人力資源管理自考薪酬管理資料

人力資源管理自考薪酬管理資料人力資源管理自考薪酬管理資料35/35人力資源管理自考薪酬管理資料人力資源管理自考薪酬管理資料第1章?第一章薪酬管理導(dǎo)論

1．薪酬：是指員工從事組織所須要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入,福利,服務(wù)和待遇。

2．經(jīng)濟(jì)性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的其他形式的收入。

3．非經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征,工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應(yīng)。

4．薪酬的功能：

A.薪酬對(duì)員工的功能：保障功能,激勵(lì)功能,調(diào)整功能

B.薪酬對(duì)組織的功能：增值功能,改善用人活動(dòng)效率的功能,協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能,促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能

5．薪酬管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策,薪酬服務(wù),薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務(wù)職能和薪酬管理工作的性質(zhì)層次兩個(gè)方面考察。

6．薪酬管理的目標(biāo)：

A.含義：薪酬管理的目標(biāo)是組織制定并實(shí)施薪酬管理的詳細(xì)目的。薪酬管理的目標(biāo)聽從并服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。

B.薪酬管理的主要內(nèi)容：a.吸引符合組織需求條件的員工。b.留住符合組織需求條件的員工。c.激勵(lì)員工達(dá)到高工作績效或高生產(chǎn)力。d.讓組織能生存,能成長,能獲利。

7.薪酬管理的原則(論述)：

A.補(bǔ)償性原則

B.公允性原則：公允性原則是薪酬管理的基本原則。

a.薪酬的外部公允性或是外部競爭性。

b.薪酬的內(nèi)部公允性或內(nèi)部一樣性。

c.績效酬勞的公允性

d.薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公允性看法。

C.激勵(lì)性原則

D.經(jīng)濟(jì)性原則

E.合法性原則

8.影響薪酬管理的主要因素：

A.環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì),社會(huì),政治,科技環(huán)境；B.組織因素；C.工作因素；D.個(gè)人因素

9．需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求,平安需求,敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。

10.赫茲伯格的雙因素理論（會(huì)區(qū)分兩種因素）：

A．激勵(lì)因素：成就,賞識(shí),挑戰(zhàn)性的工作,增加工作的責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

B．保健因素：公司政策,管理措施,監(jiān)督,人際關(guān)系,物質(zhì)工作條件,工資福利等

11.伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論（美國）：

A．基本觀點(diǎn)：a.“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力以及努力的程度。b.工作的實(shí)際績效取決于實(shí)力的大小,努力程度以及所須要完成任務(wù)理解得的深度。c.嘉獎(jiǎng)要以績效為前提，不是先嘉獎(jiǎng)后有績效，而必需是完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的,物質(zhì)的嘉獎(jiǎng)。d.嘉獎(jiǎng)措施是否產(chǎn)生滿足，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公允。

B．伯特和勞勒的期望激勵(lì)理論對(duì)員工薪酬管理有價(jià)值的建議：

a.建議管理人員擅長發(fā)覺員工對(duì)獎(jiǎng)酬和績效不同的反映

b．通過激勵(lì)模型向管理人員表明，激勵(lì)不僅僅取決于期望，還取決于關(guān)聯(lián)性

c．把員工所盼望的成果及管理人員所盼望的績效聯(lián)系在一起。

C．啟示：要形成激勵(lì)→努力→績效→嘉獎(jiǎng)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于嘉獎(jiǎng)內(nèi)容,獎(jiǎng)懲制度,組織分工,目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置,管理水平,考核的公正性,領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

12．公允理論（美國亞當(dāng)斯）

A．觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成果并取得了酬勞以后，它不僅關(guān)切自己的所得酬勞的確定量，而且關(guān)切自己所得酬勞的相對(duì)量。

B．啟示：a.影響激勵(lì)效果的不僅是酬勞的確定值，還有酬勞的相對(duì)值。b.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公允，使等式在客觀上成立。c.在激勵(lì)過程中應(yīng)留意對(duì)被激勵(lì)者公允心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公允觀

C.公允理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但是公允本身就是一個(gè)相當(dāng)困難的問題，這主要基于以下幾方面緣由：

A．及個(gè)人主觀推斷有關(guān)

B．及個(gè)人所持的公允標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)

C．及業(yè)績評(píng)定有關(guān)

D．及評(píng)定人有關(guān)

13．期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績不同的預(yù)期，這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)實(shí)行行動(dòng)。

第二章薪酬制度的設(shè)計(jì)

1．薪酬制度：指在一個(gè)員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。

2．薪酬制度的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,公允性原則,競爭性原則,激勵(lì)性原則,經(jīng)濟(jì)性原則,合法性原則,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則,重視非物質(zhì)激勵(lì)原則。

