人力資源管理師二級(jí)課后題教材重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)

人力資源管理師二級(jí)課后題教材重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)人力資源管理師二級(jí)課后題教材重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)28/28人力資源管理師二級(jí)課后題教材重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)教材重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1,請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略及組織結(jié)的關(guān)系答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到肯定階段，其規(guī)模,產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采納適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：A.增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采納簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)C.縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了削減競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)實(shí)行縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，依據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)狀況，分別采納矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2,請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化,法律等社會(huì)因素。3,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式.②依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的,相對(duì)獨(dú)立的部門③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制,直線職能制,矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司及總公司,子公司及母公司,企業(yè)集團(tuán)等模式。4,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，駕馭資料和狀況（工作崗位說明書包括企業(yè)各類崗位的工作名稱,職能,權(quán)限,責(zé)任,薪資,級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等組織體系圖即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé),權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采納金字塔式的體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖包括業(yè)務(wù)程序,業(yè)務(wù)崗位,信息傳遞,崗位責(zé)任制等）②通過分析探討，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，須要增加哪些新的職能？哪些原有職能須要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何協(xié)作和服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。5,簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實(shí)施支配；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③支配式變革。6,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①依據(jù)整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通,左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④限制階段。7,簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備支配；②人員補(bǔ)充支配；③人員晉升支配；④人員培訓(xùn)開發(fā)支配；⑤員工薪酬激勵(lì)支配；⑥員工績(jī)效管理支配；⑦其他支配。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)支配；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一樣。8,請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化,法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。9,簡(jiǎn)述人力資源預(yù)料的內(nèi)容,原理和作用答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)料；②企業(yè)人力資源存量及增量預(yù)料；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料；④企業(yè)特種人力資源預(yù)料原理通過各種定性,定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)覺事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)料及供應(yīng)預(yù)料，以及二者的平衡作用①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。10,分析人力資源需求預(yù)料的影響因素答：影響人力資源需求預(yù)料的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；11社會(huì)平安福利保障。11,列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)料的分析方法答：①閱歷預(yù)料法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，依據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)料;②描述法：通過對(duì)本企業(yè)組織在將來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述,假設(shè),分析和綜合中提出企業(yè)將來的人力資源需求預(yù)料;③德爾菲法：實(shí)行問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)將來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一樣意見;④轉(zhuǎn)換比率法：依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所須要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后依據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)協(xié)助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后依據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所須要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：依據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過運(yùn)去延長(zhǎng)將來，從而評(píng)估人力資源的將來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)料目的;⑦回來分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)料事物將來和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)料目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)料人力資源需求;⑨灰色預(yù)料模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)料;⑩生產(chǎn)模型法：依據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)料;11馬爾可夫分析法：通過視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷將來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12定員定額分析法：通過對(duì)工作定額分析,崗位定員,設(shè)備看管定員定額,勞動(dòng)效率定員,比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)料;13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種困難的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種狀況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)料人力資源需求。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供應(yīng)預(yù)料的分析方法答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲得員工的晉升,調(diào)動(dòng),解聘等方面信息，來準(zhǔn)確反映員工流淌信息，達(dá)到人力資源供應(yīng)預(yù)料的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供應(yīng)預(yù)料;③馬爾可夫模型：通過發(fā)覺組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推想組織在將來的人員供應(yīng)狀況;④外部供應(yīng)預(yù)料分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供應(yīng)預(yù)料進(jìn)行分析。13,如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種奢侈，同時(shí)也說明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供應(yīng)及需求進(jìn)行深化的預(yù)料分析之后，依據(jù)兩個(gè)方面預(yù)料的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。