公共關系本科-自學考試《組織行為學》

第一章組織行為學概論組織是由一些功能相關的群體組成的有共同明確目標的人群集合體?，F(xiàn)代組織中必備的四大要素：財，物，信息和人。傳統(tǒng)的組織設計原則：①統(tǒng)一指揮②等級明確③責權明確④管理幅度適當⑤專業(yè)分工明確。傳統(tǒng)的組織設計優(yōu)點：①指揮快速②分工明確③削減沖突。缺點：①缺乏敏捷性②信息反饋較差③廣闊員工主動性較差。行為分析的組織設計的原則：①充分發(fā)揮人的主導作用②量材錄用，因事?lián)袢刷郾M量考慮員工的愛好愛好④管理幅度因人而異⑤重視員工的心理需求。行為分析的組織設計優(yōu)點：①上下級互信任任程度較高②員工心情安逸且主動性較高，組織凝合力較強③信息溝通暢通，信息較正確④決策權相對分散，決策正確性較高。缺點：①要求員工的心理素養(yǎng)較高，很多企業(yè)可能達不到②決策速度較慢③可能會出現(xiàn)某些工作無人負責的現(xiàn)象。組織結構可以說是組織活動的一種形式或功能，也可以認為是一個組織被分為幾個有機部分。所謂組家結而圖是指一張用來描繪組織內全部人員，職位，報告關系以及正式溝通渠道的圖表。部門化組織結構的種類：職能型，過程型，產(chǎn)品型，服務型，客戶型，地區(qū)型和混合型。管理層次及管理幅度的關系：在一個組織中，管理層次往往及管理幅度成反比，即管理層次多則管理幅度小，管理層次少則管理幅度大。組織行為學的概念：是探討組織中人的行為及心理規(guī)律的一門科學。組織行為學探討的原則：客觀性原則，發(fā)展性原則，系統(tǒng)性原則。第二章組織行為學的探討方法探討的分類（四大類）：定量探討（就是帶數(shù)字進去進行探討），定性探討（就是對性質的探討），理論探討和應用探討。探討設計中，首先要留意的是變量。變量是指一類能夠被測量的，在性質和數(shù)量的任何一方面或者兩方面都發(fā)生變化的條件，現(xiàn)象或特征。是組織行為學探討中最基本的概念。（其它的還有自變量，因變量，中介變量，限制變量，調整變量等）。探討中的主要設計：（-）試驗室試驗設計。基本原則：隨機化，一樣性，重復性。（二）現(xiàn)場試驗設計?，F(xiàn)場試驗是試驗法的一種形式，它及試驗室試驗的最大區(qū)分是變量不簡單限制。（三）調查探討設計（也就是問卷調查）。（四）案例探討設計。基本原則：整體性，典型性，客觀性。探討的基本術語：主試：是指在探討中負責主持該項探討活動的個體。一般為一名，其他參與主持該項探討活動的個體稱為助手。被試：是指在探討中被探討的對象。在組織行為學的探討中，被試往往也是人。什么是案例探討法？答：又稱為個案探討法，是指主試把某一個體，某一群體,或者某一組織作為一個整體作為探討對象，收集，分析其歷史資料，進而得出有普遍意義的結論的一種探討方法。什么是測量法？答：是指主試依據(jù)肯定的法規(guī)，運用數(shù)字方法對被試的屬性進行

數(shù)量化描述的一種探討方法。它的特點是：間接性，穩(wěn)定性，依次性，描述性。第三章將來組織的特點將來組織的特點：員工多元化，管理敏捷化。員工多元化對組織行為的影響（體現(xiàn)在哪些方面？）？答：員工多元化對將來組織行為的影響將是深遠巨大的。我們可以從對員工行為的影響，對群體的影響以及對組織的影響三方面去分析。1,多元化對員工行為的影響（這種影響涉及一般員工和管理者）：A多元化引起員工基本的心理變化和行為變化；B多元化引起員工需求的變化和動機變化；C多元化引起員工之間關系的變化；D多元化引起員工對管理者新的心理期望。2,多元化對群體行為的影響（多元化對群體行為的影響也特別明顯，主要有以下一些方面）：A將由單一文化群體變?yōu)殡p文化群體，或多文化群體；B領導者必需適應多元化群體的特點；C溝通將在群體內變得更加重要；D要求決策者的決策水平要有一個明顯的進步。