三級基礎知識重點難點噴血匯總

三級基礎知識重點難點噴血匯總三級基礎知識重點難點噴血匯總20/20三級基礎知識重點難點噴血匯總《企業(yè)人力資源管理師三級◆基礎知識》要點梳理及模擬練習（2010.5）第一部分各章要點梳理第一章勞動經濟學一,勞動經濟學的探討對象和探討方法勞動要素的特點：1,動力性2,自我選擇性3,個體差異性4,非經濟性二,勞動力的供應及需求1,人力資源：它作為一種勞動力供應實體,作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動實力的人口數量。人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量2,人力資源的數量：一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的總量，減去其中丟失勞動實力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動實力的人口。3,勞動力供應的內容：微觀勞動力供應中觀勞動力供應宏觀勞動力供應4,勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。5,勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下情愿并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付實力的統(tǒng)一。需求無彈性=0需求有無限彈性→∞單位需求彈性=1供應富有彈性﹥1供應缺乏彈性﹤16,運用勞動要素的根本緣由是：社會消費需求7,勞動力需求的增量產生的根源是：（1）社會消費總量的增加消費結構的變化（2）消費內容的豐富化。8,微觀勞動力供應：即發(fā)生在個人身上的勞動力供應。微觀勞動力供應取決于：經濟單位（社會,地區(qū),部門,用人單位）的工資水平。9,中觀勞動力供應的影響因素：工資競爭力專業(yè)教化的門類人的就業(yè)偏好勞動要素的流淌性10,影響宏觀勞動力供應數量的因素：人口因素勞動參及率勞動時間11,影響宏觀勞動力供應質量的因素：遺傳,其他先天和自然生長因素教化因素人力投資數量人力投資的動力經濟發(fā)展水平及經濟體制社會文化及觀念因素勞動力供應的變動。三,完全市場競爭條件下的工資水平及工資結構1,工資的定義：所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動酬勞領取的,由該用人單位支付的確定數額的貨幣。2,工資的主要形式有：計時工資,計件工資,獎金,津補貼以及職工個人福利等。3,工資原理：早期的工資論：生存工資論,工資基金論邊際生產力工資論供求均衡工資論工資談判論共享工資論4,工資導向政策的內容包括：向國民經濟重點行業(yè),新興產業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。對社會需求大，但人們不情愿從事的職業(yè),公眾賜予扶持的政策。吸引人才,限制低素養(yǎng)勞動力的制度。5,工資導向政策的手段包括：撥款,貸款稅收減免工資補貼對一些特殊崗位如科學家,企業(yè)家賜予高工資待遇等。6,最低工資政策的定義：政府依據一個地區(qū)的最低生活消費水平,物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數，確定的最低工資標準。7,收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用于限制貨幣工資及物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在確定社會總收入,確定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人安排關系的調整政策，即社會收入安排政策。8,收入政策的作用：有利于宏觀經濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距，限制收入安排不公問題及其危害。9,收入差距的衡量指標——基尼系數10,基尼系數的定義：是意大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來推斷某種收入安排同等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數及收入量對應關系的計量指標。11,收入政策措施：調控收入及物價關系的措施收入同等化措施12,調控收入及物價關系的措施：制定工資——物價指導線作為企業(yè)增長工資的參照標準在物價和工資增長過快,影響宏觀經濟穩(wěn)定的狀況下，對物價和工資的管制以至凍結。實施以稅收為基礎的收入限制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。13,最低工資：是政府依據確定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活須要的工資。14,最低工資的確定要考慮的因素有：勞動者個人勞動基本生活消費品費用；勞動者接受社會生產必需的最低水平的教化培訓費用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。15,收入同等化措施：實行個人收入所得稅制度，并且在實施中實行累進稅率制。對遺產,贈及,財產（即土地,房產等不動產）,高消費征稅。發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險,醫(yī)療保險,養(yǎng)老保險,未成年子女的家庭補貼,低于貧困線的家庭及個人的救濟等方面的支出。對失業(yè)者,特殊是其中的貧困者，供應就業(yè)機會及就業(yè)培訓。發(fā)展教化事業(yè)，這有利于從根本上消退貧困，擴大社會同等。改善居民住房條件，向低收入階層供應廉價住房或住房補貼。16,工資差距的內容：產業(yè)部門差距地區(qū)差距職業(yè)差距教化程度差距年齡性別差距四,失業(yè)及就業(yè)1,勞動力供求關系的類型:供過于求,供不應求,供求均衡2,勞動力供求基本平衡的標記是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門,行業(yè)。3,勞動力數量過剩分為：總量過剩和結構過剩。4,勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供應及需求不能吻合而存在結構上的沖突5,勞動力結構過剩的緣由：某種教化發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種不是社會所須要的。產業(yè)結構變動。個人擇業(yè)行為的過分。人口老化,勞動力老化及知識更新。6,就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力及生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程及狀態(tài)。7,就業(yè)者包括：在規(guī)定時間內，正在從事有酬勞或有收入的職業(yè)的人。有固定的職業(yè)，但因疾病,事故,休假,勞動爭議,曠工,或因氣候不良,機器設備故障等緣由短暫停工的人。雇主或獨立經營人員，以及幫助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。8,失業(yè)的類型總量事業(yè)：指勞動力供應數量大及社會對他的需求數量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。結構性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供應及社會對它的需求之間結構不對應,不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。摩擦性事業(yè)：是勞動力供應及需求在結合過程中偶然失調所造成的短暫失業(yè)。技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。技術性失業(yè)：是因為在生產中采納先進機器,先進設備,先進工藝,先進技術所造成的事業(yè)。選擇形失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有確定的就業(yè)崗位時，不情愿到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)9,勞動力市場的三種含義：勞動力市場是經濟要素配置場所。勞動力市場是經濟交換關系。勞動力市場是一種經濟運行機制。