二級人力資源師復習

第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設計與實施

第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計

第二單元企業(yè)年度培訓計劃的設計

第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實施

第二節(jié)培訓課程設計與資源開發(fā)

第一單元培訓課程體系的開發(fā)與管理

第二單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用

第三節(jié)管理人員培訓與開發(fā)

第四節(jié)員工培訓效果評估

第一單元培訓評估方案設計與實施

第二單元培訓評估指標與標準設計

第三單元員工培訓評估方法與應用第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設計與實施第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計對于企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念，表述正確的是：

A、是在培訓需求分析的基礎上B、從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)C、根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類（二版無）從規(guī)劃內(nèi)容看：1、員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃；2、員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃3、其他培訓規(guī)劃從規(guī)劃的期限看：1、長期培訓規(guī)劃（3~5年及5年以上）2、中期培訓規(guī)劃（1~3年）3、短期培訓規(guī)劃（1年以內(nèi)）從規(guī)劃的對象上看：可分為管理人員、技術人員和技能操作人員的培訓規(guī)劃，或一般人員、中、高層級人員的培訓開發(fā)規(guī)劃知識點：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（大題）1、培訓的目的2、培訓的目標（將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）3、培訓對象和內(nèi)容（培訓需求和培訓資源合理配置綜合分析）4、培訓的范圍5、培訓的規(guī)模6、培訓的時間（培訓時間的長短、培訓日程的安排）7、培訓的地點8、培訓的費用9、培訓的方法10、培訓的教師11、規(guī)劃的實施培訓的費用

亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。由直接培訓成本和間接培訓成本構(gòu)成。直接成本包括：間接成本包括：培訓教師費用學員交通費用食宿費用教室設備費用教材費用其他費用培訓項目設計費用培訓項目管理費用學員培訓期工資福利培訓評估費用培訓方式方法方式方法集中培訓分散培訓在職學習邊實踐邊學習離職培訓高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓，某些基本技能獨立的小型組織部門的培訓專業(yè)技能培訓企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求(4個，單選或多選)A、系統(tǒng)性（2個，統(tǒng)一性和一致性）B、標準化C、有效性（4個，可靠性、針對性、相關性、高效性）D、普遍性（3個適應，適應不同的工作任務，適應不同的對象適應不同的培訓需要培訓規(guī)劃設計的程序和步驟企業(yè)員工培訓需求分析明確企業(yè)員工培訓的目標員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）企業(yè)戰(zhàn)略分析（二）組織分析（5個）1、工作分析2、責任分析3、任職條件分析4、督導與組織關系分析5、組織文化分析戰(zhàn)略類型對組織和技能要求對培訓的要求成本領先戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)分明，嚴格成本控制，良好加工技能，低成本制造系統(tǒng)主要開展降低成本、提高業(yè)務技能方面培訓差異化戰(zhàn)略先進研發(fā)系統(tǒng)，強大創(chuàng)新能力，技術質(zhì)量領先圍繞新技術、新方法、新知識開展集中一點戰(zhàn)略針對具體戰(zhàn)略目標，培訓技術和經(jīng)營管理能力培訓集中在特定某個領域或幾個方面培訓規(guī)劃設計的程序和步驟企業(yè)員工培訓需求分析明確企業(yè)員工培訓的目標員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（三）任務分析（4個步驟）（四）人員分析（3個）：1、確定培訓人員2、明確員工差距3、確定培訓內(nèi)容1、根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位2、根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單3、工作任務和所需技能的確認4、為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務表，包括已經(jīng)量化的指標培訓規(guī)劃設計的程序和步驟企業(yè)員工培訓需求分析明確企業(yè)員工培訓的目標員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（五）員工職業(yè)生涯分析（目的）1、借助這種分析可以了解員工參與培訓的動機、員

工的期望值、他們對培訓規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯

理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響。2、為每一位員工提供一個令人滿意的環(huán)境，員工可

以根據(jù)自己的實際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑。3、組織有可能優(yōu)化人力資源管理。只有把工作分析

和職業(yè)生涯設計結(jié)合起來考慮，才有可能明確培

訓的需要和目的。培訓規(guī)劃設計的程序和步驟企業(yè)員工培訓需求分析明確企業(yè)員工培訓的目標員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）目標層次分析：1、可以達到的目標（最好）：即達到的最佳效果2、應該達到的目標（良好）：即效果非常好的狀態(tài)3、必須達到的目標（基礎）：即要達到的基本要求（二）目標的可行性檢查，即目標必須符合四個基本條件：1、準確定位；2、具體明確可量化3、能夠合理分解4、有相應的時間限制（三）訂立培訓目標的步驟

1、在項目設計工作開始前，為培訓提出明確的目標2、在培訓需求調(diào)查中，參加培訓的人員有很多需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區(qū)別對待。3、檢查培訓目標的可行性4、設計目標層次（一天培訓不要超過3~4個目標）培訓規(guī)劃設計的程序和步驟企業(yè)員工培訓需求分析明確企業(yè)員工培訓的目標員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）明確培訓規(guī)劃的目的；服從、服務于企業(yè)發(fā)展需要（二）獲取培訓規(guī)劃的信息（三）培訓規(guī)劃的研討與修正（四）把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點；如信念、遠景、任務、目標、策略（五）撰寫培訓規(guī)劃方案制定培訓規(guī)劃應注意的問題