3,多元化對組織行為的影響（多元化對組織行為的影響主要有以下三方面）：A多元化會引起組織結構的變化；B多元化會引起組織文化的改變；C多元化會影響組織改革。組織只有英勇地面對員工多元化的潮流，擅長管理多元化的員工，才能在將來的競爭中把握機會，創(chuàng)建更美妙的將來。管理敏捷化的特點？答：管理敏捷化的含義：簡稱敏捷化，是指組織的管理系統(tǒng)對內外環(huán)境的刺激能夠作出快速而有效的反應。敏捷化對管理的影響：1,敏捷化須要一批職業(yè)化的經(jīng)理；2,敏捷化須要員工有更多的敬業(yè)精神；3,敏捷化須要管理者有更劇烈的法治意識。敏捷化的意義：更高的銷量，更多的利潤，更強的競爭力，員工更高的工作滿足度。第四章個體行為的基礎社會化的概念社會化的概念社會化的概念是指個體通過在社會中長期學習，積累起來的知識,技能，觀社會化的概念是指個體通過在社會中長期學習，積累起來的知識,技能，觀念和規(guī)范，并把這些知識，技能，觀念和規(guī)范內化為個體的品行和行為，在社會生活中加以再創(chuàng)建的過程，稱為人的社會化。社會化的一般內容：包含四個方面：A,個體在社會中學習獲得基本的生活知識;B,個體在社會中學習駕馭并遵守肯定的行為規(guī)范；C,個體在社會中學習并駕馭肯定的職業(yè)技能；D,個體在社會中學習并形成肯定的信念和價值觀。社會化的基本途徑：1,社會教化：人讓社會教你，有很多方式，例如小學，初中；2,個體的內化。對個體行為影響］:大的社會環(huán)境:包括家庭,學校，職業(yè)團體和大眾傳媒。對個體行為影響］:大的社會環(huán)境:包括家庭,學校，職業(yè)團體和大眾傳媒。個體的動機：動機是為了滿足個體的須要和欲望，達到肯定目標而調整個體行為的一種力氣。動機的功能：A喚起行動的始動功能B引導行動的指向性功能C作用行動的強化功能D形成動機模式的調整功能。第五章認知及情感認知的概念：認知包括知覺，留意，記憶，問題解決，決策以及語言的運用,范圍相當廣泛，對個體行為起著重要的作用。感知的概念：感知是感覺及知覺的統(tǒng)稱，感覺是人腦對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的個體屬性的反映；知覺是人腦對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的整體反映。感知的基本特征：感知具有選擇性，整體性，理解性，恒常性。記憶：是人腦對過去閱歷的反映。它人包括識記，保持，再認或再現(xiàn)三個基本過程。表象：是指物體并沒有出現(xiàn)而人腦中出現(xiàn)該物體的形象，我們往往把它表述為曾經(jīng)感知過的事物形象在人腦中保留的映像。表象屬于記憶的范圍，是記憶的主要形式。思維的主要形式：概念，推斷和推理。斯皮爾曼(C.Spearman)提出，智力是由兩種因素組成的：普遍因素和特別因素。所謂情商，是這樣一種衡量個體心情智力凹凸的指標：它能夠表現(xiàn)個體限制自己心情以及揣摩，察覺和駕馭別人心情的實力，以及面對壓抑情景的挫折挫折承受實力及應變實力。第六章個體的看法和價值觀看法是指個體對客觀事物所持有的評價以及心理和行為的傾向性，由認知，情感以及行為傾向性所組成。一般來講，看法具有以下特征：1,看法在很大程度上是后天習得的；2,看法必需有特定的指向對象；3,看法是一種內在的心理結構；4,看法具有持續(xù)性,穩(wěn)定性和可變性；5,看法的核心成分是價值觀?？捶靶袨闆]有嚴格界線。認知失調理論是由費斯汀格提出的?？捶ǖ墓δ埽?,看法及社會性認知及推斷；2,看法及學習效率；3,看法及工作效率；4,看法及團隊的相容和凝合力；5,看法的激勵作用。影響個體看法形成的因素有：1,個體特性對看法形成的影響；2,個體所在團隊對看法形成的影響；3,個體知識及閱歷對看法形成的影響；4,社會文化因素對看法形成的影響。