10,勞動力市場的劃分：從市場分層的角度，可分為一般市場和人才市場，一般市場又包括技術工人市場及非嫻熟工市場。從市場內容的角度，可分為各種專業(yè),職業(yè)的市場。從市場形式的角度，可分為固定機構性市場,臨時集中性市場,散在性市場。從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場,部門行業(yè)性市場,地區(qū)性市場,全國性市場及國際市場。從社會認定的角度，可分為有組織的市場及非組織的市場即自發(fā)市場,合法市場及非法市場。從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場,壟斷市場及政府干預性市場。從市場供求的角度，可分為非均衡性市場及均衡性市場11,勞動力市場運行的要素：勞動力市場主體勞動力市場客體勞動力市場中介勞動力市場過程勞動力市場規(guī)則12,勞動力市場的功能的定義：是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。13,勞動力市場管理的特征：高效,開放,全方位統(tǒng)一領導和分散管理相結合經濟效益和社會效益相結合。14,就業(yè)服務的定義：就業(yè)服務，也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員供應的各項扶植和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。15,就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司,就業(yè)管理局或就業(yè)服務局,職業(yè)介紹所,人才溝通中心等機構擔當的。16,就業(yè)服務工作的指導思想：就業(yè)服務要立足于社會。就業(yè)服務要立足于經濟。就業(yè)服務要立足于人。就業(yè)服務要立足于科學。17,就業(yè)服務體系的主要內容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；供應就業(yè)訓練；組織生產自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農村進城勞動力就業(yè)管理等。18,就業(yè)服務體系的四個主要方面：職業(yè)介紹供應就業(yè)訓練發(fā)放失業(yè)救濟組織生產自救19,政府勞動管理的內容：建立新型勞動力市場體制規(guī)范勞動力市場加強宏觀調控建立和完善社會服務體系20,政府勞動管理的手段：勞動立法勞動政策勞動行政勞動監(jiān)察第二章勞動法一,勞動法的概念和作用1,勞動法可以指：法律體系中的勞動法律部門；國家的勞動法典；勞動法學或勞動法課程2,勞動法的定義：指調整勞動關系以及及勞動關系有親密聯(lián)系的其他社會關系的法律。3,勞動法的核心內容：調整勞動關系4,勞動法及其他法律的關系：勞動法是資本主義發(fā)展到確定階段而產生的法律部門勞動法及民法關系親密，它是從民法中分別出來的法律部門，它及工廠立法亦有親密聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調整勞動關系以及及勞動關系親密聯(lián)系的一個獨立的法律部門。5,勞動法所調整的勞動關系的特點：勞動關系發(fā)生的緣由是實現勞動的過程，即勞動者要直接參與某種生產物品或供應服務的過程勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者及勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動關系是由職業(yè)的有償的勞動而發(fā)生的關系，非職業(yè)的勞動,無償的勞動,義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。6,組成勞動法的內容有：就業(yè)促進制度集體談判和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度7,勞動法的作用：維護勞動者的合法權益是預防和解決勞動爭議的必要手段對勞動力市場的運作具有不可替代的作用8,勞動標準的內容包括：最低工資標準最長工作時間和休息休假制度勞動平安衛(wèi)生,女職工和未成年工的勞動條件。9,勞動法對勞動力市場的作用有：確認勞動者為勞動力全部者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流淌供應了法律條件實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在運用和流淌過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷二,勞動法的發(fā)展歷程1,勞動法產生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初2,勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康及道德法》3,二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的狀況從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，勞動法的適用范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充溢。三,中國勞動法的發(fā)展1,我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后2,新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：勞動立法不發(fā)達，法律文件數目少不同性質的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區(qū)域內勞動法律,法規(guī)，特殊是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的愛護標準較低勞動法規(guī)的實施效果不志向。3,新中國成立前的勞動立法的種類：中國***早期領導的勞動立法運動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命依據地和解放區(qū)的勞動立法4,我國勞動法的相關年限（1949.10-1957）年初步建立時期（1958-1965）年初步發(fā)展時期1978年12月提出“為了保障人民民主，必需加強法制”1981年的相關文件《關于廣開門路，搞活經濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干確定》1982年通過的新憲法對公民的勞動權,勞動酬勞,勞動愛護,勞動紀律,社會報險都規(guī)定基本原則。1986年中共中央和國務院聯(lián)合發(fā)布《關于仔細執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》是國家加快勞動制度改革的標記1987年的相關規(guī)定《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》1992年頒布《中華人民共和國工會法》1993年7月頒布《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年勞動部立法文件《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生，自1995年1月1日執(zhí)行1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標記。1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)5,我國《勞動法》的基本宗旨：愛護勞動者的合法權益核心：調整勞動關系重點：確定勞動標準6,勞動保障部成立后立法的特點：圍繞深化國有企業(yè)改革的須要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)社會保障法律,法規(guī)日益健全。用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設中得到重視。四,我國勞動法的基本原則1,我國勞動法的基本原則：勞動既是權利又是義務的原則愛護勞動者合法權益的原則勞動力資源合理配置的原則2,憲法對勞動者愛護的權利有：勞動權,勞動愛護權,休息權,職業(yè)培訓權,物質扶植權,企業(yè)民主管理權等。