試卷人員招聘與配置

人員招聘與配置試卷一、名詞解說（4＊5=20）1、工作剖析：是對公司各種崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境,以及職工擔(dān)當(dāng)本工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)剖析和研究(2），并擬訂出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程（2)。2、素質(zhì)測評:素質(zhì)測評指測評主體運用科學(xué)的方法，采集被測試者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對某一素質(zhì)測評指標(biāo)系統(tǒng)作出量值或價值判斷的過程(3）,或許直接從所采集的表征信息中引起與推測某些素質(zhì)特色的過程(1)。

針3、面試：面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以當(dāng)面的談話與察看為主要手段（2），由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式(2）。4、內(nèi)部招聘：是指公司出現(xiàn)了職位空缺的時候（2）,優(yōu)先考慮公司內(nèi)部職工并調(diào)整到該崗位的方法（2).5、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)。它是指人們在認(rèn)識某人時，對他的某種特色和質(zhì)量有清楚顯然的印象,因為這個印象特別的突出，進而掩飾了對這個人其余特色和質(zhì)量的認(rèn)識（3)。這是一種一點蓋面、以偏概全的反響（1)。二、單項選擇題（1*15=15）1、招聘工作的最重要、最后的目的是

(A

）實現(xiàn)工作與人的完滿般配C.招到最優(yōu)異的職工

B.招聘足足數(shù)目的人員C。促使人的全面發(fā)展2、影響招聘的直接要素中

,最核心的是

（

C)A用人政策C。職位性質(zhì)

B.招聘估算C.領(lǐng)導(dǎo)偏向3、進行人力資源規(guī)劃的首要步驟是

（

C

）A人力資源需求展望C.清點現(xiàn)有人力資源

B.擬訂面向?qū)淼男袆臃桨窪。評估人力資源規(guī)劃4、在崗位研究內(nèi)容中，不包含

(D)A崗位剖析C。崗位分類分級

B.崗位評定D.崗位設(shè)置5、在工作剖析時，若剖析者不行能實質(zhì)去做或許不行能去現(xiàn)場察看或難以察看，宜采納以下哪一種剖析方法(A）A訪談剖析法B。察看剖析法C。工作者自我記錄剖析法D。記錄剖析法6、招聘策略不包含（D)A人員策略B。時間策略C。地址策略D。組織策略7、人員的招聘基準(zhǔn)分為(A)A基本標(biāo)準(zhǔn)和重點標(biāo)準(zhǔn)B。最低標(biāo)準(zhǔn)和最高標(biāo)準(zhǔn)C.內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和外面標(biāo)準(zhǔn)D。主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)8、以下選項中，不屬于內(nèi)部招聘長處的是(D）A正確性高B。適應(yīng)性快C激勵性強D.花費高9、測試求職者將怎樣對工作上的壓力做出反響，最好采納（C）A情形面試B。行為面試C。壓力面試D。構(gòu)造化面試10、以下哪一項不屬于構(gòu)造化面試的長處（B）A操作簡單，便于掌握B,針對性強C。便于對應(yīng)試者進行比較D。使全部應(yīng)聘者感覺公正11、不屬于面試考官的目標(biāo)（D）A創(chuàng)建一個和睦的會商氛圍B。讓應(yīng)聘者更認(rèn)識應(yīng)聘單位現(xiàn)狀C認(rèn)識應(yīng)聘者的知識、技術(shù)和非智力素質(zhì)D決定能否經(jīng)過本次面試12、面試中，面試兩方像在進行擁有商業(yè)目的的交際活動，互相互換有價值的信息，這類面試風(fēng)格稱為（D)A研究式B。友善講話式C。齊整劃一式D.商務(wù)談判式13、選擇招募渠道的主要步驟有:○1選擇適合的招聘方式；錯誤!剖析潛伏的應(yīng)聘人員的特色；○3確立適合的招聘根源;錯誤!剖析單位的招聘要求;以下排序正確的選項是（A)A錯誤!錯誤!錯誤!錯誤!B錯誤!錯誤!錯誤!○，3C?！?錯誤!錯誤!錯誤!D.錯誤!錯誤!錯誤!錯誤!14、以下不屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（B）A個人信息B個性描繪C。工作經(jīng)歷D.教育背景15、有一群主試者對候選人進行面試的面試方法稱為（A)小組面試B。壓力面試C。系列式面試D。構(gòu)造化面試三、多項選擇題（2＊10=20)1、工作剖析的基本方法有哪幾種?（ABCDE)A、察看剖析法B、工作者自我記錄剖析法C、

