人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)聽(tīng)了丁教師的課程，更讓我對(duì)于企業(yè)選材有了更深的熟悉。選材，就是在面試或工作期間選對(duì)人，用好人，這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展起著至關(guān)重要的作用。

而對(duì)于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對(duì)于以后削減失誤有打算性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語(yǔ)無(wú)倫次，許多人公司面試都會(huì)要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會(huì)問(wèn)及一些問(wèn)題，那么，表述清晰，條理清楚，分析問(wèn)題規(guī)律性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì)有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中，應(yīng)聘者都會(huì)有不一樣的神情表現(xiàn)出來(lái)，其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了許多細(xì)節(jié)。神情慌亂，左顧右盼，說(shuō)明力量缺乏，臨時(shí)不行委以重任。不慌不忙，鎮(zhèn)靜穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)靜，也是潛在力量有待挖掘的表現(xiàn)。

當(dāng)我們聘請(qǐng)人員后，在平常的工作中，我們更需要冷靜、仔細(xì)的觀看人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，治理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)跑。成天勞碌，只能一時(shí)可以，不行長(zhǎng)久，公司也不提倡。太勞碌的人，思維一般比擬呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間治理，要有空余時(shí)間進(jìn)展工作目標(biāo)、規(guī)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要?jiǎng)谝萁Y(jié)合、身心安康，和諧溝通的員工集體和良好的工作氣氛。

固然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過(guò)程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不行?qiáng)求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂(lè)于助人，樂(lè)善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會(huì)的一分子，人構(gòu)成整個(gè)社會(huì);故社會(huì)之功德在于己任，社會(huì)之進(jìn)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和諧。看重小利之人，損害的不僅是身邊的人，更大的是損害公司的價(jià)值觀。

丁教師對(duì)于企業(yè)的討論深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)治理的方法，也讓我們漸漸培育對(duì)于事物推斷的一種方法——不講對(duì)錯(cuò)，重要是看是否適宜——這樣的方法，有助于我們?cè)诮窈蟮氖聵I(yè)和人生中精確推斷，避開(kāi)錯(cuò)誤。

人力資源開(kāi)發(fā)與治理學(xué)習(xí)心得體會(huì)范本2

通過(guò)上周2天MBA兩門(mén)課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門(mén)課程同樣精彩，特殊是《人力資源開(kāi)發(fā)與治理》的課程，丁教師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的學(xué)問(wèn)、幽默幽默的表達(dá)，使我印象深刻，能準(zhǔn)時(shí)消化汲取，并學(xué)以致用，對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)治理如何選人、育人、用人、留人，對(duì)我們有著積極的幫忙，起著很大的作用。

1、現(xiàn)在社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)勝利的企業(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)展特地治理，是存在極大的不便利的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部治理混亂、人浮于事等狀況的消失，員工的職稱評(píng)定、薪酬問(wèn)題的.解決等問(wèn)題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。假如只為了削減局部支出而舍棄人力資源治理，明顯是得不償失。

2、應(yīng)當(dāng)明確人力資源治理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的進(jìn)展空間、自我實(shí)現(xiàn)時(shí)機(jī)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)展調(diào)整，使之有利于充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源治理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，在企業(yè)的日常治理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新治理理念;要從傳統(tǒng)的人事治理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源治理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統(tǒng)的注意事務(wù)治理向“人本主義”治理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性治理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與治理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬安排機(jī)制，發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用;企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其鼓勵(lì)性、調(diào)整性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大奉獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)治理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)治理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將治理、技術(shù)、學(xué)問(wèn)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵(lì)機(jī)制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置，特殊是對(duì)企業(yè)進(jìn)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)實(shí)行競(jìng)聘上崗等方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)展優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)展有效鼓勵(lì);企業(yè)應(yīng)探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和學(xué)問(wèn)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，實(shí)行敏捷多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開(kāi)展不同層次的員工培訓(xùn)，注意培訓(xùn)效果，在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效鼓勵(lì)員工提高工作效率。

人力資源開(kāi)發(fā)與治理學(xué)習(xí)心得體會(huì)范本3

丁教授講課生動(dòng),主要是講人力資開(kāi)發(fā)與治理的問(wèn)題，從治理者對(duì)HRM的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無(wú)才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到治理者不但是伯樂(lè)，還要培育、使用、留住人才。通過(guò)設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最終通過(guò)其現(xiàn)狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素養(yǎng)冰山模型。

另外，丁教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源治理問(wèn)題，首要緣由是目的不明確，許多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致治理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