14,簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③及戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流淌性原則人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②依據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)料打算資料;③分析人力資源供需影響因素，采納定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)料;④制定人力資源供需平衡的總支配和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配;⑤人員規(guī)劃的主人及修正。15,簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容及作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是：①為人事決策供應(yīng)可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源16,請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：依據(jù)本章介紹的人員規(guī)劃的程序及方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源支配書答：立鵬公司2007源支配書2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源支配，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際狀況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：①人員配備支配：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，支配從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)當(dāng)基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，依據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)钠刚?qǐng)一部分員工;②人員補(bǔ)充支配：依據(jù)內(nèi)部供應(yīng)分析，預(yù)料內(nèi)部供應(yīng)人數(shù)，再進(jìn)行外部供應(yīng)分析，預(yù)料外部供應(yīng)人數(shù)，依據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置狀況進(jìn)行預(yù)料分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);③人員晉升支配：依據(jù)晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升支配，達(dá)到人及事的最佳匹配，把有實(shí)力的人用到最適合的崗位上;④人員培訓(xùn)開發(fā)支配：制定2007年的年度培訓(xùn)支配，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)及開發(fā)。培訓(xùn)支配包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量,培訓(xùn)的方式方法,培訓(xùn)的內(nèi)容,培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;⑤員工薪酬激勵(lì)支配：為了保證公司人工成本及經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)支配。先對(duì)將來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì),制定,實(shí)施將來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性;⑥員工績(jī)效管理支配：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展及組織須要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開展績(jī)效考核制度，通過對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的主動(dòng)性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;⑦其他支配：制定員工救濟(jì)支配，平安生產(chǎn)支配等，確保員工在最須要扶植的時(shí)候賜予肯定的救濟(jì)，讓其感到公司的暖和，從而以廠為家的概念。提高平安生產(chǎn)，最大實(shí)力地保障生產(chǎn)須要。既為企業(yè)節(jié)約了不必要的平安事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身平安，達(dá)到以人為本的目的。第二章聘請(qǐng)及配置一,員工素養(yǎng)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1,選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素養(yǎng),水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能模糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有敏捷性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）2,開發(fā)性測(cè)評(píng)3,診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：1,內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2,結(jié)果不公開3,有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4,考核性測(cè)評(píng)。主要原則：1,客觀測(cè)評(píng)及主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。2,定性測(cè)評(píng)及定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。3,靜態(tài)測(cè)評(píng)及動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。4,素養(yǎng)評(píng)測(cè)及績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。5,分項(xiàng)測(cè)評(píng)及綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。二,員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型答：主要形式：1,一次量化及二次量化。2,類別量化及模糊量化。3,依次量化,等距量化及比例量化。4,當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a,素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【1,標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語短句式,設(shè)問提問式,方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式,評(píng)定式）2,標(biāo)度（分為：量詞式,等級(jí)式,數(shù)量式,定義式,綜合式）3,標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1,橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素養(yǎng),心理素養(yǎng)）,行為環(huán)境要素,工作績(jī)效要素】2,縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容,評(píng)測(cè)目的,評(píng)測(cè)制表）類型1,效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2,常模參照性指標(biāo)體系三,品德測(cè)評(píng),知識(shí)測(cè)評(píng)和實(shí)力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法答：品德測(cè)評(píng)（1,FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)協(xié)助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為及事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品德信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)依據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性及定量的評(píng)定）。2,問卷法（是一種好用,便利,高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素特性問卷,艾森克特性問卷,明尼蘇達(dá)多相特性問卷）,3,投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱藏性,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性及開放性,反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們駕馭的知識(shí)量,知識(shí)結(jié)構(gòu)及知識(shí)水平的測(cè)量及評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí),理解,應(yīng)用,分析,綜合,評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶,理解,應(yīng)用）實(shí)力測(cè)評(píng)（一般實(shí)力測(cè)評(píng),特殊實(shí)力測(cè)評(píng),創(chuàng)建力測(cè)評(píng),學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)）四,素養(yǎng)評(píng)測(cè)的打算,實(shí)施,結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答：打算階段：1,收集必要的資料2,組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則,公正不偏。b有主見，擅長(zhǎng)獨(dú)立思索。3,有肯定的測(cè)評(píng)工作閱歷。4,有肯定文化水平。5,有事業(yè)心，不怕得罪人。6,作風(fēng)正派，辦事公道。7,了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的狀況）3,評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的,素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立,測(cè)評(píng)員工的選擇,測(cè)評(píng)方法的選擇）實(shí)施階段：1,測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。