3,勞動法對勞動者合法權益的愛護有：偏重愛護和優(yōu)先愛護同等愛護全面愛護基本愛護4,勞動力資源合理配置原則：雙重價值取向勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的微觀配置五,勞動法律關系1,勞動法律關系的定義：指勞動者及用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。2,勞動法律關系及勞動關系的區(qū)分：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內容和效力不同。3,勞動法律關系的要素有：勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）勞動法律關系的客體（勞動力）勞動行政法律關系（權利義務）六,企業(yè)內部勞動規(guī)則1,企業(yè)內部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。2,標準勞動規(guī)則的內容包括：錄用,調動和辭退企業(yè)行政和職工的基本職責工作時間處分3,企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容為：勞動合同管理,工資管理,社會保險福利待遇,工時休假,職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。4,企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序為：職工參及內部勞動規(guī)則的制定；報送審查和備案；正式公布。5,企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力詳細表現為：它必需在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必需受勞動規(guī)則的約束，全體職工,用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規(guī)則為依據職工及單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第三章現代企業(yè)管理一,企業(yè)戰(zhàn)略管理1,企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應將來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展制定的總體性和長遠性的謀劃及策略。是企業(yè)經營思想的集中體現。其實質是實現外部環(huán)境,企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性,系統(tǒng)性,長遠性,風險性,抗爭性的特征企業(yè)環(huán)境結構及特點P45經營環(huán)境的分析方法外部環(huán)境的調研內部環(huán)境的預料經營環(huán)境的微觀分析現有競爭對手的分析P47潛在競爭對手的分析替代產品或服務威脅分析顧客力氣分析供應商力氣分析經營環(huán)境的宏觀分析政策法律環(huán)境經濟環(huán)境技術環(huán)境社會文化環(huán)境2,企業(yè)分析企業(yè)資源狀況分析企業(yè)資源是企業(yè)擁有的有形和無形的資產物質資源人力資源財務資源技術水平管理資源無形資產企業(yè)實力分析實力是指企業(yè)將其資源進行整合,歸集,整合形成產品和服務，以滿足客戶須要的一種技能。包括：生產加工,成品儲運,市場營銷,售后服務等基本活動。以及選購 管理,技術開發(fā),人力資源管理,企業(yè)基礎設施等支持活動企業(yè)實力的分析方法包括：縱向分析,橫向分析,財務分析企業(yè)實力評價標準，包括：效率分析,效果分析兩種企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析主要采納。即S企業(yè)內部優(yōu)勢；W企業(yè)內部劣勢；O企業(yè)外部環(huán)境機會；T外部環(huán)境的威脅的程序P53企業(yè)戰(zhàn)略的選擇企業(yè)總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略,內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略,合資戰(zhàn)略）,發(fā)展戰(zhàn)略（單一產品或服務發(fā)展戰(zhàn)略,橫向發(fā)展戰(zhàn)略,縱向發(fā)展戰(zhàn)略）,穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略（特許經營,分包,賣斷,管理層及杠桿收購,拆產為股/分拆,資產互換及戰(zhàn)略貿易。一般戰(zhàn)略包括：抵償本戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略不同行業(yè)的戰(zhàn)略P593,企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施及限制企業(yè)戰(zhàn)略的實施建立及實施經營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動群體的主動性，實施戰(zhàn)略支配建立行政支持系統(tǒng)，實現有效的戰(zhàn)略限制企業(yè)經營戰(zhàn)略的限制特點：戰(zhàn)略系統(tǒng)是開放的,戰(zhàn)略限制的標準是企業(yè)的總體目標（成效標準,廢棄標準）,戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性也有變化性基本要素：戰(zhàn)略評價標準,實際成效,績效評價限制方法：事前,事中,事后限制三類二,企業(yè)支配及決策1,科學決策的要求和方法決策科學化的要求：合理的決策標準,有效的信息系統(tǒng),系統(tǒng)的決策觀念,科學的決策程序,決策方法了科學化確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）,線性規(guī)劃法,微分法風險型決策的方法：收益矩陣,決策樹,敏感分析等方法不確定決策方法。包括：悲觀決策標準,樂觀系數決策標準,中庸決策標準,最小后悔決策標準，同等概率標準2,企業(yè)經營支配企業(yè)經營支配的職能和特點：使決策目標詳細化,有利于提高企業(yè)的工作效率,為限制供應標準制定企業(yè)支配的原則：可行性及創(chuàng)建性相結合的原則,短期支配及長期支配相結合的原則,穩(wěn)定性及敏捷性相結合的原則編制支配的方法：滾動支配法,循環(huán)法（支配,執(zhí)行,檢查和處理）,綜合平衡法企業(yè)經營支配的目標管理：目標管理的涵義及特點：P72企業(yè)目標管理的實施：經營目標體系的建立,經營目標的實施和限制三,市場營銷1,市場分析市場營銷的概念P74市場的概念及分類P74消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化,社會,個人心理等因素）；消費者的購買決策過程（參及購買的角色,消費者購買行為類型購買決策過程等）組織市場分析。組織市場的構成（產業(yè)市場,市場,政府市場）產業(yè)市場的購買行為P782,市場營銷的管理過程分析市場機會（發(fā)覺市場機會,評價市場機會）選擇目標市場。市場的細分,目標市場的選擇,市場定位設計市場營銷組合。即產品,價格,地點和促銷（也叫4P）執(zhí)行和制定市場營銷支配3,市場營銷策略產品策略。包括產品組合策略,產品及商標策略,包裝策略,生命周期,服務策略定價策略。成本導向定價法,需求導向定價法,競爭導向定價法,分銷策略P93促銷策略。廣告,人員推銷,營業(yè)推廣,宣揚第四章管理心里及組織行為一,個體心里及行為分析1,個體差異員工的實力及人格。實力差異（P97）人格差異（P98）,人格特質及工作績效（98）員工看法?？捶ǚ治觯≒99）,工作滿足度（P100）,組織承諾（P101）員工的知覺和歸因（P102）2,工作動機的理論及應用人的多重須要及組織的酬勞形式組織公正及酬勞安排。安排公允,程序公允,互動公允期望理論及績效薪資3,員工的學習和行為管理員工的學習。員工學習及組織行為矯正二,工作團隊的心里及行為1,工作團隊的動力工作團隊有效理論（P113）團隊的動力因素。溝通,影響,任務和維護的職能,決策,沖突,氣氛2,群體決策及人際溝通群體決策。P117人際關系及溝通三,領導行為及其理論1,領導的活動及角色領導者及被領導者經理角色分析2,領導特質,風格及其權變因素領導者的特質領導的行為和風格3,領導理論中的新觀點情商及領導效率領導替代論領導技能和職業(yè)發(fā)展支配四,人力資源管理中的心理測量技術1,心理測量的原理心理測量及心理測驗心理測驗的類型。