安徽自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法學(xué)習(xí)筆記

23/23第一章人事測(cè)評(píng)概論⊙人事測(cè)評(píng)的含義：人事測(cè)評(píng)作為一門(mén)獨(dú)立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，其目的在于為人力資源管理供應(yīng)科學(xué)牢靠的參考依據(jù)?！讶耸聹y(cè)評(píng)在不同標(biāo)準(zhǔn)下的基本范疇：以目的和用途為標(biāo)準(zhǔn)劃分為以下不同種類(lèi)的人事測(cè)評(píng)：選拔性測(cè)評(píng)。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中常常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。特點(diǎn)是區(qū)分功能?chē)?yán)格，剛性最強(qiáng)，特殊強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)具有選擇性，可以直觀地看出凹凸差別。診斷性測(cè)評(píng)。此類(lèi)測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。特點(diǎn)是內(nèi)容或精細(xì)或廣泛，過(guò)程是尋根問(wèn)底式的，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，測(cè)評(píng)系統(tǒng)性強(qiáng)。配置性測(cè)評(píng)。此類(lèi)測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。配置性測(cè)評(píng)有針對(duì)性,客觀性,嚴(yán)格性,準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。鑒定性測(cè)評(píng)。此類(lèi)測(cè)評(píng)又稱為考核性測(cè)評(píng)，是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能,素養(yǎng)或具備程度大小的人事測(cè)評(píng)。鑒定性測(cè)評(píng)常常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。特點(diǎn)是特殊留意測(cè)評(píng)的結(jié)果,被試者的現(xiàn)有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。也稱為勘探性測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)供應(yīng)科學(xué)性與可行性依據(jù)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是勘探性,協(xié)作性和促進(jìn)性。6,發(fā)展性測(cè)評(píng)。是用來(lái)確定員工的素養(yǎng),業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素養(yǎng),提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測(cè)評(píng)重在過(guò)程，重在發(fā)展變化。⊙人事測(cè)評(píng)的目的：選拔,培訓(xùn),考核,職位調(diào)動(dòng)⊙人事測(cè)評(píng)的作用：1,評(píng)定。就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素養(yǎng)水平。首先，評(píng)定作用一旦順當(dāng)實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素養(yǎng)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來(lái)主動(dòng)效應(yīng)。其次，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。最終，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。2,診斷反饋。診斷反饋?zhàn)饔迷谌肆Y源管理的實(shí)踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理供應(yīng)詢問(wèn)和參考依據(jù)上，以及對(duì)測(cè)評(píng)本身的調(diào)整和限制上。3,預(yù)料。預(yù)料作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。個(gè)體素養(yǎng)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認(rèn)不同個(gè)體間差異的重要依據(jù)。測(cè)評(píng)的預(yù)料功能使人事測(cè)評(píng)的結(jié)果具有確定的后效性。⊙效標(biāo)與常模：效標(biāo)是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見(jiàn)無(wú)所爭(zhēng)議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成果的分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個(gè)：一個(gè)是成果的集中趨勢(shì)，通常用平均數(shù)來(lái)表示；另一個(gè)是離散度，反映的是成果的分散狀況，通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示?！殉Ｄ⒄照f(shuō)明和效標(biāo)參照說(shuō)明的區(qū)分：常模參照說(shuō)明是將被試者的成果與同類(lèi)群體的其他人（常模樣本）的成果進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照說(shuō)明是將被試成果與外在效標(biāo)（如卡車(chē)駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較。⊙人事測(cè)評(píng)的意義：其意義主要表現(xiàn)在有助于資源配置的科學(xué)化,有助于人力資源開(kāi)發(fā),有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理和有助于提高員工的工作質(zhì)量四個(gè)方面?！盐覈?guó)目前人事測(cè)評(píng)發(fā)展?fàn)顩r：人事測(cè)評(píng)在中國(guó)已經(jīng)發(fā)展了20余年，這一過(guò)程大體經(jīng)過(guò)了3個(gè)歷史階段。1,引進(jìn)階段。從20世紀(jì)80年代初到90年代初，國(guó)外部分心理測(cè)驗(yàn)被引進(jìn)到國(guó)內(nèi)，同時(shí)依據(jù)東方人的文化背景與生活,思維習(xí)慣，國(guó)內(nèi)學(xué)者修訂了一部分比較經(jīng)典的心理測(cè)驗(yàn)。2,發(fā)展階段。專家學(xué)者開(kāi)始將心理測(cè)驗(yàn)與其他測(cè)試方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，人事測(cè)評(píng)取得了確定的實(shí)際效果，促使人事測(cè)評(píng)技術(shù)得以發(fā)展。3,應(yīng)用階段。到20世紀(jì)90年代后期，評(píng)價(jià)中心的概念在人力資源領(lǐng)域得到認(rèn)可并漸漸普及，并被廣泛運(yùn)用于測(cè)評(píng),發(fā)展生涯指導(dǎo)等領(lǐng)域。從國(guó)內(nèi)現(xiàn)況來(lái)看，人事測(cè)評(píng)主要有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：1,特地人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展。2,測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的中國(guó)化。3,人事測(cè)評(píng)專業(yè)人員的培育。4,人事測(cè)評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了確定成效。第二章人事測(cè)評(píng)的基本原理⊙人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程：1,準(zhǔn)備階段。主要包括以下幾個(gè)方面：確定測(cè)評(píng)目標(biāo),收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),成立測(cè)評(píng)小組,制定測(cè)評(píng)方案。一般而言，制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面：確定被試范圍,設(shè)計(jì)審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系,編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn),選擇測(cè)評(píng)人員,選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)協(xié)助工具,培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。2,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲得階段。此階段是實(shí)施測(cè)評(píng)的核心，具體的工作內(nèi)容可以分為3個(gè)部分：測(cè)評(píng)前動(dòng)員,測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇以及測(cè)量數(shù)據(jù)階段。3,測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段。是對(duì)測(cè)得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和描述，描述的形式有數(shù)字和文字兩種。4,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。在這一階段里須要收集關(guān)于人事測(cè)評(píng)效果的反饋信息，并以此為依據(jù)對(duì)整個(gè)人事測(cè)評(píng)進(jìn)行校正或修訂。⊙現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的方法：1,問(wèn)卷法。是指利用已編制的問(wèn)卷，要求被試者填寫(xiě)，再依據(jù)被試者的回答來(lái)獲得特定信息的一種快速而有效的方法。按不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法可分為開(kāi)放式問(wèn)卷法與封閉式問(wèn)卷法,文字式問(wèn)卷法與圖畫(huà)式問(wèn)卷法,收集資料型的問(wèn)卷法與測(cè)量某種特性的問(wèn)卷法。編制原則（問(wèn)卷法的制定中應(yīng)當(dāng)留意的問(wèn)題）：所出題目?jī)?nèi)容要具有代表性，避開(kāi)亂出題目，題目之間要彼此獨(dú)立，行文要精確易懂,簡(jiǎn)明扼要，要盡量避開(kāi)主觀性,心情化,示意性的答案，避開(kāi)損害被試者感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私。2,視察法。是指主試者有目的,有支配地在確定時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具視察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄,收集工作信息的一種方法。按不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)可分為有限制的視察法和無(wú)限制的視察法,參與性視察法與非參與性視察法,事務(wù)取得視察法和時(shí)間取樣視察法,直接視察法和間接視察法,自我視察法等。視察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的視察和有選擇的視察。操作原則：①視察的工作應(yīng)相對(duì)靜止。②適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短的以體力活動(dòng)為主的工作。③要留意工作行為樣本的代表性。④視察人員盡可能不要引起被視察者的留意。⑤視察前要有具體的視察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。⑥盡量運(yùn)用儀器裝備，并事先訓(xùn)練視察人員。3,試驗(yàn)法。是指主試者通過(guò)限制一些變量，創(chuàng)設(shè)確定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來(lái)收集工作信息的一種方法，它對(duì)因果關(guān)系的探討是極富成效的。試驗(yàn)法主要可以分為兩種：試驗(yàn)室試驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)法。操作原則：①盡可能獲得被試者的協(xié)作。②嚴(yán)格限制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。③設(shè)計(jì)要嚴(yán)密。④變量變化要符合實(shí)際狀況，不要做無(wú)意義的變化。⑤不能損害被試者。4,測(cè)驗(yàn)法。即設(shè)計(jì)各種形式的測(cè)驗(yàn)來(lái)探討人事管理領(lǐng)域里的問(wèn)題。①標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)。具有便利性,經(jīng)濟(jì)性和客觀性的優(yōu)點(diǎn)，廣泛應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)中。但同樣有它的不足之處：受測(cè)驗(yàn)的形式所制約,紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化,并不能完全避開(kāi)考試技巧和揣測(cè)因素的影響以及被試者掩飾自己的真實(shí)狀況的問(wèn)題。目前很多紙筆測(cè)驗(yàn)都已被發(fā)展成“人—機(jī)對(duì)話”測(cè)試，“人—機(jī)對(duì)話”測(cè)試具有更加客觀,便于限制測(cè)驗(yàn)程序和評(píng)分便攜等優(yōu)點(diǎn)，而且“人—機(jī)對(duì)話”測(cè)試開(kāi)始在自適應(yīng)測(cè)試和情景模擬測(cè)試等方面超越了紙筆測(cè)試的功能。②投射測(cè)驗(yàn)。主要用于對(duì)人格,動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。要求被試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清,結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反映，通過(guò)對(duì)這些反映的分析來(lái)推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。投射測(cè)驗(yàn)的三個(gè)主要特點(diǎn)是它的非結(jié)構(gòu)性,掩蔽性和整體性。③行為模擬測(cè)驗(yàn)。在人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域里常常用的行為模擬測(cè)驗(yàn)有情景壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情景測(cè)驗(yàn)兩種。前者是指由主試向被試布置確定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測(cè)評(píng)被試在確定壓力下的行為表現(xiàn)。