人力資源工作總結(jié)4篇

人力資源工作總結(jié)4篇人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至于南校，工作的主干就是招新、培訓(xùn)、換屆、評優(yōu)，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協(xié)同社聯(lián)其他部門的一些工作。

對于工作總結(jié)，我覺得有這幾方面需要重視和加強(qiáng)，目的性、專業(yè)性和縝密性。首先，無論做什么工作，都要了解這項工作的目的是什么。即明白要做什么工作，為什么要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出具體而有合理的流程，才能為活動的執(zhí)行打好根底。比方說招新，我們要招什么樣的人才:喜愛社聯(lián)并且適合社聯(lián)工作的人；通過有效利用多種方式宣傳要到達(dá)怎樣的效果：我們要讓那些對社聯(lián)有興趣和意向的人報名參與面試；面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團(tuán)隊，因此在提問的環(huán)節(jié)上就應(yīng)當(dāng)多加斟酌。培訓(xùn)的目的是為了提高社聯(lián)和社團(tuán)人員的工作水平和力量，使他們在面對工作時能夠鎮(zhèn)靜有序，游刃有余，因此我們應(yīng)當(dāng)樹立長期學(xué)習(xí)的觀念，而不僅僅是將培訓(xùn)的任務(wù)依托在幾個小時的培訓(xùn)大會上。又如換屆的目的是要讓社團(tuán)經(jīng)過主要負(fù)責(zé)人的新老更替后能夠繼承與創(chuàng)新，以使社團(tuán)向更好的方向安康進(jìn)展，在此，我們或許不必拘泥于形式，可以考慮更加適合社團(tuán)本身的換屆的做法。

其次，我們要提高自身的工作水平和力量，即做一位專業(yè)的社聯(lián)人力者。我將其主要分為對內(nèi)和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不行分，相輔相成的。對內(nèi)我們每一個人都要明白人力資源部是干什么的，對于自己主管的工作要特別熟識，對于幾項根本工作和品牌活動都要有肯定的了解，而不僅僅是拘泥于自己負(fù)責(zé)的某一項任務(wù)。由于在外人看來，你就是代表著人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好預(yù)備。同樣的道理，作為一個社聯(lián)人，對于各個職能部門的根本把握也是很有必要的。還有，在做各種籌劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特殊是對于文檔的排版要留意格式的合理美觀大方，這需要在實踐中漸漸摸索與揣摩。對于馬上作為主管的身份，我們更要發(fā)揮好承上啟下的作用。不僅要積極領(lǐng)悟部長們的意思，急躁聽取他們的建議，必要時向勇于他們請教；對于新參加的干事們，要鼓舞他們盡量多參與活動，在實際活動中教育他們，在注意細(xì)節(jié)的同時不忘提高他們獨立思索，顧全大局的力量?？傊鳛橐粋€社聯(lián)人，無論何時何地，都要謹(jǐn)記為維護(hù)社聯(lián)的良好形象而努力。

最終，就是細(xì)節(jié)的問題。從一開頭做籌劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資安排，預(yù)期效果以及突發(fā)狀況及其應(yīng)對方法等考慮周全。自認(rèn)為比擬好的方法是可以在初稿完成時群發(fā)一下讓大家提出意見和看法，分散集體的才智不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟識自己的任務(wù)和活動流程。細(xì)節(jié)在禮儀上表達(dá)得更加明顯，對待教師，社聯(lián)的同事，社團(tuán)的朋友們都應(yīng)當(dāng)注意禮節(jié)，包括在短信電話聯(lián)系上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最簡單無視的，活動當(dāng)天的完畢并不代表著全部完畢，直到把場地清掃，物資歸位，參加者對此次活動做好總結(jié)，這才算完全的終結(jié)。細(xì)節(jié)不肯定打算成敗，但是它深刻影響著結(jié)局。唯有力求縝密，才能做到完善。

