期望理論理論內(nèi)容

一、第一維度：?jiǎn)T工自我激勵(lì)期望理論下員工培訓(xùn)的二維分析模型中把員工的自我激勵(lì)作為企業(yè)培訓(xùn)的第一個(gè)維度，是確保培訓(xùn)產(chǎn)生激勵(lì)力的核心，起著決定性的作用。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中員工自我激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)以下兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：（一）強(qiáng)化培訓(xùn)認(rèn)知，催生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)員工進(jìn)行自我激勵(lì)時(shí)必定會(huì)在內(nèi)心形成一種“內(nèi)感報(bào)酬”——即從事培訓(xùn)活動(dòng)能夠給自己帶來(lái)什么收益。企業(yè)要通過(guò)強(qiáng)化員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)提高職業(yè)技能，增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定性員工通過(guò)培訓(xùn)可以提高自身的職業(yè)技能，在工作中表現(xiàn)更加突出，進(jìn)而獲得職位的晉升和薪金的提高，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和向心力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。增強(qiáng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)企業(yè)培訓(xùn)不僅為員工提供了再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，還可以培養(yǎng)員工與時(shí)俱進(jìn)的觀念，注重員工能力的重新整合及創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要企業(yè)培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，提升自己的業(yè)務(wù)技能，不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值。（二）多層次進(jìn)行自我激勵(lì)員工在認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)對(duì)自身的價(jià)值，催生了參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)之后，就必須克服各種障礙，在參與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程中，時(shí)刻進(jìn)行自我激勵(lì)，確保自己全身心投入培訓(xùn)活動(dòng)，取得良好的培訓(xùn)效果。員工在參與培訓(xùn)活動(dòng)中要多層次、多角度進(jìn)行自我激勵(lì)。調(diào)高目標(biāo)，提升期望值企業(yè)員工在認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身的重要作用之后，就必須調(diào)高自己的目標(biāo)，提升自己對(duì)參與企業(yè)培訓(xùn)獲得預(yù)期成果的期望值，使自己的知識(shí)、技能和素質(zhì)都要比原來(lái)有更大的提高，在自己的崗位上做出更大的業(yè)績(jī)。超越自我，離開舒適區(qū)員工只有離開舒適區(qū)，認(rèn)識(shí)到自己的不足，不斷地否定自我、超越自我，不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的轉(zhuǎn)化和升華，才能獲得新的知識(shí)和技能，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。運(yùn)用潛意識(shí)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)企業(yè)員工在培訓(xùn)中要樹立“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的潛意識(shí)，爭(zhēng)取每天都比前一天有所進(jìn)步，為自己增加一個(gè)乘項(xiàng)，向培訓(xùn)頂峰攀登增加一級(jí)臺(tái)階。建立個(gè)人愿景，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華從員工自身來(lái)說(shuō)，他們參加企業(yè)培訓(xùn)的愿景就是：提升自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華。在這一愿景目標(biāo)的引導(dǎo)下，員工要想在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出，就一定要抓住企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，掌握一項(xiàng)能夠在職場(chǎng)上勝出的“固定資產(chǎn)”。二、第二維度：企業(yè)激勵(lì)——助推力期望理論下員工培訓(xùn)的二維分析模型圖把培訓(xùn)活動(dòng)中員工自我激勵(lì)作為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的“原動(dòng)力”，然而，要真正確保培訓(xùn)成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資，成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶，還必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行第二個(gè)維度的分析，在員工自我激勵(lì)維度的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步從企業(yè)自身著手，在魯姆期望理論的指導(dǎo)之下從期望值、相關(guān)性和效價(jià)三個(gè)方面提高培訓(xùn)對(duì)員工的激勵(lì)力。