后者是指通過(guò)人為地模擬一個(gè)盡可能真實(shí)的工作環(huán)境作為測(cè)試情景，要求被試在此情景中完成確定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過(guò)程和得到的結(jié)果。兩者的唯一區(qū)分就是情景壓力測(cè)驗(yàn)中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲情景中，而模擬情景測(cè)驗(yàn)中被試是處在一個(gè)虛擬的情景中。角色扮演測(cè)驗(yàn)是指主試賜予被試一個(gè)假定的角色，要求其想象自己成為這個(gè)角色，并依據(jù)這個(gè)角色的要求來(lái)完成特定的任務(wù)，主試視察并評(píng)價(jià)角色扮演的行為過(guò)程及其結(jié)果。④工作模擬情景的綜合類(lèi)測(cè)驗(yàn)。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)類(lèi)似情景模擬測(cè)驗(yàn)，但任務(wù)是系列的，目的是抽象和集中地測(cè)評(píng)被試的綜合實(shí)力，是考察實(shí)際工作中管理人員駕馭和分析資料,處理各種信息，以及做出決策的一種工作活動(dòng)。典型的一類(lèi)測(cè)驗(yàn)是公文筐測(cè)驗(yàn)。又稱文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被試在事先支配好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)實(shí)力的測(cè)驗(yàn)方法。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在情景性強(qiáng),綜合性強(qiáng)兩方面?！岩暡旆槭裁匆贫ㄒ暡焯峋V：在運(yùn)用視察法時(shí)，必需解決“視察什么”和“怎樣記錄”這兩大問(wèn)題。只有明確了視察的目的,任務(wù)，確定好紙筆或錄音,錄像等記錄方法，視察才能富有成效，所以在視察前確定要有一份具體的視察提綱，這樣在視察時(shí)才能及時(shí)記錄應(yīng)記錄的細(xì)微環(huán)節(jié)。第三章人事測(cè)評(píng)指標(biāo)⊙制定人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的意義：人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。它是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀,合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能削減測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測(cè)評(píng)要素,測(cè)評(píng)標(biāo)記和測(cè)評(píng)標(biāo)度?！汛_定測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)：人事測(cè)評(píng)中有兩種測(cè)評(píng)方式，即確定測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)。所謂確定測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)人員依據(jù)不同的被測(cè)對(duì)象，運(yùn)用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行“度量”和評(píng)價(jià)。相對(duì)測(cè)評(píng)與確定測(cè)評(píng)不同，測(cè)評(píng)人員沒(méi)有統(tǒng)一,明確的測(cè)評(píng)參照指標(biāo)，而是不同測(cè)評(píng)人員運(yùn)用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)多采納相對(duì)測(cè)評(píng)的方式。這種測(cè)評(píng)可能會(huì)因?yàn)椴煌瑴y(cè)評(píng)人員的衡量標(biāo)準(zhǔn)之間有較大偏差而對(duì)同一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者有較大差異的評(píng)價(jià)。確定測(cè)評(píng)就可以避開(kāi)這個(gè)偏差。它的每個(gè)測(cè)評(píng)都會(huì)有一個(gè)明確而統(tǒng)一的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)。它可使不同測(cè)評(píng)人員心目中的“志向人選”統(tǒng)一到一個(gè)水平上。在測(cè)評(píng)時(shí)，不同的測(cè)評(píng)人員按統(tǒng)一的“志向人選”標(biāo)準(zhǔn)的各條去對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而使測(cè)評(píng)結(jié)果客觀,具有較強(qiáng)的勸服力，同時(shí)也有利于被測(cè)對(duì)象主動(dòng)性的充分發(fā)揮。但由于對(duì)各類(lèi)人員的要求不一樣，測(cè)評(píng)參照指標(biāo)要相應(yīng)地調(diào)整，力求指標(biāo)的客觀性和適用性。但是，要想完全做到確定測(cè)評(píng)也是一件很難的事，這里說(shuō)的確定測(cè)評(píng)，只能是相對(duì)于相對(duì)測(cè)評(píng)的確定測(cè)評(píng)?！褱y(cè)評(píng)標(biāo)記,測(cè)評(píng)標(biāo)度的各種形式：1,測(cè)評(píng)標(biāo)記的形式。測(cè)評(píng)標(biāo)記是指針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的可辨別,易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的形式：依據(jù)內(nèi)涵來(lái)分，有客觀式,主觀評(píng)價(jià)式和半客觀半主觀式三種；按表述形式分，有評(píng)語(yǔ)短句式,問(wèn)題提問(wèn)式和方向指示式三種；按操作方式分，則有測(cè)定式和評(píng)定式兩種。2,測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)記的程度差異與狀態(tài)水平的依次和度量。它的形式可以分為等級(jí)式,數(shù)量式,符號(hào)式,數(shù)軸式,圖表式和綜合式等幾種。⊙測(cè)評(píng)要素的制定方法：測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容究竟有哪些。1,結(jié)構(gòu)模塊法。制定者首先要依據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的,測(cè)評(píng)類(lèi)型,測(cè)評(píng)客體與對(duì)象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測(cè)評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自依據(jù)不同風(fēng)格擬定具體要素。2,樣例分析法。這種方法是在特定的測(cè)評(píng)對(duì)象范圍內(nèi)，重點(diǎn)對(duì)某個(gè)調(diào)查對(duì)象或調(diào)查對(duì)象的某個(gè)方面的特征進(jìn)行探討,分析，并從中找尋出測(cè)評(píng)要素。3,培訓(xùn)目標(biāo)分析法。有些測(cè)評(píng)是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的，所以可以依據(jù)培訓(xùn)的目的來(lái)搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。一般來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)目標(biāo)中，常常可以找到有關(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測(cè)評(píng)要素的素材。4,調(diào)查詢問(wèn)法。調(diào)查詢問(wèn)法有問(wèn)卷調(diào)查,座談探討,個(gè)別談話和專家詢問(wèn)等形式。5,頭腦風(fēng)暴法。這種方法是邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象,探討測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚集在一起集思廣益，毫無(wú)顧慮的盡情地提出全部可以想到的測(cè)評(píng)要素。6,文獻(xiàn)查閱法。文獻(xiàn)查閱法主見(jiàn)從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查詢有關(guān)的測(cè)評(píng)要素，利用前人的探討成果來(lái)建構(gòu)合適的測(cè)評(píng)要素。7,職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。職務(wù)說(shuō)明書(shū)上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)搜尋所須要的測(cè)評(píng)要素。8,理論推導(dǎo)法。即從某些理論動(dòng)身，來(lái)逐步推導(dǎo)測(cè)評(píng)要素?！褱y(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程及留意事項(xiàng)：制定測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程是一個(gè)反復(fù)進(jìn)行的系統(tǒng)過(guò)程，大致的步驟是準(zhǔn)備→確定測(cè)評(píng)要素→確定測(cè)評(píng)標(biāo)記和測(cè)評(píng)標(biāo)度→試用和反饋調(diào)整→修改和補(bǔ)充→檢驗(yàn)→實(shí)施成套的人事測(cè)評(píng)工具。過(guò)程中值得留意的是有一個(gè)“試用”的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中要留意試用的主體和客體的選擇,情景限制和對(duì)偶發(fā)狀況的記錄。另外，檢驗(yàn)也很重要，假如指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)不合格，則需返回設(shè)計(jì)步驟的起始階段，一一檢驗(yàn)，找出出錯(cuò)環(huán)節(jié)，及時(shí)加以修正?！褱y(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則：制定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)要留意以下幾個(gè)原則：測(cè)評(píng)對(duì)象要明確,測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理；措辭要通俗易懂；測(cè)評(píng)標(biāo)記含義要盡可能量化；測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整。⊙工作分析的概念及內(nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過(guò)系統(tǒng)的方法收集全部有關(guān)工作的信息，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分的內(nèi)容，是企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)的必要前提?！压ぷ鞣治雠c人事測(cè)評(píng)指標(biāo)制定的關(guān)系：工作分析中對(duì)各職務(wù)的特點(diǎn)和要求的分析為人事測(cè)評(píng)指標(biāo)供應(yīng)了牢靠的參考依據(jù)，可以在人事測(cè)評(píng)指標(biāo)制定的過(guò)程中進(jìn)行工作分析，并依據(jù)工作分析的成果來(lái)確定測(cè)評(píng)要素,測(cè)評(píng)標(biāo)記及測(cè)評(píng)標(biāo)度。具體而言，工作分析的意義有以下幾個(gè)方面：為人事決策奠定了堅(jiān)決的基礎(chǔ),避開(kāi)人力資源的奢侈,科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效,人盡其才,有效地激勵(lì)員工。⊙基于勝任力的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系：基于勝任力模型的人事測(cè)評(píng)體系是近年來(lái)備受關(guān)注的評(píng)價(jià)體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者區(qū)分出來(lái)”的特點(diǎn)。勝任力模型給人事測(cè)評(píng)供應(yīng)了一個(gè)更為廣義的測(cè)評(píng)體系。勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成步驟是：確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略,數(shù)據(jù)收集,數(shù)據(jù)集成,有效性分析?！驯侥Ｐ停簞偃瘟@座“冰山”是由“知識(shí),技能”等水面以上的“應(yīng)知,應(yīng)會(huì)”部分，和水面以下的“價(jià)值觀,自我形象,特性,內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識(shí)技能等明顯,突出并且簡(jiǎn)單衡量，但真正確定一個(gè)人的勝利機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕獲，不易測(cè)量。可是假如不去挖掘這些因素，無(wú)異于舍本逐末。第四章心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用⊙什么是心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。據(jù)此定義心理測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素：行為樣組,標(biāo)準(zhǔn)化,難度客觀測(cè)量,信度,效度?！研睦頊y(cè)驗(yàn)的一般原理：1,差異性。個(gè)體之間存在差異是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提，而心理測(cè)驗(yàn)也起源于試驗(yàn)心理學(xué)對(duì)個(gè)別差異的探討。人與人之間，心理品質(zhì)的各方面都存在著水平上的差異。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，個(gè)體之間的差異可以歸納為相互聯(lián)系的兩個(gè)方面。其一是個(gè)體的傾向差異，其二是特性心理特征差異。2,可測(cè)性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理特征是可以測(cè)量的。雖然心理特征是無(wú)形的,內(nèi)在的，可是通過(guò)外顯行為的測(cè)量可以實(shí)現(xiàn)對(duì)心理特征的客觀反映。3,結(jié)構(gòu)性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的身上都不是隨意積累的，而是一個(gè)依據(jù)確定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。要全面,精確地了解一個(gè)人的素養(yǎng)，就必需以心理學(xué)的理論為依據(jù)，從特性心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)入手，來(lái)確定所要考查的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式?！