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離職與勞動爭議管理離職與勞動爭議管理離職與勞動爭議管理離職管理非解雇性離職-----員工出于自己的原因(找到更好的工作、自己創(chuàng)業(yè)、身體原因、家庭因素等等)向用人單位提出離職。解雇性離職---用人單位單方面提出解除或終止勞動合同(包括因用人單位提出動議協(xié)商解除):協(xié)商解除型。有償補(bǔ)償型。開除型(沒有任何補(bǔ)償)。
離職的幾種情形新員工規(guī)則【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點】管理好優(yōu)缺點是自我成長第一課。1、提升量化管理能力。據(jù)組織文化1)按“做人-做事”建優(yōu)缺點清單和數(shù)量比,2)敏于發(fā)現(xiàn)新優(yōu)缺點。2、提升質(zhì)量管理能力。據(jù)既有優(yōu)缺點1)抓亮點、抓短板,2)擁有“唯一優(yōu)點”和克服“最大一個缺點”(自知己短便是長,好說己長便是短)。離職管理法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形:勞動者-------非因用人單位過錯單方面解除勞動合同。(簡稱辭職)用人單位----非因勞動者過失單方解除勞動合同。用人單位----因勞動者過失單方面解除勞動合同。從規(guī)范管理、風(fēng)險防范的角度考慮,均應(yīng)要求提出離職必須向?qū)Ψ桨l(fā)出通知書。從舉證責(zé)任的角度考慮;(由于仲裁法加重單位舉證責(zé)任)注意保存證據(jù),在表達(dá)行為意向時盡可能的用書面形式。從仲裁時效的角度考慮。(當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被損害之日起計算—時效為一年)離職的程序----書面形式通知離職管理勞動者提出單方面解除勞動合同:法律規(guī)定:試用期提前三天書面通知用人單位。用人單位約定:勞動者非因用人單位過錯提出單方面解除勞動合同必須提前三十天。如果勞動者仍然要提前離開的,要對因沒有在約定時間離職給用人單位造成損失承擔(dān)責(zé)任(在勞動合同中約定賠償金額)。用人單位非因勞動者過失提出單方面解除合同:法律規(guī)定:提前三十天或向勞動者支付一月工資的代通金。用人單位因勞動者過失提出單方面解除合同:法律規(guī)定:無需提前通知勞動者;法律規(guī)定:試用期不符合錄用規(guī)定的,無需提前通知勞動者;離職程序-----提前通知離職管理單位單方面解除勞動合同---應(yīng)當(dāng)事先通知工會;在解雇性離職中,用人單位單方面作出解除或終止勞動合同通知書,應(yīng)當(dāng)送達(dá)并經(jīng)勞動者簽收,否則將無法解除及勞動者的勞動合同;離職程序—通知工會、送達(dá)簽收離職管理離職面談發(fā)生的幾種情形:勞動者-------非因用人單位過錯單方面解除勞動合同。(簡稱辭職)用人單位及勞動者協(xié)商解除勞動合同;用人單位謹(jǐn)慎處理非因勞動者過錯單方面解除勞動合同用人單位處理因勞動者過錯單方面解除勞動合同離職管理的重要程序----離職面談離職管理離職面談的好處:談話留人:對一些骨干員工的離職,企業(yè)坦誠相處,花時間和員工溝通可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工,或是對離職本身就猶疑不決的員工,談話可以讓其改變主意。案例:某企業(yè)員工小劉,因為不服從公司調(diào)動,提出辭職,在離職談話時,談著談著,感受到公司對自己的關(guān)注,覺得還是留在公司好,最終又決定留下來,后來成為公司開拓海外市場的功臣。發(fā)現(xiàn)制度問題:案例:企業(yè)的某些制度,在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題,但如果放在競爭環(huán)境下,可能已經(jīng)為市場所淘汰,不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè),在一段時間里,員工流失率居高不下,經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后,企業(yè)才發(fā)現(xiàn),原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競爭力及激勵作用,從而促使該企業(yè)修改薪酬制度,留住員工。離職管理的重要程序----離職面談離職管理離職面談的好處:改善企業(yè)管理:如果員工的離職,是因為上司管理技能的缺乏,或企業(yè)管理的盲點所致,不加以改善,員工流失將得不到控制,企業(yè)本身的問題也得不到解決。案例:某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示,自己部門氣氛沉悶,工作不開心。后來訪談該部門員工,發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板,對下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍,不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整,該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。調(diào)整招聘行為:通過及離職員工談話,企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體,尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工,比如這些人員的特點是什么,群體特征是什么等等。這樣,企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在,發(fā)現(xiàn)他們及企業(yè)不相融的原因,在以后的招聘過程中,就能較快剔除不適合公司工作的求職者。