按內容分（實力測驗,人格測驗）,按方式分（紙筆測驗,操作測驗,口頭測驗和情境測驗）,按人數分（個別測驗和團體測驗）,按測驗目的分（描述性測驗,診斷性測驗和預料性測驗）心理測驗的技術標準（信度,效度,難度,標準化和常模）2,心理測量及人力資源管理用于聘請和篩選的心理測量（擇優(yōu)策略,淘汰策略,輪廓匹配策略）晉升中的測評培訓及開發(fā)中的心理測量組織激勵和管理診斷中的心理學額兩第五章人力資源管理及開發(fā)一,人力資源的基本理論1,人的管理哲學——人性假設人性內容及特征人性的內容。自然屬性,心理屬性,人性特征。能動性,社會性,整體性,兩面性,可變性,個體差異性人性假設——對人的管理的基礎和依據P1402,以人為本的管理思想人本管理的含義P145人本管理的原則人的管理是第一位的滿足人的須要,實施激勵優(yōu)化培訓，完善人,開發(fā)人,發(fā)展人以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構和諧的人際關系員工個人及組織共同發(fā)展人本管理機制動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化和選擇機制3,人力資本理論人力資本理論的產生P149人力資本的基本概念人力資本的含義人力資本是活得資本人力資本直接由投資費用轉化而來人力資本及物質資源要素結合，轉移價值,創(chuàng)建價值并產生新的價值增值人力資本內含著確定的經濟關系人力資本的特征P152人力資本投資P152人力資本投資的含義人力資本投資的特征人力資本投資的成本人力資本投資的支出結構教化投資成本支出人力資本教化投資的支出：培訓人力資本流淌投資的成本4,人力資本投資收益率私人收益及私人收益率社會收益及社會收益率人力資本投資收益率的變化規(guī)律投資和收益之間的替代及互補關系人力資本投資的內生收益遞減規(guī)律二,人力資源開發(fā)1,人力資源開發(fā)的目標目標的特性：多元性,層次性人力資源開發(fā)的目標層次總目標：促進發(fā)展（最高目標）,開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標人力資源開發(fā)的詳細目標：P1662,人力資源開發(fā)的理論體系人力資源的心理開發(fā)人力資源的生理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)人力資源的創(chuàng)新實力開發(fā)人力資源的教化開發(fā)3,人力資源開發(fā)的內容和方法P172職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)三,現代企業(yè)人力資源管理1,企業(yè)人力資源管理的粘合作用人力資源的一般特點：實踐性,消費性,創(chuàng)建性,主觀能動性人力資源管理的基本概念。對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內在要素——質的管理現代人力資源管理的特征P183現代企業(yè)人力資源管理學人力資源管理的地位和作用P1842,企業(yè)人力資源管理的原理和職能P186兩種不同的人力資源管理哲學現代人力資源管理的基本原理同素異構原理職位匹配原理互不增值原理效率優(yōu)先原理公允競爭原理動態(tài)優(yōu)勢原理現代人力資源管理的原則現代人力資源管理對象的特征?；咎卣骱蛣討B(tài)特征企業(yè)人力資源管理的職能汲取,錄用保持發(fā)展評價調整以上五個職能都是圍圍著支配,組織,監(jiān)督,協(xié)調和限制等管理環(huán)節(jié)開展的3,人力資源管理的三大基石和兩種技術現代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額,員工績效管理,員工技能開發(fā)現代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位探討,人員素養(yǎng)測評第二部分習題及答案第一章勞動經濟學一單項選擇題1實證探討方法重點是探討現象本身（A）的問題A是什么B怎么樣C應當是什么D本質2勞動力參及率是衡量，測度（C）程度的指標A人口密度B社會勞動強度C人口參及社會勞動D參與工作人口比例3勞動力供應彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度A勞動力供應B勞動力需求C勞動力供應量D勞動力需求量4供應富有彈性表示為（D）A﹤0B﹥0C﹤1D﹥15對于勞動力供應量變動的百分比小于工資率變動的百分比，推斷正確的是（B）A﹥1B﹤1C﹥2D﹤06供應缺乏彈性表示為（C）A﹤0B﹥2C﹤1D﹥17對于勞動力供應量變動的百分比大于工資率變動的百分比，推斷正確的是（A）A﹥1B﹤1C﹥0D﹤08勞動力供應的工資彈性表示為（A）A（△）/(△)B(△)/（△）C(△)/（△W)D（△W)/(△)9勞動力需求的自身工資彈性表示為（D）A（△△D）/（）B（△△W）/（）C（△W）/（△D）D（△D）/（△W）10勞動力需求的自身工資彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度A勞動力需求B勞動力供應C勞動力需求量D勞動力供應量11需求富有彈性表示為（C）A﹥0B﹤0C﹥1D﹤112需求缺乏彈性表示為（D）A﹥2B﹤2C﹥1D﹤113對于勞動力需求量變動的百分比大于工資率變動的百分比推斷正確的是（C）A﹥0B﹤0C﹥1D﹤114對于勞動力需求量變動的百分比小于工資變動的百分比，推斷正確的是（D）A﹥2B﹤2C﹥1D﹤115邊際產量用公式表示為（B）A△△QB△△LCLDQ16在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動的第一階段，推斷正確的時（B）A遞減B遞增C遞減D為負值17及的交點為（B）的最大值A總產量B平均產量C邊際產量D勞動的邊際產品收益18當（B）時，總產量取得最大值A0B0C﹥D﹤19在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求確定的原則是（A）ABCD20局部均衡分析法的代表人物是（C）A亞當·斯密B?？怂笴馬歇爾D瓦爾拉21一般均衡分析方法的代表人物是（D）A亞當·斯密B?？怂笴馬歇爾D瓦爾拉22均衡價格論是由（A）提出的A馬歇爾B?？怂笴亞當·斯密D瓦爾拉23實際工資計算公式是（B）A貨幣工資/價格B貨幣工資/價格指數C貨幣工資×價格D貨幣工資×價格指數24總供應等于（A）之和A消費＋儲蓄B投資＋儲蓄C投資＋收入D消費＋收入25由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（C）A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)26失業(yè)率用公式表示為（C）A失業(yè)人數/就業(yè)人數B失業(yè)人數/人口總數C失業(yè)人數/社會勞動力人數D就業(yè)人數/失業(yè)人數27下列定義推斷錯誤的是（A）A最低工資又稱最低工資率是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數額B最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度，延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額，休息休假制度等C工會在其發(fā)展中擔當著多重功能，最基本的是及雇主或雇主組織進行集體談判，參及確定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督D最低社會保障制度是以國家或政府主體，依據法律規(guī)定，通過國民收入再安排，對勞動者在短暫或永久丟失勞動實力以及由于各種緣由生活發(fā)生困難時賜予物質扶植，保障其基本生活的制度28（B）是政府通過調整利率來調整總需求水平，以促進充分就業(yè)穩(wěn)定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策A財政政策B貨幣政策C金融政策D收入政策29收入差距的衡量指標是（B）A國民收入B基尼系數C人均D需求彈性30從世界各國來看，基尼系數（B）時表示收入差距特別小A大于0.2B小于0.2C大于0.4D小于0二多項選擇題1勞動經濟學的探討對象時（）A勞動力市場現象B勞動力市場運行規(guī)律C勞動力市場D資本市場E就業(yè)及失業(yè)2實證探討法的步驟有（）A確定和分析探討