褌鹘y(tǒng)的人事測(cè)評(píng)方法中有哪些常見(jiàn)的誤差：1,暈輪誤差。是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測(cè)評(píng)中的暈輪效應(yīng)也是一個(gè)道理，測(cè)評(píng)主試可能將測(cè)評(píng)內(nèi)容的某一方面看得過(guò)重，忽視了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。2,近因誤差。一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在人事測(cè)評(píng)中往往會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，測(cè)評(píng)人對(duì)被試的某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，往往只留意近期的表現(xiàn)和成果，以近期印象來(lái)代替被試在整個(gè)測(cè)評(píng)期的績(jī)效表現(xiàn)狀況，而造成測(cè)評(píng)誤差。3,示意誤差。示意是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言,行為或某種事物來(lái)提示別人，使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的快速的心里反映。人事測(cè)評(píng)中因示意引起的誤差表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是測(cè)評(píng)主試對(duì)被試的示意；另一方面是測(cè)評(píng)主試在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的示意下，很簡(jiǎn)單接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成測(cè)評(píng)的示意效應(yīng)。為了防止這兩方面的誤差，一是要保持主試的客觀性，一言一行都要盡量標(biāo)準(zhǔn)化，整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程也要盡量實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)定，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化水平；二是把領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的發(fā)言放到最終或是避開(kāi)主試，這樣他們的講話就難以起到示意作用了。4,偏見(jiàn)誤差。由于測(cè)評(píng)主試對(duì)被試持有某種偏見(jiàn)，而此偏見(jiàn)影響了測(cè)評(píng)的結(jié)果，此時(shí)造成的誤差就稱為偏見(jiàn)誤差?！研睦頊y(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：1,靈敏性。心理測(cè)驗(yàn)可以在較短時(shí)間內(nèi)快速了解一個(gè)人的心理素養(yǎng),潛在實(shí)力和其他很多深層的特點(diǎn)。2,科學(xué)性。世界上目前還沒(méi)有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個(gè)人的心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力，而目前心理測(cè)驗(yàn)?zāi)鼙容^科學(xué)地了解一個(gè)人的基本素養(yǎng)。3,公允性。員工聘請(qǐng)中往往會(huì)出現(xiàn)不公允競(jìng)爭(zhēng)的傾向，但心理測(cè)驗(yàn)在確定程度上可以避開(kāi)這種不公允性。4,可比性。因?yàn)橥环N心理測(cè)量的方法得出的結(jié)果有可比性，所以通過(guò)實(shí)力測(cè)試以后，員工的實(shí)力水平化為可以比較的測(cè)試結(jié)果?！研睦頊y(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用意義：1,能在運(yùn)用中創(chuàng)新,發(fā)展,完善人事測(cè)評(píng)理論。2,增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)效益?！研睦頊y(cè)驗(yàn)的編制原則：1,有效性和好用性相結(jié)合的原則?？茖W(xué)有效是心理測(cè)驗(yàn)編制的首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提，遵循這一原則，人事測(cè)評(píng)和心理測(cè)驗(yàn)人員要做到以下兩點(diǎn)：①測(cè)驗(yàn)技術(shù)要科學(xué)有效。測(cè)驗(yàn)技術(shù)的關(guān)鍵是要有鑒別力。在確保有效性的前提下，心理測(cè)驗(yàn)還應(yīng)做到經(jīng)濟(jì),簡(jiǎn)便,省時(shí)，也就是要遵循好用性原則。②測(cè)驗(yàn)人員應(yīng)訓(xùn)練有素,公正無(wú)偏。2,整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則。心理測(cè)驗(yàn)是整個(gè)人事測(cè)評(píng)工作的組成部分之一。心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果也是在綜合多方面材料的基礎(chǔ)上獲得的。心理測(cè)驗(yàn)并不能以一代全，也不能和其他方面的測(cè)試割裂開(kāi)來(lái)孤立進(jìn)行，而是要進(jìn)行必要的綜合調(diào)整。但是，心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的獨(dú)特意義和作用也是不容忽視的。特殊是隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和管理體制的完善，對(duì)人的要求越來(lái)越高，賜予的重視越來(lái)越多，人的獨(dú)特性的內(nèi)部確定因素——特性心理品質(zhì)便也應(yīng)當(dāng)日益突出對(duì)人的活動(dòng)的重大影響，從而也確定了心理測(cè)驗(yàn)的獨(dú)特意義。3,穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則。此原則的理論依據(jù)是特性是相對(duì)穩(wěn)定和不斷發(fā)展的，而其現(xiàn)實(shí)依據(jù)是職業(yè)要求的相對(duì)一樣性和不斷變化的原理。正是遵循著穩(wěn)定性原則，才能使心理測(cè)驗(yàn)有一些相對(duì)固定的動(dòng)身點(diǎn),依據(jù),程序,工具手段和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使其具有可重復(fù)性。此外，由于個(gè)體心理品質(zhì)的可塑性和發(fā)展性，使得心理測(cè)驗(yàn)還應(yīng)對(duì)其將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)有所預(yù)料。同時(shí)心理測(cè)驗(yàn)也應(yīng)隨社會(huì)分工和社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展而具有時(shí)代性。因此，心理測(cè)驗(yàn)的具體內(nèi)容,措施和標(biāo)準(zhǔn)等也要因需而變，具有動(dòng)態(tài)性。4,敬重和愛(ài)護(hù)個(gè)人隱私的原則。敬重和愛(ài)護(hù)員工和應(yīng)聘者的隱私，并為他們的個(gè)人信息保密是心理測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要原則，也是心理測(cè)驗(yàn)工作人員的一個(gè)至少的職業(yè)道德原則。但這個(gè)原則和測(cè)驗(yàn)進(jìn)行過(guò)程要公開(kāi)和公允的原則并不沖突。信息的收集,運(yùn)用和公開(kāi)問(wèn)題都必需得到當(dāng)事人的認(rèn)可才是合法合理的行為。⊙心理測(cè)驗(yàn)的編制程序：1,確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，分解測(cè)量目標(biāo)。2,選擇測(cè)驗(yàn)材料，確定編題支配。3,編制測(cè)驗(yàn)題目。4,題目的試測(cè)和分析。5,編排和合成測(cè)驗(yàn)。6,測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化。7,對(duì)測(cè)驗(yàn)的鑒定。8,編寫(xiě)測(cè)驗(yàn)說(shuō)明書(shū)?！殉Ｓ玫男睦頊y(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)是通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。智力測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測(cè)驗(yàn)。由于人們常把智力看成是各種基本實(shí)力的綜合，所以智力測(cè)驗(yàn)又稱為一般實(shí)力測(cè)驗(yàn)。目前企業(yè)中常用的智力測(cè)驗(yàn)方法有：1,韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)。此測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。它的主要特點(diǎn)是：①測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)困難。②測(cè)驗(yàn)內(nèi)容按確定的排列法將同一種實(shí)力的測(cè)驗(yàn)集中起來(lái)組成分測(cè)驗(yàn)，不僅可以系統(tǒng)地對(duì)各種實(shí)力進(jìn)行測(cè)定與比較，同時(shí)還可以指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)的時(shí)間。③測(cè)驗(yàn)適用范圍廣，適用于4~74歲的被試。④用離差智商代替了比率智商。⑤缺點(diǎn)是施測(cè)困難,費(fèi)時(shí)，只能單獨(dú)施測(cè)，對(duì)智力極高或極低的個(gè)體不太適用。韋克斯勒智力氣表的內(nèi)容依據(jù)不同的適用對(duì)象而有所變化，但測(cè)驗(yàn)都分為語(yǔ)言測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)兩類(lèi)。2,瑞文推理測(cè)驗(yàn)。是由英國(guó)心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)內(nèi)容由60個(gè)題圖組成。主要特點(diǎn)是：①測(cè)驗(yàn)適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測(cè)。②測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地測(cè)量人的流體智力。③該測(cè)驗(yàn)為文化水平測(cè)驗(yàn)，不受文化,種族與語(yǔ)言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以進(jìn)行跨文化的測(cè)量與探討。④測(cè)驗(yàn)既可以個(gè)別進(jìn)行，也可以團(tuán)體實(shí)施。⑤測(cè)驗(yàn)運(yùn)用便利,省時(shí)省力。結(jié)果說(shuō)明直觀,簡(jiǎn)單，具有較高的信度與效度。3,其他類(lèi)智力測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介。①奧蒂斯自我管理心理測(cè)驗(yàn)。適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請(qǐng)人。②旺德利可人員測(cè)驗(yàn)。這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)包括50個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量言語(yǔ),數(shù)字和空間管理實(shí)力，難度逐步提高。其測(cè)試程序比較簡(jiǎn)單，效率較高，并能用于團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)有很多形式，一般適用于企業(yè)選擇工作人員，特殊是在辦事員一類(lèi)中，在預(yù)料成就上是有效的。③韋斯曼人員分類(lèi)測(cè)驗(yàn)。這是一種團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，適用于選擇基層管理人員。它是特殊為工業(yè)所設(shè)計(jì)的測(cè)驗(yàn)，有很?chē)?yán)格的時(shí)間限制。內(nèi)容分為語(yǔ)文實(shí)力和數(shù)學(xué)實(shí)力兩個(gè)方面，且是分別記分的。實(shí)力傾向性測(cè)驗(yàn)。是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)，很多職位對(duì)任職者是否具有某些方面的特殊實(shí)力都有確定的要求，實(shí)力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類(lèi)選拔供應(yīng)了參考依據(jù)。1,特殊性傾向測(cè)驗(yàn)。這個(gè)測(cè)試是系列式的，包括四個(gè)大類(lèi)多個(gè)小測(cè)驗(yàn)，是國(guó)外企業(yè)常用的實(shí)力傾向測(cè)驗(yàn)。這四類(lèi)分別是：①機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)驗(yàn)人們對(duì)機(jī)械原理的理解和推斷空間形象的速度,精確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動(dòng)實(shí)力。該測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最廣，典型的有“明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)”“貝內(nèi)特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)”等。②文書(shū)實(shí)力測(cè)驗(yàn)。是特地了解個(gè)人打字,速記,處理文書(shū)和聯(lián)系工作的實(shí)力。常用的是“明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)”“一般文書(shū)測(cè)驗(yàn)”兩個(gè)測(cè)驗(yàn)。③心理運(yùn)動(dòng)實(shí)力測(cè)驗(yàn)。主要測(cè)驗(yàn)工業(yè)中很多工作所需的肌肉協(xié)調(diào),手指靈活或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能。④視覺(jué)測(cè)驗(yàn)。利用遠(yuǎn)雙目鏡或美國(guó)鮑希羅眼鏡公司設(shè)計(jì)的視力分類(lèi)機(jī)等一起，對(duì)視力的多種特征進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以評(píng)定其是否符合確定工作的要求。2,多重實(shí)力傾向測(cè)驗(yàn)。主要用來(lái)測(cè)量與某些活動(dòng)有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時(shí)測(cè)定多種實(shí)力傾向。其中一般實(shí)力成套測(cè)驗(yàn)（GATB）是較有代表性且較常用的。人格測(cè)驗(yàn)。