還有重要一點就是守時，最近由于實習(xí)的緣由拖了幾天，在此做個自我檢討，盼望大家引以為戒，謹(jǐn)記守時高效。盼望對于看到本文的人都能有所幫忙，為我們的人力資源部增一份力。

人力資源工作總結(jié)篇2

回憶20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，在各部門和效勞中心的積極協(xié)作下，仔細(xì)履行職能職責(zé)，根本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對20xx年度工作的成績與缺乏進(jìn)展仔細(xì)總結(jié)，為更好地開展20xx年度工作奠定根底。

一、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據(jù)定編規(guī)定進(jìn)展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業(yè)類崗位;參與現(xiàn)場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標(biāo)準(zhǔn)完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，準(zhǔn)時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)根本能按規(guī)定有序進(jìn)展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，根本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后準(zhǔn)時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應(yīng)聘崗位進(jìn)展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進(jìn)展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息治理和查詢。

(3)根據(jù)保密、標(biāo)準(zhǔn)化原則，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準(zhǔn)時精確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園20xx效勞中心344336元，世紀(jì)花園效勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加標(biāo)準(zhǔn)。

(5)準(zhǔn)時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關(guān)，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學(xué)歷、有素養(yǎng)、有治理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要擔(dān)當(dāng)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協(xié)作運(yùn)營部進(jìn)展培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)學(xué)問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學(xué)問缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創(chuàng)新力量不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。

20xx人力資源個人年終總結(jié)二

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細(xì)履行公司給予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，一般治理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司治理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構(gòu)造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運(yùn)營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及治理力量要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源根本治理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及治理權(quán)限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的入職程序進(jìn)展治理和操作，根本到達(dá)了從不標(biāo)準(zhǔn)到標(biāo)準(zhǔn)，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

(2)日常人力資源治理精細(xì)化

從今年下半年開頭，人力資源部在運(yùn)行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細(xì)化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細(xì)化，工作有規(guī)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源治理制度

合法的標(biāo)準(zhǔn)是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標(biāo)準(zhǔn)版本》、《薪酬治理制度》(注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位，都做了相應(yīng)的歸類治理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應(yīng)利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有詳細(xì)的治理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理模式。

三、通過人才引進(jìn)，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、鼓勵內(nèi)部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運(yùn)營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓(xùn)，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的`有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準(zhǔn)時跟進(jìn)部門經(jīng)理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準(zhǔn)時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，效勞及全方位供應(yīng)幫忙工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)治理機(jī)制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進(jìn)展奉獻(xiàn)部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運(yùn)行方面，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化治理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊治理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的治理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前，公司處于過速澎漲進(jìn)展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細(xì)心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr治理體系

人力資源治理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期進(jìn)展規(guī)劃，特殊是明年總公司進(jìn)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當(dāng)開展。

2、建立崗位職等

依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清晰，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬治理制度”供應(yīng)根底依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營治理規(guī)劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)展權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊竭_(dá)崗位權(quán)限明確，工作流程標(biāo)準(zhǔn)清楚。

5、制訂績效考核治理方法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”，作為內(nèi)部運(yùn)營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做鼓勵機(jī)制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察時機(jī)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補(bǔ)充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司安排原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達(dá)華美龍薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機(jī)制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部討論制定各項福利政策，作為薪酬機(jī)制的延長。使員工對提升、安康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進(jìn)展和內(nèi)部治理的詳細(xì)福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分表達(dá)公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進(jìn)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等時機(jī)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進(jìn)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進(jìn)展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進(jìn)展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項治理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和進(jìn)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得進(jìn)展”。

2、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等公布聘請信息。

3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進(jìn)展的專業(yè)型人才，為公司進(jìn)展供應(yīng)源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進(jìn)入跨越階段。

20xx人力資源個人工作規(guī)劃

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比擬重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室治理等三局部。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一?！痢聊耆肆Y源部將此三項工作進(jìn)展有針對性的加強(qiáng)。