或應做好幾個方面工作？（大題）A、制定培訓的總體目標制定總體目標的主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。企業(yè)培訓需求分析B、確定具體項目的子目標C、分配培訓資源D、進行綜合平衡（4個平衡）1、員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；2、員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；3、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡；4、培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡第二單元企業(yè)年度培訓計劃的設計一、年度培訓計劃構(gòu)成的五大模塊1、封面模塊2、目錄模塊3、計劃概要模塊4、主體計劃模塊5、附錄模塊二、年度培訓計劃的基本內(nèi)容（8項重點）1、培訓目標（3個）：端正員工態(tài)度、更新員工知識、提高員工業(yè)務能力2、培訓時間與地點3、培訓內(nèi)容與課程4、培訓負責人與培訓師5、培訓對象6、培訓教材及相關工具7、培訓形式與培訓方法8、培訓預算年度培訓計劃設計的基本程序（大題或簡答）前期準備培訓調(diào)查與分析研究年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的審批以及開展四個步驟：（簡答或小題）1、培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方面。

2、各部門根據(jù)自身需求制訂初步的部門級年度培訓計劃，體現(xiàn)出員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。

3、培訓部門綜合所有年度培訓計劃，進行評價論證和協(xié)調(diào)，對計劃序列重新排列，平衡內(nèi)外訓練資源，編擬培訓經(jīng)費預算，對培訓效果進行預估，最后得出公司年度培訓計劃。

4、各部門根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門年度培訓計劃進行修改，并提交培訓部門進行備案。年度培訓計劃設計的主要步驟1、培訓需求的診斷分析2、確定培訓對象3、確定培訓目標4、根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容5、確定培訓方式和方法（高層：灌輸理念；中層：交往協(xié)調(diào)；基層：專業(yè)技能）6、做好培訓經(jīng)費預算和控制7、預設培訓評估項目和工具（三個效度：內(nèi)容、反應、學習）8、年度培訓計劃的確定方式診斷項目診斷內(nèi)容工作任務明確規(guī)范工作行為，完成工作的方法步驟，使用設備等工作責任根據(jù)工作重要程度，配備相應權(quán)限，保證責權(quán)對等。任職條件教育培訓情況、操作規(guī)程、設備使用、管理知識最低要求督導與組織關系了解協(xié)作和隸屬關系，在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換企業(yè)文化分析組織哲學、經(jīng)營理念、精神風氣等，規(guī)范表達出來P228應用實例第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實施（二版無）人力資源部門的培訓管理職責（4個）1、培訓的組織管理2、培訓需求的管理

?A、培訓需求的分析

?B、培訓需求的確認3、培訓的行政管理4、培訓的資源管理?a、培訓師?b、培訓教材的選用、編寫培訓計劃的實施與管理控制（3個）1、明確實施培訓計劃的基本思路2、確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標3、計劃實施全過程的評估與管控第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實施（二版無）實施計劃管理的配套措施（7條）多選或簡答?1、企業(yè)全員培訓文化的培育?2、企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造?3、企業(yè)培訓師資隊伍的建設?4、企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理（具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性特點，培訓既是一種教育活動，也是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為）?5、企業(yè)員工培訓成果的跟進?6、全員員工培訓檔案的管理?7、員工培訓激勵機制的確立（一是全面實行目標管理責任制，對重視培訓并實現(xiàn)目標的給予獎勵，對不重視的領導予以調(diào)崗；二是對員工實行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的培訓機制，制定“三不準”政策，不經(jīng)培訓不得就業(yè)，不經(jīng)培訓不準上崗轉(zhuǎn)崗，不經(jīng)培訓不準評聘。）第二節(jié)培訓課程設計與資源開發(fā)第一單元培訓課程體系的開發(fā)與管理不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容發(fā)展階段主要戰(zhàn)略中心培訓內(nèi)容重點創(chuàng)業(yè)初期市場拓展營銷公關能力客戶溝通能力發(fā)展期組建管理團隊提升管理能力培養(yǎng)管理理念和技能成熟期提升核心競爭力員工素質(zhì)提升企業(yè)文化建設培訓課程設計的基本原則：A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求B、培訓課程設計要符合承認學員的認知規(guī)律培訓課程的要素（11項要素）1、課程目標6、課程評價2、課程內(nèi)容7、教學組織【班級授課制、分組式授課制（采用較多）】3、課程教材8、課程時間4、教學模式9、課程空間5、教學策略（判斷--指令---評價）10、培訓教師11、學員課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關性、價值性、有效性課程內(nèi)容制作的注意事項（6條）教材的內(nèi)容不能多而雜凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能應將課外閱讀資料與課堂教材分開教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作制作時用“教材制作清單”進行控制和核對第二單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用一、培訓中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠，培訓中使用的印刷材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓指南和測驗試卷。