也稱特性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè)量個(gè)人在確定條件下常常表現(xiàn)出來(lái)的,相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如愛(ài)好,看法,價(jià)值觀等。常用的人格測(cè)驗(yàn)有：1,艾森克特性測(cè)驗(yàn)。此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱EPQ，是英國(guó)聞名心理學(xué)家艾森克編制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)和行為方面的分析，得出了影響和確定人格的3個(gè)基本因素：內(nèi)外傾性,心情性和心理變態(tài)傾向，認(rèn)為人們?cè)谶@3個(gè)緯度方面的不同傾向和表現(xiàn)程度，便構(gòu)成了彼此各異的人格特征。艾森克特性測(cè)驗(yàn)屬于自陳式人格測(cè)驗(yàn)。本測(cè)驗(yàn)分為4個(gè)重量表：①E量表是測(cè)個(gè)體內(nèi)外傾向性的。②N量表是測(cè)個(gè)體心情性的。③P量表是測(cè)個(gè)體神經(jīng)質(zhì)傾向的。④L量表是測(cè)定被試的掩飾,自身掩蔽或測(cè)定社會(huì)性樸實(shí)無(wú)趣的水平的。2,卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)。此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱16PF，是美國(guó)伊力諾伊州立大學(xué)人格及實(shí)力探討所卡特爾教授編制的。他與其同事經(jīng)過(guò)多年的探討確定了構(gòu)建成形形色色人格的16種基本因素，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)。測(cè)題不易讓被試猜出測(cè)題的用意而影響答案的真實(shí)性。16PF測(cè)驗(yàn)的信度,效度都較為志向，是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)中常常采納的較權(quán)威的人格測(cè)驗(yàn)。3,麥耶斯·布瑞格斯類(lèi)型指標(biāo)。①人格類(lèi)型的第一層面外向型——內(nèi)向型，是我們與外界人相互作用程度及個(gè)人前景的方向。②人格類(lèi)型的第二層面感知型——直覺(jué)型，與我們平常留意的信息有關(guān)。③人格類(lèi)型的第三層面思索型——感覺(jué)型涉及到我們做確定和結(jié)論的方式。④人格類(lèi)型的第四層面推斷型——認(rèn)知型所關(guān)注的是，一個(gè)人更情愿有條理還是隨意地生活。人格類(lèi)型的每個(gè)層面都有兩個(gè)彼此對(duì)立的極端，這樣總共有4種特性偏好，每種用一個(gè)字母來(lái)表示。把這些字母組合起來(lái)，便代表16種類(lèi)型的特性。4,大五人格測(cè)驗(yàn)。①親和性。指一個(gè)人對(duì)于他人所定下的規(guī)范的遵循程度。②責(zé)隨意識(shí)。指一個(gè)人對(duì)追求目標(biāo)的專心,集中程度，若一個(gè)人目標(biāo)越少,越專心致力于其上，則其責(zé)隨意識(shí)程度越高。③外向性。指一個(gè)人對(duì)于與他人間關(guān)系感到舒適的程度。④心情敏感性。指能激起一個(gè)人負(fù)面情感所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度。⑤開(kāi)放性。指一個(gè)人愛(ài)好的多少及深度。責(zé)隨意識(shí)被發(fā)覺(jué)最能預(yù)料工作績(jī)效。開(kāi)放性和外向性對(duì)于培訓(xùn)績(jī)效是有效的預(yù)料指標(biāo)，而外向性人格也可以較好預(yù)料業(yè)務(wù)銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效。探討中也發(fā)覺(jué)心情敏感性與工作績(jī)效無(wú)法顯出相關(guān)性，親和性的人格在此探討中結(jié)果顯示與工作績(jī)效并沒(méi)有顯著相關(guān)。心理健康測(cè)驗(yàn)。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越關(guān)注員工的心理健康狀況，這不僅是企業(yè)正常運(yùn)行的一個(gè)重要保證，而且關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和前景。常用的心理健康測(cè)驗(yàn)有心理健康測(cè)驗(yàn)（UPI）,焦慮自評(píng)量表和心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)（SCL—90）。1,心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)。它的主要特點(diǎn)是：①測(cè)驗(yàn)方式是自評(píng)測(cè)驗(yàn)，既適合于個(gè)別測(cè)驗(yàn)，又適用于團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。②主要用于臨床上神經(jīng)癥的診斷。與其他自評(píng)測(cè)驗(yàn)相比，測(cè)評(píng)內(nèi)容多，反映癥狀豐富，為心理健康綜合測(cè)驗(yàn)。③省時(shí),省力,操作簡(jiǎn)單。④效度良好。⑤本測(cè)驗(yàn)的試題適用于初中,高中,大學(xué)生及成年人。SCL—90測(cè)驗(yàn)包括10個(gè)因子，這10個(gè)因子的病例特征如下：軀體化,強(qiáng)迫癥狀,人際關(guān)系敏感,抑郁,焦慮,敵對(duì),恐怖,偏執(zhí),精神病性,其他。2,狀態(tài)—特質(zhì)焦慮問(wèn)卷（STAI）。狀態(tài)焦慮是指一種不開(kāi)心的心情體驗(yàn)，伴有植物性神經(jīng)系統(tǒng)的功能亢進(jìn)，一般為短暫性的。特質(zhì)焦慮則用來(lái)描述相對(duì)穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個(gè)體差異的焦慮傾向。在此概念的基礎(chǔ)上，編制了一種特質(zhì)焦慮問(wèn)卷。該量表是自評(píng)的測(cè)驗(yàn)方式。經(jīng)實(shí)踐應(yīng)用，發(fā)覺(jué)該量表可以分別評(píng)定狀態(tài)焦慮與特質(zhì)焦慮，優(yōu)于其他焦慮量表，且STAI中譯本信度和效度都較高，適用于我國(guó)其它類(lèi)型的心理測(cè)驗(yàn)：1,哈梅誠(chéng)懇測(cè)驗(yàn)。這一測(cè)驗(yàn)屬于品質(zhì)類(lèi)測(cè)驗(yàn)，測(cè)的內(nèi)容主要是個(gè)體的各種品質(zhì)，可分為看法型品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，意志型品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，心情型品質(zhì)測(cè)驗(yàn)和理智型品質(zhì)測(cè)驗(yàn)。哈梅誠(chéng)懇測(cè)驗(yàn)共有三種，按操作依次依次是：曲線迷,圈迷和方迷。這種測(cè)驗(yàn)方法明顯是一種客觀化的測(cè)驗(yàn)方法，但效度不確定高，應(yīng)參照其他測(cè)評(píng)結(jié)果綜合測(cè)評(píng)誠(chéng)懇這一品質(zhì)才有確定價(jià)值。2,威特金傾斜知覺(jué)獨(dú)立測(cè)驗(yàn)。此測(cè)驗(yàn)通過(guò)測(cè)試被試的知覺(jué)特點(diǎn)來(lái)確定被試的一些品質(zhì)，如獨(dú)立性,靈敏性等。它由3個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成：身體調(diào)整測(cè)驗(yàn),標(biāo)尺和框架測(cè)驗(yàn),鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)。3,管理行為自我測(cè)驗(yàn)。這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)屬于針對(duì)具體職位設(shè)計(jì)的特地性測(cè)驗(yàn)，好用性強(qiáng)，在某一類(lèi)職位人選的選拔,績(jī)效評(píng)價(jià)上應(yīng)用廣泛。管理行為自我測(cè)驗(yàn)就是針對(duì)管理職位而特地設(shè)計(jì)的。具體方法是以自我測(cè)驗(yàn)的方式來(lái)讓被試對(duì)自己的管理方式進(jìn)行描述。此測(cè)驗(yàn)是給出6個(gè)行為描述的段落，分別代表6個(gè)評(píng)判因素：決策,信念,沖突,性情,涵養(yǎng)和努力，讓被試依據(jù)這些描述就自己的狀況賜予評(píng)分。⊙智力測(cè)驗(yàn)中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢(shì)：用離差智商代替了比率智商，適合進(jìn)行跟蹤探討，克服了計(jì)算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長(zhǎng)期困擾人的問(wèn)題?！研睦頊y(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的正確應(yīng)用：讓具有專業(yè)資格的專業(yè)人士使專心理測(cè)驗(yàn)工具；要依據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的與指標(biāo)和心理測(cè)驗(yàn)本身的特點(diǎn)來(lái)選擇用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)工具；要做好測(cè)驗(yàn)保密工作；慎重對(duì)待和運(yùn)用測(cè)驗(yàn)結(jié)果，做好測(cè)驗(yàn)的說(shuō)明工作；限制和記錄好各個(gè)測(cè)驗(yàn)的細(xì)微環(huán)節(jié)，盡量使測(cè)驗(yàn)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化。第五章面試⊙面試的基本概念：面試是人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲得的基本程序和一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。它對(duì)深化了解求職者與將來(lái)工作崗位之間的匹配度起著重要作用?！衙嬖囋谌藛T選拔過(guò)程中的作用：1,面試是主考官和應(yīng)試者相互溝通和了解的全過(guò)程。2,通過(guò)面試可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí),實(shí)力,工作閱歷及其他素養(yǎng)特征。3,面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足。⊙面試作為選拔工具的缺陷與不足：1,受主考官主觀因素的影響。包括依次效應(yīng),移情效應(yīng),暈輪效應(yīng)。2,主考官基于第一印象的草率確定。3,主考官自身素養(yǎng)的影響?！衙嬖嚨念?lèi)型：面試的分類(lèi)方法很多，依據(jù)面試設(shè)計(jì)是否有結(jié)構(gòu)可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；從面試問(wèn)題內(nèi)容來(lái)說(shuō)，可以分為基于行為的面試和基于假想型問(wèn)題的面試；從面試的過(guò)程來(lái)分，可以分為初步面試,復(fù)試和決策面試。從實(shí)踐動(dòng)身可以把面試分成兩類(lèi)：1,緯度化面試：運(yùn)用不同行為緯度的方法進(jìn)行選拔，主要適合于幾個(gè)候選人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)崗位的狀況。這種面試方法體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。2,簡(jiǎn)歷化面試：基于候選人個(gè)人信息的基礎(chǔ)上，主要適合于很少幾個(gè)候選人競(jìng)爭(zhēng)的較低級(jí)別的崗位。這種狀況下沒(méi)有必要進(jìn)行特別具體的結(jié)構(gòu)化面試。⊙建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容：工作分析,設(shè)計(jì)面試程序,創(chuàng)建面試指導(dǎo)?！研袨閱?wèn)題的緯度分類(lèi)：個(gè)體類(lèi),任務(wù)類(lèi),領(lǐng)導(dǎo),溝通類(lèi),過(guò)渡性問(wèn)題⊙面試方法的主要特點(diǎn)：1,面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢(shì)。2,面試設(shè)計(jì)要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問(wèn)題。3,現(xiàn)代面試方法包括的問(wèn)題涉及了將來(lái)導(dǎo)向和過(guò)去導(dǎo)向兩類(lèi)主要問(wèn)題。4,面試方法須要反映人員預(yù)料中的多指標(biāo)特點(diǎn)。5,現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng)。6,結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué),人力資源管理等學(xué)科的理論和實(shí)踐的新發(fā)展。⊙面試準(zhǔn)備：在面試準(zhǔn)備階段首先要探討的是面試者怎樣準(zhǔn)備好處理受試者各種資料的心態(tài)和實(shí)力。1,背景資料的表面性。包括工作閱歷的表面性和教化背景的表面性。為了避開(kāi)這種表面性，聘請(qǐng)者在面試過(guò)程中，要擅長(zhǎng)傾聽(tīng)。爭(zhēng)取在較短的時(shí)間內(nèi)，取得盡可能多的關(guān)于應(yīng)聘者的資料，以對(duì)履歷中的資料進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充，從而更好地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否具備勝任新崗位的知識(shí),技能。2,聘請(qǐng)者評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式。聘請(qǐng)者在進(jìn)行實(shí)際面試前，應(yīng)當(dāng)對(duì)那些有可能成為公司一員的應(yīng)聘者需具備的基本素養(yǎng)特點(diǎn)有一個(gè)框架。這點(diǎn)隨著職位層次上升，重要性不斷增加。志向的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的高度關(guān)注。這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。此外，應(yīng)聘者的道德情操也是值得關(guān)注的方面。其他的特征與精力,首創(chuàng),獨(dú)立等有關(guān)?！丫幹茘徫宦氊?zé)表的步驟：1,基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)。2,評(píng)估范疇具體化。3,形成問(wèn)題。4,面試中的筆記。5,其他應(yīng)當(dāng)留意的問(wèn)題。在設(shè)計(jì)職責(zé)表時(shí)，應(yīng)當(dāng)把動(dòng)機(jī)作為一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目。另外還要留意跨文化的問(wèn)題?！衙嬖囶?lèi)型：1,行為面試。全稱是行為事務(wù)面試（BEI），是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。從嚴(yán)格意義上看，行為事務(wù)面試更多是一種技術(shù)，它越來(lái)越滲透在不同的面試設(shè)計(jì)中。