作支配完成狀況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作支配完成狀況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了運(yùn)用KPI指標(biāo)，公司還須要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作支配完成狀況作出評(píng)估，工作支配完成狀況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作支配完成狀況評(píng)分由有較大的主觀性，公司須要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且須要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果賜予審核KPI與工作支配完成狀況之間權(quán)重的支配不同的崗位KPI考評(píng)與工作支配完成狀況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初須要同考評(píng)人共同探討，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作支配制定狀況，最終確定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作支配的權(quán)重支配績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：實(shí)力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匦杈邆浯_定的實(shí)力，公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心實(shí)力考評(píng)，每個(gè)核心實(shí)力在不同崗位權(quán)重支配不同實(shí)力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的實(shí)力，依據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作實(shí)力，參照公司編寫(xiě)的崗位實(shí)力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其實(shí)力匹配程度作出評(píng)定實(shí)力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括實(shí)力考評(píng)，被考評(píng)人干脆領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心實(shí)力，參考核心實(shí)力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的實(shí)力表現(xiàn)最終確定該員工的核心實(shí)力得分，同時(shí)考評(píng)人須要注明該員工獲得此考評(píng)得分的緣由并舉出代表性的例子核心實(shí)力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理確定員工的實(shí)際實(shí)力與相應(yīng)核心實(shí)力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心實(shí)力考評(píng)得分的權(quán)重支配最終確定該員工本年度實(shí)力考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：看法考評(píng)（一）看法考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與實(shí)力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作看法是工作實(shí)力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上確定了實(shí)力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作看法的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人看法，如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等等，留意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容：看法考評(píng)（二）員工工作看法主要考評(píng)以下方面：出勤率的凹凸是否細(xì)致完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否剛好正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，情愿擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門(mén)副總經(jīng)理以上崗位工作看法考評(píng)方式是否留意協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)支配的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任是否關(guān)切員工成長(zhǎng)及工作效率是否留意培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考評(píng)實(shí)施總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織支配各部門(mén)總經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事務(wù)，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整依據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體狀況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作看法、工作實(shí)力的權(quán)重支配本年度KPI考評(píng)與支配完成狀況考評(píng)權(quán)重支配績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作支配完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)供應(yīng)方在3個(gè)工作日內(nèi)需供應(yīng)硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)供應(yīng)軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)KPI：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分支配完成狀況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度支配完成狀況評(píng)分提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與支配完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間假如有法定的休息日，考評(píng)支配時(shí)間可以依據(jù)具體狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)留意事項(xiàng)基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度部分部門(mén)總經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行探討因公司總部全部管理崗位實(shí)行年薪制績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作看法、工作實(shí)力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參與績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)支配，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督支配完成狀況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)供應(yīng)方負(fù)責(zé)向考評(píng)人供應(yīng)硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人供應(yīng)KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告KPI考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果支配完成狀況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度支配完成狀況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作實(shí)力和工作看法進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力、工作看法的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門(mén)各崗位考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行探討，在探討過(guò)程將就本次考評(píng)成果與被考評(píng)人充分溝通，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用；考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部須要依據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的溝通，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部須要完成全部考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)支配時(shí)間可以依據(jù)具體狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動(dòng)/辭退書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽中學(xué)層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄薪酬組合與績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評(píng)估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核模型崗位等級(jí)評(píng)估模型海問(wèn)崗位評(píng)估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估模型評(píng)估工具包括三個(gè)部分：崗位所要求的學(xué)問(wèn)技能：指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的特地業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位擔(dān)當(dāng)所需解決問(wèn)題的實(shí)力：包括考察和發(fā)覺(jué)問(wèn)題，分析問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的緣由，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等實(shí)力崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任：指擔(dān)當(dāng)職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響海問(wèn)對(duì)杰賽公司中學(xué)層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。并依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類，針對(duì)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析崗位等級(jí)評(píng)估海問(wèn)對(duì)杰賽公司中學(xué)層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估后的結(jié)果如下：崗位等級(jí)評(píng)估依據(jù)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置狀況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。如下表所示：書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽中學(xué)層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入支配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等，對(duì)中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒(méi)有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)一種“平均主義”，根本沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵(lì)作用，特殊使對(duì)公司的中高層管理人員書(shū)目本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽中學(xué)層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄總體薪酬模型設(shè)計(jì)總體薪酬=基本工資+短期激勵(lì)（年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）+長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額=指定基準(zhǔn)值（A）*級(jí)別工資系數(shù)（X1），這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)狀況下所得到的基本工資；短期激勵(lì)（年度獎(jiǎng)金）最高額=級(jí)別年度獎(jiǎng)金系數(shù)（X2）*基本工資最高額；這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)狀況下所得到的最高年度獎(jiǎng)金數(shù)額長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)）最高額=級(jí)別股票期權(quán)系數(shù)（X3）*基本工資最高額，這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)狀況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)定見(jiàn)表格說(shuō)明計(jì)算方法：總體薪酬模型設(shè)計(jì)建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的10%截流，留待年度績(jī)效考核是否按有關(guān)規(guī)定須要進(jìn)行懲處性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對(duì)不同的崗位，參照擬訂的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來(lái)確定長(zhǎng)期激勵(lì)部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有確定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施方法：總體薪酬模型設(shè)計(jì)基本工資的設(shè)定（表一）說(shuō)明：此表對(duì)各級(jí)別評(píng)估得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級(jí)的分?jǐn)?shù)由海問(wèn)公司項(xiàng)目小組成員依據(jù)海氏評(píng)分法評(píng)分得出，由于公司的第六級(jí)別人員的工資設(shè)定更接近市場(chǎng)化的程度，所以設(shè)定以此級(jí)別的評(píng)分（150）和月基本工資（A）為基準(zhǔn)值各級(jí)別工資系數(shù)：X1=級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù)/150各級(jí)別月基本工資=A*X1總體薪酬模型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)（表二）說(shuō)明：此表中系數(shù)X2、X3參照了國(guó)際上最近有關(guān)薪酬組合的探討成果事業(yè)部是公司的利潤(rùn)中心。目前各個(gè)事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，，在公司中的作用也不同，業(yè)績(jī)差別比較大，對(duì)這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)