人力資源方案范文五篇

人力資源方案范文合集五篇非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獵取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必需對其人力資源實行恰當?shù)墓膭罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的制造性和積極性，實現(xiàn)鼓勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進展非政府組織人力資源鼓勵綻開初步的探究。

一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點，其人力資源治理具有重視成員組織價值和使命感的培育、重視責任的感培育等特點，多用非物質(zhì)鼓勵等軟性鼓勵手段。

二、非政府組織成員鼓勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵理論之一。該理論認為不滿情愿的對立面并不是滿足，消退工作中的不滿足因素并不必定帶來滿足。該理論把那些用來消退帶來工作不滿足卻不肯定有鼓勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達鼓勵下屬的目的的因素稱為鼓勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和鼓勵因素不是肯定的，治理者應詳細問題詳細分析，區(qū)分對待。對于專職人員，假如將嘉獎性的收入來源算作是工作的回報和確定，那么滿意生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導的信任和同事下屬的敬重，實現(xiàn)自我的價值為鼓勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿意不會對其有鼓勵作用，但假如得不到最根本的滿意也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參與相關(guān)的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是鼓勵因素，非專職員工參與志愿活動是想奉獻愛心和效勞，對力量是否得到提升沒有要求，假如能令其力量得到熬煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源鼓勵策略1、切實加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵作用，但能滿意成員的生理需要和安全需要，若不能滿意成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低于社會一般工資水平。對于從事艱難工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應當為組織成員供應生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標準的勞務(wù)合同，供應五險一金等根本福利。

積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最正確表達，是NGO形成社會影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氣氛。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獵取社會公眾的反應，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神鼓勵作用。

建立榮譽鼓勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效鼓勵，對于做出突出奉獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和驕傲感和對組織的歸屬感，同時也起到典范示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、進行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必需重視非政府組織人力資源的治理，針對非政府組織人力資源治理中的問題，實行積極有效的措施，不斷增加非政府組織人力資源鼓勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案篇2

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構(gòu)打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進展設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經(jīng)過仔細論證和討論。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的基矗

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基矗具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。

人力資源方案篇3

感謝公司供應給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建立方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進展聘請、考核及定薪的根底資料，特別關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預算對各部門進展掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要協(xié)作績效治理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進展相關(guān)學問的培訓?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，依據(jù)各治理人員的需要及公司的實際狀況，安排好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正到達效果，由點集中到面。

3）公司培訓師參加培訓課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓教案和規(guī)劃，不同的課程對不同的人員進展公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反應意見進展調(diào)查并照實反潰。

4）可在XX年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參與培訓的”同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經(jīng)理外出參與培訓時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲藏人才。

四、考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延長，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，依據(jù)各部門實際狀況一一簽訂?？己似谕戤吅?，由財務(wù)供應數(shù)據(jù)，人事部落實考核狀況，做到過程掌握，準時將考核狀況反應給公司高層，并輔導各部門進展績效面談、找出問題，幫忙部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)整員工工作積極性，增加公司分散力的手段，詳細薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會根據(jù)公司的預算嚴格進展過程掌握，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的治理。以上是對XX年工作的總結(jié)和對XX年工作的展望，信任在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事治理工作提高到一個新的臺階！

人力資源方案篇4

一、核心職能：

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、鼓勵和培育公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)發(fā)動工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長期進展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事治理制度，總分公司人事

治理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)視制度和流程的落實。定期進展市場薪酬水平調(diào)研，供應決策參考依據(jù)；指導、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限安排與治理；價值鏈分析；組織重組與治理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作標準治理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流淌模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建立；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同治理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突治理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：聘請渠道選擇；聘請面談技巧選擇；聘請方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；聘請題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與治理制度建立。