行為事務(wù)面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題，收集應(yīng)聘人員在代表性事務(wù)中的具體行為和心理活動(dòng)的具體信息?；趹?yīng)聘人員對(duì)以往工作事務(wù)的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運(yùn)用素養(yǎng)模型來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素養(yǎng)，并依此推想其在今后工作中的行為表現(xiàn)。2,情景面試。情景面試依據(jù)不同的目的可能引入多種情景組合。在不憐憫景模式下，面試的具體方法敏捷多樣，但都會(huì)設(shè)置確定的模擬情景，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和沖突?？脊偻ㄟ^(guò)對(duì)應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，進(jìn)行視察和記錄，以測(cè)評(píng)其素養(yǎng)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。因此，不憐憫景面試的共同特點(diǎn)是模擬性,逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能夠得到充分,全面呈現(xiàn)。對(duì)有無(wú)工作閱歷者相對(duì)公允，面試人員對(duì)應(yīng)試者的素養(yǎng)也能作出更加全面,深化,精確的評(píng)價(jià)。3,結(jié)構(gòu)化面試。是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容,程序,分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序,內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式都是固定的。⊙面試中的非言語(yǔ)行為：非言語(yǔ)行為指在面試的溝通過(guò)程中，雙方交換的視覺(jué)信息。包括：面部表情,目光接觸,距離,身體語(yǔ)言?！衙嬖囍袘?yīng)聘者的類(lèi)型：主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類(lèi)型：包括同等關(guān)系,面試者扮演支配的角色,主考官扮演下屬角色。依據(jù)面試雙方的關(guān)系類(lèi)型，從“關(guān)系凹凸”“內(nèi)容凹凸”兩個(gè)緯度，可以將應(yīng)聘者分成以下類(lèi)型：1,虛張聲勢(shì)者。這種類(lèi)型的應(yīng)聘者特別自信，往往直奔主題。屬于高關(guān)系,高內(nèi)容型的。傾向于限制整個(gè)面試過(guò)程。面試者對(duì)這種應(yīng)聘者通常的反應(yīng)是抗拒，以重新獲得面試的主導(dǎo)權(quán)。較志向的方法是面試者主動(dòng)表示重視應(yīng)聘者的看法，甚至可以賜予一些贊美。2,懷疑者。這種角色是虛張聲勢(shì)者的另一個(gè)極端。這種應(yīng)聘者在關(guān)系方面有些困難，他難以把自我表現(xiàn)出來(lái)。由于感受到環(huán)境中的巨大壓力，他缺乏自信無(wú)法放松。正確的反應(yīng)方式不是表現(xiàn)出不耐煩，而是設(shè)法讓對(duì)方放松。3,緘默型。有些應(yīng)聘者屬于某方面的專家，并對(duì)其工作有相當(dāng)?shù)脑煸?，但不擅長(zhǎng)交談，有時(shí)他們對(duì)自己所說(shuō)的話特別當(dāng)心，顯得沒(méi)什么好說(shuō)的。這是一種典型的面試者主導(dǎo)的雙邊關(guān)系。對(duì)這種應(yīng)聘者的正確方法是問(wèn)開(kāi)放性的,與其擅長(zhǎng)內(nèi)容有關(guān)的問(wèn)題，讓其表達(dá)自己熟識(shí)的內(nèi)容，而使背后的潛能暴露。同時(shí)面試者要多保持緘默，多保持必要的激勵(lì)。4,摯友型。這種人與其溝通簡(jiǎn)單，特別關(guān)系導(dǎo)向，簡(jiǎn)單對(duì)外界產(chǎn)生愛(ài)好，并能創(chuàng)建友好的氣氛。但必需留意防止內(nèi)容方面的疏漏。但面試者要留意的是不能因應(yīng)聘者的表達(dá)好，印象良好而受誤導(dǎo)。正確的方式是像商務(wù)方面的會(huì)談一樣，盡快扶植應(yīng)聘者進(jìn)行主題。⊙面試中的關(guān)鍵問(wèn)題：1,面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。人員選擇的關(guān)鍵問(wèn)題在于預(yù)料申請(qǐng)者在將來(lái)工作中的表現(xiàn)，為了達(dá)到這一點(diǎn)，事先必需駕馭與工作有關(guān)的必要信息。2,通過(guò)簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘者。簡(jiǎn)歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，但運(yùn)用不當(dāng)，它可能歪曲事實(shí)，而使主考官在進(jìn)行面試前就會(huì)產(chǎn)生某些偏見(jiàn)。但在一般狀況下，簡(jiǎn)歷所起的作用主要是扶植人們記錄主要技能和主要成就。3,在面試中如何提高面試者的聽(tīng)力。在溝通中保持主動(dòng)傾聽(tīng)是很困難的，但又是很有效果的一件事情。消極地聽(tīng)指聽(tīng)者只是在汲取信息；而主動(dòng)地聽(tīng)，指聽(tīng)者在聽(tīng)的過(guò)程中作出反應(yīng)，并主動(dòng)主動(dòng)地提出適當(dāng)?shù)膯?wèn)題。面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的20%，聽(tīng)的時(shí)間為80%。主動(dòng)地聽(tīng)的階段包括：①視察。指視察者帶著描述和總結(jié)對(duì)一個(gè)或多個(gè)人或事務(wù)的行為或表達(dá)的系統(tǒng)察覺(jué)。②記錄。忠實(shí),正確地登記所發(fā)生的信息為面試中的記錄。③分類(lèi)。指依據(jù)事先確定的行為框架，把有關(guān)事實(shí)性信息放在不同的緯度中，也即給行為以名稱，并對(duì)我們知道的信息進(jìn)行比較。④評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指確定行為符合期望標(biāo)準(zhǔn)和確定分?jǐn)?shù)的程度。4,如何有效的地提問(wèn)。①面試者要運(yùn)用對(duì)方可懂的語(yǔ)言。②封閉性和開(kāi)放性的問(wèn)題的選擇。以如何,哪里,什么時(shí)候,哪個(gè),什么,為什么開(kāi)頭的問(wèn)題都是給對(duì)方足夠空間的開(kāi)放性問(wèn)題。在面試的開(kāi)始階段，這類(lèi)問(wèn)題有助于激發(fā)應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)。封閉式問(wèn)題往往給出如“是,否”的選擇，這類(lèi)問(wèn)題限制了應(yīng)聘者回答的可能性，這類(lèi)問(wèn)題在深化的面試中可用于界定某一觀點(diǎn)，它讓?xiě)?yīng)聘者必需做出選擇。封閉式問(wèn)題使面試直接,清晰,不繞圈子。它還可以作為開(kāi)放性問(wèn)題的補(bǔ)充。③獨(dú)特的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題。行為類(lèi)問(wèn)題中常用“已經(jīng)做,正在做”等詞語(yǔ)以收集行為例證。通過(guò)這類(lèi)問(wèn)題，面試者可以檢查應(yīng)聘者的日常工作中勝利表現(xiàn)的行為。但面試中主考官在運(yùn)用這類(lèi)問(wèn)題時(shí)常會(huì)犯錯(cuò)誤，他們以理論問(wèn)題取代事實(shí)問(wèn)題，如用“將要做,準(zhǔn)備做”，使應(yīng)聘者在假設(shè)中作答。它可以檢驗(yàn)回答者的想象力，但不是在收集信息。④確定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題。這些問(wèn)題取決于面試者的事先支配，包括介紹性,轉(zhuǎn)換性的問(wèn)題。推動(dòng)式問(wèn)題和系列問(wèn)題。⑤中性和建議性,推斷性的問(wèn)題。中性問(wèn)題是面試中最受歡迎的，它們最牢靠，威脅也最小。建議性的問(wèn)題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。但它可能導(dǎo)致答案不確定牢靠，而且應(yīng)聘者可能說(shuō)了不想說(shuō)的答案。推斷性問(wèn)題指面試者表達(dá)了自己的個(gè)人推斷。⑥當(dāng)面試者受到攻擊。當(dāng)面試者受到應(yīng)聘者的人身攻擊時(shí)，面試者不要進(jìn)行反對(duì)，也不要作任何致歉。所要做的就是和這一情境保持距離，并且接著限制談話。當(dāng)然，面試者應(yīng)當(dāng)當(dāng)心，力求避開(kāi)這種困難局面，你可以給應(yīng)聘者時(shí)間讓其復(fù)原，必要時(shí)供應(yīng)一些扶植。5,主考官的問(wèn)題要適合職位要求。（基于標(biāo)準(zhǔn)的面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)方法）面試不是閑談，它是基于標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)是基于職位而收集的事實(shí),行為或感覺(jué)信息。標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)有關(guān)工作行為界定的。換言之，標(biāo)準(zhǔn)是在工作中獲得勝利的行為特點(diǎn)。為了使問(wèn)題適合職位，面試者應(yīng)當(dāng)在事前就依據(jù)工作描述和分析確定與工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。在行為標(biāo)準(zhǔn),智力,技能基礎(chǔ)上，就可以準(zhǔn)備合適的問(wèn)題了。包括收集事實(shí)性信息的問(wèn)題；收集事實(shí)性行為材料的問(wèn)題；在事實(shí)背后推想應(yīng)聘者的感覺(jué),看法和觀點(diǎn)?！裇TAR面試：在收集事實(shí)性行為材料問(wèn)題的過(guò)程中，可以運(yùn)用STAR的技術(shù)。S指情境；T指任務(wù)；A指行動(dòng)；R指結(jié)果。因此首先要找尋一個(gè)過(guò)去的情境，其中的標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)查的有關(guān)聯(lián)。具體來(lái)說(shuō)，要查明這種情境是什么，其中應(yīng)聘者的任務(wù)是什么，組織對(duì)其期望是什么，他又必需做什么，在這樣的情境中，他是如何實(shí)行行動(dòng)的，其結(jié)果怎樣。在收集事實(shí)性行為信息的過(guò)程中，還要留意信息的兩面性。全部申請(qǐng)者都想表現(xiàn)其主動(dòng)的一面。你必需設(shè)計(jì)問(wèn)題，使問(wèn)題中涉及的行為既說(shuō)明申請(qǐng)者的強(qiáng)勢(shì)，也能說(shuō)明不足，以使行為圖景更加完整?！衙嬖嚨碾A段：1,選擇適合的面試環(huán)境。包括面試實(shí)行的地點(diǎn),事前準(zhǔn)備。2,打破堅(jiān)冰。包括說(shuō)明面試的目的,系統(tǒng)地檢查簡(jiǎn)歷。3,進(jìn)一步發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的期望。4,依據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題清單進(jìn)行提問(wèn)。5,供應(yīng)職位信息。6,結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查。7,案例分析：情景面試?！呀⒕暥刃?結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟：1,確定在面試中將要包含的目標(biāo)緯度或考查內(nèi)容。2,建立面試指導(dǎo)規(guī)則。3,選擇那些最能代表各目標(biāo)緯度的問(wèn)題。4,假如有必要，開(kāi)發(fā)其他的問(wèn)題。5,假如面試指導(dǎo)中包括動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)定為最終一個(gè)緯度。6,參照手冊(cè)中有關(guān)拖延時(shí)間問(wèn)題部分，并選擇相應(yīng)問(wèn)題。第六章評(píng)價(jià)與發(fā)展中心⊙評(píng)價(jià)中心的定義：通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法?！言u(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過(guò)程。包括：多位參與者,多方法,評(píng)估者小組,基于行為的工作分析,共享數(shù)據(jù)。⊙評(píng)價(jià)中心的基本規(guī)則：其內(nèi)容包括：中心的目標(biāo)；中心針對(duì)的對(duì)象；參與者確定的程序；誰(shuí)充當(dāng)評(píng)價(jià)者，他們是怎樣被選拔和培訓(xùn)的；評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用；誰(shuí)可以接近這些資料，即資料的全部權(quán)問(wèn)題；反饋的政策是怎樣的，誰(shuí)以什么樣的方式進(jìn)行；評(píng)估報(bào)告存放在哪里，一般來(lái)說(shuō)，其保密期為2~5年；誰(shuí)負(fù)責(zé)實(shí)施后續(xù)行動(dòng)，特殊是在發(fā)展中心狀況下?！压ぷ鞣治鲈谠u(píng)價(jià)中心的運(yùn)用：總的說(shuō)來(lái)，工作分析是一種應(yīng)用探討，是評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)和前提。1,工作分析在評(píng)價(jià)中心運(yùn)用的目的。評(píng)價(jià)中心工作開(kāi)展之前，首先要確定的事情是要評(píng)什么。包括識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的心情。2,將典型工作分析結(jié)構(gòu)化。包括直接視察和必需的面談?！言O(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容：評(píng)價(jià)中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測(cè)試。其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。1,選擇練習(xí)時(shí)要留意的一般問(wèn)題。包括與工作有關(guān)的練習(xí),參與者的背景,給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重,建立合適的練習(xí)組合,時(shí)間和其他資源的限制,制定標(biāo)準(zhǔn)—練習(xí)矩陣。2,評(píng)價(jià)中心練習(xí)的類(lèi)型。①群體探討練習(xí)。這種方法有兩個(gè)主要類(lèi)型：一種是合作/競(jìng)爭(zhēng)背景下的探討，如無(wú)指定角色的探討，這是一種合作式的探討。參與者得到相同的信息，但都未被安排角色，他們被要求分析有關(guān)信息并提出解決方案。在競(jìng)爭(zhēng)性的群體探討中，參與者被要求進(jìn)行相互勸告和談判以實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)果。在這種練習(xí)中，參與者會(huì)得到某些共同信息，還會(huì)得到獨(dú)特信息，借此他們可以相互討價(jià)還價(jià)。于前者相比，這是一種指定角色的探討練習(xí)。這種形式的練習(xí)有兩個(gè)重要目的：個(gè)體盡力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；扶植團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。