（一）提高員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的期望值根據(jù)期望理論，受訓(xùn)員工對(duì)自己的行動(dòng)能否提高工作績(jī)效的期望值越大，他們所受的激勵(lì)力就越大。企業(yè)在引導(dǎo)員工的期望值時(shí)要注重以下幾點(diǎn)：引導(dǎo)員工的期望與企業(yè)期望保持一致在企業(yè)培訓(xùn)中，企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，就要引導(dǎo)員工建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相一致的期望目標(biāo)，聚攏所有員工的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展。分階梯引導(dǎo)員工的期望值期望值并非越高越好，而是要合理。企業(yè)在引導(dǎo)員工對(duì)培訓(xùn)的期望值時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展和培訓(xùn)的進(jìn)展?fàn)顩r，分階梯引導(dǎo)員工的期望值。企業(yè)通過(guò)從低到高擬定不同的期望值，每實(shí)現(xiàn)一個(gè)期望值的時(shí)候，就給員工一個(gè)小小的整理和鞏固的時(shí)間，然后提出另外一個(gè)更高的期望值，這樣才能始終確保員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)充滿激情和動(dòng)力，取得良好的培訓(xùn)效果。將企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要把培訓(xùn)內(nèi)容和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致。（二）提高員工個(gè)人業(yè)績(jī)與回報(bào)的相關(guān)性在期望理論的指導(dǎo)下，企業(yè)在培訓(xùn)方面要提高受訓(xùn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與回報(bào)的相關(guān)性：重視企業(yè)培訓(xùn)考評(píng)為了確保從培訓(xùn)中獲得的知識(shí)、技能等能夠應(yīng)用于工作中，企業(yè)必須找到一種方法來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?？梢圆扇≡谑澜绶秶鷥?nèi)影響最大、應(yīng)用最廣泛的柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面創(chuàng)造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的條件企業(yè)管理者要鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)所學(xué)的新知識(shí)、新技能應(yīng)用到工作之中，根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整企業(yè)的資源配置；此外，企業(yè)還要形成一種開明、寬松和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍，為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。建立長(zhǎng)效的溝通機(jī)制良好的溝通機(jī)制的建立是確保企業(yè)取得良好的培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，員工的知識(shí)技能、期望值、自我需要等方面都會(huì)產(chǎn)生變化，企業(yè)只有及時(shí)了解這些變化，才能使企業(yè)培訓(xùn)與員工的個(gè)人需要相結(jié)合，同時(shí)也明確的傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的期望，這些必將有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，切實(shí)提高員工素質(zhì)和企業(yè)效益。（三）提高效價(jià)，處理好企業(yè)獎(jiǎng)賞與員工需要的關(guān)系企業(yè)要特別重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化和激勵(lì)，處理好企業(yè)獎(jiǎng)賞與員工需要之間的關(guān)系：1、構(gòu)建合理的獎(jiǎng)懲制度個(gè)體總是期望在取得預(yù)期的績(jī)效后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，也就是實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要企業(yè)在運(yùn)用獎(jiǎng)懲，提高員工培訓(xùn)的激勵(lì)力時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)要在所期望的績(jī)效與提供的獎(jiǎng)酬之間建立清晰的標(biāo)準(zhǔn)和聯(lián)系；二是要注重獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性、制度性和靈活性。2、實(shí)施差異化激勵(lì)期望理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過(guò)努力創(chuàng)造了良好的績(jī)效，獲得相應(yīng)的業(yè)績(jī)報(bào)酬，就可以更好地滿足其當(dāng)前需求，如此良性循環(huán)下去，員工才會(huì)不斷地努力投身于該項(xiàng)活動(dòng)之中。