2,測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。3,測(cè)評(píng)操作程序【a,報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語（員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的,強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)及測(cè)驗(yàn)考試的不同,填表前的打算工作和填表要求,舉例說明填寫要求,結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b,具體操作（單獨(dú),對(duì)比）c,回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：1,引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,暈論效應(yīng),近因誤差,情感效應(yīng),參評(píng)人員訓(xùn)練不足）2,測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析,離散趨勢(shì)分析,相關(guān)分析,因素分析）3,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：1,測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述,文字描述(基本素養(yǎng),技術(shù)水平,業(yè)務(wù)實(shí)力,工作成果)2,員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn),數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3,測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法,歸納分析法,對(duì)比分析法）綜合分析法,曲線分析法】五,面試的內(nèi)涵,類型,發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序答：面試內(nèi)涵：1,以談話和視察為主要工具。2,是一個(gè)雙向溝通的過程。3,具有明確的目的性。4,是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。5,面試考官及應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不同等地。面試的類型：1,依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）,非結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試。2,依據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）及小組面試（同時(shí)化面試）。3,依據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。4,依據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和閱歷性面試。發(fā)展趨勢(shì)：1,面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集風(fēng)光 試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2,結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3,提問的彈性化。4,面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含實(shí)力,心理,求職動(dòng)機(jī)等。5,面試考官的專業(yè)化。6,面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1,面試打算階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建,面試打算,面試提問分工和依次,提問技巧,評(píng)分方法）2,打算面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重,提出面試問題）3,評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn),確定面試評(píng)分表）4,培訓(xùn)面試考官】2,面試的實(shí)施階段1,關(guān)系建立階段。2,導(dǎo)入階段。3,核心階段。4,確認(rèn)階段。5,結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià),面試結(jié)論）。2,面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求,關(guān)于勞動(dòng)的簽訂,對(duì)未被錄用者的信息反饋）3,面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。六,面試的常見問題及實(shí)施技巧答：常見問題1,面試目的不明確。2,面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3,面試缺乏系統(tǒng)性。4,面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的實(shí)力,特點(diǎn),特性的問題多項(xiàng)選擇式的問題）5,面試考官的偏見（第一印象,對(duì)比效應(yīng),暈論效應(yīng),錄用壓力）面試的實(shí)施技巧1,充分打算。2,敏捷提問。3,少聽多說。4,擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)。5,進(jìn)行階段性總結(jié)。6,解除各種干擾。7,不要帶有個(gè)人偏見。8,在傾聽時(shí)留意思索。9,留意肢體語言溝通。另外人的面部表情,肢體語言也是驗(yàn)證和推斷的對(duì)象。七,員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問題答：1,簡(jiǎn)歷并不能代表本人。2,工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要。3,不要忽視求職者的特性特征。4,讓應(yīng)聘者更多的了解組織。5,給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。6,留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。7,關(guān)注特殊員工。8,慎重做確定。9,面試考官要留意自身的形象（實(shí)力和素養(yǎng)）八,結(jié)構(gòu)化面試的類型,實(shí)施程序和開發(fā)方法答：類型1,背景性問題。2,知識(shí)性問題。3,思維性問題。4,閱歷性問題。5,情景性問題。6,壓力性問題。7,行為行問題。實(shí)施程序1,構(gòu)建選拔素養(yǎng)模型（A,組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出肯定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C,對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素養(yǎng)特征。D,將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出聘請(qǐng)崗位選拔性素養(yǎng)表。E,將素養(yǎng)表中的各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）2,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A,將選拔性素養(yǎng)分解為一組選拔性素養(yǎng)，每一個(gè)選拔性素養(yǎng)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B,請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C,將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D,編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）3,制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。4,培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A,要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清晰每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo),測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),問卷題目及相關(guān)背景信息。B,要求面試考官有豐富的社會(huì)工作閱歷，擅長(zhǎng)視察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C,要求面試考官駕馭相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能嫻熟運(yùn)用各種面試技巧，見機(jī)行事，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地限制面試局面。D,要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善,公正，避開評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)同等。）5,結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。6,決策（A,淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素養(yǎng)地候選人。B,對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C,對(duì)S相等地候選人員作處理。D,對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E,依據(jù)人力資源規(guī)劃種聘請(qǐng)人數(shù)的要求，依據(jù)小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取肯定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，須要對(duì)選拔性素養(yǎng)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。九,聘請(qǐng)決策中的群體決策方法答：是指在聘請(qǐng)活動(dòng)中1.建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管,人力部門,用人部門經(jīng)理,用人部門閱歷豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采納各位聘請(qǐng)人員相互評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試，依據(jù)聘請(qǐng)支配進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試,面試。