離職管理的重要程序----離職面談離職管理離職面談的好處:消除敵意和誤會:有些員工離職,是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候,一個公正和不帶偏見的離職談話,可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來,同時做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?,必會取得員工的理解。給公司帶來長遠(yuǎn)利益:離職面談,可以向員工表明,他或許不適合公司,公司或許不適合他,但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光,彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的,能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益,在公司有患難的時候,離職人員也會伸出友誼之手。案例:華為和思科打過一場官司,當(dāng)時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益,特別令人感動。離職管理的重要程序----離職面談離職管理離職交接工作主要包括:工作交接(已完成的工作、待完成的工作、客戶資料、其他);財物交接由勞動者自己填寫物品、財物交接單,列明具體交接物品,并由勞動者簽字確認(rèn)。債務(wù)清算(費用報銷、預(yù)支欠賬清還、工資、獎金、提成結(jié)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付、對公司損失的賠償)。離職HR手續(xù)辦理:出具退工單:上海籍人員,開具退工四聯(lián)單,綠色一聯(lián)交給離職人員,同時在“勞動手冊”第7或9頁,注明入職和離職日期,蓋上人事章或公章,交還給勞動者;外地戶籍人員:單位自行出具退工證明,(寫明離職人員姓名,身份證號,工作崗位,入職時間,離職時間,離職事由等。加蓋人事章或公章)辦理退工、退社保、退公積金手續(xù)。(離職后七天內(nèi)完成)離職管理的重要程序----離職交接手續(xù)的管理勞動爭議的管理勞動爭議勞動爭議是指基于用人單位和勞動者之間建立的勞動關(guān)系,因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛?!秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二條:中華人民共和國境內(nèi)的用人單位及勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法:●勞動爭議種類因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議?!秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二條:中華人民共和國境內(nèi)的用人單位及勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法:因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
勞動爭議及其種類勞動爭議的管理●常見的爭議類型:■確認(rèn)勞動關(guān)系;■履行勞動合同爭議(含勞動合同變更、解除、終止、獎懲等);■工資爭議(工資的克扣、拖欠,工資標(biāo)準(zhǔn),加班工資的支付);■社會保險爭議;■福利待遇爭議(主要為獎金、津貼、提成等)。。。。。。;●常見的訴求:■支付未簽訂勞動合同的雙倍工資;■繳納(補(bǔ)繳)社會保險;■支付工資及加班費;(以上三項在每個仲裁案件中基本都涉及)■支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或簽訂無固定期限勞動合同■年假
……
常見勞動爭議及其訴求勞動爭議的管理●建章立制■制定規(guī)章制度常出現(xiàn)的問題:
a。內(nèi)容、條款及制定程序違反國家有關(guān)規(guī)定;b??刹僮餍圆粡?qiáng),條款照搬《勞動法》等規(guī)定;c。內(nèi)容缺失,不全面?!鲋贫ㄒ?guī)章制度應(yīng)注意:
a。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法;
b。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須具體;(行為模式+后果)(“重大損失”)
c。企業(yè)規(guī)章制度的程序必須完備。(告知)同時,企業(yè)規(guī)章的效力不能溯及既往,即企業(yè)規(guī)章只對其發(fā)布實施之后的人或事產(chǎn)生效力,而不是逆溯到以往,除非企業(yè)和勞動者另行特殊約定承認(rèn)后來實施的企業(yè)規(guī)章對以往的事或人發(fā)生效力。
預(yù)防勞動爭議及其措施勞動爭議的管理●處理決定依據(jù)準(zhǔn)確,送達(dá)程序完善
■處理決定(包括解除、終止勞動合同)作出時:
a。依據(jù)的事實應(yīng)當(dāng)客觀真實,法律法規(guī)政策依據(jù)準(zhǔn)確、充分,避免出現(xiàn)張冠李戴、事倍功半;b。送達(dá)程序必須完善(直接送達(dá)—留置送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá))做好以上2點,精髓在于:盡可能的形成合法、有效書面證據(jù),并妥善留存。即使發(fā)生勞動爭議,亦有據(jù)可依,可立于不敗之地。
預(yù)防勞動爭議及其措施勞動爭議的管理●發(fā)生了爭議,企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對,主動及員工協(xié)商、調(diào)解
■