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)：由于不同類型、不同成長(zhǎng)階段的員工具有不同的人生追求和需求，因此，企業(yè)人力資源管理者要綜合運(yùn)前景激勵(lì)、能力激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)等手段，讓不同類型的員工都得到心理上的滿足。作為企業(yè)管理者，要使期望理論正確有效地運(yùn)用，就必須做好以下幾個(gè)方面的工作：1、設(shè)置合理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀合理的目標(biāo)體系要有以下三個(gè)功能：（1）有助于滿足員工客觀而且正當(dāng)?shù)男枰?，也就是能滿足員工生存、享受和發(fā)展的需要。（2）有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以設(shè)置的目標(biāo)必須是企業(yè)總目標(biāo)下的一個(gè)分支目標(biāo).（3）設(shè)置的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，也就是目標(biāo)要有一定的難度，有創(chuàng)意，能引起員工的工作興趣，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的吸引力。只有符合以上條件，企業(yè)員工才能對(duì)目標(biāo)形成一種良好的價(jià)值判斷.2、設(shè)置合適的目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成良好的期望概率要激發(fā)員工的工作動(dòng)力，還必須使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有比較高的概率。這取決于員工主觀的估計(jì)及目標(biāo)設(shè)置的適當(dāng)。員工主觀的估計(jì)建立在二個(gè)條件上：其一是個(gè)人的能力、水平，當(dāng)然也包括信心和決心；其二是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是設(shè)置的目標(biāo)是否適當(dāng)。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，要考慮以下因素：（SMART原則）（1）Specific：目標(biāo)必須是具體、明確的。（2）Measurable：盡量采用量化指標(biāo)。Attainable：目標(biāo)要有可接受性，目標(biāo)的難易程度要適中，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須在員工能力所及的范圍內(nèi)。Realistic：要發(fā)動(dòng)員工參與目標(biāo)的制定，使目標(biāo)更加符合實(shí)際，更具有操作性。Time-based：設(shè)置的目標(biāo)必須有期限規(guī)定，如三個(gè)月、半年或者一年，這樣有利于員工制定合理的實(shí)施計(jì)劃。3、建立完善的獎(jiǎng)酬制度，使員工得到及時(shí)合理的獎(jiǎng)酬一般說(shuō)來(lái)，員工取得了一定的成績(jī)，總希望獲得相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)酬，適當(dāng)合理并且及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬，能使員工更加熱情地投入到工作中去；反之，如果員工為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，而沒有獲得有效及時(shí)的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，久而久之，那些被激發(fā)起的工作積極性就會(huì)被抑制。作為企業(yè)管理者，要激勵(lì)員工更好地工作，在獎(jiǎng)酬方面應(yīng)注意以下三點(diǎn)：獎(jiǎng)酬要及時(shí)：過(guò)時(shí)的獎(jiǎng)酬或獎(jiǎng)酬不及時(shí)會(huì)大大降低它的效果獎(jiǎng)酬要合適：取得什么業(yè)績(jī)給什么獎(jiǎng)酬，太高太低都不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。獎(jiǎng)酬要公平：要使員工認(rèn)識(shí)到人人平等，不管在什么崗位上，只要作出相同的業(yè)績(jī)，都將獲得相同的獎(jiǎng)酬。4、獎(jiǎng)酬必須最大限度地滿足員工個(gè)人的需要獎(jiǎng)酬的合理性不僅體現(xiàn)在獎(jiǎng)酬的公平性和及時(shí)性上，而且還體現(xiàn)在獎(jiǎng)酬必須與被獎(jiǎng)勵(lì)者個(gè)人需要的滿足相適應(yīng)上。員工總希望通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬來(lái)滿足自身需要，而人與人的需要存在差異。同一種獎(jiǎng)酬，對(duì)于不同員工而言，效價(jià)不同、吸引力不同，對(duì)員工的激勵(lì)作用就不同所以，為了滿足不同員工對(duì)獎(jiǎng)酬內(nèi)容的不同需要，企業(yè)主管可以列出獎(jiǎng)酬內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇，不過(guò)員工對(duì)這些獎(jiǎng)酬資源的獲得必須與他們的工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。也就是說(shuō)一定的工作績(jī)效只能在相應(yīng)檔次的獎(jiǎng)酬資源范圍內(nèi)挑選。例如，某位員工在企業(yè)的勞動(dòng)競(jìng)賽中獲得了二等獎(jiǎng)，那么他只能在二等獎(jiǎng)設(shè)置的獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品范圍內(nèi)挑選。三、結(jié)語(yǔ)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，成為增