3.作出聘用決策，依據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出確定。十,行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求答：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，及一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于，它采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深化分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)驗(yàn)中探測(cè)及這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。1,行為描述面試的實(shí)質(zhì)2,行為描述面試的假設(shè)前提3,行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A,情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)過的特定工作情境或任務(wù)B,目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C,行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)D,結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括主動(dòng)的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的概念,類型,原理和優(yōu)缺點(diǎn)答：概念：是指由肯定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行探討，探討中無領(lǐng)導(dǎo)。最終測(cè)評(píng)由視察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型a,依據(jù)探討的主體有無情境性，分為無情境性探討和情境性探討b,依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色，分為不定角色探討和指定角色探討。優(yōu)點(diǎn)：a,具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b,能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c,探討過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d,被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e,測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a,題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b,對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c,應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d,被評(píng)者的行為仍舊有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素養(yǎng)理論包括素養(yǎng)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素養(yǎng)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素養(yǎng)（看法,動(dòng)機(jī),價(jià)值觀等）,知識(shí)和技能,外在行為三部分，其中外在素養(yǎng)只能通過外在行為來衡量。十二,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的操作流程答：1.前期打算：a,編制探討題目（工作分析-素養(yǎng)界定-編制試題）b,設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),評(píng)分范圍）c,編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d,對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)及模擬評(píng)分）e,選定場(chǎng)地（環(huán)境及場(chǎng)地支配）f,確定探討小組（6-9人同質(zhì)生疏）2.具體實(shí)施階段：a,宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b,探討階段（視察及探討）3.評(píng)價(jià)及總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a,參及程度b,影響力c,決策程序d,任務(wù)完成狀況e,團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。十三,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討題目的類型,設(shè)計(jì)原理和流程答：類型A,開放式問題如，事業(yè)的勝利取決于哪些因素B,兩難式問題兩條信息上報(bào)一條C,排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）

D,資源爭(zhēng)奪型題目E,實(shí)際操作型題目搭積木原理A,聯(lián)系工作內(nèi)容B,難度適中C,具有肯定的沖突性流程A,選擇題目類型B,編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作,廣泛收集資料a.及人力部門溝通b.及直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息）C,調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D,向?qū)＜以儐栐儐栆韵聝?nèi)容（1)題目是否及實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的實(shí)力2)假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否須要接著修改完善）E,試測(cè)題目的難度平衡性F,反饋,修改,完善（1)參及者的意見2)評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）員工培訓(xùn)支配及教學(xué)支配制定的程序和方法答：方法1,培訓(xùn)需求分析A.目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和志向狀態(tài)之間的差距B.方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成果，估計(jì)它及志向水平的差距2,工作崗位說明A.目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B.方法視察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3,工作任務(wù)分析A.目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)料培訓(xùn)的潛在困難B.方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4,培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5,描述培訓(xùn)目標(biāo)A,目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)B,方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲,潤(rùn)色,加工6,設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A,目標(biāo)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容B,方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7,設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A,目標(biāo)依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B,方法采納閱歷總結(jié),小組探討,專家詢問等多種形式提出具體對(duì)策8,設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A,目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B,方法采納模擬試驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具,評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9,試驗(yàn)驗(yàn)證A,目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)覺其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B,方法征求多方意見或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善2,我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)支配7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。二,培訓(xùn)課程要素,設(shè)計(jì)原理和程序答：要素1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)老師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目支配，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)支配②課程系統(tǒng)支配③培訓(xùn)課程支配2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集,可詢問客戶,學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的支配6）課程演練及試驗(yàn)7）信息反饋及課程修訂三,培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求答：1,相關(guān)性其內(nèi)容選擇要及企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2,有效性這是推斷培訓(xùn)水平凹凸的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3,價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的愛好及培訓(xùn)需求四,培訓(xùn)老師的來源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來很多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.