知識(shí)員工個(gè)體特征對(duì)心理契約感知的影響分析,管理心理學(xué)論文

知識(shí)員工個(gè)體特征對(duì)心理契約感知的影響分析,管理心理學(xué)論文心理契約概念有廣義與狹義兩種解釋，其本質(zhì)特征是組織與員工對(duì)相互共處經(jīng)過(guò)中的互相責(zé)任的主觀感悟。廣義的概念是組織和員工雙方感悟到的雙方對(duì)對(duì)方的責(zé)任，它由組織感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任與員工對(duì)組織的責(zé)任和員工感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任與員工對(duì)組織的責(zé)任兩個(gè)方面構(gòu)成。狹義的概念是員工感悟到的雙方對(duì)對(duì)方的責(zé)任，即員工感悟到的員工對(duì)組織的責(zé)任和組織對(duì)員工的責(zé)任.在理論界，基于狹義心理契約的研究因易于施行、易受關(guān)注而廣泛開(kāi)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于基于廣義心理契約的研究。但是，在現(xiàn)實(shí)中，十分是國(guó)內(nèi)，很多研究者在施行基于狹義心理契約的實(shí)證研究的時(shí)候往往沒(méi)有研究員工感悟到的員工對(duì)組織的責(zé)任,只研究了員工感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任.然而，只研究員工感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任卻仍然使用心理契約這個(gè)名詞，這是不嚴(yán)謹(jǐn)、不規(guī)范的，容易產(chǎn)生誤解?；谏鲜鲈?，同時(shí)考慮到研究的需要，文章采用狹義心理契約概念中的一個(gè)構(gòu)面，即只研究員工感悟的組織對(duì)員工的責(zé)任,不研究員工感悟的員工對(duì)組織的責(zé)任,并將員工感悟的組織對(duì)員工的責(zé)任命名為心理契約感悟,以區(qū)別于狹義的心理契約。本研究將心理契約感悟表述為：?jiǎn)T工基于對(duì)組織的人才觀念、人事制度、工作環(huán)境和人力資源實(shí)踐的理解及組織各級(jí)代理人所表現(xiàn)出的承諾的感悟而構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，是員工在心理上感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任的履行程度。由于大量文獻(xiàn)研究中關(guān)于心理契約的研究只是研究了員工感悟到的組織對(duì)員工的責(zé)任,所以，文章對(duì)心理契約感悟與個(gè)體特征變量的研究能夠建立在前述狹義心理契約〔一個(gè)構(gòu)面〕與個(gè)體特征變量的相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上。二、基本理論與假設(shè)員工是組織最核心、最重要的資源，是第一資源。要吸引到優(yōu)秀的人才，要充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，組織一定要讓員工感遭到組織關(guān)心、尊敬、愛(ài)惜保護(hù)自個(gè),讓員工感遭到組織為自個(gè)盡職盡責(zé)，也就講要提高員工的心理契約感悟水平。諸多相關(guān)研究表示清楚，員工心理契約感悟狀況越好，其越愿意留在組織并積極主動(dòng)地為組織努力工作。影響員工心理契約感悟水平的因素很多，涵蓋社會(huì)環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和個(gè)體因素。當(dāng)下，國(guó)內(nèi)關(guān)于影響員工心理契約感悟水平的個(gè)體特征變量的實(shí)證研究，散見(jiàn)于博士和碩士畢業(yè)論文中，很少有相關(guān)專題研究，這些研究主要集中在性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱和職位、換單位次數(shù)、現(xiàn)單位工作年限等因素上，沒(méi)有能對(duì)得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深切進(jìn)入的分析，更沒(méi)有就此提出管理對(duì)策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷、在本單位工作年限〔下文簡(jiǎn)稱司齡〕、職位、行業(yè)和單位性質(zhì)七個(gè)變量，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深切進(jìn)入分析其對(duì)知識(shí)員工心理契約感悟的影響，并從企業(yè)視角討論怎樣針對(duì)這些影響改善管理對(duì)策。關(guān)于心理契約感悟與個(gè)體特征變量的關(guān)系的專題研究較少。Rousseau〔1990〕在對(duì)MBA畢業(yè)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新員工的心理契約與老員工的心理契約存在顯著差異[1].FreeseSchalk〔1996〕調(diào)查發(fā)現(xiàn)男女員工在心理契約的社會(huì)交往方面存在顯著差異[2].PatrickThomas〔2001〕調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別、工作部門對(duì)心理契約沒(méi)有顯著影響，學(xué)歷、年齡和職位層次對(duì)心理契約存在顯著影響[3].