人力資源管理手冊薪資制度

人力資源管理手冊:薪資制度人力資源治理手冊:薪資制度

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的力量、所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫患皢T工工作績效等幾方面因素確定。

2根本工資依據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績效工資依據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即依據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果根據(jù)肯定方法確定，以此鼓勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬治理

1公司分類治理

依據(jù)機(jī)構(gòu)進(jìn)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按進(jìn)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益狀況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限

2薪酬預(yù)算治理

依據(jù)公司分類治理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，根據(jù)人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資;銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)精確定工資總額度。

3銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實(shí)收保費(fèi)綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實(shí)收保費(fèi)規(guī)劃

(其中各險(xiǎn)類提獎比例由各分公司依據(jù)自身狀況確定)

三.薪資體系構(gòu)造

1公司本著對內(nèi)公正、對外具有競爭力且符合本錢效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

2薪酬體系構(gòu)造分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由根本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成

四.工資構(gòu)造

1.工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身力量、所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫患皢T工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按肯定比例分為根本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員根本工資與住房補(bǔ)貼的比例為5：4

3.營銷系列人員根本工資與績效獎金考慮公司不同進(jìn)展時期的影響因素確定不同比例

A初創(chuàng)期根底工資與績效獎金的比例為7：3;

B成長期根本工資與績效獎金的比例為5：5;

C成熟期根本工資與績效獎金的比例為3：7

1.根本工資和住房補(bǔ)貼為固定工資，績效獎金為浮開工資

2.薪資增長

A.年一月公司進(jìn)展工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

a公司業(yè)務(wù)增長水平

b勞動力市場價(jià)格

c居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)

d績效評估結(jié)果

B.薪資增長程序

a依據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

b依據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

c依據(jù)新的工資表進(jìn)展薪資增長

C.個人年度薪資調(diào)整

a銷售系列人員根本工資調(diào)整根據(jù)銷售人員上年度實(shí)收保費(fèi)換算后的機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)確定。

b共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整根據(jù)年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D工資發(fā)放

a公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

b公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。

c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

篇2：人力資源治理手冊:勞動合同

人力資源治理手冊:勞動合同

第八章勞動合同

一.政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同;其他人員可依據(jù)狀況簽署1～3年期限合同，無特別狀況的合同期前3～6六個月為試用期。

二.程序

1合同簽訂

A公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證明確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”

B員工進(jìn)入公司報(bào)到之日承受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C公司出資培訓(xùn)、招(接)收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于效勞合同或協(xié)議尚未履行的期限。

D在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)效勞期;若培訓(xùn)效勞期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)效勞期滿。

2合同變更

由于簽定合同時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等緣由，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。

3合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4合同解除

A有以下情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的;

乙方嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的;

乙方嚴(yán)峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的;

乙方泄露甲方商業(yè)隱秘，給甲方造成嚴(yán)峻損失的;

乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的;

B有以下情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

在試用期內(nèi);

甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的;

甲方不能根據(jù)合同規(guī)定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的;

C有以下情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：

乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

勞動合同訂立時依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的;

甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難，征求過工會和職工意見的;

D員工提出解除勞動合同：

提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)展面談，并作出回復(fù)。

部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的特地人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)展面談，并填寫面談記錄表;部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫面談記錄表，報(bào)公司總經(jīng)理。

由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)(部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn))。

辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具解除聘用關(guān)系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

1符合2.4.3狀況的，公司應(yīng)依據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月;

2員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)賜予公司肯定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計(jì)算)按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進(jìn)展補(bǔ)償，最多不超過十二個月;

3凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必需按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)效勞協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)效勞期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)效勞期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)效勞期月數(shù)遞減。

流程圖

員工進(jìn)入公司

承受崗前培訓(xùn)，了解合同條

款及崗位職責(zé)內(nèi)容

不承受離開公司承受簽訂勞動合同

崗位調(diào)整變動違反合同有關(guān)條款解除、終止合同

變更勞動合同

雙方協(xié)商不成，由地方合同未到期，雙方協(xié)商全都，支付合雙方協(xié)商全都

勞動部門仲裁。同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。

不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂

篇3：人力資源治理手冊:員工離職

人力資源治理手冊:員工離職

第七章員工離職

目標(biāo)：

1.離職流程治理是為了標(biāo)準(zhǔn)公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。

2.離職手續(xù)的完整可以愛護(hù)公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談供應(yīng)治理方面的改良信息，可以提高公司治理水平。

審批權(quán)限

1.公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總