簡(jiǎn)單營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)及其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.老師及企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校老師缺乏實(shí)際工作閱歷，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開發(fā)途徑A.大中專院校老師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家,學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系,找尋企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè),培訓(xùn)有針對(duì)性,利于提高培訓(xùn)效果B.及學(xué)員相互熟識(shí)之間溝通順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于限制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參及度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的老師隊(duì)伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上上升度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作閱歷C.具有培訓(xùn)授課閱歷和技巧D.能嫻熟適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的溝通及溝通實(shí)力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的實(shí)力G.擅長(zhǎng)在課堂上發(fā)覺并解決問題H.積累及培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例及資料I.駕馭培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱忱和教學(xué)愿望五,培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法答：1,針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇及之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2,從學(xué)員的差異性動(dòng)身，設(shè)計(jì)適合的限制手段3,充分考慮學(xué)員的愛好及動(dòng)力4,評(píng)估手段的可行性六,簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法答：管理人員的層次（高層人員：理念占42.7％,中層：人文技能占42.4％,基層：專業(yè)技能占50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容1,知識(shí)補(bǔ)充及更新2,技能開發(fā)3,觀念轉(zhuǎn)變4,思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班,研討會(huì),報(bào)告會(huì),自學(xué),企業(yè)間的溝通,熱點(diǎn)案例探討等形式；到相關(guān)院校參與在職高等學(xué)歷教化和MBA,EMBA等教化；出國(guó)考察,業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但留意公費(fèi),過場(chǎng),混文憑）接班人的教化培訓(xùn)（1,企業(yè)內(nèi)部教化培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)2,參與外部的研討班3,國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修4,子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)5,將上述若干培育方式綜合起來的“三明治”式培育課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地支配,組織,領(lǐng)導(dǎo)限制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順當(dāng)實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任將來工作所必需地閱歷,知識(shí)和技能；使其能夠宣揚(yáng)和深化企業(yè)地宗旨,使命,信念,價(jià)值觀和管理文化；培育個(gè)別骨干分子成為企業(yè)將來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職實(shí)力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地推斷和評(píng)價(jià)實(shí)力以及及人溝通溝通地實(shí)力?；鶎尤藛T培訓(xùn)1,會(huì)議組織及限制2,全面質(zhì)量管理及實(shí)施3,合理化建議地組織和生產(chǎn)方法4,員工考核和激勵(lì)5,企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式1,在職開發(fā)2,替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增加開發(fā)者地主動(dòng)性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，主動(dòng)性下降；有些上級(jí)膽怯 被人取代不傳授他們?nèi)恐R(shí)和技能。3,短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性,有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗肯定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來肯定影響。4,輪番任職支配5,決策模擬訓(xùn)練6,決策競(jìng)賽7,角色扮演8,敏感性訓(xùn)練9,跨文化管理訓(xùn)練（1,使受訓(xùn)管理人員駕馭各種文化背景知識(shí)2,改變受訓(xùn)者的看法，消退受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必需理解和敬重各文化3,使受訓(xùn)管理人員駕馭及不同文化背景的人打交道的技巧）七,簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果及評(píng)估的基本概念,類型,形式,作用和具體步驟答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出推斷的過程形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的推斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)實(shí)力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策供應(yīng)所需的信息評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成狀況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的確定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的支配a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管八,簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更細(xì)致的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé),細(xì)心地打算課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采納的測(cè)試方法的牢靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng),花費(fèi)時(shí)間多,占用人員廣,問卷設(shè)計(jì)難,有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮,支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)閱歷少,評(píng)估技術(shù)不完善c.必需取得管理層的合作d.不好辨別結(jié)果及培訓(xùn)的因果關(guān)系九,簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法答：1,定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查探討，了解實(shí)際狀況的基礎(chǔ)之上依據(jù)自己的閱歷和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行,綜合性強(qiáng)，須要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的閱歷缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素,理論水平和實(shí)踐閱歷的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的推斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查,訪談,視察和座談等2,定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)說明，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)覺及闡述行為規(guī)律。方法：1,問卷調(diào)查法（步驟A,明確調(diào)查了解什么信息B,設(shè)計(jì)問卷1）依次2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C,測(cè)試問卷。D,正式開展調(diào)查。E,進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣,以封閉式問題為主的調(diào)查）2,訪談法（步驟：A,明確你要采集的信息。B,設(shè)計(jì)訪談方案。C,測(cè)試訪談方案。D,全面實(shí)施。E,進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄,以開放式問題為主的調(diào)查。還有訪談）3,視察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過細(xì)致視察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍運(yùn)用，一般只是針對(duì)一些投資大,培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。4,座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開探討會(huì)，讓每位員工講解并描述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否須要扶植，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。