《營銷人員績效考核研究開題報告文獻綜述4500字》

一、選題依據（目的、意義、學術價值、該課題國內外研究現狀、本人學術準備情況）研究目的：圍繞績效考核體系課題，本文按照“提出問題→分析問題→解決問題”的思路，結合管理學原理、人力資源管理等相關專業(yè)知識進行研究。具體的說，首先從金博種業(yè)現有績效考核入手，分析是否適合金博種業(yè)營銷人員考核，是否可以依據現有考核有效推動新型業(yè)務開展。若有不相匹配，則通過分析金博種業(yè)的營銷業(yè)務區(qū)別、人員的崗位勝任力、人員類型著手調查剖析，例如可通過對比、階段性調查，利用關鍵考核指標、360度績效考核等方法深入分析公司績效考核目前遇到的問題等，針對存著的現實問題，提出科學有效的完善策略。利用員工績效考核系統(tǒng)，為本企業(yè)現有或將來企業(yè)發(fā)展涉及到的相類似營銷人員的管理，提升人力資源管理工作水平，及加強員工自身綜合素質，提高企業(yè)人才競爭力實力。研究意義：首先，通過建立營銷人員績效考核指標和薪酬職責，結合人員的工作職責，得出績效指標，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，服務于戰(zhàn)略目標的實現。同時，也可作為金博種業(yè)公司營銷人員績效考核管理的參考，以不斷發(fā)揮績效考核的作用。其次是金博種業(yè)公司營銷人員績效考核相對分散，績效考核重點不突出，導致工作缺乏指導，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標及影響戰(zhàn)略目標實現的因素的基礎上，建立了科學的關鍵績效指標體系，明確了績效考核的重點。最后是金博種業(yè)公司營銷人員績效考核缺乏科學的數據采集系統(tǒng)。所有績效考核數據均來自部門內部，大大降低了人員績效考核的公平性。通過對績效考核的深入研究，重新規(guī)劃了績效考核指標，獲得了績效考核所收集的數據，保證了績效考核數據的有效性。并且能夠豐富績效考核的理論研究成果，對理論的向前發(fā)展有促進作用。學術價值：績效考核的真正目的是通過管理，促進員工自覺高效的完成本職工作，在提高個人績效的情況下，獲得應有的獎勵，增加員工對公司的認可度和對工作的滿意程度。實現從企業(yè)管理層到各部門再到所有員工個人目標的一致，正是公司精細績效考核的目的和意義所在。績效考核的理論和實踐案例，為公司制定人力資源規(guī)劃提供了理論基礎，同時也為公司在對員工進行調職、調節(jié)工資與福利培訓相關技能等具體環(huán)節(jié)提供參考，讓企業(yè)在激烈的競爭中取得一席之地。因此，如何建立一個科學合理、有效、客觀、公證的人員績效考核體系已成為企業(yè)發(fā)展的重要前提。本文對國內外績效考核相關理論進行閱讀總結之后，著重探討了基于KPI、360度考核等考核方法和理論下所構建的人員績效考核體系，并將其用于金博種業(yè)公司營銷人員績效考核的實際運作之中，同時還考慮到具體的配套措施以保證體系實施的效率，可以豐富績效考核的應用性研究成果，包括人員績效考核體系優(yōu)化方案和方案實施的保障措施，為其他相關研究提供一定的依據。國內外研究現狀：國外研究現狀：1.績效管理的重要性研究現狀BeardDF認為企業(yè)要想取得良好的績效，必須保證五個方面指標的平衡，即長期指標和短期指標的平衡、內部指標和外部指標的平衡、驅動性指標和結果性指標的平衡、財務性指標和非財務性指標的平衡、有形資產性指標和無形資產性指標的平衡[參考文獻：[]BeardDF.ThenewThinkinginPerformanceAppraisal[J].Workforce,2009(5):36.]。Tsu-Mingyeh指出企業(yè)在市場上能否取得競爭優(yōu)勢，有效應對激烈的競爭，應該加強產品的研發(fā)創(chuàng)新，以及不斷縮短產品周期等，他將這些方面納入到企業(yè)關鍵績效考核指標中，運用KPI實現企業(yè)資源的最佳配置，提高企業(yè)的盈利能力，促進企業(yè)長期健康的發(fā)展[[參考文獻：[]BeardDF.ThenewThinkinginPerformanceAppraisal[J].Workforce,2009(5):36.