影響個體看法轉變的因素有：1,個體特性對看法轉變的影響；2,個體及團體之間的美系。價值觀的作用：價值觀代表著個體的一系列基本的信念，而個體的行為往往就是在各種信念的支配下進行的。因此，價值觀對于探討個體以及組織行為相當重要。影響工作滿足度的因素：1,員工特性對工作滿足的影響；2,智力挑戰(zhàn)型工作對工作滿足的影響；3,公允酬勞對工作滿足的影響；4,支持性的工作環(huán)境對工作滿足的影響；5,融洽的同事關系對工作滿足的影響。第七章個體的須要和激勵須要的分類：1,最簡單的分類方法是將須要分成初級須要和高級須要；2,馬斯洛的分類；3,余凱成的分類；4,具有實踐意義的分類，將須要劃分成合理的須耍和不合理的須要，再將合理的須耍劃分成滿足的須耍和不滿足的須要。過程型激勵理論：著重探討個體從動機的產(chǎn)生到實行行動的心理過程，并且認為,行為是行為后果的函數(shù)，可以通過改變行為的后果來改變行為。過程型激勵理論主要包括公允理論，期望理論和波特-勞勒(Porter-Lawler)的激勵理論等。期望理論：佛隆是第一個把期望理論運用到管理中去的人。期望理論用公式表示如下：P=V-E,其中：P為激勵強度，V為效價，E為期望值。強化理論：是由美國心理學家斯金納提出的。依據(jù)強化的性質和目的，可被分為正強化和負強化兩種基本類型。浮動收入方案：計件工資，工資嘉獎，利潤分成，獎金和收入分成都是浮動收入方案的詳細形式。傳統(tǒng)的收入方案僅僅是依據(jù)工作時間或資格確定工資，而浮動收入方案中收入取決于個人或組織的績效水平?？冃У偷膯T工拿低收入，而高績效者的收入隨貢獻的增加相應增長。目標管理(Managementbyobjective)簡稱MB0,是一種綜合的，以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。員工挫折心理矯正：1,開展思想工作。A傾聽埋怨；B扶植員工改善人際關系；C扶植受挫者改變其環(huán)境；D幫助員工解決家庭困難；E容忍受挫者的某些行為；F主動激勵員工努力向上，樹立正確的人生觀。2,精神宣泄法。A空地宣泄法；B寫信宣泄法；C宣泄室法。3,心理詢問法。A專欄詢問；B演講詢問；C通信詢問；D個別詢問。第八章群體行為的基礎一一群體心理社會心理學家盧因(美K.Lewin)提出：群體動力論，用函數(shù)表示：B=f(P*E)。群體的種類：1,正式群體和非正式群體2職能群體和任務群體3工作群體和休閑群體4大群體和小群體；5,長期群體和臨時群體；6,緊密群體和松散群體。管理者如何對待非正式群體？答：1,正確相識非正式群體；2,充分利用非正式群體的特點；3,重視非正式群體中的領頭人；4,分別對待各種非正式群體。群體心理的特點：1,實力擴大化2,合理化3,輕信化4,排他化5,忠誠化6,趨同化7,愛護化。群底的凝合力：’簡稱凝合石，是指群體成員情愿留在群體內的愿望以及樂意為群體擔當義務的劇烈程度。利他行為：是指個體不期望他人報答的一種自愿的助人行為。愛他性利他：這是一種不期望外來回報，純粹以給他人好處為目的的自發(fā)的助人行為。愛他性利他又可以分為緊急利他和非緊急利化兩種。補償性利他：這是一種認為自己有責任，有義務扶植他人的肋人行為。補償性利他又可以分為互惠利他和內疚利他。利他的基礎：1,社會交換原則2,公允原則3,利他規(guī)范4,內疚心理5,優(yōu)秀的道德觀。凝合力：又可稱之為凝合性或團結。是指群體內成員之間，成員和群體之間的相互吸引的程度，以及成員分擔群體目標的程度。土氣：是指個體對某個群體感到滿足，樂意成為該群體的一員，并情愿為實現(xiàn)該群體的目標而努力工作的一種看法。從眾行為：簡稱從眾，又稱順眾。是指個體在群體中及大多數(shù)人的意見發(fā)生分歧時，會感到一種群體的壓力，當這種壓力特別大時，會迫使個體違反自己的意愿,遷就大多數(shù)人的意見，而產(chǎn)生聽從群體規(guī)范的一種行為。