留意探討會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就實(shí)行，效果反映須要肯定時(shí)間，過早評(píng)估可能很難得到有效的信息。5,內(nèi)省法（步驟：A,打算工作B,全面實(shí)施階段C,排序計(jì)分階段）6,筆試法（步驟：1,確定培訓(xùn)目標(biāo)。2,起草測(cè)試題目。3,選擇,排序測(cè)試題目。4,為學(xué)員打算考試說明。5,打算記分卡。6,進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。7,分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）7,操作性測(cè)驗(yàn)8,行為視察法（步驟：1,描述說明培訓(xùn)項(xiàng)目支配開發(fā)的特定技能，就是視察對(duì)象。2,將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3,練習(xí)上一步所說的行為分類。4,被視察者開始工作，視察人員記錄其真實(shí)行為。5,將視察結(jié)果匯總，反饋給被視察人員及其主管）十,培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求答：撰寫要求①留意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避開因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必需視察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必需以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避開打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的主動(dòng)性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者須要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要留意報(bào)告的文字表述及修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④說明評(píng)論評(píng)估結(jié)果和供應(yīng)參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要一,簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)二,行為導(dǎo)向型,結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容,特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)答：1,結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采納一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特殊是要有被考評(píng)者的參及，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參及考證的時(shí)間和精力的限制，使其牢靠性和精確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將全部員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的,缺乏量化的,沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響2,強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必需從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避開考評(píng)者的趨中傾向,過寬傾向,暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述及考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人3,短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的特長(zhǎng)和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能削減考評(píng)的偏見及暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又簡(jiǎn)單夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小4,成果記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己及工作職責(zé)有關(guān)的成果寫在一張成果記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最終由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專家參及。其時(shí)間,人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特殊是及行為量表等考評(píng)方法結(jié)合運(yùn)用，效果會(huì)更好5,勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作探討,方法探討和動(dòng)作探討的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間探討，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn),高效,健康,舒適,平安等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件平安化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)依據(jù)公司的工種和工序，可以實(shí)行多種不同形式的勞動(dòng)定額，支配定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法6,圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最終制成專用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征,行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行,設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過程中，考評(píng)者依據(jù)對(duì)下屬的視察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果7,合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采納合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采納肯定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)及績(jī)效改進(jìn)支配有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和方法8,日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司全部工作,物品及區(qū)域進(jìn)行具體分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天依據(jù)當(dāng)天工作發(fā)覺的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀,真實(shí),公允,公正和公開”的原則，從而使薪酬嘉獎(jiǎng)制度的“保障及激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成狀況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來的問題及時(shí)糾偏。依據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清晰9,評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容實(shí)行實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組探討，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理嬉戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛視察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)供應(yīng)牢靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過實(shí)務(wù)作業(yè),自主式小組探討,個(gè)人測(cè)驗(yàn),面談評(píng)價(jià),管理嬉戲,個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策實(shí)力,分析實(shí)力,應(yīng)變實(shí)力,授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力，表達(dá)實(shí)力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體探討，圍繞專題作出整體確定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯實(shí)力。三,合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)1,它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2,考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析及開發(fā)3,表格簡(jiǎn)單便于填寫4,考評(píng)量表采納三個(gè)等級(jí)，即極好,滿足,不滿足。四,日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn),實(shí)施程序和步驟答：含義日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理限制，做到“日清日畢,日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán),細(xì),實(shí),恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“恒久在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟1,設(shè)定目標(biāo)2,限制3,考評(píng)及激勵(lì)五,評(píng)價(jià)中心技術(shù)答：評(píng)價(jià)中心采納六種方法技術(shù)，廣泛視察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。