香港科大博士唐翌〔2004〕通過(guò)對(duì)140份有效調(diào)查問(wèn)卷的分析發(fā)現(xiàn)，組織中不同層級(jí)的員工在心理契約不同維度的表現(xiàn)存在較大差異[4].屈雅丹〔2006〕對(duì)228份有效調(diào)查問(wèn)卷的分析發(fā)現(xiàn)，性別、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡和所在部門對(duì)心理契約沒(méi)有顯著差異，不同職務(wù)和年齡對(duì)心理契約存在顯著影響。李原、孫健敏〔2006〕通過(guò)對(duì)796份有效樣本的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷和職位對(duì)心理契約有顯著影響[5].汪澈〔2008〕對(duì)245份有效調(diào)查樣本的分析發(fā)現(xiàn)，男性感遭到的組織交易責(zé)任、組織關(guān)系責(zé)任明顯高于女性，年齡〔調(diào)查對(duì)象全在40歲下面〕、學(xué)歷、單位性質(zhì)、所屬部門等變量對(duì)心理契約沒(méi)有顯著影響，不同職務(wù)對(duì)心理契約影響顯著。彭川宇〔2008〕對(duì)621份問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析得出，學(xué)歷、年齡和現(xiàn)單位工作年限對(duì)心理契約感悟沒(méi)有顯著影響，性別、工作年限和技術(shù)職稱對(duì)知識(shí)員工關(guān)系型和發(fā)展型心理契約感悟有顯著影響[6].陳小鋒〔2020〕通過(guò)238份有效問(wèn)卷的研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性在各類型心理契約上的差異都非常顯著，年齡只是在交易型心理契約上存在顯著差異，學(xué)歷、部門對(duì)員工心理契約沒(méi)有顯著影響，職位對(duì)心理契約有顯著影響[7].李曉玉〔2020〕對(duì)420份有效問(wèn)卷的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的性別、年齡、工齡、企業(yè)性質(zhì)在心理契約及各維度上差異不顯著，大專下面學(xué)歷員工分別與大專、本科、碩士及以上學(xué)歷差異性顯著---詳細(xì)表現(xiàn)為，隨著學(xué)歷的增高心理契約均分增高.據(jù)以上文獻(xiàn)，本研究提出如下假設(shè)：假設(shè)1:性別對(duì)員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)2:年齡對(duì)員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)3:學(xué)歷對(duì)員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)4:司齡對(duì)員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)5:職位對(duì)員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)6:行業(yè)對(duì)員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)7:單位性質(zhì)對(duì)員工心理契約感悟有影響但不顯著。三、研究方式方法1.變量設(shè)計(jì)本研究采用的個(gè)體特征變量及其分類是：性別分為男女2類；年齡分為20~28歲、29~35歲、36~45歲、45歲以上4類；學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士4類；司齡分為1年下面、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上5類，職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員4類，行業(yè)分為屬性分為生產(chǎn)性行業(yè)、服務(wù)性行業(yè)、其它3類，單位性質(zhì)分為國(guó)有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)、其它5類。在國(guó)內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，本研究以LeeTinsley〔1999〕、Coyle-ShapiroKessler〔2000〕、李原〔2002〕、Hui、LeeRousseau〔2004〕、朱曉妹和王重鳴〔2005〕等學(xué)者提出或驗(yàn)證的三維構(gòu)造為理論根據(jù)[9-13],以國(guó)內(nèi)外其他諸多學(xué)者關(guān)于員工心理契約量表中組織的責(zé)任條款為基礎(chǔ)，結(jié)合中國(guó)現(xiàn)實(shí)與研究對(duì)象的實(shí)際，本研究經(jīng)嚴(yán)格、規(guī)范的多道程序修改構(gòu)成了企業(yè)知識(shí)員工心理契約感悟量表，該量表的初始量表由3個(gè)維度〔交易責(zé)任感悟、關(guān)系責(zé)任感悟、發(fā)展與成就責(zé)任感悟〕、18個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題項(xiàng)提供五個(gè)選擇項(xiàng)：非常同意、同意、基本同意、不同意、非常不同意,依次分別給予5、4、3、2、1的分值。