對象B設定假設條件C提出理論假說D驗證E反饋3對勞動力參及率的長期變動趨勢描述正確的有（）A青年人口勞參率下降B女性人口勞參率上升C女性人口勞參率下降D老年人口勞參率上升E老年人口勞參率下降4在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可以分為（）階段A遞減B遞增C總產量確定削減D總產量確定增加E總產量不變5在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起產量的變動，推斷正確的是（）A第一階段遞增B第一階段遞減C第二階段遞減D第二階段遞增E第三階段為負值6在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求確定的原則是（）AB·PCDE7勞動力市場均衡的意義有（）A充分就業(yè)B同質勞動力有同樣工資C勞動力資源的最優(yōu)安排D體現工資差異E增大工資總額8人口年齡結構對勞動力供應的影響主要表現在（）A勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B勞動年齡人口占人口總體比重C勞動年齡組內部年齡構成D勞動年齡組外部年齡構成E就業(yè)人口總量9貨幣工資的影響因素有（）A貨幣工資率B工作時間長度C勞動力數量D價格指數E工資制度10關于貨幣工資計算公式正確的是（）A工資標準×實際工作時間B計件工資率×合格產品數量C計件單價×合格產品數量D計件工資率×總產品數量E計時工資率×合格產品數量11福利所具有的特征有（）A福利支付以勞動為基礎B法定性C企業(yè)自定性D敏捷性E公允性12福利的支付方式分為（）A當期支付B實物支付C延期支付D支票支付E現金支付13均衡國民收入等于（）A總供應B總需求C投資＋儲蓄D消費＋儲蓄E消費＋投資14失業(yè)類型分為（）A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)15需求不足性失業(yè)詳細表現形式為（）A摩擦性失業(yè)B結構性失業(yè)C增長差距性失業(yè)D周期性失業(yè)E季節(jié)性失業(yè)16常用的反映失業(yè)程度的指標有（）A平均勞動時間B失業(yè)率C就業(yè)人數D失業(yè)人數E失業(yè)持續(xù)期17對失業(yè)造成的影響下列推斷正確的有（）A失業(yè)造成家庭生活困難B失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置C失業(yè)是勞動力資源奢侈的典型形式D失業(yè)直接影響勞動者精神須要的滿足程度E失業(yè)有利于國民收入的增長18政府支出包括（）A贈及B政府購買C稅收D轉移支付E政府呆壞帳19勞動力市場的制度結構要素有（）A勞動力供應量B最低社會保障C勞動力需求量D最低勞動標準E工會20對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有（）A財政政策B就業(yè)政策C貨幣政策D金融政策E收入政策21擴張性的財政政策措施有（）A擴大政府購買B削減政府購買C增加政府轉移支付D增加稅收E降低稅率22政府實施貨幣政策的主要措施包括（）A調整法定打算金率B調整稅率C調整利率D調整貼現率E公開市場業(yè)務23擴張性的貨幣政策措施和作用有（）A增加貨幣供應量B降低利率C刺激投資和消費D增加總需求E降低消費需求24收入政策在社會經濟中具有以下重要作用（）A有利于宏觀經濟的穩(wěn)定B有利于資源的合理配置C有利于縮小不合理的收入差距D有利于限制收入安排不公問題及其危害E有利于物價的穩(wěn)定25調控收入及物價的關系，限制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）A制定工資－物價指導線B在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩(wěn)定的狀況下，對物價和工資進行管制以致于凍結C實施以稅收為基礎的收入限制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D依據法律規(guī)定，進行國民收入再安排E削減貨幣供應量，提高利率，來削減總需求的宏觀經濟政策第二章勞動法一單選選擇題1勞動法的首要原則是（A）A保障勞動者的勞動權B物質扶植權C酬勞權D休息休假權2（B）是勞動權的核心A擇業(yè)權和勞動酬勞權B就業(yè)權和擇業(yè)權C休息休假權和勞動愛護權D勞動愛護權和職業(yè)培訓權3所謂（C）是對勞動者權益和權能的愛護，包括人身權益和財產權利，法定權利和約定權益A基本愛護B優(yōu)先愛護C全面愛護D部分愛護4政府制定或調整重大勞動關系標準時應當貫徹“三方原則”，即政府，工會，（D）共同參及確定A企業(yè)B員工C員工代表D企業(yè)家協(xié)會5不屬于社會保險特征的是（A）A自由性B社會性C互濟性D補償性6（B）在國家的法律體系中具有最高法律效力A勞動法律B憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章7（A）是勞動法最主要的表現形式A勞動法律B憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章8（C）是當前我國調整勞動關系的主要依據A勞動法律B憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章9勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（D）A勞動法律B憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章10將①憲法②勞動法律③行政法規(guī)依據法律效率從高到低的依次排列正確的是（A）A①②③B③②①C①③②D②①③11（B）不具有法律效力A立法說明B隨意說明C司法說明D行政說明12（A）是雇員及雇主確定勞動關系明確雙方權利義務的協(xié)議A勞動合同B雇用規(guī)則C司法說明D集體合同13（D）是通過工會及雇主或雇主協(xié)會依據合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議A勞動合同B雇用規(guī)則C司法說明D集體合同14（C）是以法律共同體的長期實踐為前提以法律共同體的普遍的法律確信為基礎A法官法B判例法C習慣法D成文法15（A）是指勞動法的各項詳細勞動法律制度的構成和相互關系A勞動法的體系B勞動法的淵源C勞動法的原則D勞動法的內容16（B）包括工作時間和休息休假制度，工資制度，勞動衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊愛護制度等A促進就業(yè)法律制度B勞動標準制度C職業(yè)培訓制度D社會保險和福利制度17勞動法規(guī)定的勞動標準為（D）勞動標準，具有單方面的（D）A最高，非強制性B最低，非強制性C最高，強制性D最低，強制性18（D）在于保障勞動者的物質扶植權，其功能是使勞動者在年老患病工傷失業(yè)和生育等狀況下能夠獲得扶植和補償A促進就業(yè)法律制度B勞動標準制度C職業(yè)培訓制度D社會保險和福利制度19勞動法監(jiān)督檢查的（A）即包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況A內容B目的C客體D方式20（A）是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者及用人單位之間的權利義務關系A勞動法律關系B勞動合同關系C勞動行政關系D勞動服務關系21勞動關系的產生使以勞動條件的（C）為其條件A合并B具備C分別D完整22勞動法律關系及勞動關系的最主要區(qū)分在于勞動法律關系體現了（B）A法律原則B國家意志C勞動權利D法律淵源23（A）即雇員及雇主在勞動過程中的權利義務關系A勞動合同關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源24（C）是勞動法律關系的主要形態(tài)A法律文本B雙方當事人C勞動合同D法律淵源25（B）是勞動行政主體及勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規(guī)范和有關行政法規(guī)所形成的權利義務關系A勞動合同關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源26（C）是勞動服務主體及勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系A勞動合同關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