人力資源開發(fā)概論第3章學習理論與培訓遷移

人力資源開發(fā)概論第3章學習理論與培訓遷移主要內(nèi)容學習概述學習理論培訓遷移第二頁，共29頁。學習目標能夠對學習進行定義了解學習成果的五種類型了解學習過程及其對人力資源開發(fā)的啟示掌握學習理論的發(fā)展了解成人學習理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導樹立以“培訓遷移”來設計人力資源開發(fā)的理念診斷并解決培訓成果轉化的問題創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。第三頁，共29頁。學習概述學習的定義和分類學習過程

從學習過程研究看人力資源開發(fā)第四頁，共29頁。學習的定義行為主義的定義：將學習看成是行為的變化，這一定義看到的主要是通過練習和經(jīng)驗而引起的行為的長久變化。另一種定義認為學習的本質不是行為的變化，而主要是大腦中認知結構的變化。第五頁，共29頁。學習的分類學習成果類型能力描述舉例言語信息陳述、復述或描述以前儲存在大腦中的信息陳述遵守公司安全程序的三條理由智力技能應用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產(chǎn)品設計并編制一個滿足顧客要求的計算機程序運動技能精確并按時執(zhí)行一種體力活動射擊并持續(xù)射中小的移動靶態(tài)度選擇個人活動方式在24小時內(nèi)回復來函認知策略管理自己的思考和學習過程選擇使用三種不同的策略來判斷發(fā)動機故障第六頁，共29頁。學習過程學習過程外部指導事項指導形式1.預期1.告知學習者學習目的1a.說明預期績效1b.指出需要口頭回答的問題2.知覺2.展現(xiàn)具有不同特征的刺激物2a.強調(diào)感覺到的事物特征2b.利用圖表和文中的數(shù)字強調(diào)這些特點3.加工存儲3.限制學習量3a.將較長的資料分段3b.提供學習資料的視覺圖像3c.實踐并重復學習以幫助獲得自覺性4.語義編碼4.提供學習指導4a.提供語言線索以形成正確順序4b.為較長的有意義的上下文提供語義聯(lián)系4c.利用圖表和模型揭示概念之間的聯(lián)系5.長期儲存5.對學習內(nèi)容進行加工5a.為資料展示及回憶提供不同的上下文和背景設置5b.將新學習的資料與以前掌握的信息聯(lián)系起來5c.在實踐過程中提供不同的背景情況6.恢復6.提供用于恢復記憶的線索6a.提供能夠清楚回憶起資料的線索6b.使用熟悉的聲音或節(jié)奏作線索7.推廣7.增強記憶和學習成果的應用7a.設計與學習環(huán)境一致的學習轉換環(huán)境7b.為有附加難度的信息提供語句聯(lián)系8..滿足8.為績效改進提供反饋8a.為績效的正確性與適時性提供反饋8b.確認是否符合預期要求第七頁，共29頁。從學習過程研究看人力資源開發(fā)學習指導（instruction）指學習發(fā)生的環(huán)境特點雇員應該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習

雇員應該將自己的經(jīng)驗作為學習基礎

雇員需要反饋

雇員應通過對別人的觀摩與交往來學習

雇員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目

第八頁，共29頁。培訓目標說明雇員應該做什么（績效）。闡明可被接受的績效質量或水平（標準）。說明受訓者完成指定學習成果的條件（條件）。第九頁，共29頁。培訓管理培訓管理包括：將課程和培訓計劃通知雇員。對參與課程和培訓項目的雇員進行登記注冊。準備并印制一些培訓所需的材料，如閱讀材料和測試項目。準備指導過程中需用的資料（幻燈片復本、案例）。安排培訓設施和房間。檢查指導過程中要用的設備。準備備用設備（幻燈片的文件復本、額外的幻燈片燈泡）以防設備出現(xiàn)問題。在指導期間提供輔助支持。分發(fā)評估資料（測驗、培訓效果反饋表、調(diào)查問卷）。在培訓當中及培訓后為培訓者與受訓者之間的溝通提供便利（彼此間E-mail地址的交換）。在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果。第十頁，共29頁。學習理論理論流派代表性理論基本假設學習動機假設理論缺點學習遷移假設對人力資源開發(fā)的啟示行為主義強化理論社會學習理論目標設定理論期望理論行為的愉快/痛苦；改變個體的今后的行為強化強化物被動外部強化試錯不人性共因素說形式訓練說培訓目標明確有助于激發(fā)成人的學習動機即時反饋反復練習結合實踐培訓內(nèi)容有邏輯知識與技能之間相關對技能性培訓設計有幫助認知主義信息加工理論歸因理論人在學習有分析/選擇/加工知識的能力，有主動性動機內(nèi)部動機；自己目標的選擇過于生理化概括化理論通過發(fā)現(xiàn)而學習社會化認知性的挑戰(zhàn)性互動性外部動機向內(nèi)部動機轉化興趣的意義對知識培訓設計有幫助第十一頁，共29頁。學習理論理論流派代表性理論基本假設學習動機假設理論缺點學習遷移假設對人力資源開發(fā)的啟示人本主義需求理論成就動機理論人的學習動機/需求認識與體驗結合全腦學習自發(fā)學習以需求為基礎動機比較成為行為的直接能力興趣和動機決定遷移從真實問題引起學習提供學習資源利用社會進行學習實踐分組建立學習團隊自我評價對人際關系技能培訓設計有幫助建構主義認知靈活理論知識是學習者創(chuàng)造出來的學習者可以有自己的體驗學習具有復雜性社會互動學習者對知識的創(chuàng)造忽視概念的重要性關系遷移理論由隨機而形成通達自主決定學習起點、入口、時間、深入度協(xié)作或合作學習由不同的情景引發(fā)概括對高級學習有幫助，尤其是對研究開發(fā)、知識創(chuàng)新有特殊意義第十二頁，共29頁。行為主義的學習理論強化理論（ReinforcementTheory）社會學習理論（SocialLearningTheory）