美國心理學家阿希(S.E.Asch),曾在1950年代做過一個聞名的從眾試驗。產(chǎn)生從眾的緣由？答:這里主要從群體和個體的角度來分析一下產(chǎn)生從眾的緣由。1,群體的緣由：A群體的規(guī)模B群體的吸引力C群體的領導者D群體中相像成員的影響E群體中他人的反從眾。2,個體的緣由：A智力B自尊C年齡D性別E性格F地位。第九章團隊建設及團隊管理團隊的基本概念：是指成員自覺努力，相互取長補短，整體績效大于個體績效之和的群體。團隊的特點：1,團隊是一種特別的群體；2,團隊的成員互補性較強；3,團隊成員能自覺為實現(xiàn)目標而努力工作；4,整體績效大于個體績效之和。團隊建設的重要意義：1,團隊有助于企業(yè)提高運行效率；2,團隊有助于企業(yè)更好地發(fā)揮員工的實力；3,團隊有利于激勵員工；4,團隊促進員工參及決策;5,團隊有助于企業(yè)降低成本。高績效團隊的特點：1,高效率，高績效；2,規(guī)模較?。?,成員技能特點；4,擅長變化。如何塑造高績效團隊？答：1,明確目標。A,確定明確目標；B,使團隊成員理解目標；C,健全的規(guī)章制度；D,有詳細的行動安排。2,建立信任。A,推崇真誠及真實B,用人不疑，疑人不用；C,懲處肯定要公正，對事不對人；D,使每一位成員都明白自己值得信任；E,使每一位成員明白，為了實現(xiàn)目標，意見被否定是正常的；F,消退等級差別；G,激勵成員創(chuàng)新思維；H,角色明確又互補。3,共享信息。A,常常見面及溝通；B,通過休閑活動進行溝通；C,定期正式溝通；D,及外界保持信息溝通渠道暢通；E,只要不是保密信息，允許成員擁有全部信息。4,共同參及。A,成員共享領導權;B,激勵成員自己設定工作任務；C,允許任何成員對團隊的任何決策發(fā)表意見；D,激勵成員有疑問就問；E,常常詢問成員對管理的意見；F,相互扶植；G,愛護成員的隱私權。5,獎懲得當。A,主動找尋成員優(yōu)秀的地方進行表揚；B,及時處理產(chǎn)生問題的行為；C,主動搜尋任何可能產(chǎn)生問題的潛在因素；D,記錄成員的主要績效；E,提倡勇于擔當責任；F,依據(jù)事實進行獎懲。第十章信息溝通編碼:是指把要傳遞的內容轉變成適當?shù)男畔⒎朞下行溝通上行溝通橫向溝通斜向溝通通。雙向溝通單向溝通正式溝通編碼:是指把要傳遞的內容轉變成適當?shù)男畔⒎朞下行溝通上行溝通橫向溝通斜向溝通通。雙向溝通單向溝通正式溝通是指在組織中信息從較高層次流向較低層次的一種溝通。是指在組織中信息從較低層次流向較高層次的一種溝通。是指在組織中同一層次之間信息相互流淌的一種信息溝通。是指在組織中，信息不在同一部門，同一層次之間流淌的一種信息溝是指一類反饋信息較多的信息溝通。是指一類反饋信息較少的信息溝通。是指由組織內部明文規(guī)定的一類信息溝通。非正式溝通：是指以社會關系為基礎，及組織內部規(guī)章制度無關的一種信息溝通。非正式溝通的基本特征：1,小道消息并非全是謠言；2,小道消息往往是不完整的信息；3,小道消息往往較多涉及及情感有關的問題；4,非正式溝通的形成及相像性有關；5,非正式溝通的表現(xiàn)形式為多變性和動態(tài)性；6,小道消息傳遞的速度較快；7,非正式溝通具有不確定性。如何運用非正式溝通？答：留意以下六點：1,不要把小道消息視為謠言；2,要重視傳遞速度快，傳遞面廣的小道消息；3,要擅長發(fā)覺非正式溝通中的關鍵人物；4,在制定重大