源27（D）是勞動關系的現實形態(tài)A勞動法律原則B勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律關系28運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（A）調整A第一次B第二次C第三次D第四次29勞動法律關系是一種（D），雇主和雇員在勞動法律關系之中即是權利主體又是義務主體，互為對價關系A勞動關系B法律關系C勞動合同D雙務關系30勞動法律關系的（A）是指依據勞動法律的規(guī)定，享有權利，擔當義務的勞動法律關系的參及者，即雇主及雇員A主體B客體C內容D事實31（A）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者A完全勞動行為實力B限制勞動行為實力C無勞動行為實力D部分勞動行為實力32勞動法律關系的（C）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和擔當的義務A原則B客體C內容D事實33勞動法律關系的（B）是指主體權利義務所指向的實物A原則B客體C內容D事實34依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為勞動法律行為和（D）A勞動法律形式B勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律事務35（A）是指當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生，變更和殲滅，具有確定法律后果的活動A勞動法律行為B勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律事務36（D）是指不以當事人的意志為轉移，能夠引起確定的勞動法律后果的客觀現象A勞動法律行為B勞動法律淵源C勞動法律體系D勞動法律事務二多項選擇題1勞動法基本原則的特點是（）A反映勞動法律部門的特點B是指導性的法律規(guī)范C反映調整的勞動關系的特殊性D高度穩(wěn)定性E高度的權威性2勞動法基本原則是（）A反映勞動法律部門的特點B作為指導性的法律規(guī)范C指導勞動法的制定，修改和廢止D指導勞動法的實施E有助于理解，說明勞動法3勞動法基本原則的內容是（）A保證勞動者勞動權的原則B同等就業(yè)權原則C勞動關系民主化原則D自由擇業(yè)權原則E物質扶植權原則4勞動權保障詳細體現為（）A同等就業(yè)權B基本愛護C自由擇業(yè)權D全面愛護E優(yōu)先愛護5下列屬于勞動權的是（）A同等就業(yè)權B勞動酬勞權C自由擇業(yè)權D休息休假權E職業(yè)培訓權6下列屬于勞動關系民主化原則的是（）A參與和組織工會的權利B同等協(xié)商的權利C集體協(xié)商權D共同確定權E知情權7屬于社會保險特征的有（）A自由性B社會性C互濟性D補償性E知情權8下列屬于法律淵源的有（）A勞動法律B行政規(guī)章C正式說明D雇用規(guī)則E地方性勞動法規(guī)9依據說明主題的不同，正式說明分為（）A立法說明B司法說明C行政說明D隨意說明E合同說明10下列屬于勞動法構成體系的有（）A促進就業(yè)法律制度B勞動標準制度C職業(yè)培訓制度D社會保險和福利制度E勞動爭議處理制度11社會保險制度的主要內容包括（）A社會保險的體制B社會保險的項目C社會保險的種類D社會保險的適用范圍E社會保險的籌集，運營和管理12依據勞動法的全部制結構模型，將勞動法體系劃分為（）A國有企業(yè)勞動法律制度B集體企業(yè)勞動法律制度C股份制企業(yè)勞動法律制度D私營企業(yè)和個體經營勞動法律制度E外商投資企業(yè)勞動法律制度13勞動法體系的構成為（）A勞動關系法B勞動標準法C勞動保障法D勞動監(jiān)督檢查法E勞動合同法14勞動關系法的構成為（）A勞動合同法B集體合同法C用人單位內部勞動規(guī)則制定法D職工民主管理法E勞動爭議處理法15勞動標準法的構成為（）A勞動合同法B集體合同法C工作時間法D工資法E勞動平安衛(wèi)生標準法16勞動保障法的構成為（）A促進就業(yè)法B職業(yè)培訓法C社會保險法D勞動福利法E勞動平安衛(wèi)生標準法17勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件為（）A勞動合同關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D存在現實勞動關系E存在調整勞動關系的法律范疇18勞動法律關系主要包括的類型為（）A勞動合同關系B勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D民事勞務關系E勞動關系的現實形態(tài)19勞動法律關系的特征包括（）A是勞動關系的現實形態(tài)B其內容是權利和義務C勞動服務法律關系D雙務關系E具有國家強制性20勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必需具有（）A用工權利實力B用工行為實力C勞動休息權利D勞動權利能了E行為實力21勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的（）A主體B內容C客體D動身點E歸宿22法律通常將自然人分為（）A完全勞動行為實力人B限制勞動行為實力人C無勞動行為實力人D部分勞動行為實力人E丟失行為實力人23各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（）A用工權利實力B用工行為實力C勞動休息權利D勞動權利實力E行為實力24勞動法律行為包括（）A合法行為B違約行為C行政行為D仲裁行為E司法行為第三章現代企業(yè)管理一單項選擇題1企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了運用將來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（A）的謀劃及方略A總體性和長遠性B總體性和全局性C全局性和系統(tǒng)性D長遠性和風險性2當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變（D），導致為了生存而產生的積累競爭，利潤（）A快，上升B快，下降C慢，上升D慢，下降3（C）時影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A經濟環(huán)境B技術環(huán)境C政治法律環(huán)境D社會文化環(huán)境4企業(yè)資源優(yōu)勢具有（B），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢A確定性和時間性B相對性和時間性C確定性和短暫行D相對性和短暫性5（B）屬于企業(yè)的基本活動A選購 管理B售后服務C企業(yè)基礎設施建設D技術開發(fā)6在分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應實行（A）戰(zhàn)略A扭轉型B增長型C防衛(wèi)型D多種經營型7差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則，適當原則和（B）A領先原則B有效原則C總成本最低原則D長久原則8在一般競爭戰(zhàn)略中，（C）時選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略9（B）行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇A新型行業(yè)B成熟行業(yè)C衰退行業(yè)D穩(wěn)定行業(yè)10衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（A），和合適定位戰(zhàn)略，快速推出戰(zhàn)略A領導地位戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略11企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（A）A主體B客體C內容D重點12（C）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略限制的依據A實際成效B績效評價C戰(zhàn)略評價標準D糾偏行動13平安余額越大，銷售額緊縮的余地就（A）經營越（A）A大，平安B大，危險C小，平安D小，危險14當經營平安率低于（D）時，企業(yè)就要做出提高經營平安率的決策A50％B40％C30％D20