3．薪酬設(shè)計(jì)的公允性原則所解決的是：組織薪酬的外部一樣性,內(nèi)部一樣性,橫向一樣性,和縱向一樣性的問題。

4．薪酬制度設(shè)計(jì)相關(guān)因素：

A．組織類型及組織人力資源策略

B．組織規(guī)模及組織支付實(shí)力

C．組織發(fā)展階段

D．人力資源策略及滿足員工需求

E．生活水平

F．薪酬調(diào)查結(jié)果

5．工作分析：也稱職位分析，是指收集和處理及某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對(duì)該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職務(wù)對(duì)員工的素養(yǎng)要求的系統(tǒng)過程。

6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位

7．工作評(píng)價(jià)：也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指依據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求,崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來確定各縱工作之間的相對(duì)價(jià)值的過程。

8．工作評(píng)價(jià)的方法：工作排序法,工作分類法,因素比較法,點(diǎn)數(shù)法（薪點(diǎn)法）,海氏三要素法

9．海氏三要素：是工作評(píng)價(jià)的基本方法之一，是通過對(duì)知能,解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任等三個(gè)維度對(duì)職位/崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過較為科學(xué)的分值計(jì)算法，確定職位/崗位的等級(jí)的方法。

10．職位：指多個(gè)任務(wù)的集合，即在確定時(shí)間空間內(nèi)，一個(gè)員工所需完成一系列任務(wù)的集合。

11．薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)

A．吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)）

B．貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息（貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和重要目標(biāo)）

C．同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效（更多地利用財(cái)務(wù)成本相對(duì)較低的內(nèi)在薪酬激勵(lì)方式，更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本等重要問題）

D．促進(jìn)組織及員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織及員工的雙贏目標(biāo)（促進(jìn)組織及員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織及員工的雙贏目標(biāo)，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)）

11．理解薪酬制度設(shè)計(jì)中激勵(lì)性原則,經(jīng)濟(jì)性原則和非物質(zhì)激勵(lì)原則

A．激勵(lì)性原則是指組織設(shè)計(jì)的薪酬制度要具有引導(dǎo)工朝著組織所期望的目標(biāo)努力的功能

包括：a.是要求組織在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際須要。b.是要求組織在內(nèi)部各類,各級(jí)職位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按實(shí)力,按績效安排和獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則。c．是要求組織的懲處要適應(yīng)，因?yàn)閼吞幍牧Χ葧?huì)直接影響激勵(lì)效果。

B．經(jīng)濟(jì)性原則是：組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)還必需考慮收益和成本之間的制約關(guān)系

C．非物質(zhì)性激勵(lì)原則：（舉列：和諧的人際關(guān)系,良好的發(fā)展前景,贊許表揚(yáng),認(rèn)同,榮譽(yù),較高的社會(huì)地位,成就感等）重要性：在一些知識(shí)密集型組織中，更多的物質(zhì)酬勞對(duì)員工的激勵(lì)作用已開始減弱，而非物質(zhì)酬勞在很大程度上左右著員工的工作滿足度和工作成果，而且及物質(zhì)酬勞相比，非物質(zhì)酬勞的激勵(lì)具有更強(qiáng)的長久性，他可以扶植組織削減對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的依靠，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，重視非經(jīng)濟(jì)性的作用。

12．工作分析及工作評(píng)價(jià)的關(guān)系：

Ａ．含義：

Ｂ．工作評(píng)價(jià)及工作分析有著親密的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)和主要依據(jù)：工作評(píng)價(jià)是工作分析的結(jié)果。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1．薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系。

2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：

A．組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量

B．同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍

C．相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉及重疊關(guān)系

3．薪酬級(jí)差：又稱為中點(diǎn)差異，是指相鄰薪酬等級(jí)中位值之間的差距百分比，他描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率。

4．薪酬區(qū)間滲透度：在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所運(yùn)用的另外一個(gè)概念。

5．薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級(jí)寬度或帶寬，他是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，即在同一個(gè)新酬等級(jí)中，薪酬最高值及最低值之間的差距，是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的最大幅度。

6．薪酬變動(dòng)率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值及最低值之差及最低值之間的比率。

7．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則：

目標(biāo)：

A．支持組織的工作流程和技術(shù)特點(diǎn)，適應(yīng)組織員工的特點(diǎn)，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去

B．貫徹公允原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個(gè)員工獲得及其對(duì)組織貢獻(xiàn)相一樣的酬勞

C．促使員工的行為及組織的目標(biāo)和價(jià)值觀相一樣。

原則：公允性,激勵(lì)性,可操作性。

8．合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點(diǎn)

A．保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點(diǎn)就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級(jí),薪酬級(jí)差。確定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn),各種薪酬形式所占的比重四個(gè)因素構(gòu)成的，這四個(gè)因素確定了員工之間實(shí)際的薪酬差異。

B．使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個(gè)人業(yè)績變化而按確定比例變化，具有動(dòng)態(tài)性。

