北大自考人力資源專業(yè)人員素質測評習題與復習資料

9/9《人員素養(yǎng)測評理論與方法》練習題答案1,素養(yǎng)為人員發(fā)展與事業(yè)勝利供應了一種可能和前提，任何有成就,有發(fā)展的個體或組織，都必需以良好的素養(yǎng)為基礎,這反映了素養(yǎng)的（C）A,系統(tǒng)性B,穩(wěn)定性C,基礎作用性D,可塑性2,素養(yǎng)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教化作為一種有目的,有支配,有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素養(yǎng)發(fā)展起主導作用，這體現(xiàn)素養(yǎng)的（B）A,難測性B,可塑性C,穩(wěn)定性D,差異性3,素養(yǎng)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是特性常常性和一慣性的行為和特點,這體現(xiàn)素養(yǎng)的（A）A,穩(wěn)定性B,系統(tǒng)性C,差異性D,基礎作用性4,測評可以劃分為領導干部測評,中層管理人員測評,一般人員測評等。這種分類的標準是（B）A,按測評內容劃分B,按測評客體劃分C,按測評結果劃分D,按測評目的劃分5,試驗表明，一個大學畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績遠遠不如高中畢業(yè)生說明配置性測評在測評標準上的（C）A,針對性B,客觀性C,嚴格性D,打算性6,在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，須要從人員素養(yǎng)測評方面查找緣由，這就須要實施（C）A,配置性素養(yǎng)測評B,開發(fā)性素養(yǎng)測評C,診斷性素養(yǎng)測評D,考核性素養(yǎng)測評7,以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素養(yǎng)或者具備程度大小為目的的素養(yǎng)測評是（D）A,診斷性測評B,開發(fā)性測評C,配置性測評D,鑒定性測評8,馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習慣于拿社會群體當鏡子來照，在他駕馭了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我內部。這體現(xiàn)了人員素養(yǎng)測評的（A）作用。A,促進與形成B,激勵與強化C,導向D,調整與限制9,（B）發(fā)表了《測量勝任力而不是智力》一文，標記著勝任力體系的正式確立。A,羅斯福B,麥克里蘭C,鮑伊茲D,德魯克10,智力三元論進一步發(fā)展了勝任力的概念，為理論和實證探討供應了堅實的基礎，其提出者是（C）A,羅伯特﹒懷特B,克萊姆C,斯坦伯格D,德爾維茨11,90年代后，勝任力概念被（D）帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。A,普拉哈拉德和斯班瑟B,哈默爾和斯班瑟C,霍恩比和哈默爾D,普拉哈拉德和哈默爾12,勝任力是指在特定工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中（A）所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征A,高績效者B,勝任崗位者C,表現(xiàn)優(yōu)秀者D,核心人物13,依據(jù)個體在工作中不同的職位劃分勝任力，（B）是指擁有足夠的技能,知識來完成特定任務或從事某一活動。A,工作勝任力B,崗位勝任力C,職務勝任力D,職位勝任力14,“自我概念”,“動機”,“特質”,“悟性”等方面屬于（B）A,表面勝任力B,中心勝任力C,通用勝任力D,可遷移勝任力15,諾德豪格從三個維度對勝任力劃分出六個范疇，其中（A）能夠促進組織和戰(zhàn)略變革，如學習力,駕馭不定性和容忍變化的實力。A,元勝任力B,行業(yè)通用勝任力C,標準技術勝任力D,基礎勝任力16,在勝任力的冰山模型中，（D）是最簡單測量,改變和開發(fā)提高的。A,特質B,動機C,自我概念D,技能17,在構建勝任力模型收集數(shù)據(jù)的方法中，組織協(xié)調者運用一份打算好的問題提綱引導一個結構化的探討，屬于（B）A,結構訪談法B,焦點訪談法C,問卷調查法D,職業(yè)分析方法18,用（A）法，可以通過訪談者對其職業(yè)生涯中的某些關鍵事務的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的勝任力，特殊是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人將來行為及績效產生預期。A,行為事務訪談B,關鍵勝利因素C,圖片故事練習D,工作日志19,為了考察求職者的堅韌不放棄勝任特征，應在求職申請表中加入（C）的問題。A,“你做事是否能夠堅韌不放棄？”B,“你在學習和工作的經(jīng)驗中，最使你有成就感的事務是什么？”C,“請描述你在工作中失敗的事例，以及失敗后的內心感受和詳細行動。”D,“請你盡量列出與堅韌有相同意思的詞。”