調(diào)解有利于爭議雙方及時消除分歧,盡可能避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的出現(xiàn),有利于勞動者“主人翁”精神的樹立,更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值,達(dá)到“雙贏”?!鼋?jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書,由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章,經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效,對雙方當(dāng)事人具有約束力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。如果一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的,另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。
勞動爭議應(yīng)對勞動爭議的管理●怎樣預(yù)防試用期解除勞動關(guān)系糾紛敗訴
【敗訴原因分析】用人單位把解除試用期內(nèi)員工的勞動合同想象得過于簡單?!秳趧雍贤ā?1條,在試用期中,除勞動者有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?!绢A(yù)防措施】●
1)招聘時:變“事后考核”為“事前考察”2)錄用前:將“錄用條件”具體化、書面化3)錄用后:嚴(yán)格試用期考核,定期考核+不定期考核4)屆滿前:杜絕延長試用期。企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預(yù)防措施勞動爭議的管理●怎樣預(yù)防加班工資糾紛敗訴
【敗訴原因分析】1)加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定;2)自定加班工資基數(shù);3)折算加班的日工資標(biāo)準(zhǔn)不合理;4)用調(diào)休替代加班工資;5)認(rèn)為計件工資無加班費;6)將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌?!绢A(yù)防措施】●
1)選擇合適的工時制度2)建立加班審批制度3)完善考勤制度4)勞動報酬中分清工資和加班工資的數(shù)額企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預(yù)防措施勞動爭議的管理●怎樣預(yù)防出資培訓(xùn)糾紛敗訴【敗訴原因分析】
●
1)試用期內(nèi)為員工培訓(xùn)2)出資培訓(xùn)概念的濫用(上崗培訓(xùn)、入職培訓(xùn))3)要求違約金的數(shù)額大【預(yù)防措施】1)慎重選擇培訓(xùn)對象2)約定明確的違約責(zé)任(違反服務(wù)期的違約金對勞動者不具懲罰性,只有補(bǔ)償性)3)約定完備的違約情形4)服務(wù)期及勞動合同期限要盡量銜接5)服務(wù)期內(nèi)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整勞動者薪酬6)保留好培訓(xùn)支付憑證(培訓(xùn)發(fā)票、往返路費、食宿費憑證等)企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預(yù)防措施勞動爭議的管理●怎樣預(yù)防運(yùn)用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴【敗訴原因分析】●
1)規(guī)章制度內(nèi)容違法2)規(guī)章制度制定程序不完善(缺少協(xié)商程序等)3)規(guī)章制度缺少公示或告知程序【預(yù)防措施】●
1)確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理2)制定時履行協(xié)商程序(民主程序、集中程序)(企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)由原來的企業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)槠髽I(yè)及員工的“共決權(quán)”)3)制定后履行告知程序(實踐中,可用的公示或告知手段主要包括:傳閱或分發(fā);層層培訓(xùn);考試;簽收;員工手冊發(fā)放法;會議宣傳法)4)注意日常管理和證據(jù)固定工作企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預(yù)防措施勞動爭議的管理●怎樣預(yù)防解除勞動關(guān)系糾紛敗訴【敗訴原因分析】1)無理由解除勞動合同2)具有解除限制的情形而解除3)未履行程序【預(yù)防措施】1)分清解除條件2)完善規(guī)章制度3)強(qiáng)化程序觀念及操作(通知勞動者的義務(wù);通知工會的義務(wù);內(nèi)部制度規(guī)定的程序;經(jīng)濟(jì)性裁員的程序等)4)樹立證據(jù)意識(若無法提供證據(jù),必敗訴)企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預(yù)防措施案例【案例回放】
王某系某公司業(yè)務(wù)員,負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品銷售工作。王某于2007年1月及公司簽訂勞動合同,合同期3年,試用期3個月,沒有辭職流動等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除勞動合同,但公司沒有同意,2008年5月5日,王某不辭而別。其后,王某所在公司于2008年6月8日以王某未經(jīng)公司同意,擅自離職并且連續(xù)曠工超過1
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