8．影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：

A．外部因素：a國家的法律,法規(guī)和政策b.文化和觀念意識(shí)c.市場競爭

B．內(nèi)部因素：a.組織戰(zhàn)略b.產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)c.人力資源政策d.內(nèi)部勞動(dòng)力市場e.員工的認(rèn)可程度（確定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵）

9．薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu),市場導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)

10．薪酬結(jié)構(gòu)的類型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu),梯度型薪酬結(jié)構(gòu)

11．理解寬帶薪酬（論述重點(diǎn)）：

A．寬帶薪酬：事實(shí)上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。

B．寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用：

a.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

b.能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和實(shí)力的提高

c.有利于職位的輪換

d.能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場上的供求變化

e．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

f．有利于推動(dòng)良好的工作績效

C．寬帶薪酬的局限性：

a.對(duì)績效管理要求過高（由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，假如績效管理作不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心里造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)組織缺少歸屬感）

b.員工晉升更難

c.寬帶薪酬運(yùn)用范圍有限

D．須要留意的問題：

a.寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈

b.基本運(yùn)用條件要求：

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在,將來會(huì)產(chǎn)生多大的作用

（2）組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配

（3）公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整

（4）技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件

C．起薪的確定

D．國內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起

第四章薪酬水平的設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)查

1．薪酬水平：是指組織中各崗位,各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬水平

2．薪酬水平和薪酬外部競爭性的關(guān)系：

A.薪酬水平確定組織薪酬的外部競爭性

B.薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平確定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。

3．組織薪酬差異的含義：一個(gè)指組織之間員工的薪酬差異，另一個(gè)指組織內(nèi)部各工作崗位,職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。

3．薪酬外部競爭性：通常把一個(gè)組織薪酬水平的凹凸以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場中的競爭實(shí)力稱為外部競爭性。

4．壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流淌受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。

5．補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。其產(chǎn)生緣由是雇主為了補(bǔ)償一些人工作條件和社會(huì)環(huán)境的等方面所處的不利地位。

6．競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動(dòng)力市場充分競爭的狀況下，由勞動(dòng)者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。

7．薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個(gè)專業(yè)術(shù)語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位置，用來表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動(dòng)力市場的位置。

8．提高薪酬的外部競爭性的作用

A．吸引,保留和激勵(lì)員工（吸引優(yōu)秀員工,提高現(xiàn)有人員的忠誠度,激勵(lì)員工不斷的努力,限制員工違規(guī)違紀(jì)行為）

B．增加組織的實(shí)力（吸引高質(zhì)量的人員,形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),推動(dòng)企業(yè)競爭力和增值力的提高）

C．提高組織形象（顯示組織的支付實(shí)力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）

9．提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇：

A．市場領(lǐng)先策略，特點(diǎn)是實(shí)行薪酬水平的市場領(lǐng)先策略有利于招募到大量高素養(yǎng)的人才，高薪會(huì)轉(zhuǎn)變成組織的負(fù)擔(dān)，消弱組織的競爭優(yōu)勢，適用哪些營利水平較高和較成熟的企業(yè)

B．市場追隨策略，特點(diǎn)是避開高薪負(fù)擔(dān)比較穩(wěn)定，市場風(fēng)險(xiǎn)比較小，但往往有確定的滯后性，須要做好市場的薪酬調(diào)查，適用一般企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)

C．市場滯后型策略，特點(diǎn)是人工成本低，但外部競爭性小，須要通過非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)勢來提升外部競爭力，適用中小型企業(yè)組織

D．混合性策略

10．薪酬調(diào)查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬安排的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公允性，使員工對(duì)自己的薪酬更為滿足，增加組織的外部競爭力和內(nèi)部凝合力。

11．薪酬調(diào)查的要求：合法性,全面性,精確性,及時(shí)性

12．薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：組織外部勞動(dòng)力市場調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查

13．影響薪酬水平的變動(dòng)因素：

A．組織薪酬水平的外部影響因素：

a.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（重要的確定因素）

b.勞動(dòng)力市場的供求狀況

c.政府政策調(diào)整

d.工會(huì)和行會(huì)的作用

e.物價(jià)變動(dòng)

f．地區(qū)差異

B．組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：

a.經(jīng)濟(jì)效益

b.員工配置

c.薪酬安排和支付形式

14．薪酬差異的類型：

A．壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a.人為壟斷b.自然壟斷）

B．補(bǔ)償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）

C．競爭性薪酬差異（技能差異）

15．薪酬水平的確定：

A．組織整體薪酬水平的確定

B．組織整體薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整

C．員工個(gè)人薪酬水平的確定

第五章基本薪酬管理

1．基本薪酬：是以雇員勞動(dòng)?jì)故斐潭?困難程度,勞動(dòng)強(qiáng)度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡,職務(wù),技能,學(xué)歷和基本生活費(fèi)的基礎(chǔ)上，依據(jù)雇員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額,工作時(shí)間,勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)酬勞。