2.樣本采集本研究在預(yù)測(cè)試的基礎(chǔ)上構(gòu)成正式調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查的方式采集了來(lái)自全國(guó)20多個(gè)省市的樣本，力求在不同地域、不同行業(yè)、不同類型企業(yè)、不同職位層次、不同工作部門、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校畢業(yè)生現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查〔只占很少部分〕等方式，一共回收了1221份問(wèn)卷，華而不實(shí)有效問(wèn)卷825份，樣本有效率為67.57%.3.樣本特征調(diào)查對(duì)象在7個(gè)個(gè)體特征變量上的基本情況如表1所示。員工個(gè)體特征與心理契約感悟的關(guān)系研究4.樣本分析方式方法。本研究先采用軟件SPSS17.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探尋求索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計(jì)分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度；再用AMOS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的效度;最后用SPSS17.0對(duì)知識(shí)型員工個(gè)體特征變量與心理契約感悟變量進(jìn)行了ANOVA〔AnalysisofVariance〕分析。四、數(shù)據(jù)分析與討論1.心理契約感悟的因子分析與信度效度檢驗(yàn)近年來(lái)，科技突飛猛進(jìn)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、生活水平日益高漲、人們價(jià)值觀念不斷變化，員工心理契約感悟的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了較大變化。本研究在國(guó)內(nèi)外專家開(kāi)發(fā)的量表基礎(chǔ)上，經(jīng)太多道程序最終選擇18個(gè)題項(xiàng)作為構(gòu)成初試量表，并經(jīng)凈化與探尋求索性因素分析后，得到員工心理契約感悟量表，由14個(gè)題項(xiàng)和3個(gè)維度〔因子〕構(gòu)成，3個(gè)因子對(duì)整體解釋的總變異量到達(dá)了65.17%.心理契約感悟〔PC〕的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如此圖1所示。從圖1中能夠看出，14個(gè)匹配條目對(duì)PC1、PC2、PC3的回歸系數(shù)在0.61到0.85之間，表示清楚心理契約感悟變量與其3個(gè)維度具有良好的建構(gòu)效度；另外X2/df值為4.442,小于5;RMR值為0.031,小于0.05;RMSEA值為0.065,均小于0.10;GFI值為0.942,NFI值為0.943,IFI值為0.955,CFI值為0.955,均小于1而大于0.90.可見(jiàn)，前述指標(biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[16]總結(jié)的擬合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因而，可以為擬合情況良好。由此可知，本研究生成的員工心理契約感悟量表〔3個(gè)因子、14個(gè)題項(xiàng)〕具有良好的信度與效度。2.員工個(gè)體特征變量與心理契約感悟變量的關(guān)系分析研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的性別、學(xué)歷、司齡、行業(yè)屬性和單位性質(zhì)對(duì)心理契約感悟沒(méi)有顯著的影響，只要年齡和職位對(duì)心理契約感悟有顯著影響，華而不實(shí)職位對(duì)心理契約感悟的三個(gè)維度都具有特別顯著的影響，詳細(xì)情況如表2所示?！?〕T檢驗(yàn)顯示，性別對(duì)心理契約感悟三個(gè)維度都沒(méi)有顯著性影響〔p0.05〕。從均值看，男性與女性在心理契約感悟在不同構(gòu)造維度上的差異也很少，男性與女性的交易責(zé)任感悟均值幾近相等，只在成就和關(guān)系責(zé)任感悟兩個(gè)維度上，男性的均值略高于女性，因而，假設(shè)1得到了大部分驗(yàn)證。這個(gè)結(jié)論與前文中牽涉的兩位博士彭川宇〔2008〕、陳小鋒〔2020〕的觀點(diǎn)不一致，可能的原因是，樣本選擇的代表性差異。〔2〕年齡對(duì)交易責(zé)任感悟存在顯著性影響〔p0.05〕，對(duì)成就責(zé)任感悟和關(guān)系責(zé)任感悟影響不顯著〔p0.05〕。另外，從均值看，20~28歲和45歲以上的員工，其心理契約感悟水平明顯低于29~45歲的員工，36~45歲的員工具有最高的交易責(zé)任和成就責(zé)任感悟水平，29~35歲的員工具有最強(qiáng)的關(guān)系責(zé)任感悟