二、詳細(xì)實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

①人力資源部在xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機(jī)進(jìn)展，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)展工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)展文字記錄，晤談把握的信息必要時應(yīng)準(zhǔn)時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)展反應(yīng)，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建立各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做處處理準(zhǔn)時、反應(yīng)準(zhǔn)時。

③建立民主評議機(jī)制。

人力資源部規(guī)劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展民主評議。原則上規(guī)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作力量、工作效率、工作成績、榜樣作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)展綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)視機(jī)制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，簡單造成因一方遺忘而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的標(biāo)準(zhǔn)。

④其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在連續(xù)編輯好《××特刊》的根底上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進(jìn)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

③對全部新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都喜愛××，讓每一個非騰牛人都憧憬××。

3、辦公室治理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的治理工作屬于穿插治理，但由于責(zé)任界限不清，目前治理還存在很多問題。人力資源部規(guī)劃在xx年對辦公室治理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室治理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室治理的難點主要是中層治理的榜樣作用不佳，各部門只注意工作任務(wù)的治理，未進(jìn)展本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的治理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤治理。不管是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。

②辦公紀(jì)律治理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

③辦公室的5s治理。目前公司辦公室的5s工作比擬薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的工程之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)視檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)展催促。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)治理。

三、實施目標(biāo)留意事項：

1、實施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)留意全部溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀看、多傾聽、多思索，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必需準(zhǔn)時向相關(guān)部門或上級反應(yīng)。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣闊員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認(rèn)同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室治理工作必需堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要表達(dá)公司的人性化治理。不能因辦公室治理導(dǎo)致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部全部職員

五、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力協(xié)作;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)支持;

3、辦公室治理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源工作總結(jié)篇3

結(jié)合20xx年公司人力資源工作規(guī)劃，依據(jù)20xx年度工作實際開展?fàn)顩r，現(xiàn)對20xx年公司人力資源工作做以下總結(jié)。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

（2）XXX公司

備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習(xí)生。2、公司各部門人員分布狀況

3、公司員工年齡分布狀況

4、公司員工月度變化狀況

其次節(jié)聘請與配置

1、聘請狀況：

自20xx年1月1日-11月13日共公布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

3、聘請分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質(zhì)量

從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業(yè)技術(shù)崗位、中高層治理崗位、一般治理職位，各崗位的專業(yè)技術(shù)要求比擬專業(yè)性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡(luò)聘請約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場聘請會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體聘請信息公布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推舉約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡(luò)聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數(shù)量比擬浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當(dāng)一局部應(yīng)聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當(dāng)一局部應(yīng)聘者沒有詳細(xì)了解所聘請崗位工作性質(zhì)，個人專業(yè)、工作經(jīng)受均與應(yīng)聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現(xiàn)有的聘請渠道為：面對全國的網(wǎng)絡(luò)聘請平臺--（智聯(lián)聘請、中華英才網(wǎng)）、面對XXX地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)聘請平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術(shù)聘請崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段；而在中層專業(yè)技術(shù)人才聘請的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。4、應(yīng)聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強(qiáng)，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。5、面試中發(fā)覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停頓該崗位的聘請；2)綜合素養(yǎng)不過關(guān)；

3)綜合素養(yǎng)過關(guān)，職業(yè)技術(shù)不過關(guān)。

第三節(jié)社保、公積金及勞務(wù)派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務(wù)派遣費用

人力資源工作總結(jié)篇4

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完善綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在聘請、培訓(xùn)與企業(yè)文化建立。我將從以下幾個方面進(jìn)展總結(jié)：

一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進(jìn)展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學(xué)歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

1、各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12、5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故削減；研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

2、學(xué)歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

3、司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進(jìn)展的根本層面還是較穩(wěn)定。

4、年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司進(jìn)展壯大的儲藏力氣。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機(jī)制，促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

5、性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請完成率分析。如圖顯示，除運(yùn)維部聘請完成率達(dá)1%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36、2%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試放鴿子的比擬多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16、1%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度、

錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比擬到位。

3、聘請渠道分析。公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來