主管人員剖析法

D、訪談剖析法

E、記錄剖析法2、近代中國人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程有哪幾個？（ABCE)A、引進階段B、阻滯階段C、復(fù)蘇階段D、發(fā)展階段

E

、繁華階段3、情形模擬測試法有哪些？

(BCD)A、事例研究法B、無領(lǐng)導(dǎo)小組議論法C、決議模擬比賽法D、訪談法E、腦筋風(fēng)暴法4、選擇獵頭公司堅持的原則有哪些？（ABCDE)A、認(rèn)識該機構(gòu)中直接負(fù)責(zé)自己公司業(yè)務(wù)的人B、認(rèn)識該構(gòu)造的收費狀況C、選擇的獵頭應(yīng)當(dāng)靠譜D、對招聘過程監(jiān)察E、確信該機構(gòu)的能夠給自始自終達(dá)成整個招聘過程5、招聘中高層管理人員采納的最正確招聘渠道是哪些？（BDE)A、校園招聘B、網(wǎng)上招聘C、一般人材市場D、獵頭公司E、內(nèi)部招聘6、面試的題型有哪些?（ACDE）A、背景式B、收口式C、情形式D、行為式E、意向式7、面試時的發(fā)問方式有哪些？（ABCE)A、張口式B、假定式C、連串式D、多面試E、指引式8、招聘廣告的設(shè)計原則？（ACDE）A、注意B、動機C、興趣D、夢想E、行動9、以下哪些是對STAR法字母解說正確的項?(ABCD)A、situation(什么情形)B、task（任務(wù))C、action(采納什么行動）D、reason（獲得什么結(jié)果)E、result（用什么原因做）G、all(全部人都參加)10、人員測評中的公函筐測試有哪些特色?(ABCE)A、效度高B、觀察的范圍廣C、應(yīng)用的范圍廣D、成本低E、評分難度低答案：ABCE四、簡答題（共35分）一、挑選個人簡歷的方法有哪些？（5）1、剖析簡歷構(gòu)造，簡歷的構(gòu)造在很大程度上反應(yīng)了應(yīng)聘者的組織和交流能力。（1）2、審察簡歷的客觀內(nèi)容，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。(1）3、注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷能否與空缺崗位有關(guān)并切合要求。（1)4、審察簡歷中的邏輯性，能否存在虛假信息。(1）5、對簡歷的整體印象.（1）二、提升面試質(zhì)量的方法有哪些？(8)1、優(yōu)選面試官（1’）2、對面試考官進行培訓(xùn)（1)3、給每個面試考官供給一份好的職位說明書(1)4、告訴每個考官察看什么（1）5、告訴每個考官注意聽什么(1）6、告訴每個考官怎樣有效的利用所“看”到和“聽"到的信息，正確客觀的解說被試者的行為反響（1）7、采納評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致（1)8、對整個面試操作提出一致的原則性要求（1）三、簡述筆試的優(yōu)弊端(9）長處：①試題取樣許多,對知識、技術(shù)和能力的觀察信度和效度較高（1.5)②能夠大規(guī)模進行評論，所花時間少，效率高，比較經(jīng)濟(1。5）③受測試者的心理壓力較小，簡單發(fā)揮正常水平（1.5）④成績評定比較客觀，并且能夠保留受測試者回答以下問題的真切資料（1.5）弊端：①不可以直接與應(yīng)聘者會面，不直觀，不可以全面觀察求職者的工作態(tài)度、品德涵養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技術(shù)等（1。5)②不可以清除舞弊和有時性（1.5）四、簡單評論外面招聘（13)外面招聘的含義:外面招聘是依據(jù)必定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從公司外面的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。(3')長處：①更大的候選人選擇空間（1’）②會把新的技術(shù)和想法帶入組