2．基本薪酬的功能：保障功能,穩(wěn)定功能,基準(zhǔn)功能

3．基本薪酬制度的四種類型：

基于職位/崗位的薪酬制度,基于任職者的薪酬制度,基于員工業(yè)績的薪酬制度,綜合各種薪酬確定因素的組合薪酬制度

4．工資等級(jí)表：是用來規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。

5．崗位等級(jí)工資制：依據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí),技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工工作酬勞的一種工資制度。

6．崗位等級(jí)工資制的特點(diǎn)：

A．依據(jù)員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)

B．員工要提高工資等級(jí)，只能到更高一級(jí)的崗位工作。

C．員工上崗必需達(dá)到崗位既定要求。

7．職能等級(jí)工資制：依據(jù)員工所具備的及完成某一特定崗位等級(jí)工作相應(yīng)要求的工作實(shí)力等級(jí)確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的工資形式。

8．技術(shù)等級(jí)工資制：是依據(jù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)精確定工資等級(jí)，并依據(jù)確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)酬勞的一種制度。

9．提成工資制：是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。

10．談判工資制：是指勞動(dòng)者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動(dòng)者個(gè)人雙方的意愿，由雙方協(xié)商確定。

11．等級(jí)工資制的主要形成及特點(diǎn)：

A．崗位等級(jí)工資制：依據(jù)工作崗位和崗位對(duì)任職人員在知識(shí),技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工工作酬勞的一種工資制度。

特點(diǎn)：a.依據(jù)員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)；b.員工要提高工資等級(jí)，只能到高一等級(jí)的崗位工作；c.員工要上崗工作必需達(dá)到崗位既定的要求

B．技術(shù)等級(jí)工資制：是依據(jù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)精確定工資等級(jí)，并依據(jù)確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)付勞動(dòng)酬勞的一種制度。

特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資及勞動(dòng)績效直接聯(lián)系在一起

C．職能等級(jí)工資制：

特點(diǎn)：a.是確定個(gè)人工資等級(jí)的主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作實(shí)力

b.是職能等級(jí)及及其相應(yīng)的工值等級(jí)數(shù)目較少

c.是要有嚴(yán)格的考核制度配套

d.是員工在組織內(nèi)變動(dòng)高位高度敏捷，有很強(qiáng)的適應(yīng)性

12．崗位等級(jí)工資制中三種形式,特點(diǎn)和運(yùn)用范圍：

A．一崗一薪制：特點(diǎn)是能保證員工的最佳年齡,最佳技術(shù)水平,付出勞動(dòng)量最多的時(shí)候得到最佳酬勞，簡化了工資結(jié)構(gòu)，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動(dòng)差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺乏激勵(lì)。適用于專業(yè)化,自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè),工作技術(shù)比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種

B．一崗數(shù)薪制：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要對(duì)事：其次對(duì)人。相鄰的兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)。優(yōu)點(diǎn)是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)?jì)故斐潭鹊牟町?，使勞?dòng)酬勞更為合理。適合干為劃分較粗,同以崗位內(nèi)部技術(shù)要球有些差異的工種。

C．復(fù)合崗薪制：優(yōu)點(diǎn)是反映勞動(dòng)差別比較全面，管理敏捷，適用范圍廣。

13．計(jì)時(shí)工資制：是依據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)酬勞的形勢。

14．計(jì)件工資制：是依據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的一種工資形式。

15．計(jì)時(shí)工資及計(jì)件工資的關(guān)系：

Ａ．聯(lián)系：都是通過勞動(dòng)量的計(jì)量為員工工資確定供應(yīng)依據(jù)，計(jì)時(shí)工資是計(jì)件工資的基礎(chǔ)，計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式，計(jì)件單價(jià)的計(jì)算就是以計(jì)時(shí)工資制下的日標(biāo)準(zhǔn)工資為基礎(chǔ)。

Ｂ．區(qū)分：二者計(jì)量的勞動(dòng)的方式不同。在計(jì)時(shí)工資制下，勞動(dòng)由直接的持續(xù)時(shí)間來計(jì)量，在計(jì)件工資制下，勞動(dòng)由的確定時(shí)間內(nèi)凝合成的產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)量。二者的計(jì)算原理,計(jì)算依據(jù),計(jì)量方式都不同。

14．看計(jì)件工資制的計(jì)算體例題（重點(diǎn)）

第六章補(bǔ)償及激勵(lì)薪酬管理

1．津貼及補(bǔ)貼：津貼是指為了補(bǔ)償員工特別和額外的工作消耗和因其他特別緣由支付給員工的勞動(dòng)酬勞。

2．津貼補(bǔ)貼的特點(diǎn)

A．是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)酬勞。是對(duì)額外勞動(dòng)和惡劣條件的補(bǔ)償

B．具有單一性，多數(shù)津貼是依據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”