1,實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2,自主式小組探討3,個(gè)人測(cè)驗(yàn)4,面談評(píng)價(jià)5,管理嬉戲6,個(gè)人報(bào)告六,說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。答：1.分布誤差（A,寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B,苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或牽強(qiáng)及格。C,集中趨勢(shì)和中間傾向）2,暈輪誤差訂正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體,具體,明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)3,個(gè)人偏見4,優(yōu)先和近期效應(yīng)5,自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相像偏差訂正方法同暈輪誤差6,后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最終將每個(gè)員工的全部評(píng)價(jià)結(jié)果匯總7,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀緣由對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法,選擇排列法,成對(duì)比較法,強(qiáng)制安排法,結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事務(wù)法,強(qiáng)迫選擇法,行為定位法,行為視察法,加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法,直接指標(biāo)法,成果記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法,合成考評(píng)法,日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。七,說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟答：內(nèi)容1,適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a,組織績(jī)效考評(píng)體系b,個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）2,不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a,品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b,行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c,工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則1,針對(duì)性原則2,科學(xué)性原則3,明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案探討法4.面談法5.閱歷總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。八,說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求,設(shè)計(jì)原則:答：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量精確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分相識(shí)其性質(zhì),結(jié)構(gòu)和特點(diǎn),明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，依據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量精確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則九,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的須要③對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)）來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而扶植企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問題特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理及執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者及管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念非常先進(jìn)的“嬉戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。十,說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法,程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo),進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析,各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品,結(jié)果是否具有牢靠性和精確性,指標(biāo)總和是否可說明80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。十一,說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采納目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采納目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采納以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．依據(jù)不同部門所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任構(gòu)建KPI體系3．依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。十二,簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),同事,下級(jí)和客戶（內(nèi)在,外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)當(dāng)考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為,提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)1,具有全方位,多角度的特點(diǎn)2,考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3,有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系4,采納匿名方式，消退考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性5,敬重組織成員的意見，有助于創(chuàng)建更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性6,加強(qiáng)管理者及組織員工的雙向溝通，提高了組織成員的參及性7,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)1,側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，及KPI結(jié)合運(yùn)用，評(píng)價(jià)更全面2,信息來源渠道廣，但并非總是一樣3,收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加4,如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成驚慌氣氛，影響員工主動(dòng)性。十三,說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的留意事項(xiàng)答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a,進(jìn)行需求分析和可行性分析，確定是否采納360度考評(píng)方法b,編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng),統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),制定改善支配）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)留意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)及每位考評(píng)進(jìn)行溝通④運(yùn)用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥精確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的確定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所留意的事項(xiàng)也有所不同。一,說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念,種類,作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法,選擇調(diào)查的方式,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)答：概念是指企業(yè)采納科學(xué)的方法，通過各種途徑，實(shí)行有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程種類A,從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B,從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查,②行業(yè)的調(diào)查,③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查,④詢問公司的調(diào)查,⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于駕馭薪酬管理的新變化及新趨勢(shì)④有利于限制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè),崗位,薪酬信息,時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查,托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,采聚社會(huì)公開的信息,調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法,頻率分析法,趨中趨勢(shì)分析,離散分析法,回來分析法,圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法二,說明員工薪酬滿足度調(diào)查的基本內(nèi)容,工作程序和分析方法答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿足度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu),比例的滿足度③員工對(duì)薪酬差距的滿足度④員工對(duì)薪酬確定因素的滿足度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿足度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿足度⑦員工對(duì)工作本身的滿足度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿足度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。