20,基于勝任力模型的面試過程中，要對面試考官進行培訓，其中（C）不屬于該培訓的內容。A,行為事務訪談等比較專業(yè)的方法B,相識面試的目的是基于勝任力模型C,向應聘者提出假設性或誘導性的問題D,嚴格依據(jù)結構化面試程序和評分標準操作21,工作性質指工作難度,工作責任,工作周期,工作范圍,工作地位等，它在測評標準體系的橫向結構中屬于（B）A,結構性要素B,行為環(huán)境要素C,工作績效要素D,內部環(huán)境要素22,對紀律性這一測評目標，可以選擇的測評指標不包括（D）A,對一些常規(guī)記憶的程度B,作業(yè)書寫規(guī)范程度C,遲到早退的次數(shù)D,見到老師問好的次數(shù)23,各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的表述與規(guī)定，這是素養(yǎng)測評體系的（A）A,測評標記B,測評標度C,測評標記D,測評指標24,對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍,強度和頻率的規(guī)定，這是素養(yǎng)測評體系的（D）A,測評標記B,測評要素C,測評指標D,測評標度25,在崗位考核指標中，諸如工作難度,重要性,喜愛程度等屬于（A）A,主觀指標B,主觀標度C,半主觀半客觀指標D,半主觀半客觀標度26,在崗位考核指標中，諸如打字的數(shù)量,時間,來回取活的次數(shù),耗氧量等這些指標屬于（C）A,主觀指標B,半主觀半客觀指標C,客觀指標D,評定式指標27,德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀60年代初美國的（A）提出的。A,蘭德公司B,斯特拉特福詢問公司C,布魯金斯學會D,胡佛探討所28,飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是（B）A,常模參照B,效標參照C,標桿參照D,范本參照29,對不同的測評指標賜予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行比較，或者說使各測評指標的分數(shù)計量單位相等，這種形式指的是加權的（B）A,橫向加權B,縱向加權C,肯定加權D,綜合加權30,相對權數(shù)是把總權安排到各個指標上所得到的數(shù)量，全部測評指標的相對權數(shù)之和為（C）A,100B,10C,1D,1%31,考察問卷信度通常采納克隆巴赫一樣性系數(shù)，要求其達到（B）以上即可接受。A,0.6B,0.7C,0.8D,0.932,人員素養(yǎng)測評工作是一項比較困難的系統(tǒng)工作，須要制定合理周全的工作流程，首先應確定（A）A,人員測評要達到的目的B,確定測評的內容C,成立測評小組D,設計測評方案33,在組織實施人員素養(yǎng)測評中要進行人員培訓，其中不包括（D）A,測評對象B,測評員C,管理人員D,人力資源部全體人員34,1879年，心理學家（B）在德國萊比錫大學設立了第一個心理學試驗室。A,卡特爾B,馮特C,高爾頓D,弗洛依德35,美國特性心理學家（C），編制了第一套心理測驗題。A,馬斯洛B,高爾頓C,卡特爾D,麥克里蘭36,世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（A）A,智力測驗B,實力測驗C,特性測驗D,心理測試37,“心理測驗實質上是行為樣組的客觀的標準化測量?！边@肯定義是美國心理學家（B）提出的。A,比奈B,阿納斯塔西C,西蒙D,里克特38,我們通常運用的智力測驗,成就測驗,實力測驗等都屬于心理測驗方法中的（A）A,認知測驗B,人格測驗C,品性測驗D,投射測驗39,在FRC品德測評法中，用來限制被測人報告實施的虛假性的措施不包括（C）A,所問之問題沒有明顯價值取向與對錯標準B,設置了一系列監(jiān)察問題量表C,用測謊儀在被測人答題時進行監(jiān)測D,問題大多是別人可見或可復檢驗證的事實與行為40,不屬于卡特爾16因素人格問卷編制特點的是（D）A,盡量實行“中性”問題B,用聲東擊西的方法使所測內容與題目表面看起來不同C,每個品德素養(yǎng)的題目不是集中排列D,全部題目分成幾個模塊41,卡特爾,艾林克,吉爾福德和賽斯頓特性測驗均屬于（A）A,因素分析問卷B,內容效度問卷C,閱歷效標問卷D,事務相關問卷42,投射技術不具有（A）特點。A,操作的簡易性B,內容的非結構性C,測評目的隱藏性D,反應的自由性43,“天熱時你坐在休息室休息，你間或意識到電風扇嗖嗖的轉動聲，你當時想到的是什么？”這種問題屬于（D）A,句子完成投射B,創(chuàng)作投射C,故事投射D,問題投射44,哈梅誠懇測驗共有三種，操作依次依次為（A）A,曲線迷,周迷,方迷B,周迷,方迷,曲線迷C,曲線迷,數(shù)字迷,方迷D,數(shù)字迷,方迷,曲線迷45,下列不屬于一般實力測評的是（D）A,韋克斯勒智力氣表B,瑞文標準推力測驗C,美國陸軍甲種測試D,明尼蘇達辦事員實力測試46,目前世界上影響最大,應用最廣泛的智力氣表是（C）A,比奈—西蒙量表B,瑞文標準推理測驗C,韋克斯勒智力氣表D,斯坦?！饶沃橇獗?7,龔耀先修訂的韋克斯勒智力氣表在常模取樣中設計了（C）兩個量表。