C．局較大的敏捷性，可以隨工作環(huán)境,勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減可免

2．獎(jiǎng)金：組織為了激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的貨幣嘉獎(jiǎng)，是激勵(lì)薪酬的一種主要形式。

3．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，作用和類別（重點(diǎn)看作用）

A．特點(diǎn)：敏捷性,激勵(lì)性,及時(shí)性,差別性和從屬性

B．作用：a.能彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資的不足和局限，使薪酬安排更好的體現(xiàn)補(bǔ)償性原則和激勵(lì)性原則

b.適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，促進(jìn)平安生產(chǎn)，降低能耗和勞動(dòng)效率及效益的提高

c.有利于用人單位內(nèi)人員配置,人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，改善員工及企業(yè)的關(guān)系

C．類別：單項(xiàng)獎(jiǎng)及綜合獎(jiǎng),個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng),一次性嘉獎(jiǎng)及定期嘉獎(jiǎng)

4．嘉獎(jiǎng)條件：a.要及員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，不超不獎(jiǎng)的原則

b.對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采納不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類員工所創(chuàng)建的超額貢獻(xiàn)的價(jià)值

c.將嘉獎(jiǎng)重點(diǎn)放在及企業(yè)績效有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本的目的。

d.嘉獎(jiǎng)條件要做到公允合理,明確詳細(xì),便于計(jì)量。

5．員工分紅：是企業(yè)從其利潤中按比例提取分紅基金，主要依據(jù)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在年終時(shí)已紅利形式安排給員工個(gè)人的勞動(dòng)收入

6．員工分紅的性質(zhì)：一種補(bǔ)充性質(zhì)的薪酬形式。

7．員工分紅的類型：貨幣分紅,股票分紅

8．員工分紅的特點(diǎn)：

A．分紅是企業(yè)對(duì)年終凈利潤的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部再安排，一般不計(jì)入工資成本

B．分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響

C．分紅一般不及員工勞動(dòng)成果直接掛鉤，而及個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。

9．員工持股也稱員工持股支配，是激勵(lì)薪酬中屬于長期激勵(lì)性質(zhì)的一個(gè)主要方式。

10．員工持股的類型：福利型,風(fēng)險(xiǎn)型,集資型

11．員工持股原則：普遍參及,股權(quán)有限,員工機(jī)會(huì)均等,初始原則,持股及參及管理相結(jié)

12．員工持股支配的作用：

A．奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ).

B．?dāng)U大企業(yè)資金投入的，增加員工收入

C．留住人才，為員工供應(yīng)平安保障

D．調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制

13．津貼補(bǔ)貼管理的內(nèi)容既留意問題：

A．明確領(lǐng)取人員的條件和范圍

B．規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方法

C．明確津貼的制定權(quán)限

D．嚴(yán)格執(zhí)行津貼政策規(guī)定

E．主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)津貼的監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)覺問題及時(shí)訂正

14．員工分紅依據(jù)：

A．企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

B．企業(yè)一個(gè)年度所取得利潤，是各種資本形式的回報(bào)，包括物質(zhì)資本,技術(shù)資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形勢共享企業(yè)利潤。

C．有助于彌補(bǔ)其他安排形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)及員工的安排關(guān)系。

15．合原則,激勵(lì)及約束相統(tǒng)一原則,動(dòng)態(tài)安排及傾斜安排相結(jié)合原則,自愿公允公正原則,合法化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化原則

第七章員工福利管理

1員工福利：是指組織為員工供應(yīng)的除工資和獎(jiǎng)金之外的薪酬。

2社會(huì)保險(xiǎn)：是國家通過立法形式對(duì)全體勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者供應(yīng)給老,醫(yī)療,就業(yè)等物質(zhì)扶植和生活保障的社會(huì)保障制度

3．社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：強(qiáng)制性,保障性,互濟(jì)性,差別性,風(fēng)險(xiǎn)防范性

4．法定社會(huì)保險(xiǎn)形勢：養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)

5企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：企業(yè)為職工上的外保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老金支配，集體人壽保險(xiǎn)支配，健康醫(yī)療保險(xiǎn)支配。

6．法定休假：A.公休假日：是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。

B．法定假日：即法定節(jié)日休假。

C.帶薪年假

7．彈性福利支配：員工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以依據(jù)自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。

8．員工服務(wù)福利：員工救濟(jì)支配,詢問服務(wù),教化救濟(jì)支配,兒童看護(hù)扶植,老人護(hù)理服務(wù),飲食服務(wù),健康服務(wù)

9．員工福利制度的設(shè)計(jì)原則：

A．要使福利制度的設(shè)計(jì)及組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之供應(yīng)有效的支持

B．要考慮組織對(duì)員工福利的承受實(shí)力。脫離組織支付實(shí)力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至?xí)?duì)組織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)

