正在走下坡路的公司應該怎樣留住員工

正在走下坡路的公司應當怎樣留住員工公司創(chuàng)業(yè)期，市場前景廣闊，銷量直線上漲，員工展開有望，公司能不斷的吸引到新鮮血液加盟，公司留住人才不可問題。公司在成長久，市場份額穩(wěn)中有升，員工待遇福利有保證，工作環(huán)境穩(wěn)定寬松，員工樂于為公司展開不予遺力。但公司主營產品到了衰敗期，產品需要更新，市場份額在下降，費用撥付缺乏，前景黯淡不明，此時現(xiàn)在，怎樣留住人才，以保證二次創(chuàng)業(yè)有充分的人力資源，是我們很大一批國內公司急需思考的問題。公司處于衰敗期有以下三個特點：一是市場份額下降，銷售銳減；二是費用緊張，各項開支左支右絀；三是前途不明，人心不穩(wěn)，優(yōu)異員工不斷流失，還有一局部員工之所以還留在公司，是因為他們尚虛靜觀場面的展開，此外就是選擇一個新的去向還需要時間。但大局部員工感覺干與不干都同樣，走開是遲早的事情。骨干員工是公司變革的依賴力量，失去他們將會加劇公司的衰敗。怎樣留住這局部人才是那些正在走下坡路的公司需要正視的問題。1、公司走下坡路的時候與公司平常時期的留住員工的策略應有所不同。公司在經濟困難時期不會有太多的資本用于調整薪酬來留住員工，因而更重要的仍是要靠內在的鼓勵，也就是有效的交流。困難時期的交流要重點表達兩個內容。一是公司困難現(xiàn)1/4狀，比方現(xiàn)金流量短缺、開始裁員、停止?jié)q薪、升級，讓員工充分認識公司的困難處境，此時現(xiàn)在需要全體員工團結一心，共赴難關；二是公司領導層面對公司窘境的做法，告訴員工在這種窘境中應當怎樣去做。本人曾在r公司工作，在r公司走下坡路時公司領導層一直不愿成認這個事實，面對市場銷量下滑，費用緊張等問題一直諱莫如深，在組織構造的調整上也含模糊糊，不是明確的告訴部下公司怎樣調整，而是讓部下公司經理去推測公司領導層的意圖，對公司顯而易見的窘境員工焦急，但見不到公司領導層有什么舉措去改進，員工心灰意冷，一片唱衰。loCalHost所以此時交流尤為重要，如果員工對以上信息一概不知的話，員工會認為自己不重要，不被重視，公司沒有前途，這會加劇員工流失。2、公司走下坡路，除了公司或產品的自然經濟規(guī)律外，公司的履行層〔中層干部〕存在的履行力不高、反抗變革等問題也不可無視。因此，在全面截止衰敗的變革行動中，將有相當一部分中層干部必須走開崗位，需要在基層崗位或外部提攜一批擁有變革熱情、善于學習、掌握變革所需新技術的中層干部充分到新的崗位，并經過他們的詳細工作，激倡始全員的變革熱情，促進二次創(chuàng)業(yè)成功，公司早日走出衰敗。但要注意的是，在這種新陳代謝過程中，公司要掌握主動權，根據公司的改革戰(zhàn)略擬訂合理的查核方法，經過查核實時發(fā)現(xiàn)那些反抗變革的員工，在交流無2/4效的情況下，快速行動，調動崗位或解雇。發(fā)現(xiàn)不利于公司變革的員工不想方法解決或希望其自動辭職是不行的，這樣的事情拖的時間越長對公司的損害越大。3、從頭建立組織構造，布局市場規(guī)模。國內民企大多是經過老板的打拼展開起來的，在這批創(chuàng)業(yè)者心中信奉的是“人定勝天〞，在公司進入衰敗期時，往往沒有一個清醒的認識，不肯成認衰敗事實。可是市場規(guī)律不可違背，在主營產業(yè)衰敗時仍舊堅持成熟期時的營銷戰(zhàn)略和組織構造，帶來的結果就是公司背負更大的負擔，員工前途不明，信心喪失，流失嚴重。正確做法應當是直面現(xiàn)實，快速的調整產業(yè)構造和組織構造，上下交流，完成共識，蓄積力量，以備卷土重來。4、股權鼓勵雙贏。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，公司80%的效益大概是由其中20%的人創(chuàng)建的，所以，公司要賜予這些人意想不到的獎賞和有吸引力的待遇，以鼓勵他們。比方讓高級管理技術人員入股；讓公司員工購股；給突出奉獻的人獎賞期股等等，這種鼓勵可促進雙贏結果的出現(xiàn)。在這一點上，甲骨文公司堪稱不惜工本，公司為“人才〞提供了首選和多項選擇股票的特權。在甲骨文公司，任何人只需參與過幾個版本軟件的開發(fā)，便可獲得7位數的股票獎賞，它足以成為一筆特別豐厚的退休金，這種鼓勵是十分有效的。在公司衰敗時，這種方法同樣有效，這樣能夠穩(wěn)定一批骨干員工，激發(fā)他們與公司共患難的責任心。3/45、設計公司的薪酬、業(yè)績評估和獎賞制度。公司衰敗期的薪酬制度應調整為以本錢為導向的制度。業(yè)績評估系統(tǒng)要有明確合理的標準，評估過程要公正。獎