三,工作崗位分類的功能,要求，以及崗位分類的基本步驟答：功能在崗位調(diào)查,分析,設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采納科學(xué)的方法，依據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向及縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組,職系,職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)及特點(diǎn)來確定；③大類,小類的數(shù)目多少及劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以好用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③依據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。四,分析說明工作崗位橫向及縱向分類的區(qū)分和聯(lián)系答：區(qū)分①橫向分類是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是依據(jù)崗位的責(zé)任大小,技能要求,勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組,職系,崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。五,企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：內(nèi)容①工資安排政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡方法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。六,崗位工資制,技能工資制和績(jī)效工資制的概念,類型，并比較三者的不同答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資賜予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資安排直接及企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和實(shí)力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B實(shí)力工資,基礎(chǔ)實(shí)力工資特殊實(shí)力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施及技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資支配及培訓(xùn)支配相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定重量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：1,績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公允性2,績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3,假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公允,精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類型A,計(jì)件工資制B,傭金制（提成制）三者區(qū)分①崗位工資制工資的賜予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制及傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個(gè)人實(shí)力供應(yīng)工資③績(jī)效工資留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。七,特殊群體的工資制度答：1,管理人員的工資制度1,基本工資2,獎(jiǎng)金和紅利3,福利及津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條件1）,健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）,明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）,健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式1）,基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）,年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）,經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）,年薪水平的確定既要照看到員工的心理承受實(shí)力，又要能夠吸引到企業(yè)須要的經(jīng)營(yíng)人才3）,得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入及福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：1,基本工資2,激勵(lì)性工資3,績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)應(yīng)留意的問題1,平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不運(yùn)用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可嘉獎(jiǎng)尤其是非貨幣性的認(rèn)可嘉獎(jiǎng)比較合適2,流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避開運(yùn)用過多激勵(lì)性工資八,簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)建參及型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)敏捷性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2,引導(dǎo)員工自我提高3,有利于崗位變動(dòng)4,有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5,有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1,績(jī)效曲線法，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2,嚴(yán)格依據(jù)員工新技能獲得狀況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位3,先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，依據(jù)知識(shí),技能,實(shí)力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則依據(jù)員工的關(guān)鍵實(shí)力開發(fā)狀況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。九,簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件1,健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2,明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3,健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1,經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2,年薪水平的確定既要照看到員工的心理承受實(shí)力，又要能夠吸引到企業(yè)須要的經(jīng)營(yíng)人才3,得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入及福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問題1,平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不運(yùn)用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可嘉獎(jiǎng)尤其是非貨幣性的認(rèn)可嘉獎(jiǎng)比較合適2,流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)3,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避開運(yùn)用過多激勵(lì)性工資十,企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序答：原則①公允性原則（內(nèi)部公允性和外部公允性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類,高穩(wěn)定類,折中類）；②崗位評(píng)價(jià)及分類；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1,將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2,依據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1,工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2,工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1,工資等級(jí)類型的選a,分層式工資等級(jí)類型不b,寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2,工資檔次的劃分3,浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1,確定浮動(dòng)工資總額2,確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施及修正。十一,影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素,勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律,