％15決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖，依據分析程序的依次排列正確的是（B）A①②③B③②①C③①②D①③②16（A）又稱為“華德決策準則”A悲觀決策標準B樂觀系數決策標準C中庸決策標準D最小后悔決策標準17循環(huán)法是將①支配②執(zhí)行③檢查④處理四個階段周而復始的循環(huán)進行支配管理的一種方式，將四個階段按依次排列正確地是（A）A①②③④B③②①④C③①④②D④①③②18建立合理有效的（C）是企業(yè)完成支配任務的關鍵A支配體系B決策體系C目標體系D營銷體系19市場營銷是企業(yè)經營管理的（B）A起步環(huán)節(jié)B中心環(huán)節(jié)C結束環(huán)節(jié)D中間環(huán)節(jié)20市場是（D）購買者和（D）購買者的總和A顯性，隱性B男性，女性C城市，農村D現實，潛在21依據（C）不同，可將市場分為商品市場，服務市場，技術市場，金融市場，勞動力市場和信息市場A買方的類型B賣方的類型C交換對象D活動范圍和區(qū)域22（A）供應的產品具有以下特性：不可儲存，無法轉售和不可觸知A服務市場B商品市場C技術市場D金融市場23消費者市場是指全部為了（B）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場A家庭消費B個人消費C市場消費D社會消費24在困難的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求②收集信息③評價方案④確定購買⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（A）A①②③④⑤B③②①④⑤C③①④②⑤D④①③②⑤25（B）是指企業(yè)的選購 部門依據過去和很多供應商打交道的閱歷，選取供貨企業(yè)，并訂購過去選購 過的同類產業(yè)用品A修正重購B直接重購C新購D間接重購26所謂（A）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的，能享受競爭優(yōu)勢的市場機會A企業(yè)營銷機會B企業(yè)競爭機會C企業(yè)優(yōu)勢機會D企業(yè)實踐機會27（C）是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格。外觀及其他屬性來區(qū)分的詳細產品A產品組合B產品大類C產品項目D產品線28產品組合的（D）是指產品大類中每種產品有多少花色，品種和規(guī)格A寬度B長度C關聯(lián)性D深度29（B）是指已獲得專利權并受法律愛護的一個品牌或一個品牌的一部分A品牌名稱B商標C品牌標記D記號30下列不屬于投入期產品生命周期策略的是（A）A改善產品策略B快速掠取策略C快速滲透策略D緩慢掠取策略31下列不屬于售前服務的是（C）A供應詢問B幫助選購C供應零件D供應資料32所謂銷售渠道是指產品由（D）向最終顧客移動過程中所經過的各個環(huán)節(jié)或企業(yè)通過（D）到最終顧客的全部市場營銷結構A中間商，企業(yè)B專賣者，消費者C消費者，中間商D企業(yè)，中間商33渠道的（A）就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)A長度B寬度C層次數目D多重性34企業(yè)（B）是指企業(yè)的聲譽，人力，財力和物力A銷售實力B實力C服務實力D限制實力35（A）即企業(yè)在確定地區(qū)，確定時間內只能選擇一家中間經銷或代理其產品A獨家性分銷B廣泛性分銷C選擇性分銷D密集性分銷36（A）是企業(yè)以確定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以擴大影響增加銷售的一種手段A廣告B人員推廣C營業(yè)推廣D公共關系二多項選擇題1企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現（）之間的動態(tài)平衡A外部環(huán)境B內部環(huán)境C企業(yè)實力D戰(zhàn)略目標E長遠發(fā)展2企業(yè)外部調研的方法主要包括（）A獲得口頭信息B獲得書面信息C外部環(huán)境預料D獲得信息E專題性調研3影響企業(yè)經營活動的效率因素很多，主要包括（）A客戶對服務的滿足程度B生產率C各種投入要素的成本D工藝設計水平E產能的利用程度4企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）A進入戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C穩(wěn)定戰(zhàn)略D撤退戰(zhàn)略E并購戰(zhàn)略5企業(yè)實行撤退戰(zhàn)略的主要方式有（）A特許經營B分包和賣斷C管理層及杠桿收購D拆產為股/分拆E資產互換及戰(zhàn)略貿易6決策科學化的要求包括（）A合理的決策標準B有效的信息體統(tǒng)C系統(tǒng)的決策觀念D科學的決策程序E決策方法科學化7決策樹的構成要素包括（）A概率收益值B決策點C方案枝D狀態(tài)節(jié)點E概率枝8現代企業(yè)支配職能的作用包括（）A使決策目標詳細化B有利于提高企業(yè)的工作效率C為限制供應標準D科學的決策程序E決策方法科學化9目標管理的特點主要包括（）A系統(tǒng)化的管理模式B明確完整的目標體系C富于參及性D強調自我限制E重視員工的培訓和實力開發(fā)10依據交換對象不同可將市場分為（）A商品市場B服務市場C技術市場D金融市場E勞動力市場和信息市場11影響消費者購買行為的主要因素有（）A文化因素B社會因素C個人因素D心理因素E經濟因素12依據消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）A倡議者B影響者C決策者D購買者E運用者13依據參及者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（）A習慣性購買行為B化解不協(xié)調的購買行為C尋求多樣化的購買行為D和諧的購買行為E困難的購買行為14組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和，其類型可分為（）A買方市場B產業(yè)市場C轉賣者市場D政府市場E賣方市場15產業(yè)市場及消費者市場具有相像性，但產業(yè)市場由一些顯著的特點，包括（）A購買者集中在少數地區(qū)B需求詳細派生性C需求缺乏彈性D需求有較大的波動性E專業(yè)人員購買16企業(yè)選購 中心是指由全部參及購買決策的人員構成選購 組織的決策單位，它通常包括的人員有（）A運用者B影響者C選購 者D確定者E信息限制者17影響產業(yè)購買者購買的主要因素有（）A社會因素B環(huán)境因素C組織因素D人際因素E個人因素18包裝策略主要包括（）A相像包裝策略B差別包裝策略C組合包裝策略D復用包裝策略E附贈品包裝策略19下列屬于成長期企業(yè)實行的營銷策略的是（）A改進和完善產品B開拓新的市場C增加銷售渠道功效D樹立產品形象E適時降價20下列屬于產品改良的是（）A品質改良B市場改良C特色改良D式樣改良E附加產品改良21折扣折讓定價策略包括（）A數量折扣B功能折扣C現金折扣D季節(jié)折扣E推廣折讓和補貼22心理定價策略包括（）A整數定價策略B尾數定價策略C聲望定價策略D招徠定價策略E分級定價策略23影響銷售渠道選擇的因素有（）A產品因素B市場因素C企業(yè)因素D國家法律約束E中間商的特性24企業(yè)促銷策略包括（）A廣告B人員推銷C營業(yè)推廣D公共關系E宣揚第四章管理心理及組織行為一單項選擇題1（B）是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否定心理傾向A認知B看法C才智D虛心2（C）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足及否的看法A工作成就B工作績效C工作滿足度D工作看法3最早提出組織承諾的是（D）A科特B梅耶C阿倫D貝克爾4（B）及缺勤率和流淌率成負關系A組織效率B組織承諾C工作績效D工作分析5（B）是指個體對其他個體的知覺A個體知覺B社會知覺C歸因D群體知覺6（C）是指最先的印象對人的知覺所產生的劇烈影響A光環(huán)效應B投射效應C首因效應D刻板印象7（A）是指當對一個人的某些特性形成好或懷的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性A光環(huán)效應B投射效應C首因效應D刻板印象8（D）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