目標設定理論（GoalSettingTheory）

期望理論（ExpectationTheory）

第十三頁，共29頁。認知主義學習理論信息加工理論（InformationProcessingTheory）

第十四頁，共29頁。人本主義的學習理論需求理論（NeedsTheory）

成就動機理論

第十五頁，共29頁。建構主義學習理論

認知靈活理論

隨機通達教學觀

知識結構的網(wǎng)絡概念

學習是社會性的

第十六頁，共29頁。成人學習理論

教育學和成人教育學的對比特征教育學（padagogy）成人教育學（andragogy）結構以成熟化過程為基礎剛性格式以主題/課程為中心規(guī)則、程序、法律彈性、開放、廣泛響應性多科性啟發(fā)性氛圍權威導向正式、低信任競爭性贏－輸放松、信任、互相尊重非正式、溫暖協(xié)作、支持贏－贏領導教師主導重任務輕關系控制輕視經(jīng)驗價值假設學社不成熟和依賴低風險創(chuàng)新、創(chuàng)造性任務和關系并重獨立、成熟指導、示范基于經(jīng)驗高風險第十七頁，共29頁。成人學習理論

教育學和成人教育學的對比（續(xù)）特征教育學（padagogy）成人教育學（andragogy）規(guī)劃管理人員和教師強調(diào)理性和合法的機制政策、計劃和決策高政治性管理人員、教員和學員互相評價協(xié)力完成需求評估彼此協(xié)商以問題為中心激勵外部報酬和懲罰內(nèi)部激勵（好奇心）自我指導學習合約溝通單向傳播技術情感壓抑雙向互相尊重情感自由表達支持性評估教師標準參考評定成績客觀以準則為基礎兼顧主觀和客觀學員、同事和教師共同選擇標準第十八頁，共29頁。成人學習理論對培訓的啟示設計問題啟示自我觀念相互啟發(fā)和合作指導經(jīng)驗將學習者的經(jīng)驗作為范例和應用材料準備根據(jù)學習者的興趣和能力進行開發(fā)指導時間角度立即應用培訓內(nèi)容學習定位以問題為中心而不是以培訓主題為中心第十九頁，共29頁。成人學習的三條重要的原則原則一：成年人把許多的經(jīng)驗帶進學習中，因此他們即可能作出貢獻，也可能失去一些東西（例如自尊心）。原則二：成年人希望能以現(xiàn)實生活中此時此地的問題和任務為核心，而不想探討學術問題。原則三：成年人習慣于積極和自我引導的方式。這一原則的假設是，成年人習慣于以經(jīng)驗和實踐為基礎進行學習；大多數(shù)的成年人喜歡與人合作，努力推動一個合作進程，喜歡分享別人的經(jīng)驗。第二十頁，共29頁。設計成人學習時應該考慮的因素1.工具性在多大程度上受訓者關心所教概念和技能的直接應用。2.懷疑論多大程度上受訓者顯示出質疑的態(tài)度和要求邏輯、證據(jù)和實例。3.抵制變革多大程度上受訓者害怕過程轉向未知，或害怕過程對個人的影響。4.注意力跨度受訓者能夠保持注意力的時間長度。5.期望水平受訓者對培訓者和學習要求的質量（過程）和數(shù)量（內(nèi)容）水平。6.主導需求排列驅動受訓者的內(nèi)在和外在個體需求。7.吸收水平受訓者期望的速率和接受新信息的節(jié)奏。8.主題興趣個體對主題的興趣。9.自信受訓者的獨立性和自我關注程度，因此而要求的反饋、強化和成功經(jīng)驗的水平高低。10.控制地點多大程度上受訓者認為培訓在工作中能成功實施（有/無組織支持）。第二十一頁，共29頁。培訓遷移學習遷移與培訓遷移模型

學習遷移理論

受訓者特征工作環(huán)境特征第二十二頁，共29頁。學習遷移定義：任何學習都是新舊知道經(jīng)驗的相互作用和相互影響的結果。這種學習間的相互作用和影響就是心理學家所謂的學習遷移。種類：正向轉移、負向轉移特殊性遷移、一般性遷移順向遷移、逆向遷移“近轉移”、“遠轉移”第二十三頁，共29頁。培訓遷移模型受訓者特征：能力個性動機培訓設計：學習原理排序培訓內(nèi)容應用轉換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機會技術支持轉換氛圍學習保存推廣維持第二十四頁，共29頁。學習遷移理論理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子：設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境第二十五頁，共29頁。受訓者特征學習風格（LearningStyles）

學習策略(learningstrategies)

知覺偏好（PerceptualPreferences）

學習動機（learningmotivation）

第二十六頁，共29頁。工作環(huán)境特征遷移氛圍（climatefortransfer）

管理者支持（managersupport）

同事支持（peersupport）

應用所學技能的機會（opportunitytoperform）

技術支持（technicalsupport）

組織層次的支持(organizationalsupport)

學習型組織(learningorganization)

第二十七頁，共29頁。本章總結本章分兩大部分，一部分討論學習理論，一部分討論培訓遷移問題。我們首先對學習進行定義，然后討論了不同的學習成果，介紹了學習過程及其對人力資源開發(fā)的啟示；然后全面介紹了有影響的不同流派的學習理論的發(fā)展，尤其介紹了成人學習理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導。對人力資源開發(fā)活動來說，培訓的進行是一個重要方面，但更重要的是使受訓者能在工作中應用所學的KSAIBs。這就是促進人力資源開發(fā)發(fā)生遷移的問題。本章討論了學習遷移與培