[]Tsu-Mingyeh.Performancemanagement:Thenewrealities[J].StateMntalBookandPeriodicalService,2014(21):1-10國外對績效管理的研究具有明顯的階段性特點。19世紀末，以成本績效評價為重點，20世紀中葉，以財務控制和管理為重點的企業(yè)成本運作，20世紀末，以以人為本的管理理念和創(chuàng)新的績效評價體系階段，成本評價企業(yè)績效和企業(yè)人員的工作水平。21世紀以來，美國學者羅杰斯等人從范圍上提出了績效管理的概念。托林頓和霍爾認為，績效管理應堅持以人為本的傳統(tǒng)，在“項目”階段加強管理者和員工之間的溝通。2.績效考核影響因素研究現狀美國的丹尼斯·杰斐遜調查了動機的關鍵因素[[]DennisJeffertRelationshipsinChina:DoWorhersRelatetotheOrganizationortoPeople[J].OrganizationScience,2014:232-240.]。他認為，影響員工激勵的關鍵因素有三個，即公司的公平性、公司的發(fā)展空間和員工工資水平的獎勵。從企業(yè)研究的角度看，邁克爾·阿姆斯特朗進入企業(yè)管理調查后，企業(yè)員工認為企業(yè)效率是關鍵指標，激發(fā)中層員工的積極性是決定企業(yè)整體效率的關鍵[]DennisJeffertRelationshipsinChina:DoWorhersRelatetotheOrganizationortoPeople[J].OrganizationScience,2014:232-240.[]MichaelArmstrong.PerformanceMeasuresandManagementControlinNewProductDevelopment[J].AccountingHorizons.September,2016(1):303-323.[]Rogers,Upbraid.Tang,Theevaluationofbankbranchperformanceusingenvelopmentanalysis:Aframework[J].journalofTechnologyManagementResearch,2012(13):11-17.近年來，學者們在績效評價研究中提出了許多新的方法和理論。評價方法采用目標管理法，個人評價采用360度。前者更注重人力任務的完成，后者則考慮企業(yè)環(huán)境中的人力團隊。采用關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡（BSC）對企業(yè)各部門進行評價。此外，一些公司還采用了直接將員工績效與薪酬掛鉤的績效管理體系。例如，豐田將績效考核、薪酬與能力發(fā)展有機地結合起來，注重通過薪酬激勵日志提高員工的能力；提高員工的薪酬，提高員工的效率和能力；向表現良好的員工發(fā)放績效獎金；以管理能力提升員工。目前，由于影響績效考核的因素很多，許多人力資源專家和學者還沒有找到一套有效、通用、可行的績效考核體系。因此，我們認為績效考核一般分為三個階段：準備階段、實施階段和改進階段，即績效考核體系的組成。國內研究現狀：1.績效管理的重要性研究現狀秦怡認為，績效管理是一種能夠提高國有企業(yè)績效、幫助實現國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑[[]秦怡.A公司銷售人員績效考核體系應用與實踐研究[D].暨南大學,2017.][]秦怡.A公司銷售人員績效考核體系應用與實踐研究[D].暨南大學,2017.趙軍認為，作為人力資源管理的重要組成部分，事業(yè)單位員工績效考核體系有待完善和完善[[]趙軍.