征A首因效應B光環(huán)效應C投射效應D刻板印象9（C）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其緣由的過程A內因B外因C歸因D知覺10（B）是指導行為或事務的行為者本身可以限制的因素，包括行為者的人格,品質,心情,心境,實力,須要和努力程度等A歸因B內因C外因D知覺11（C）包括行為者所處的各種環(huán)境,機遇,所從事工作的特點和難度，以及工作及人的相互作用,他人對行為者的強制或約束,激勵的作用等A知覺B內因C外因D歸因12（C）是指行為者的實力,人格,品質,工作難度,職業(yè)要求,法律,制度和規(guī)范等A內因B外因C穩(wěn)因D非穩(wěn)因13第一個將期望理論運用及工作動機并將其公式化的是（D）A赫茲伯格B亞當斯C萊文澤爾D弗洛姆14第一個對學習中的強化做出理論分析的是（C）A弗洛姆B萊文澤爾C愛德華·桑代克D赫茲伯格15社會學習理論的創(chuàng)始人是（D）A弗洛姆B愛德華·桑代克C萊文澤爾D班杜拉16（C）是指團隊生存,改進和適應變化著的環(huán)境的實力A績效B成員滿足程度C團隊學習D外人的滿足度17扶植團隊成員設定團隊議事日程,讓團隊始終瞄準目標,做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（A）A團隊任務職能B團隊維護職能C團隊溝通職能D團隊決策18關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠接著相處甚至有某種樂趣的是（C）A團隊溝通職能B團隊任務職能C團隊維護職能D團隊決策19領導者敬重和關切下屬的看法和情感，更情愿及下屬建立相互信任的工作關系的是（A）A關懷維度B認可維度C結構維度D敬重維度20領導者更情愿界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（A）A結構維度B認可維度C關懷維度D敬重維度21在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是（A）A費德勒B赫塞C布蘭查德D明茨伯格22在權變理論中把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依靠條件，這一理論是（B）A費德勒的權變模型B領導情境理論C路徑－目標理論D參及模型23領導者德主要任務是供應必要德支持以扶植下屬達到他們的目標，并確保他們的目標及群體和組織的目標相互協(xié)作,協(xié)調一樣的是（C）A費德勒的權變模型B領導情境理論C路徑－目標理論D參及模型24領導行為風格及下屬參及決策相聯(lián)系，探討如何選擇領導的方式和參及決策的形式以及參及程度的是（D）A費德勒的權變模型B領導情境理論C路徑－目標理論D參及模型25（A）是將人的智力,人格,愛好,心情等心理特征，按確定規(guī)則表示成數字，并賜予這些數字確定的說明的過程A心理測量B心理測驗C物理測量D物理測驗26心理測量的工具是（B）A物理測量B心理測驗C物理測驗D情商測驗27心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是實力測驗，另一類是（A）A人格測驗B成就測驗C性向測驗D情商測驗28（A）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一樣性A信度B效度C難度D標準化29（B）是指一個測驗的測驗結果及貝測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗盼望測量的心理特征的有效性和精確性A信度B效度C難度D標準化30領導情境理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是（A）A心理成熟度B心理承受度C精神成熟度D精神承受度二多項選擇題1影響工作滿足度的因素有（）A富有挑戰(zhàn)性的工作B公允的酬勞C支持性的工作環(huán)境D融洽的人際關系E個人特征及工作的匹配2阿倫和梅耶所進行的綜合探討提出的承諾有（）A感情承諾B書面承諾C規(guī)范承諾D口頭承諾E接著承諾3社會知覺包括的類型有（）A首因效應B光環(huán)效應C投射效應D對比效應E刻板效應4組織公正及酬勞安排的原則有（）A安排公允B程序公允C互動公允D法律公允E組織公允5桑代克的效果律中強調的行為法則有（）A在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿足的反應，將更有可能再次發(fā)生B令人滿足的,受到激勵的行為結果將增加從前行為的力度，并增加將來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”C那些隨后能引起不滿足的反應，將不太可能再次發(fā)生D不志向的或受到懲處的行為結果將削減從前行為的力度，并削減將來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲處原則”E假如行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會漸漸消逝，這一原則有時也稱為“消退原則”6組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其詳細步驟有（）A要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為B懲處原則C要對這些關鍵行為進行基線測量D功能性分析E干預行為7團隊的有效性要素構成有（）A績效B成員滿足度C團隊學習D外人的滿足度E薪酬8團隊過程的主要范疇是（）A溝通B影響C任務和維護的職能D決策,沖突E氛圍和心情問題9群體決策的有點有（）A能比個體決策須要跟少的時間B能供應比個體決策更為豐富和全面的信息C能供應比個體決策更多的不同決策方案D能增加決策的可接受性E能增加決策過程的民主性10群體決策的缺點有（）A要比個體決策須要更多的時間B由于從眾心理睬阻礙不同意見的表達C群體探討時易產生個人傾向D對決策結果的責任不清E能削減決策的可接受性11影響群體決策的群體因素有（）A群體多樣性B群體熟識度C群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D參及決策的同等性E群體的認知實力和群體成員的決策實力12人際關系的發(fā)展階段是（）A選擇或定向階段B試驗和探究階段C加強階段D融合階段E盟約階段13個體的溝通風格包括的類型有（）A自我克制型B自我愛護型C自我暴露型D自我實現型E自我實踐型14亨利·明茨伯格曾對五位高層經理進行勒仔細視察和細心探討，他用（）高度相關的角色來說明管理者A工作支配類B人際關系類C信息類D任務處理類E決策類15領導者及眾不同的特質有（）A自信念B創(chuàng)建性C內驅力D領導動機E見機行事的實力16領導行為的權變理論有（）A費德勒的權變模型B領導情境理論C路徑－目標理論D反饋理論E參及模型17費德勒認為確定領導行為有效性的關鍵情境因素有（）A領導者及被領導者的關系B領導者的特性C任務結構D領導者的特質E領導者的職權18路徑－目標理論的領導行為類型是（）A反饋型B指導型C支持型D參及型E成就導向型19培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有（）A加速站B輔導C按需培訓D確定領導技能的范疇E戰(zhàn)略規(guī)劃20心理測驗按測驗的方式可分為（）A情商測驗B紙筆測驗C操作測驗D口頭測驗E情境測驗21心理測驗按測驗目的可分為（）A描述性測驗B診斷性測驗C綜合性測驗D個體性測驗E預料性測驗22心理測驗的技術標準有（）A信度B效度C難度D靈敏度E標準化23測驗在編制和運用時必需經過標準化的過程，包括的標準步驟有（）A對測驗進行結構支配B選定所須要的測驗題C抽樣選定標準化進行試測D施測程序標準化E從施測結果中建立常模24在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（）A首因策略B擇優(yōu)策略C淘汰策略D晉升策略E輪廓匹配策略25心理測量方法在培訓和開發(fā)中的作用主要體現在（）A它是培訓需求分析的必要工具B是篩選人才的工具C為培訓內容和培訓效果供應依據D是晉升或加薪的依據E是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟第五章人力資源開發(fā)及管理一單項選擇題1（D）不屬于人性的內容A自然屬性B生物屬性C心理屬性D社會屬性220世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（A）假說A社會人B經濟人C管理人D困難人3（D）不符合人本管理思想A完善人