“六個盒子”跑一遍讓你的公司不生病

17、組織診斷：六個盒子跑一遍，讓你的企業(yè)不生病（片頭）解密阿里組織能力，助你收獲百萬年薪。你好，歡迎來到阿里組織能力21講，我是王雷?！旧掀诨仡櫋浚荷瞎?jié)課我們跟大家分享了阿里的組織架構(gòu)，阿里戰(zhàn)略得以強(qiáng)有力的執(zhí)行，離不開“說變就變”的組織架構(gòu)。除了阿里巴巴頻繁的組織架構(gòu)，阿里還有什么為組織能力保駕護(hù)航的呢？今天我就為大家分享阿里的組織診斷六個盒子。六個盒子，也叫韋斯伯德模型，這是一個可以讓管理者和人力通過分析診斷來看一個組織是否健康的工具和方法。六個盒子是七十年代韋斯伯德教授創(chuàng)立的經(jīng)典組織診斷工具，2010年引入支付寶，2013年推廣到整個阿里巴巴。本節(jié)課分三個部分，為大家進(jìn)行講解。六個盒子的價值；二、六個盒子包括什么內(nèi)容？怎么應(yīng)用？三、六個盒子應(yīng)用時注意事項。（正文部分）：一、六個盒子的價值阿里這么推崇六個盒子，主要是因為它能夠為組織中的問題診斷提供全方位的視角。一個組織如果出現(xiàn)問題，原因通常不止一個，而且相互關(guān)聯(lián)，你必須從不同的視角切入，才能看清楚問題的本質(zhì)所在，從而發(fā)現(xiàn)每個關(guān)聯(lián)部分的內(nèi)在關(guān)系。它相當(dāng)于一面鏡子，幫助我們?nèi)タ吹浇M織所存在的問題。六個盒子，還是非常好的溝通工具，不同的人對組織狀態(tài)，大家開誠布公的討論、分享，讓每個人最后對組織的狀況、狀態(tài)了然于心。分享完六個盒子最重要的兩個價值后，接下來是我們的重點內(nèi)容：六個盒子包括哪些內(nèi)容？怎么應(yīng)用呢？相信這都是大家非常感興趣的問題。二、六個盒子內(nèi)容和應(yīng)用六個盒子對應(yīng)組織的六個維度，包括使命/目標(biāo)、結(jié)構(gòu)/組織、關(guān)系/流程、回報/激勵、支持/幫助、領(lǐng)導(dǎo)/管理，而組織診斷也正是基于這六個維度出發(fā)的。盒子一：使命與目標(biāo)使命與目標(biāo)是組織的根基，沒有這兩者，就沒有組織。在這個盒子里，我們要回答的核心問題是：我們?yōu)槭裁炊嬖?？為誰提供什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)？關(guān)于使命，我們在之前的課分享過了，不再贅述。目標(biāo)，就是一個階段要實現(xiàn)什么樣的工作成果。好目標(biāo)可以幫助我們指引方向、激發(fā)每個人的斗志、熱情。不好的目標(biāo)是什么樣的呢？定了和沒定差不多，甚至比沒定還糟糕。比如目標(biāo)不清晰、與團(tuán)隊關(guān)聯(lián)不高、超出能力太多，甚至大家根本看不懂目標(biāo)，不理解目標(biāo)，不認(rèn)同目標(biāo)。所以，一個好的目標(biāo)需要清晰、明確，上下達(dá)成共識，具有挑戰(zhàn)性，并對人有激勵。使命與目標(biāo)是組織診斷的基礎(chǔ)，只有明確了這兩個，我們的診斷才能保持正確的方向。盒子二：結(jié)構(gòu)/組織組織、結(jié)構(gòu)是為了看組織的效能、運轉(zhuǎn)是否高效？是否有助于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的成功？內(nèi)容包括我們上文提到的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么樣的？目標(biāo)是如何被分配的？組織之間的職責(zé)、流程、銜接是否清晰？是否有遺漏？是否有重復(fù)的工作？工作關(guān)系是什么樣的？人才分配是否合理?人的能力夠不夠？數(shù)量是否合理？等等盒子三：關(guān)系與流程盒子三的關(guān)鍵在于公司各部門關(guān)系、流程是否順暢，只有順暢的關(guān)系、流程，才能讓大家齊心協(xié)力、共同為了一個目標(biāo)努力。流程呢，是業(yè)務(wù)的價值鏈，我們的客戶是誰？影響客戶的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是哪些呢？就是從獲取客戶需求開始，到最后產(chǎn)品或者服務(wù)交付出來結(jié)束，所有的流程節(jié)點、工作產(chǎn)出，其中包括需求、設(shè)計、生產(chǎn)、市場、銷售、客服等各個環(huán)節(jié)。當(dāng)這些環(huán)節(jié)清楚之后，我們就可以評估每一個節(jié)點的重要性，以及各部門相互協(xié)作的順暢程度；以此判斷是否需要調(diào)整協(xié)作的關(guān)系或流程。