決策時，應考慮一下：該決策是否會引起小道消息？應實行什么措施加以預防?是否可以利用非正式溝通來推動這項決策？5,不能濫用非正式溝通；6,適時公布一些正式消息，使小道消息淡化。非正式網(wǎng)絡：是指通過非正式信息溝通通道建立起來的聯(lián)系。電子化信息溝通：是指以計算機為主體，以各種電子設備為協(xié)助工具的一種現(xiàn)代化信息溝通。管撞手的溝蒲問題：1,信息來源。信息來源主要涉及到溝通者的問題，主要問題類型是過濾信息，溝通者應留意以下兩點：A,理解過濾問題為何會發(fā)生；B,溝通者必需確定要求接受者理解什么信息，應當賜予接受者足夠的有關信息，要編碼及譯碼。編碼及譯碼。編碼及譯碼。信任接受者能正確地運用信息，但又要留意不要使信息超載。2,問題主要有缺乏共同閱歷，語義不同，術語理解不同和媒介問題。3,接受者。編碼及譯碼。問題主要包括選擇性留意，價值推斷，對信息來源缺乏信任和信息超載。4,反饋。所謂反饋是指接受者給溝通者一個信息，告知信息已收到，以及理解信息的程度。反饋的目的是證明。如何改進溝通中的組織因素?答：從兩個方面改進:息；B適當?shù)剡\用符號；C擅長運用媒介；D留意反饋。2,提高管理者接受信息的技能：A在接受信息方面，要細致地傾聽完整的信息，或閱讀全部文件，不要只獲得一部分信息。B在運用符號方面，在溝通之前要清晰符號的含義；提問時要確定符號的含義；要求溝通者重復信息。C在運用媒介方面，要了解溝通者可能運用的媒介，駕馭多種媒介溝通技術。D在信息反饋方面，常常重復接受到的信息，使信息確保正確。提高管理者的溝通技能。1,提高管理者傳遞信息的技能：A有效地發(fā)布信二，實行有效的溝通手段。1,削減噪聲；2,提高管理者的溝通技能。1,提高管理者傳遞信息的技能：A有效地發(fā)布信第十一章沖突及其管理沖突：是指個體由于互不相容的目標，相識或情感而引起的相互作用的一種驚慌狀態(tài)。沖突的特點：1,沖突客體的多樣化；2,沖突起因的多樣化；3,沖突的客觀性。雙普型沖突：是指個體要從兩個以上都可能帶來主動后果的備選方案中進行決策時產(chǎn)生的沖突。雙避型沖突：是指個體要從兩個以上都可能帶來消極后果的備選方案中進行決策時產(chǎn)生的沖突。趨避型沖突：是指個體要決策是否去干一件既會帶來主動后果，又會帶來消極后果的事情時產(chǎn)生的沖突。沖突的主動作用：1,促進改革，2,建立新的和諧關系；3,激發(fā)完成任務的干勁；4,宣泄員工的不滿心情；5,了解真實的信息；6,促使組織更換領導者；7,促進完善制度；8,滿足員工追求卓越的心理；9,有利于闡明觀點及立場；10,有利于產(chǎn)生新的目標。沖突的消極作用：1,引起消極的心情狀態(tài)；2,造成組織巨大損失；3,使一部分人才流失；4,破壞組織結構和秩序；5,導致員工人際關系惡化。第十二章領導行為

領導者：是具有職權，責任和義務來完成組織目標和目的的個人。領導者是某個人。領導行為：是影響群體為實現(xiàn)目標而努力的過程。領導行為是人的一種行為。領導人的影響力源泉：可分為職位權力和非職位權力兩部分。1,職位權力，是領導人被任命的職位上所具有的權力。職位權力又可細分為合法的職權，嘉獎的職權和強制的職權。2,非職位權力，是領導人所具有的及職位無關的影響力，它包括表率力和專長。領導特質理論：早期的領導理論都將重點放在找尋出勝利的領導者所具備的某些共同的特性或品質上，這些理論被稱為領導特質理論。特質理論又稱“偉人論”，這些理論認為有效領導者及無效領導者之間的主要區(qū)分在于前者擁有某些特別的品質和特征。管理方格圖。環(huán)境）。領導行為理論的理論模式：四分圖，領導有效性：f（領導者，被領導者,管理方格圖。環(huán)境）。第十三章組織結構組織結構的六個基本因素：工作特地化，部門化，命令鏈，限制跨度，集權及分權，正規(guī)化。組織結構的類型：矩陣型，虛擬型（存在是因為網(wǎng)絡）。虛擬組織是指兩個以上的獨立的實體，為快速向市場供應產(chǎn)品和服務，在肯定時間內結成的動態(tài)聯(lián)盟。它不是具有法人資格，也沒有固定的組織層次和內部命令系統(tǒng)，而是一種開放式的組