7、素養(yǎng)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；構(gòu)造化面試設(shè)計；員工素養(yǎng)普查；素養(yǎng)測評指標體系建立；勝任特征分析；職業(yè)力量及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與規(guī)劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設(shè)立；員工職業(yè)進展與培訓治理；培訓資源治理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯進展：員工職業(yè)進展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)進展鼓勵；員工進展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲藏規(guī)劃。

10、人事風險掌握：人力資源治理風險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建立；人事風險預警指標設(shè)定；信息溝通與反應機制；人力資源治理危機反響機制。

11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具供應；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建立：員工滿足度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為治理；團隊領(lǐng)導勝任特征模型；學習型團隊建立；團隊目標治理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM本錢治理：人力資源本錢預算方案；人力資源治理本錢分析與評估；人力資源價值本錢分析與評估；本錢效益衡量指標；本錢掌握治理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等確實定；崗位評價因素設(shè)計與比擬；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；討論影響薪酬的各種因素，確定薪酬構(gòu)造；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬治理方法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標準制定；福利規(guī)劃與掌握；員工幫助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期鼓勵規(guī)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期鼓勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票規(guī)劃；EVA獎金規(guī)劃；員工持股；治理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比擬深入的理解，熟識實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律標準和政策，與外部工作單位有比擬良好的合作關(guān)系

力量：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和規(guī)劃力

興趣：對專業(yè)工作有深厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度仔細、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

聘請主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：聘請主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的根底上，根據(jù)人力資源聘請規(guī)劃和職位說明書的詳細要求，組織人員聘請公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)視對象：聘請助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才溝通中心、聘請代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類聘請廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）根據(jù)()公司人力資源規(guī)劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進展人事需求匯總，并提出外部聘請意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂聘請規(guī)劃

（1）確定聘請時間和最終上崗時間

（2）確定適宜的聘請媒體和聘請渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂聘請日程安排：

A、公布聘請公告；B、承受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報聘請規(guī)劃

3、制定聘請預算規(guī)劃

（1）按聘請規(guī)劃制定聘請預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算規(guī)劃

4、規(guī)劃確認后，準時向公司所在地人事行政部門申報聘請規(guī)劃

5、組織聘請初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參與面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，公布面試通知

（5）籌備面試預備工作，協(xié)作面試評審小組開展面試工作

（6）協(xié)作面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認后，公布入職通知

7、準時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參加公司人力資源規(guī)劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與聘請網(wǎng)站、人才溝通中心、獵頭公司確立良好的合作進展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部聘請媒體狀況，并對其有效性進展評估

任職資格：

工作標準：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、聘請治理工作標準

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的根底上，依據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃擬訂公司培訓規(guī)劃和職業(yè)進展規(guī)劃，并按規(guī)劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以到達公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)視對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、參謀公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)進展規(guī)劃

（3）根據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃了解公司缺乏，并進展培訓需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓規(guī)劃

（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和年度性工作規(guī)劃，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓規(guī)劃

（2）根據(jù)公司半年度工作規(guī)劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓規(guī)劃

（3）依據(jù)半年度培訓規(guī)劃和公司月度工作規(guī)劃制定月度培訓規(guī)劃

（4）將各種培訓規(guī)劃分別準時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓規(guī)劃

（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓規(guī)劃

例如團隊建立、工程治理、職業(yè)認同和T等專項培訓規(guī)劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向溝通規(guī)劃

（3）準時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）依據(jù)各種培訓工程的組織需要制定合理的培訓預算規(guī)劃，并留有8~15的機動充裕

（2）上報預算規(guī)劃

5、執(zhí)行公司各項培訓規(guī)劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）公布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，預備培訓設(shè)備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進展現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參與外部培訓工程專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參與外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參與外部培訓發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結(jié)，匯總每周培訓工作

（2）進展月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進展半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進展年度培訓匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和參謀公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓力量和效果

9、參加公司人力資源規(guī)劃的制定，并提出建議

10、培訓設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作標準：培訓工作治理標準、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)職位、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、力量等內(nèi)容進展考核，并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)視對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息治理主管