企業(yè)績效評價的歷史演變及發(fā)展趨勢[J].企業(yè)家天地[]趙軍.企業(yè)績效評價的歷史演變及發(fā)展趨勢[J].企業(yè)家天地,2017(09):95-96.祝梅認為，在激烈的市場競爭中，想要占據一席之地，除開良好的產品品質與服務態(tài)度之外，完善績效考核體系，通過員工工作績效考核的評價，對一段時間內員工工作績效進行及時的反饋，才有利于激發(fā)員工的工作激情，同時還可以幫助員工培養(yǎng)創(chuàng)新精神，促進員工開發(fā)潛能，提升能力，最終形成一支工作能力強的團隊[[]祝梅,趙國杰,郝清民.國外企業(yè)績效評價研究綜述山東財政學院學報([]祝梅,趙國杰,郝清民.國外企業(yè)績效評價研究綜述山東財政學院學報(雙月刊)[J],2017,(4):85-88.2.績效考核影響因素研究現狀程沖認為，根據績效評價理論，分析了科研機構員工績效評價的意義和現狀，提出了績效評價存在的問題，分析了原因，提出了員工績效評價的新思路[[]程沖.[]程沖.A公司銷售人員績效考核體系應用與實踐研究[D].暨南大學,2017.陳家慶認為，績效考核體系工作是一項重要而復雜的工作，它涉及多個因素，對實現企業(yè)目標有積極影響，但也具有極其重要的現實意義[[]陳家慶.人力資源管理導論[[]陳家慶.人力資源管理導論[M].北京:北京工業(yè)出版社,2017,3:295-296.孫曉玲認為，隨著我國網絡教育產業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類網絡教育企業(yè)的數量也在快速增長，人才管理已成為培養(yǎng)網絡教育產業(yè)核心競爭力的重要手段[[]孫曉玲.[]孫曉玲.龍立榮.績效管理綜述[J].管理評論,2012,(09):40-44.本人學術準備情況：主要是在指導老師的輔導下，采用的研究方法是調查法和查找文獻的方法，通過對金博種業(yè)公司實地調查已收集了足夠的一手資料，并且利用新疆大學圖書館書籍、期刊和電子資源搜集了豐富的二手資料。（報告書第2頁）二、論文結構框架（主要觀點）一、緒論（一）研究背景（二）研究目的和意義（三）國內外相關研究現狀（四）主要研究內容（五）主要研究方法二、相關理論概述基礎（一）績效考核概述（二）績效考核的方法（三）績效考核理論三、金博種業(yè)公司營銷人員績效考核現狀分析（一）金博種業(yè)公司及營銷人員情況介紹（二）營銷人員績效考核體系情況（三）營銷人員績效考核體系調查四、金博種業(yè)公司營銷人員績效考核體系優(yōu)化方案（一）考核體系的設計原則（二）各類型人員的考核設計（三）考核指標權重的確定（四）績效考核流程（五）績效考核組織（六）績效考核方式（七）金博種業(yè)公司營銷人員績效考核結果的應用五、營銷人員績效考核體系優(yōu)化方案實施保障措施（一）加強領導的重視和支持（二）注重對員工的培訓（三）建立績效監(jiān)督機制（四）建立配套的薪酬機制六、結論與展望（一）結論（二）展望總結：目前，我國市場競爭正處在白熱化、立體化階段。中國經濟轉型升級勢在必行，可以說，人力資源管理水平是企業(yè)轉型升級、提高市場競爭力和可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素。隨著經濟全球化的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中有著越來越重要的作用，尤其是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，即績效管理，在我國公司的人力資源管理實踐中，如何評估員工的工作表現和績效情況，提高他們的工作積極性，為組織創(chuàng)造持續(xù)的經濟效益和組織整體績效的提高，從而實現組織的戰(zhàn)略目標具有重要意義，在企業(yè)發(fā)發(fā)展中起著不可忽視的重要作用。本文在深入研究績效管理理論的基礎上，以金博種業(yè)公司為研究對象，運用文獻分析等研究方法，對金博種業(yè)公司的營銷人員