盒子四：激勵與回報激勵與回報指的是你努力工作后得到了什么。激勵通常包括正向激勵和負(fù)向激勵，比如表揚(yáng)是正向激勵，批評是負(fù)面激勵，目的呢？都是為了激發(fā)員工發(fā)揮最大的潛能。激勵體系，一般從物質(zhì)和精神兩個層面進(jìn)行激勵。針對不同的員工，我們要知道哪個激勵手段更有效。物質(zhì)激勵一般包括薪資、獎金、福利、股票期權(quán)等等，精神激勵一般包括表揚(yáng)、表彰、認(rèn)可獎狀等等。在盒子四的時候，我們要關(guān)注激勵與回報是否支持了目標(biāo)的達(dá)成，是否激發(fā)了員工正向的行為，激發(fā)了才能說明盒子四是有效的。盒子五：幫助與支持幫助和支持，主要指我們的制度、系統(tǒng)、流程等等，是否能幫助到目標(biāo)和業(yè)務(wù)。那如何評估這兩個盒子是否良好呢？我們需要考慮，哪些制度或流程的哪些方面有助于組織完成目標(biāo)？哪些機(jī)制起到了反作用？盒子五就是一個大容器，任何需要我們改進(jìn)問題的都放在這個盒子中。同時，我們要對已經(jīng)有的這些機(jī)制和方法進(jìn)行評估，這個方法是真的幫到了我們？盒子六：領(lǐng)導(dǎo)與管理盒子六是組織改善中最重要的一點，也就是說任何一個組織想要做出改變，一定是從領(lǐng)導(dǎo)者的變化開始的，尤其是老板、一把手。這個盒子指的不是一個人，主要是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。他們要做的就是不斷的調(diào)整六個盒子，使團(tuán)隊的成員相互協(xié)調(diào)，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而進(jìn)行調(diào)節(jié)，以更好的實現(xiàn)公司的目標(biāo)。那如何看這個盒子是否運轉(zhuǎn)良好呢？就是看領(lǐng)導(dǎo)者在六個盒子是否做到位了？如是否有清晰的使命和目標(biāo)？是否有與戰(zhàn)略匹配的組織結(jié)構(gòu)？是否通過梳理關(guān)系和流程讓各部門順暢運轉(zhuǎn)？是否有合適的激勵和回報方法？是否有一系列的機(jī)制、制度和流程來保障組織健康運行？等等，所以大家可以看到領(lǐng)導(dǎo)和管理的盒子是多么的重要！好了，花了這么長時間講了六個盒子的內(nèi)容，接下來我們看看六個盒子的運用過程中有什么需要注意的呢？三、六個盒子運用的注意事項從上面分享的內(nèi)容，我們可以看到六個盒子對一個組織的健康運行是多么的重要，不論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，還是外部的專家，都可以通過六個盒子來診斷一個組織的狀態(tài)，？看看是企業(yè)是否生病了還是健康的。為了大家更好的運用，提示大家?guī)讉€注意事項：片面性：六個盒子是一個整體，當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問題，不要以為一個盒子就能把問題解決了，前面我們提過問題一定是需要幾個盒子一起診斷，才能從根本上解決問題，不能只看樹木不看森林；前提性：使命和目標(biāo)是六個盒子的基礎(chǔ)，沒有這個前提，只關(guān)注其他盒子對解決問題可能意義不大；所以我們在診斷企業(yè)的問題時，一定是先從使命和目標(biāo)切入；3、關(guān)鍵性：領(lǐng)導(dǎo)和管理是六個盒子最關(guān)鍵所在，再好的方法如果老板、領(lǐng)導(dǎo)者沒有正確的認(rèn)知，自然不能做出正確的決策，六個盒子也就淪為一個工具而已，所以需要領(lǐng)導(dǎo)者一定對六個盒子有認(rèn)識，并能夠敢于直面問題去解決問題。（課程小結(jié)）：好了，這次課程到這里就結(jié)束了，我們一起來復(fù)習(xí)一下今天的重點。第一節(jié)我們跟大家分享了六個盒子的重要性；第二節(jié)重點講了六個盒子的內(nèi)容以及如何應(yīng)用；最后講了運用時的三個注意事項。在組織診斷的時候，“六個盒子”要輪流診斷一遍，不能只看其中任何一個，“六個盒子”是相互關(guān)聯(lián)的，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響其他環(huán)節(jié)，所以單看一個盒子是看不清問題的本質(zhì)的。（作業(yè)+引導(dǎo)分享）：通過以上分享，相信你已經(jīng)有了新的想法甚至躍躍欲試。為了幫助你進(jìn)步，我也留了一個小題目，請結(jié)合我們上面分享的六個盒子，你所在企業(yè)組織是否存在問題？如何解決？歡迎大家在課程的評論區(qū)留言，分享