這對(duì)參與者是一個(gè)好玩的挑戰(zhàn)，有利于展示他們盡可能多的行為。另一種類(lèi)型指的是“領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這取決于是否要評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)。假如須要，則在探討中，每個(gè)成員都要充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以解決事先準(zhǔn)備好的若干小問(wèn)題中的一個(gè)。這樣就不會(huì)出現(xiàn)始終有一個(gè)人主導(dǎo)探討的狀況。是否采納群體探討要取決于具體目標(biāo)工作的要求。當(dāng)然也會(huì)受到其他因素的影響。②口頭演講。這也是一種群體過(guò)程的形式，只是參與者有一個(gè)獨(dú)特,清晰的角色。在口頭演講中，參與者被要求依據(jù)確定資料做準(zhǔn)備后，做一次演講。其正規(guī)程度和其他特點(diǎn)也取決于目標(biāo)工作的要求。此方式特殊適合于領(lǐng)導(dǎo),銷(xiāo)售,市場(chǎng),培訓(xùn)類(lèi)的工作。③面試式的模擬練習(xí)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客,同事,上司等的角色扮演者的“一對(duì)一”雙向互動(dòng)。這種方法的典型做法是先給參與者一份具體的有關(guān)背景資料，以及要去見(jiàn)的人的狀況。然后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的準(zhǔn)備，參與者會(huì)與由評(píng)價(jià)人或別的人充當(dāng)?shù)膶?duì)象進(jìn)行一次模擬性的銷(xiāo)售訪問(wèn),一次談判,顧客訪問(wèn),績(jī)效評(píng)估反饋,一次選拔面試等等活動(dòng)。④找尋事實(shí)和決策練習(xí)。這也是一種一對(duì)一的活動(dòng)。重在分析參與者的分析實(shí)力，在此狀況下，扮演者只是代表了問(wèn)題須要解決的一方，參與者可以向他收集相關(guān)信息，并在對(duì)信息,資料做出理解的基礎(chǔ)上作出決策，形成行動(dòng)方案。最終由扮演著檢驗(yàn)方案的適合性。⑤公文筐練習(xí)。公文筐是全部書(shū)面形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。又稱文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被試在事先支配好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)實(shí)力的測(cè)驗(yàn)方法。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在情景性強(qiáng),綜合性強(qiáng)兩方面。⑥分析練習(xí)。分析練習(xí)要求參與者首先把握確定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。這項(xiàng)練習(xí)主要評(píng)價(jià)參與者的分析實(shí)力，或解決問(wèn)題,決策實(shí)力，也可考察書(shū)面溝通實(shí)力，組織工作的實(shí)力。在實(shí)踐中可以將分析練習(xí)和群體探討,演講等方式相結(jié)合進(jìn)行運(yùn)用。3,其他評(píng)價(jià)方法。①面試。面試可被作為評(píng)價(jià)中心效度的檢驗(yàn)，被稱為基于標(biāo)準(zhǔn)的面試。面試前要準(zhǔn)備好與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題。有時(shí)面試在獲得特殊標(biāo)準(zhǔn)時(shí)是唯一的途徑。②心理測(cè)試。心理測(cè)試特殊適合于發(fā)展性評(píng)價(jià)中，可以扶植申請(qǐng)者更全面地了解自己。在一般評(píng)價(jià)中心，則有利于提高評(píng)價(jià)者做出決策的效度。一般說(shuō)來(lái)，口頭和數(shù)字推理性的勝任力測(cè)試最為流行?！言u(píng)價(jià)中心的實(shí)施：1,練習(xí)次序。一般說(shuō)來(lái)，評(píng)價(jià)中心的練習(xí)有確定的次序要求，如首先開(kāi)始的大多是群體練習(xí)。要留意不要將相同類(lèi)型的練習(xí)放在一起。在時(shí)間的支配上還應(yīng)有一些彈性。假如支配了面試，應(yīng)將其放在困難練習(xí)后，或放在整個(gè)練習(xí)基本結(jié)束時(shí)。2,地點(diǎn)支配。合適的房間有利于扶植參與者達(dá)到最佳狀態(tài)。3,開(kāi)始練習(xí)。包括練習(xí)之前的檢查,給有關(guān)方面的簡(jiǎn)要說(shuō)明,管理練習(xí),練習(xí)質(zhì)量限制,評(píng)價(jià)者探討。4,評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫(xiě)。一般包括以下內(nèi)容：參與者在評(píng)價(jià)中心里的總體表現(xiàn)的簡(jiǎn)述；某種形式的結(jié)論性評(píng)語(yǔ)?！寻l(fā)展中心與評(píng)價(jià)中心的區(qū)分：與評(píng)價(jià)中心相比，發(fā)展中心的主要特點(diǎn)是，它不是一個(gè)勝利/失敗的決策事務(wù)，它持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng),成本更高，參與者個(gè)體對(duì)資料全部權(quán)的共享，在評(píng)價(jià)過(guò)程中就予以反饋，發(fā)展從評(píng)價(jià)中心過(guò)程中就已開(kāi)始，聚焦于學(xué)習(xí)和自我提高，對(duì)詢問(wèn)或支持要求更高，關(guān)注可發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，具有更多的中心前/后的活動(dòng)和給自己與他人評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。⊙發(fā)展中心的策略：1,識(shí)別策略。目標(biāo)是對(duì)個(gè)體進(jìn)行早期潛能識(shí)別，以扶植快速發(fā)展。目標(biāo)人群是已被識(shí)別為有高潛能者。提名的程序?yàn)檠?qǐng)符合標(biāo)準(zhǔn)者。決策或結(jié)果的特點(diǎn)是多數(shù)勝利/失敗決策是為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。反饋報(bào)告的特點(diǎn)是突出高層發(fā)展活動(dòng)的須要。組織監(jiān)控的水平為高度集中化的監(jiān)控。1,診斷策略。目標(biāo)是改善現(xiàn)在工作績(jī)效,動(dòng)機(jī)和士氣。目標(biāo)人群對(duì)多數(shù)人。提名的程序?yàn)樽栽富蚺e薦。決策或結(jié)果的特點(diǎn)是聚焦于有關(guān)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。反饋報(bào)告的特點(diǎn)是優(yōu)/劣的具體信息，以促進(jìn)后續(xù)行動(dòng)支配。組織監(jiān)控的水平為基層管理限制?！寻l(fā)展中心的類(lèi)型：第一代：典型的評(píng)價(jià)，這一代主要為選擇。參與者投入較少，他們只是被評(píng)估。事后可能有反饋，對(duì)后續(xù)的發(fā)展關(guān)注較少。第二代：在每個(gè)活動(dòng)或練習(xí)后都對(duì)參與者供應(yīng)反饋，并進(jìn)行相應(yīng)個(gè)體發(fā)展支配。其主要目的在于識(shí)別潛能。第三代：參與者對(duì)確定評(píng)估本身參與很多。練習(xí)都是建立在真實(shí)的工作問(wèn)題上。在發(fā)展支配方面會(huì)投入相當(dāng)多時(shí)間，并會(huì)關(guān)注發(fā)展支持和事后監(jiān)測(cè)。只有第三代被稱為真正的發(fā)展中心，它是被設(shè)計(jì)用于發(fā)展需求的。此外還有一個(gè)新的發(fā)展中心正在出現(xiàn)，它就是基于勝任力的發(fā)展中心。這是組織情境和生涯發(fā)展變化的產(chǎn)物。對(duì)應(yīng)三個(gè)中心的區(qū)分特征就是：選擇,潛力和發(fā)展?！炎晕叶床煸u(píng)價(jià)中心：自我洞察的評(píng)價(jià)中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)覺(jué)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。這種方法的一個(gè)特點(diǎn)是沒(méi)有威脅，只有參與者自己擁有全部完整的績(jī)效表現(xiàn)資料。優(yōu)點(diǎn)在于：參與者自己更了解自己的發(fā)展需求；這種方法還提高了評(píng)價(jià),反饋技能；這種方法還相對(duì)節(jié)約資源，它不須要另外的評(píng)價(jià)者；參與者對(duì)自我洞察的評(píng)價(jià)方法反應(yīng)主動(dòng)?！言u(píng)價(jià)中心的將來(lái)趨勢(shì)：1,機(jī)會(huì)均等。越來(lái)越多的探討表明，傳統(tǒng)的心理測(cè)試的方法具有確定的卑視性。而設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心對(duì)全部人都是同等的，所以這種能給全部人供應(yīng)均等機(jī)會(huì)的方法是將來(lái)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。2,組織文化和價(jià)值。評(píng)價(jià)中心的發(fā)展會(huì)隨著組織的變化而發(fā)展，組織越是發(fā)展到了高級(jí)階段，越是須要提高其員工的勝任力，則評(píng)價(jià)中心方法和組織的發(fā)展就須要不斷找到結(jié)合點(diǎn)。發(fā)展性的評(píng)價(jià)中心從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心中分別出來(lái)本身就很好地說(shuō)明白這一點(diǎn)。所以這一方法的發(fā)展本身也是企業(yè)文化變遷和價(jià)值更替的產(chǎn)物。第七章績(jī)效評(píng)估⊙績(jī)效評(píng)估：是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管理制度。是指依據(jù)人力資源管理工作的須要，評(píng)估員工的工作結(jié)果及其影響行為,表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī),雙向性溝通反饋的探討活動(dòng)?！芽?jī)效評(píng)估的目標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃目的,人事管理目的,員工開(kāi)發(fā)目的⊙績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：保持與組織發(fā)展的一樣性,績(jī)效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化,績(jī)效系統(tǒng)的可接受性,績(jī)效系統(tǒng)的明確性,績(jī)效的評(píng)價(jià)期,合格的評(píng)價(jià)者⊙績(jī)效評(píng)估的基本方法：1,比較法。績(jī)效評(píng)估的比較法中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他人進(jìn)行比較。這種方法通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或者價(jià)值進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，并且設(shè)法對(duì)在同一群體中的全部人排序。①排序法。排序法是一種較為常用而傳統(tǒng)的評(píng)估方法。它依據(jù)某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將全體被評(píng)估人員的績(jī)效從最高到最低進(jìn)行依次排列。排序法又分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。②強(qiáng)制分布法。這種方法也實(shí)行排序的形式，只不過(guò)對(duì)員工的排序是以群體的形式進(jìn)行的。這種技術(shù)要求管理人員將確定比例的員工放入按事先定好的各種不同種類(lèi)中去。實(shí)施過(guò)程中要將部門(mén)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)。③配對(duì)比較法。要求管理者將每一位員工進(jìn)行一對(duì)一的比較并積分，在全部的一一配對(duì)比較都完成之后，管理者對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總，這就是員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)。2,特質(zhì)法?？?jī)效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對(duì)組織勝利有利的特質(zhì)，這一概念取自于人格或特性心理學(xué)中的特質(zhì)理論。在這種方法中被運(yùn)用的一些技術(shù)通常都要涉及一系列特質(zhì)。評(píng)價(jià)量表法是特質(zhì)法中常常運(yùn)用的方法。這種方法的通常做法是在評(píng)價(jià)清單中列舉每一項(xiàng)特質(zhì)，然后依據(jù)五分或七分的評(píng)價(jià)尺度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。不過(guò)，特質(zhì)法在有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)所應(yīng)當(dāng)具有的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)方面卻存在缺陷。首先，這種技術(shù)與組織的發(fā)展規(guī)劃之間常常不夠一樣。此外，這些績(jī)效衡量方法常常只有特別模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而且，當(dāng)評(píng)價(jià)者供應(yīng)績(jī)效評(píng)估反饋的時(shí)候，這種技術(shù)也往往會(huì)引起員工的抵觸心理。對(duì)特質(zhì)法的改進(jìn)是在明確要考察的特質(zhì)后，輔以行為說(shuō)明，使操作者精確理解某特質(zhì)的含義。對(duì)特質(zhì)行為化,操作化的做法，也有助于提高特質(zhì)法的信度,效度。3,行為法?？?jī)效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必需顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的管理方法。其優(yōu)點(diǎn)在于，能夠?qū)⒏呖?jī)效者和低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)，有確定的客觀性，便于供應(yīng)反饋和確定培訓(xùn)需求。在實(shí)踐中也更簡(jiǎn)單運(yùn)用。①關(guān)鍵事務(wù)法。要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生主動(dòng)或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事務(wù)就是關(guān)鍵事務(wù)。在評(píng)估過(guò)程中，管理者就可運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)估。