A,成人,兒童B,大學以下學歷,大學及以上學歷C,城市,農村D,男性,女性48,下列不屬于操作實力測評的是（B）A,珀杜插板B,形板置放測驗C,克勞福德敏捷性測驗D,奧康納測驗49,面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，效度主要取決于（C）A,面試的場地B,主試的人數(shù)C,主試的閱歷D,應聘者的協(xié)作程度50,心理學家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行過因素分析學的探討，結果表明，其中言辭,聲音,體態(tài)各占（D）A,7%,28%,65%B,17%,28%,55%C,17%,38%,45%D,7%,38%,55%51,面試中，被測試者的思想與看法并不能完全從語言中表現(xiàn)出來，其緣由不包括（B）A,被測評者實行中立回避的看法B,被測評者實行不協(xié)作的看法C,被測評者實行隱藏,掩飾,作假的方式D,被測評者尚未相識自己的潛能52,精神分析學說為面試供應了心理學依據(jù)，精神分析的鼻祖是（A）A,弗洛伊德B,榮格C,馮特D,卡特爾53,下列不屬于面試的主要作用的是（D）A,面試所測評的素養(yǎng)很廣泛B,面試能夠測評其它測評方式難以考察出來的素養(yǎng)C,面試能彌補鄙視的失誤D,面試比其它測評方式更嚴格,抽象54,1989年1月，（A）聯(lián)合頒發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試方法的通知》，要求考試的基本方式為筆試和面試。A,中共中央組織部,人事部B,中共中央組織部,國家人事局C,中共中央人事部,國家人事局D,中共中央人事部,人力資源部55,現(xiàn)在面試中，問題參考事先設計的思路與范圍，順應問題的須要自然的提出，也就是說后一個問題與前一個問題自然相接。取代了以前簡單提出擬好的問題并以標準答案為依據(jù)，體現(xiàn)了面試發(fā)展趨勢的（B）A,內容的全面化B,內容的深化化C,程序規(guī)范化D,考官內行化56,在集風光 試中，7-9個考生可以同時位于考場之中，但主考官不是同時分別向不同考生提問，而一般是逐個提問逐個測評，這體現(xiàn)了面試特點中（C）A,信息的復合性B,溝通的互動性C,對象的單一性D,程序的嚴格性57,在面試提問時，主試人員要力求引導被試人員進入一種（D）的氛圍。A,莊重,肅穆B,專業(yè),嚴謹C,熱忱,歡快D,自然,親切58,在面試中，主試人員傾聽被試人員回答時，不應表現(xiàn)出（B）A,集中精神B,眼神俯視或直視對方C,適當點頭反饋D,調整被試人員心情59,面試官的選擇要數(shù)量合適,結構合理,各有側重，依據(jù)統(tǒng)計，最常見的是（）人，由用人單位主管,人事處長,（D）及面試技術專家四方面人員構成。A,3-5，專業(yè)技術專家B,5-7，部門職工代表C,3-5，部門職工代表D,5-7，專業(yè)技術專家60,對面試考場的設置支配，下列哪項比較適當（A）A,安放一些盆景B,主試人座位背對窗戶C,考生座位在屋子中央D,主試人離考生在4米左右61,面試前通過簡歷了解應聘者，設計第一輪問題，應關注的內容不包括（C）A,人際關系技巧B,求職動機C,簡歷格式的規(guī)范性D,可能存在自相沖突的地方62,在面試開始時，有助于激發(fā)應聘者進入狀態(tài)，使其自由發(fā)表意見或看法應當提（A）A,開放性問題B,假設性問題C,舉例性問題D,封閉性問題63,在面試中（B）問題是最受歡迎的，它們最牢靠，威脅也最小。A,開放性B,中性C,建議性D,推斷性64,主考官問“你是看到廣告還是摯友舉薦來的？”這屬于（）問題，應在面試（C）階段提出。A,開放性問題，關系建立階段B,開放性問題，導入階段C,封閉性問題，關系建立階段D,封閉性問題，導入階段65,評價中心起源于（C）心理學家1929年建立的一套用于選擇軍官的特別先進的多項評價程序。A,美國B,英國C,德國D,法國66,評價中心最主要的特點之一是它的（A）A,情境模擬性B可測量性C,綜合性D,科學性67,下列不屬于評價中心的主要特點的是（B）A,綜合性B,自由性C,動態(tài)性D,行為性68,在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（A）A,公文處理B,角色扮演C,管理嬉戲D,無領導小組探討69,被試者假定為接替某個管理人員的工作，在其辦公桌上積累著一大堆亟待處理的文件，包括信函,記錄,報告等，要求被試在2-3小時內給出書面處理意見和緣由，這屬于（B）A,管理嬉戲B,公文處理C,角色扮演D,書面案例分析70,無角色小組探討把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)（），大家地位同等，就某些爭議性大的問題探討，最終要求（D）A,3-5人，形成一樣意見B,10-12人，表達各自意見C,3-5人，表達各自意見D,4-8人，形成一樣意見71,與評價中心相比，不屬于發(fā)展中心特點的是（C）A,不是一個勝利/失敗的決策事務B,持續(xù)時間更長,成本更高C,以預料為主要目的D,在評價過程中就予以反饋72,自我洞察的評價中心是（B）與20世紀70年代提出的一種評價方法。A,羅杰B,邁克C,布恩D,德魯克73,用評價中心設計一個調研模擬的情景，只給考生一個調研任務，而對于調研途徑,方法及對象不予給定，體現(xiàn)了（C）A,內容相像性B,內容典型性C,條件相像性D,條件典型性74,評