C．要重視福利的外部公允性,競爭力和充分性

D.堅(jiān)持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則

10．員工福利管理制度中存在的主要問題和發(fā)展趨勢：

A．在組織員工福利方面存在的若干問題：

a.組織和成員在對(duì)福利的相識(shí)上存在一些混亂

b.福利成本居高不下

c.福利的低回報(bào)性

d.福利制度缺乏敏捷性和針對(duì)性

B．員工福利的發(fā)展趨勢

a.越來越重視對(duì)員工多層次需求的滿足

b.越來越重視對(duì)員工高層次需求的滿足

c.越來越重視開發(fā)性福利項(xiàng)目

11.員工福利的類型：

A．按員工福利的消費(fèi)方式分類：公共福利,個(gè)人福利,有償福利,生活福利

B．按員工福利給付形勢分類：貨幣性福利,事物性福利,服務(wù)性福利,優(yōu)惠性福利,機(jī)會(huì)性福利,榮譽(yù)性福利

C．按員工福利的內(nèi)容非分類：經(jīng)濟(jì)性福利,設(shè)施性福利,工時(shí)性福利,消遣及協(xié)助性福利

D．依據(jù)福利設(shè)置是否具有強(qiáng)制性分類：社會(huì)性福利和組織內(nèi)部福利

12．員工福利的主要形式：法定社會(huì)保險(xiǎn),組織補(bǔ)充保險(xiǎn)支配,法定休假,員工服務(wù)福利

13．社會(huì)保險(xiǎn)：以社會(huì)保障制度為核心，目的是使勞動(dòng)者在因?yàn)槟昀?患病,生育,傷殘,死亡等緣由短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，或因工作崗位失去短暫中斷勞動(dòng)，能夠從社會(huì)獲得物質(zhì)扶植和福利愛護(hù)。

14．員工福利涉及的相關(guān)分析因素：

Ａ．供應(yīng)什么樣的福利：國家相關(guān)法律規(guī)定,福利調(diào)查,組織福利規(guī)劃及分析,組織財(cái)務(wù)狀況分析,集體談判對(duì)員工福利的影響

Ｂ．為誰供應(yīng)福利：經(jīng)理人員和一般員工

15結(jié)合福利發(fā)展的問題，趨勢，談?wù)勀銓?duì)彈性支配的相識(shí)（論述）？

Ａ．彈性福利支配：員工在組織規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，可以依據(jù)自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。

Ｂ．彈性福利支配的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合支配進(jìn)行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必需制定總成本約束線；二是每一個(gè)福利組合都必需包括一些非選擇項(xiàng)目如社會(huì)保險(xiǎn)。

Ｃ．彈性福利支配的實(shí)施方式：

ａ．附加型彈性福利支配。是最普遍的彈性福利支配，是現(xiàn)有的福利支配之外，擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

ｂ．核心加選擇型的彈性福利支配。核心加選擇型的彈性支配由核心福利和彈性選擇福利所組成。

ｃ.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特別的彈性福利制。

ｄ．福利套餐型福利支配。是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包涵的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)套餐。

ｅ．選高擇低型福利支配。一般會(huì)供應(yīng)幾種項(xiàng)目不等,程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利支配為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合

Ｄ．實(shí)行彈性福利支配時(shí)應(yīng)留意的問題：

ａ．彈性福利支配會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發(fā)生變化。

ｂ．彈性福利支配還會(huì)遭受員工的“逆向選擇”問題，假如員工每年都有選擇福利方案的權(quán)力，則，他們常常會(huì)依據(jù)自己最簡單出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

ｃ．有些人認(rèn)為彈性福利支配事實(shí)上是讓員工擔(dān)當(dāng)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一支配來推托自己的責(zé)任。

Ｅ．結(jié)合員工福利管理存在的問題及其發(fā)展趨勢可以理解為：

ａ．確定彈性福利支配能滿足員工多層次的福利需求

ｂ．確定彈性福利支配符合福利的發(fā)展趨勢

ｃ．看到彈性福利支配的缺陷和不足，表明須要通過加強(qiáng)管理使之完善

１６．彈性福利支配的特點(diǎn)和利弊：

特點(diǎn)：具有選擇的自主性和項(xiàng)目組合的敏捷性

優(yōu)點(diǎn)：Ａ．能夠滿足員工的需求

Ｂ．使員工明確感知福利成本和福利的價(jià)值

Ｃ．促進(jìn)組織及員工的溝通

Ｄ．有利于組織更好的限制福利成本

缺點(diǎn)：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風(fēng)險(xiǎn)。

第八章特別人員的薪酬管理（選擇重點(diǎn)）

1．銷售人員工作的特點(diǎn)：

A．高度的主動(dòng)性和敏捷性

B．工作績效的直觀性

C．工作績效的波動(dòng)性

2．銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)因素：

A．銷售人員對(duì)薪酬形式的要求

B．銷售工作的特點(diǎn)確定了銷售人員薪酬形式的特別性

C．組織戰(zhàn)略和目標(biāo)