②混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。又稱為模擬考績(jī)法。其基本用意在于打亂考評(píng)緯度，掩蓋評(píng)分等級(jí)，從而削減評(píng)估者的主觀誤差?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表在設(shè)計(jì)時(shí)，首先必需對(duì)相關(guān)績(jī)效緯度進(jìn)行界定，然后對(duì)每一個(gè)緯度內(nèi)部代表好,中,差績(jī)效的內(nèi)容加以闡明，最終再在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說(shuō)明與其他緯度中的各種績(jī)效等級(jí)說(shuō)明混合在一起進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作狀況是高于,等于還是低于陳述中所描述的水平來(lái)填寫(xiě)評(píng)價(jià)表格，然后再依據(jù)一個(gè)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定每一位員工在每一種績(jī)效緯度上的得分。③行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。這種方法建立在關(guān)鍵事務(wù)法基礎(chǔ)之上。其目的主要是，通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效緯度加以具體的界定。行為錨定的優(yōu)點(diǎn)是可以通過(guò)供應(yīng)一種精確,完整的績(jī)效緯度定義來(lái)提高評(píng)價(jià)者信度。缺點(diǎn)是它在信息回憶方面存在偏見(jiàn)。④行為視察評(píng)價(jià)法。它是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法一樣，行為視察評(píng)價(jià)法也是從關(guān)鍵事務(wù)中發(fā)展而來(lái)的一種績(jī)效評(píng)估方法。但是行為視察法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采納了這些事務(wù)中的很多行為來(lái)具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效（或者被認(rèn)為是無(wú)效績(jī)效）的全部必要行為。行為視察評(píng)價(jià)法并不是要評(píng)價(jià)哪一種行為能最好地反映員工的績(jī)效，而是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終再將所得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí)。這種方法的主要缺點(diǎn)在于所須要的信息可能會(huì)超出多數(shù)管理者所能夠加工或記憶的信息量。⑤敘述法?；谛袨榈姆椒ㄒ部捎脭⑹龇ㄟM(jìn)行評(píng)估，它須要評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇簡(jiǎn)潔的記敘文來(lái)描述員工業(yè)績(jī)。這種方法傾向于員工工作中的突出行為，而不是每天的一般業(yè)績(jī)。4,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。評(píng)估時(shí)用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)出水平來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)。這種方法主要用于可以量化的生產(chǎn)性工作中。留意的是對(duì)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法中具有代表性的方法是目標(biāo)管理法。組織的最高管理層首先要為組織確定確定期限的發(fā)展規(guī)劃，接著這些目標(biāo)會(huì)被傳達(dá)到下一級(jí)管理層進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)。這種目標(biāo)確定過(guò)程會(huì)依次持續(xù)下去，直到組織中的全部管理者都確定了解能夠扶植組織實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)為止。而這些目標(biāo)就成為對(duì)每一個(gè)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。方法對(duì)目標(biāo)要求確定,具體,有確定難度和客觀性。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法依靠客觀可量化的績(jī)效指標(biāo)，可將主觀性降低到較低的程度，簡(jiǎn)單為管理者和員工雙方接受。另外它將員工績(jī)效水平與組織發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。其缺點(diǎn)是：客觀衡量有時(shí)也有污染和缺失，它們會(huì)受到一些不受員工限制的因素所影響；另外并非工作的全部方面都可用客觀法加以衡量。5,質(zhì)量法。提高顧客滿足度是質(zhì)量法的一個(gè)主要目標(biāo)。質(zhì)量法的提倡者提出，績(jī)效評(píng)估的中心應(yīng)當(dāng)放在向員工供應(yīng)反饋上，從而告知他們?cè)谀男╊I(lǐng)域可以有所改善。質(zhì)量法將特質(zhì)法與結(jié)果法結(jié)合起來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這是一種制度導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法，與傳統(tǒng)留意對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估的方式不同。質(zhì)量法提倡對(duì)人格特質(zhì)的評(píng)價(jià)，而這些特質(zhì)是很難與工作績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)的，除非組織結(jié)果是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的。所以有效的方法往往是將兩種或兩種以上的方法聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估?！讶绾斡行У脑O(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)：1,獲得對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的支持。一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)假如得不到組織全體人員的支持，它就不簡(jiǎn)單取得勝利。這一系統(tǒng)必須要被評(píng)估人,員工和管理高層所接受。2,選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具。應(yīng)特殊留意下列因素：工具的好用性,成本因素,工作性質(zhì)。3,選擇評(píng)估者。在實(shí)際運(yùn)用中，被評(píng)估人的上級(jí),同級(jí),下屬都可以供應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)意見(jiàn)。其中，95%的評(píng)估是由直接上級(jí)主管完成的。評(píng)估作為管理手段，為管理者供應(yīng)了一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。這是上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行限制的體現(xiàn)。4,確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間。具體評(píng)估時(shí)間的選擇，不同的公司各不相同，但很多公司都避開(kāi)較頻繁或者相隔時(shí)間太長(zhǎng)的評(píng)估。此外，還應(yīng)保存員工績(jī)效的記錄?！芽?jī)效評(píng)估的信息來(lái)源：上級(jí)管理者,同事,下屬,被評(píng)價(jià)者本人和顧客⊙績(jī)效評(píng)估中的誤差及其限制：1,偏見(jiàn)誤差。包括以員工在近期的表現(xiàn)為依據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)以及在評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)者因員工的個(gè)人特征方面產(chǎn)生的偏見(jiàn)。另外考核主體往往將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相像的就賜予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就賜予較低的評(píng)價(jià)。2,對(duì)比誤差。對(duì)比誤差發(fā)生在人們將一個(gè)人與另外一個(gè)人去進(jìn)行對(duì)比，而不是與客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。3,分布誤差。分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅運(yùn)用評(píng)價(jià)尺度中的一部分來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。包括寬大誤差,嚴(yán)格誤差和居中趨勢(shì)。4,暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評(píng)價(jià)者績(jī)效的某一主動(dòng)方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將此人績(jī)效中的全部其他方面都賜予主動(dòng)評(píng)價(jià)。與之相反的是角誤差：被評(píng)價(jià)者中的某一不利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的全部其他方面均評(píng)價(jià)過(guò)低。在削減評(píng)價(jià)誤差方面，一種方法是培訓(xùn)評(píng)價(jià)者，即扶植評(píng)價(jià)者制定將這些評(píng)價(jià)誤差限制在最低水平的策略。另一種削減評(píng)價(jià)誤差的方法是評(píng)價(jià)者精確性培訓(xùn)，這種培訓(xùn)又被稱為參照框架培訓(xùn)。它試圖強(qiáng)調(diào)績(jī)效的多維性質(zhì)，并且努力使管理者對(duì)各種績(jī)效緯度的實(shí)際內(nèi)容都加以充分地了解?！芽?jī)效反饋的原則：反饋應(yīng)當(dāng)是常常性的；探討時(shí)建立友好的氣氛；讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；激勵(lì)員工主動(dòng)參與績(jī)效反饋過(guò)程；探討中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性問(wèn)題；以主動(dòng),有利于將來(lái)的語(yǔ)氣結(jié)束探討?！哑髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的意義和主要作用/有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在組織中的作用：績(jī)效評(píng)估本身不是目的，它是企業(yè)改善業(yè)績(jī)的手段?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用才是評(píng)估應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)。有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠以兩種途徑提高員工的工作績(jī)效而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)是指引員工的行為趨向于組織目標(biāo)，另一個(gè)是監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！芽?jī)效評(píng)估的新方法：1,多方位評(píng)估。又被稱為360度績(jī)效評(píng)估法。360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者從不同的角度來(lái)考核，全方位,精確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。其優(yōu)點(diǎn)是：①綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。②信息質(zhì)量牢靠。③通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。④從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲得反饋信息，可以削減偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。⑤從員工四周的人那里獲得反饋信息，可以增加員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有更全面的相識(shí)。但是，該系統(tǒng)也存在一些問(wèn)題，比如，員工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較麻煩。另外，該系統(tǒng)假如發(fā)生信息泄密的狀況，被低評(píng)估的員工則可能產(chǎn)生嚴(yán)峻的后果。2,多評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)估/平衡計(jì)分卡。這種方法在考察績(jī)效時(shí)，從企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),客戶,內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。依據(jù)這4個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)，并在日常工作中對(duì)員工,部門(mén)和組織整體業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同的視角，供應(yīng)了一種考察價(jià)值創(chuàng)建的戰(zhàn)略方法：①財(cái)務(wù)視角：從股東的角度來(lái)看，企業(yè)增長(zhǎng),利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。②顧客視角：從顧客角度來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值和差異化的戰(zhàn)略。③內(nèi)部運(yùn)作流程視角：使各種業(yè)務(wù)流程滿足顧客和股東需求的優(yōu)先戰(zhàn)略。④學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：優(yōu)先創(chuàng)建一種支持公司變化,革新和成長(zhǎng)的氣候?！鸦陉P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核方法：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端,輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,取樣,計(jì)算,分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以明確人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。