人力資源管理學習心得體會7篇

人力資源管理學習心得體會7篇隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)安康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與治理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學習，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培育或者很難培育)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調發(fā)動工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進展鼓舞和確定。

人力資源治理學習心得體會2

假如說企業(yè)勝利的三個主要因素是長遠策略、組織構造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化打算社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦簡單，專心難。

伴隨工業(yè)革命的進展，對生產力主體人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂“人多力氣大“。其次是對人“腦“的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是“第一生產力“;現(xiàn)在則處于科技的高度進展但尚無質的突破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的“心“有更高的要求，假如一個新的科技產品、一個“點子“曾經(jīng)能一時地救活或富強一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心“更是成敗的關鍵?！翱萍肌凹印靶撵`“方能使企業(yè)具有長期生命力。人心難測，不行替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心“的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經(jīng)營理念中也表達得更加明顯：相機變“傻“;手機具備了“一指通話“、“語音尋址“等功能，給用戶意外便利和驚喜。企業(yè)由“品牌“戰(zhàn)略向“文化“戰(zhàn)略進展，廣告中“質量第一“、“銷量第一“等用語正被諸如“海爾中國造“、“科技以人為本“等更具文化顏色的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈“。

“科技+心靈“聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(R家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道傷心父母;缺乏憐憫心……“。假如我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因學問技能落伍而無法適應市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族“的士氣和心理承受力量。

人力資源治理學習心得體會3

所謂企業(yè)不管是大小，全部都是圍圍著人、事和物，將企業(yè)治理到達最高境地，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與治理，每節(jié)課都有著它本身治理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)教師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待一樣問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題到達我們的”所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與治理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充分的人才，對于目前社會竟爭大，人員流淌特別大，我們的企業(yè)同樣的面對一樣的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比擬籠統(tǒng)，不是很詳細講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的力量和習慣及思維想法多換位思索。在《中層干部治理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組爭論來學習，這種氣氛比擬好，從案例中可以更清晰的知道企業(yè)中的缺乏，首先需要觀看主要問題，次要問題及必需先解決什么任務，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)治理要素，如一切從客戶(價值主見)動身，用流程駕馭人性/標準人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能治理，用承諾成就人生，用文化分散人生等其它治理的方法，敏捷運用所學的學問找到一個最適合治理企業(yè)的方法。

人力資源治理學習心得體會4

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，心得體會范文將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據(jù)自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷?？冃б泊蛩阍敿毸?。

（2）還有工資構造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于愛護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調發(fā)動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

（二）一干領導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

人力資源治理學習心得體會5

1、學習本專業(yè)的體會

我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、將來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源治理專業(yè)就是學習如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報了這個專業(yè)，最終也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)覺自己不僅喜愛這個專業(yè)，自己的共性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些圓滿和缺失，假如有人提示過我的話，現(xiàn)在的我應當能夠學得更好。下面我會結合從教師、朋友及網(wǎng)絡上了解的信息，與大家共享我的體會和反思。其中有許多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內容和進展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。

人力資源治理專業(yè)除了為學生供應豐富的學習內容，體驗治理的樂趣之外，還為學生供應了熟悉企業(yè)、學習企業(yè)治理學問與運作的時機。有些院校的人力資源治理專業(yè)還為學生供應出國交換、開拓國際化治理視野的時機。人力資源治理專業(yè)與治理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的學問面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應當追求學問的廣度，同時能做到對學問的敏捷應用，這對于進一步的深造以及將來的工作都是很有幫忙的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)治理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與討論興趣。

通過平常的實踐活動，我學會了如何將書本上的治理學問與實踐結合起來，表達在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比方英語水平、辦公軟件的操作力量、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的根底。

2、課程學習感受

人力資源治理專業(yè)作為治理學院主要專業(yè)之一，既表達了學院“治理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性表達在對根底課程的要求上，包括根本的治理思想與治理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的根本學問，如治理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計根底等課程。而該專業(yè)的獨特性又表達在對組織人力資源治理工作的詳細應用上，如績效治理、薪酬福利治理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源治理與開發(fā)等。人力資源治理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對根底課程和專業(yè)課程的學習，有助于培育我們的治理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作治理等有肯定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)治理的學問框架和系統(tǒng)思維，把握其內在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論根底，同時也為今后從事人事治理工作奠定全面綜合的學問儲藏。

治理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差異，表達為：

在課程設計上，除了設計一些有用性強的課程如治理會計、財務治理、國際金融、國際結算，使學生能把握根本的治理技能與工具，更多的是對案例的研討以及詳細事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本學問發(fā)表自己的想法，體驗治理的樂趣。

在授課內容形式上，有別于高中時代教師課堂主講，學生較少參加的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。詳細表達在通過案例研討、課堂爭論、小組爭論、課堂展現(xiàn)等豐富多彩的形式讓學生參加到課程學習中，形成教師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握治理的精華。

3、大學四年的學習生活

我們專業(yè)人才培育的目標是培育具備治理、經(jīng)濟、法律及人力資源治理等方面的學問和力量，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源治理以及教學、科研方面工作的工商治理學科高級特地人才。為此我們所學習的課程涉及治理學、經(jīng)濟學、會計學、財務治理、市場營銷、法律、人力資源治理等，通過這些課程培育“一專多能”的人才。

就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于根底，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。

大一主要學習的是公共課程（如語文、數(shù)學、英語、歷史、政治等）和局部專業(yè)根底課程（如治理學、微觀經(jīng)濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)根底課程雖然不是人力資源治理專業(yè)內容，但是對于培育我們對經(jīng)濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在將來更好運用人力資源治理的學問效勞企業(yè)。我所在學院的氣氛較為活潑，學生大都會參與幾個社團，我也建議大家參加一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)覺，許多社團治理的東西和人力資源治理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建立、溝通、學問治理和績效治理等等。大二的學習和大一類似，連續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)根底課程（如宏觀經(jīng)濟學、財務治理、商務統(tǒng)計、商法、社會心理學、生產運作治理等），開頭涉及人力資源治理核心課程——人力資源治理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔當要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參加學術競賽的氣氛較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參加一些學術競賽。

大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素養(yǎng)測評、薪酬福利治理、績效治理、員工培訓與進展、國際人力資源治理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進展提問。我院在這一年也會供應較多短期國外溝通工程，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，局部學校連生活費都包了，個人認為是特別難得的學習時機。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

大四正常狀況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

4、本專業(yè)的力量素養(yǎng)要求

首先要聲明的是，適不適合不是肯定的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素養(yǎng)要求，但只要你清晰這個專業(yè)學什么、將來做什么并有超乎常人的興趣和努力，信任你也可以學好這個專業(yè)。

對人感興趣，個人認為這是一個很根底的要求。本質上人力資源討論的是人，假如對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源治理者）的。

外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要常常與人溝通和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事聘請、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。

感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿意員工的情感需要，以到達求才、留才和鼓勵人才的效果。

精明優(yōu)于直率。企業(yè)內全部的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司全部人打交道。遇到問題、沖突和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些簡單關系，反而有可能激化沖突。

人力資源治理學習心得體會6

在沒有學習本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡潔的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速進展的社會?，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定