D．銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)

E．外部競爭

3．評(píng)估現(xiàn)有的銷售人員薪酬支配：

A．對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度

B．是否達(dá)到支出目標(biāo)

C．是否提高銷售人員隊(duì)伍的有效性

4．銷售人員薪酬設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍,目標(biāo)現(xiàn)金薪酬,薪酬組合,績效衡量指標(biāo)以及嘉獎(jiǎng)公式等。

5．雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)自身的特點(diǎn)，集合業(yè)務(wù)發(fā)展為自己設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)生涯，選擇管理及專業(yè)技術(shù)兩條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并通過不斷提升自身工作的實(shí)力逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

6．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：A．基本薪酬及加薪B．獎(jiǎng)金C．福利及服務(wù)

純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的；傭金通常是以銷售額的確定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又常常被稱為銷售提成制。

7．外派員工薪酬的定價(jià)方式，外派員工對(duì)薪酬的公允要求：

外派員工薪酬的定價(jià)方式包括：談判法,當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法,平衡定價(jià)法,一次性支付法,自助餐法

外派員工對(duì)薪酬的公允行的要求：外派人員及國內(nèi)同事之間的公允

外派人員工及東道國同事之間的公允

母國外派人員及第三國外派人員之間的公允

8．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線：就是從動(dòng)態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨工作時(shí)間而發(fā)生變化的狀況以及它及技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。

9．銷售工作的績效通過確定時(shí)間的銷售額,貨款回收率,市場占有率,顧客滿足率,新顧客開發(fā)率等量化指標(biāo)得到直接和充分的反映。

10．銷售人員薪酬方案的類型：

A．純傭金制

B．基本薪酬加傭金

C．基本薪酬加獎(jiǎng)金

D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

11．專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)：

A．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線

B．外部市場上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)

C．員工的個(gè)人知識(shí)技能水平以及閱歷狀況

D．雙重職業(yè)發(fā)展通道

12．專業(yè)技術(shù)人員對(duì)薪酬管理的要求：

A．他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)組織的認(rèn)同程度高

B．專業(yè)技術(shù)人員遇到的一個(gè)特別大的挑戰(zhàn)是知識(shí)和技術(shù)的更新問題

Ｃ．專業(yè)技術(shù)人員的工作專業(yè)化程度很高，傳遞型很強(qiáng)，對(duì)其監(jiān)督和管理的難度大

Ｄ．專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定難

第九章經(jīng)營者年薪制及經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)

1．經(jīng)營者年薪制：指以組織的會(huì)計(jì)年度為周期，依據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營的成果和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等確定其基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度

2．年薪制的構(gòu)成：

A．核心薪酬：基本薪酬,年度紅利,短期激勵(lì)酬勞

B．延期支付薪酬，其主要形式是股票期權(quán)。

C．保障性薪酬，例如補(bǔ)充性人壽保險(xiǎn),補(bǔ)充性退休保險(xiǎn)

D．特別福利：

a.經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營者供應(yīng)優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營者有更舒適的個(gè)人個(gè)和家庭生活環(huán)境，更好的激勵(lì)經(jīng)營者，在市場競爭中代表組織良好的形象。

b.金著陸傘支配

3．經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：

A．激勵(lì)及約束相統(tǒng)一的特點(diǎn)

B．效率及公允相統(tǒng)一的特點(diǎn)

C．全部者利益及經(jīng)營者利益相統(tǒng)一的特點(diǎn)

D．穩(wěn)定性,規(guī)范性及動(dòng)態(tài)性,展延性相統(tǒng)一的特點(diǎn)

E．經(jīng)營者收入及其他員工收入相分別的特點(diǎn)

4．經(jīng)營者年薪制的成因：

A．滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求

B．對(duì)企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認(rèn)

C．補(bǔ)償經(jīng)營者的特別勞動(dòng)支付

D．激勵(lì)經(jīng)營者擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任

E．吸引和留住稀缺管理人才

5．股權(quán)激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬激勵(lì)的方式，是使經(jīng)營者獲得企業(yè)部分股權(quán)，使之股東身份參及企業(yè)決策，利潤共享和勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的長期激勵(lì)方式

6．股票期權(quán)：是賜予經(jīng)營者在將來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格購買確定數(shù)量本公司股票的權(quán)力。

7．股權(quán)激勵(lì)的意義：

A．股權(quán)激勵(lì)有利于削減代理成本

B．股權(quán)激勵(lì)有利于削減經(jīng)營者的短期化行為，提高組織長期效益。

C．股權(quán)激勵(lì)有利于更好地汲取和留住優(yōu)秀人才，削減人才損失

D．股權(quán)激勵(lì)有利于削減組織的運(yùn)營成本

F．股權(quán)激勵(lì)因其使經(jīng)營者成為股東，有利于激勵(lì)經(jīng)營者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。