S表示具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測(cè)量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的狀況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和視察；T表示有時(shí)限，留意完成果效指標(biāo)的特定期限。第八章人事測(cè)評(píng)誤差分析⊙誤差：誤差是在測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的變因所引起的不精確或不一樣的效應(yīng)。事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式：一種是隨機(jī)誤差，又叫可變誤差，這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的偶然因素引起而不易限制的誤差，它使多次測(cè)量產(chǎn)生不一樣的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差，這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測(cè)量中，此時(shí)雖然測(cè)值一樣，但不正確。人事測(cè)評(píng)中的誤差是指與人事測(cè)評(píng)目的無(wú)關(guān)的因素對(duì)人事測(cè)評(píng)結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際水平的偏離?！讶耸聹y(cè)評(píng)的特點(diǎn)（從誤差產(chǎn)生的角度動(dòng)身）：1,人事測(cè)評(píng)既是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量。2,人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量。3,人事測(cè)評(píng)既是確定測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量。4,人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量。5,人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量?！讶耸聹y(cè)評(píng)誤差的主要類(lèi)型（來(lái)源）：1,來(lái)源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差。①測(cè)評(píng)工具所測(cè)評(píng)的行為和特性與目標(biāo)上所欲測(cè)評(píng)的行為和特性之間的不一樣。②測(cè)評(píng)指標(biāo)不能完全代表測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)題抽樣不能完全代表測(cè)題總體。③測(cè)題的格式和用詞,測(cè)評(píng)程序等因素。2,來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差。包括環(huán)境干擾,測(cè)評(píng)紀(jì)律的限制不好,錯(cuò)誤操作。3,來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差。主試以貌取人,對(duì)被測(cè)評(píng)者有偏見(jiàn)，可以造成測(cè)評(píng)誤差。主試不良的言行舉止對(duì)被試的心理狀態(tài)干擾,示意,誤導(dǎo)，可以造成誤差。主試評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，或有意無(wú)意地修改評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)某些人特殊照看，都可以引起誤差。4,來(lái)源于應(yīng)試者的誤差。①生理因素。②動(dòng)機(jī)水平。③受教化程度,價(jià)值觀等文化因素。④有關(guān)閱歷。⊙面試的誤差：1,源于面試工具的誤差。①面試項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。如何依據(jù)重要性,必要性來(lái)選擇面試項(xiàng)目，以及選擇合適的具體問(wèn)題和提問(wèn)角度，將直接影響到面試誤差的產(chǎn)生。此外，在面試清單的設(shè)計(jì)上是否做到標(biāo)準(zhǔn)化也是導(dǎo)致誤差產(chǎn)生的重要緣由。②面試方法的選擇。面試方法的選擇只有與實(shí)際工作情景具有吻合度，才能有效地達(dá)成面試的效果，即測(cè)評(píng)的行為應(yīng)當(dāng)是工作行為的映射。因此，從這個(gè)角度考慮，面試方法選擇得不盡合理也會(huì)造成誤差的產(chǎn)生。③題目難度的編排。面試題目難度的編排將直接影響應(yīng)試者知識(shí)技能的發(fā)揮，在正常的狀況下，題目的難度應(yīng)當(dāng)從易到難呈現(xiàn)階梯式排列。假如題目難度編排不合理，會(huì)導(dǎo)致應(yīng)試者發(fā)揮失常，造成誤差。當(dāng)然普遍過(guò)高的題目難度和過(guò)易的題目難度會(huì)造成“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”，使題目缺乏鑒別力。此外，在須要應(yīng)試者通過(guò)回憶來(lái)作答的項(xiàng)目中，應(yīng)當(dāng)從近事到遠(yuǎn)事編排，否則也簡(jiǎn)單造成誤差。2,源于面試過(guò)程的誤差。①依次效應(yīng)，其中最典型的是首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。②共鳴效應(yīng)，由于應(yīng)試者在面試過(guò)程中無(wú)意地引起了主試者的某種感情共鳴，造成主試者產(chǎn)生傾向性評(píng)價(jià)。③暈輪效應(yīng)。此外，還包括一些面試過(guò)程中不可預(yù)料的因素以及主試者和應(yīng)試者的疲憊因素,心情因素，都會(huì)造成誤差的產(chǎn)生。3,源于主試者的誤差。主試者的誤差是面試誤差的一個(gè)重要來(lái)源。在面試過(guò)程中，由于主試者對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握不當(dāng)，很可能導(dǎo)致三類(lèi)誤差的產(chǎn)生，包括寬大化傾向,嚴(yán)格化傾向和標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一。此外，主試者的一些特定心理，也會(huì)造成誤差。①定勢(shì)心理。由于主試者長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)某類(lèi)行為產(chǎn)生了一種固定的思維模式，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際狀況視而不見(jiàn)，依據(jù)公式化的推斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，降低了面試的客觀性。②專業(yè)化心理。在面試過(guò)程中主試者為了體現(xiàn)自己的權(quán)威性或者由于習(xí)慣的緣由，過(guò)多地運(yùn)用專業(yè)術(shù)語(yǔ)，造成應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題理解的困難，導(dǎo)致應(yīng)試者不必要的心理壓力，影響面試的客觀性。③優(yōu)勢(shì)心理。由于主試者的優(yōu)越感，處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生居高臨下的優(yōu)勢(shì)心理，造成對(duì)應(yīng)試者的心理壓力以及對(duì)應(yīng)試者的偏低評(píng)價(jià)。④偏好心理，由于應(yīng)試者的性別,年齡,學(xué)歷,談吐,風(fēng)度,服飾不同，主試者處于個(gè)人的情感好惡，對(duì)與自己審美觀,價(jià)值觀一樣，愛(ài)好愛(ài)好,特性特點(diǎn)相像的應(yīng)試者做較高評(píng)價(jià)，從而影響面試的客觀性。4,源于應(yīng)試者的誤差。應(yīng)試者的生理狀態(tài),應(yīng)試心情,應(yīng)試閱歷,應(yīng)試動(dòng)機(jī),反映傾向都會(huì)導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生?！研睦頊y(cè)量的誤差：1,源于測(cè)量工具的誤差。①測(cè)驗(yàn)題型。不同的答題形式會(huì)直接影響到應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的理解,耗時(shí),出錯(cuò)的概率以及評(píng)分結(jié)果不同所產(chǎn)生的誤差。②行為樣組。人們?cè)趯?duì)一類(lèi)事物的某種特征進(jìn)行考察時(shí)往往無(wú)法對(duì)這類(lèi)事物的每個(gè)具體的狀況進(jìn)行逐個(gè)視察，而總是抽取這類(lèi)事物中具有典型代表性的一部分進(jìn)行視察，進(jìn)而推論該類(lèi)事物的普遍特性。因此，在實(shí)際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來(lái)達(dá)到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠供應(yīng)足夠的有價(jià)值的信息，能反映個(gè)體的心理特征，行為樣本必需具備兩個(gè)條件：一是行為樣本要有足夠的數(shù)量。但在行為樣本的數(shù)量上不可避開(kāi)會(huì)產(chǎn)生誤差。二是行為樣本的代表性和典型性。而個(gè)體差異也是導(dǎo)致行為樣本產(chǎn)生誤差的緣由之一。③測(cè)驗(yàn)難度。測(cè)驗(yàn)的難度取決于每個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度，而測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度是通過(guò)該項(xiàng)目的百分率來(lái)確定的。一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的志向分布是呈現(xiàn)鐘形曲線的常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比最高，依次向兩端遞減，明顯在這種狀況下，測(cè)驗(yàn)的誤差也是相應(yīng)地處于較小的狀態(tài)。假如測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目過(guò)分簡(jiǎn)單，絕大多數(shù)人都能勝利地通過(guò)全部項(xiàng)目，測(cè)驗(yàn)成果會(huì)向滿分端集中，出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，大部分人得分普遍偏高。反之，假如測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目難度太大，絕大多數(shù)人無(wú)法通過(guò)大多數(shù)項(xiàng)目，測(cè)驗(yàn)成果會(huì)向零分端集中，出現(xiàn)“地板效應(yīng)”。由此可見(jiàn)，測(cè)驗(yàn)難度的選擇要依據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，不可盲目亂選，否則不僅造成嚴(yán)峻的誤差，而且會(huì)使測(cè)驗(yàn)失去價(jià)值，奢侈資源。④測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度，即測(cè)驗(yàn)包含題目的數(shù)量是影響測(cè)驗(yàn)精確性的一個(gè)重要因素。從理論上講，在一個(gè)測(cè)驗(yàn)中增加同質(zhì)的題目，可以提高這個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度，從而也提高了這個(gè)測(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性系數(shù)。在這里要留意，增加測(cè)驗(yàn)的題目來(lái)提高信度，削減誤差有兩個(gè)前提條件：一是增加的題目與原有的測(cè)驗(yàn)題目是同質(zhì)的；二是新增的測(cè)驗(yàn)題目與原有的測(cè)驗(yàn)題目具有相同的難度水平。2,源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差。心理測(cè)量須要達(dá)到的目的是獲得對(duì)應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能精確的測(cè)定。要達(dá)到這種境界，依靠于對(duì)誤差的限制，即必需削減無(wú)關(guān)因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊?。這主要通過(guò)使全部應(yīng)試者在測(cè)量的過(guò)程中受到同等對(duì)待，除了全部應(yīng)試者都運(yùn)用相同的一組測(cè)驗(yàn)以外，還要保證在相同的條件下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，他們的結(jié)果才能進(jìn)行比較。由此可見(jiàn)，假如在測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中未能做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，實(shí)施中未能采納標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)，未能限制好測(cè)驗(yàn)時(shí)限，未能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分計(jì)分，未能對(duì)測(cè)驗(yàn)環(huán)境進(jìn)行限制，必定會(huì)造成源于施測(cè)過(guò)程的誤差。①實(shí)施前的準(zhǔn)備。在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要熟讀測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)，熟識(shí)整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序,測(cè)驗(yàn)材料,測(cè)驗(yàn)器具,測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地等，充分的準(zhǔn)備可以削減施測(cè)過(guò)程的誤差。②標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)。指導(dǎo)語(yǔ)是在測(cè)量實(shí)施時(shí)說(shuō)明測(cè)量進(jìn)行方式以及如何回答問(wèn)題的指導(dǎo)性語(yǔ)言。指導(dǎo)語(yǔ)屬于測(cè)驗(yàn)刺激的一部分，通常指導(dǎo)語(yǔ)有兩種：一種是對(duì)受測(cè)者的；另一種是給測(cè)驗(yàn)實(shí)施者的。為了保證測(cè)驗(yàn)情境的一樣性，對(duì)測(cè)驗(yàn)實(shí)施者的指導(dǎo)語(yǔ)，主要是對(duì)測(cè)驗(yàn)細(xì)微環(huán)節(jié)作進(jìn)一步說(shuō)明。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)受測(cè)者的指導(dǎo)語(yǔ)包括：如何選擇反應(yīng)形式,如何記錄這些反應(yīng),時(shí)間限制,如何確定正確反應(yīng)，該如何去做以及計(jì)分的方法,例題,某些狀況下告知受測(cè)者測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。③測(cè)驗(yàn)時(shí)限。測(cè)驗(yàn)時(shí)限通常以大約90%的應(yīng)試者能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成測(cè)驗(yàn)為