工作職責：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效治理指標體系

（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略進展目標和規(guī)劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）根據(jù)考核指標體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獵取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獵取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獵取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）依據(jù)各工程運作進度，準時、連續(xù)地從各工程經(jīng)理處獵取工程內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進展專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和心情狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總工程內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就工程運作狀況作簡潔分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）依據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進展資格、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其推斷力、規(guī)劃力、領(lǐng)導力和折中力進展評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進展專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進展相關(guān)指標比擬和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進展部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進展二次評審與調(diào)整

（3）幫助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進展再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反應意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參加制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金鼓勵制度標準

7、幫助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應狀況

工作標準：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作標準

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)視對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障治理中心、住房公積金治理中心、人才溝通中心等

工作職責：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度規(guī)劃

（1）依據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必需具備的福利保障工程，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面對公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反應狀況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

（3）依據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利工程規(guī)劃、職員嘉獎性福利規(guī)劃和職員保障性福利規(guī)劃

4、制訂公司福利保險費用預算規(guī)劃

（1）依據(jù)所設(shè)想的各類福利保險規(guī)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算規(guī)劃

（2）將各類福利保險規(guī)劃和年度福利保險預算規(guī)劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險治理中心辦理社會保險基金專戶

（2）依據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和根本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）依據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金治理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以托付人才溝通中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險狀況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、詳細安排和落實公司嘉獎性福利和保障性福利工程

例如：公司職員健身工程、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作標準：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險標準和公司福利工作治理標準

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強鼓勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資規(guī)劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資規(guī)劃，發(fā)放和治理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)視對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿足程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）依據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參加制訂和修改公司職員薪資構(gòu)造、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資規(guī)劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核狀況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）依據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額狀況，準時安排月度工資規(guī)劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效治理主管合作調(diào)查加班工作狀況

（2）在主管經(jīng)理助理的參加下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度標準或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金鼓勵制度

（1）與績效主管共同討論各種獎金鼓勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際鼓勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參加下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、幫助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息準時報送給信息主管

工作標準：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核治理標準、公司加班工資發(fā)放制度標準、公司獎金鼓勵制度標準、公司薪資工作治理標準

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：依據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的根底上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并詳細落實和安排公司確認的職員調(diào)配規(guī)劃，同時參加公司人力資源規(guī)劃和公司職員職業(yè)進展規(guī)劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)視對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員溝通中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參加公司人力資源規(guī)劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配規(guī)劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應狀況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)進展規(guī)劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的根底上提出合理修改調(diào)配規(guī)劃的建議

4、承受職員調(diào)配申請

（1）承受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）根據(jù)公司確認后的申請修改調(diào)配規(guī)劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配規(guī)劃

（1）根據(jù)調(diào)配規(guī)劃，擬訂詳細調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復后，將報告準時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配承受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進展專題談話

（6）知會調(diào)配承受方主管，作好調(diào)配承受預備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作狀況，了解調(diào)配者的工作實際績效

7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作標準：公司調(diào)配工作治理標準、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案篇5

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)進展的勞動者力量的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，固然，它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報，只要你能妥當運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、進展的重要資源，人力資源治理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案治理等人事治理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體治理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事治理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的治理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、聘請、檔案治理等簡潔的事務(wù)性工作，而與公司長期進展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事治理思想，認為人事治理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量削減人事治理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事治理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認為人事部門擁有相當大的權(quán)力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了劇烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流淌日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最適宜的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的分散力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)效勞，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。究竟，現(xiàn)代社會充裕的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才聘請、人員異動的歷史以及缺少人才儲藏的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源治理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素養(yǎng)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，治理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購置技術(shù)所得到的回報率更高。特殊是公司的高管，在做治理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一局部，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對待企業(yè)人力資源治理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)進展戰(zhàn)略時，亦應同步思索將來進展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不管是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的治理是全體治理者的職責。人力資源治理