8．股票期權(quán)的特征：

A．股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)

B．股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)時(shí)才有價(jià)值

C．股票期權(quán)是公司無償贈(zèng)予經(jīng)營者的。

9．股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)：

A．代理理論指出，代理人對(duì)其自身的工作實(shí)力和工作努力程度的了解當(dāng)然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對(duì)稱問題。

B．合作預(yù)期理論認(rèn)為，雖然通過監(jiān)控能給雇主供應(yīng)更多有關(guān)代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷談判和合作最終達(dá)成一個(gè)合理的協(xié)議，就是業(yè)績薪酬合同。

第十章薪酬限制及薪酬溝通

1．薪酬預(yù)算：是指組織對(duì)將來確定時(shí)期人工成本支出預(yù)先進(jìn)行調(diào)整和支配的薪酬成本支配方案

2．薪酬限制：是指為確保既定薪酬方案順當(dāng)落實(shí)而實(shí)行種種相關(guān)措施的過程。

3．薪酬預(yù)算的目標(biāo)：

A．限制組織的勞動(dòng)力成本

B．合理限制員工流淌提高員工的工作績效

4．薪酬限制的必要性及困難性：

必要性：

通過薪酬限制，全面駕馭預(yù)算方案執(zhí)行中的實(shí)際狀況，及時(shí)發(fā)覺預(yù)算的偏差，并實(shí)行有效的措施訂正

B.依據(jù)組織內(nèi)部狀況的薪酬變化，實(shí)行敏捷的對(duì)應(yīng)措施，對(duì)預(yù)算支配進(jìn)行調(diào)整。

困難性：限制力氣的多樣性,人的因素的影響,結(jié)果衡量的困難性

5．薪酬總額的限制方法：

A．組織的支付實(shí)力

B．勞動(dòng)力市場的薪酬水平

C．員工基本生活費(fèi)用

6．組織勞動(dòng)力成本的限制：

A．通過調(diào)整雇用量進(jìn)行薪酬限制

B．通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬限制

C．通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬限制

D．進(jìn)行薪酬限制的其他一些方法：薪酬凍結(jié),延緩提薪,限制其它費(fèi)用支出

７．薪酬調(diào)整的類型：A嘉獎(jiǎng)性調(diào)整B工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D效益調(diào)整

８．薪酬溝通在實(shí)施人性化的必要性（論述）：

薪酬溝通含義：指組織及員工之間就薪酬問題所進(jìn)行的各種形式的溝通。

必要性：Ａ．提高員工的薪酬滿足度

Ｂ．增加薪酬的激勵(lì)功能，有效地引導(dǎo)員工行為

Ｃ．建立良好的內(nèi)部關(guān)系和內(nèi)部文化

Ｄ．實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)和改進(jìn)管理工作。

目標(biāo)：Ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬方案的各個(gè)方面

Ｂ．使員工能夠認(rèn)可和接受新的方案

Ｃ．激勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大的努力

內(nèi)容：在溝通目標(biāo)確定下來之后，下一個(gè)步驟是要從決策層,管理者以及一般員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)評(píng)價(jià)，也包括對(duì)將來變革的設(shè)想和期望。

對(duì)人性化管理的作用：薪酬溝通是實(shí)施人性化管理的一個(gè)重要方面，他有利于提高薪酬管理的透亮度和員工參及度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公允性。

９．薪酬溝通的步驟：Ａ．確定溝通目標(biāo)：

ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個(gè)方面

ｂ．改變員工對(duì)自身薪酬確定方式的既有看法

ｃ．激勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大努力

Ｂ．搜尋相關(guān)信息：要從決策層,管理層以及一般員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的看法，既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)也包括對(duì)將來變革的設(shè)想和期望。

Ｃ．制定溝通策略

Ｄ．選擇溝通媒介

Ｅ．實(shí)行溝通會(huì)議

Ｆ．評(píng)價(jià)溝通結(jié)果

１０．計(jì)算題（看書上的例題，并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行分析）

沒有書的看著這幾道例題：

Ａ．某公司目標(biāo)增加值率為60%，目標(biāo)勞動(dòng)安排率為50%，薪酬總額為2400萬元。請計(jì)算該公司和合理人工率和目標(biāo)銷售額并對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行簡要說明

答：（1）該公司合理的人工費(fèi)率=60%×50%=30%

（2）該公司目標(biāo)銷售額=2400÷30%=8000萬元

說明：該公司只有達(dá)到了8000萬元的目標(biāo)銷售額是時(shí)，依據(jù)30%的合理的人工費(fèi)率才能實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。換句話說，該公司要想實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額，依據(jù)30%的合理的人工費(fèi)率計(jì)算，必須要保證達(dá)到8000萬元的目標(biāo)銷售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費(fèi)率，或者不能實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。

Ｂ．某公司目