–工作任務表的作用：1、強調(diào)課程的重點、

2、提高學習的效果、

3、關注信息的反饋–崗位指南的作用：1、迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一部明確培訓目標。

2、有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。

3、有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。二、培訓教師的來源培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。外部培訓資源的開發(fā)途徑：①從大專院校聘請教師。②聘請專職的培訓師③從顧問公司聘請培訓顧問。④聘請本專業(yè)的專家、學者。⑤在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。優(yōu)勢缺點外部講師①選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓②講師資源可帶來許多全新的理念③對學員具有較大的吸引力④可提升培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果①企業(yè)與其缺乏了解，加大了培訓風險②講師和學員之間缺乏了解，培訓實用性降低③缺乏實際工作經(jīng)驗④成本較高內(nèi)部講師①培訓有針對性，有利于提高培訓效果②講師和學員熟悉，培訓交流通暢③培訓相對容易控制④成本較低①內(nèi)部講師不易于在學員中樹立威望，影響學員參與度②選擇范圍較小③內(nèi)部講師因受環(huán)境的影響，分析問題的視角受限，不易提升到新的高度三、設計合適的培訓手段（4條）-課程內(nèi)容和培訓方法–學員的差異性–學員的興趣和動力–評估手段的可行性四、開發(fā)培訓教材的方法（5條）--培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是能足夠的反映該領域內(nèi)最新信息的材料。–資料包的使用。–利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。–盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系。–設計視聽材料知識的傳授：課堂講授或討論等方法為主。技能學習：示范模擬、角色扮演等方法。態(tài)度培訓：情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法五、培訓教師的選配(10條)培訓教師的選配標準如下：1.具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。3.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。4.能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。5.具有良好的交流與溝通能力。6.具有引導學員自我學習的能力。7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8.積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料。9.掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題。10.擁有培訓熱情和教學愿望第三節(jié)管理人員的培訓與開發(fā)（二版無）一、管理培訓體系設計原則（6條）：有利于企業(yè)總體目標實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力水平的提高

1、戰(zhàn)略性原則；2、有效性原則；3、計劃性原則;4、規(guī)范性原則；5、持續(xù)性原則；6、實用性原則三、企業(yè)管理人員的一般培訓

1、知識補充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧四、企業(yè)高層管理人員培訓–高層管理人員的培訓方式：高級研習班、企業(yè)間交流、MBA、EMBA–接班人的教育培訓，方式有：1、參加企業(yè)內(nèi)部培訓2、參加公司外部培訓3、到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗5、“三明治”式培養(yǎng)課程五、企業(yè)中層管理人員培訓–中層管理人員培訓的目標：?提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；?使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；?使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨等；?可以為企業(yè)培養(yǎng)未來的接班人。–中層管理人員培訓的內(nèi)容：側(cè)重于業(yè)務上的培訓，同時相他們傳遞相關的管理新知和理念?開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展；?提高業(yè)務決策能力、計劃能力；?提高他們的管理能力、判斷能力、評價能力、溝通能力等。七、管理技能開發(fā)的基本模式（9種）–1、在職開發(fā)–2、替補訓練：是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責。替補訓練的優(yōu)點：?訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；?極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。替補訓練的缺點：?渴望晉升但又未被選為替補訓練的人可能感到前途渺茫，積極性下降；?已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別是當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；?某些上級惟恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。–3、短期學習：短期學習優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習；有針對性；有深度，效果好。短期學習缺點：對現(xiàn)有工作有影響。–4、輪流任職計劃七、管理技能開發(fā)的基本模式（9種）–5、決策模擬訓練?決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，他的目的是提高決策的有效性。–6、決策競賽?決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，是其掌握決策技巧。決策競賽步驟：?1、先分組，由小組來做最終決策?2、假定需要決策的情況?3、在指定的時間內(nèi)，各小組提出措施?4、裁判在專門的表格上記錄?5、裁判對決策結(jié)果的影響反饋，再要求做出新的決策?6、重復4、5步?7、召開評比會。首先裁判評論，小組自評和他評，全體參與討論，進行評比。七、管理技能開發(fā)的基本模式（9種）–7、“角色扮演”：“角色扮演”步驟如下?1.把一組主管人員集合在一起。?2.選取某種情境?3.從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀看、思考和進行評論。?4.組織全體討論。–8、敏感性訓練?敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上訓練。–9、跨文化式管理訓練：跨文化的兩個維度：時間和空間?培訓的方式是講課和討論第四節(jié)員工培訓效果評估第一單元培訓評估方案設計與實施一、員工培訓評估的目的：有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。二、員工培訓評估的基本原則1、客觀性原則（避免人為主觀）2、綜合性原則（定性和定量結(jié)合）3、靈活性原則三、培訓評估體系操作模型流程圖培訓需求分析培訓需求整體評估培訓方案設計評估培訓實施過程評估培訓效果評估培訓項目總結(jié)及調(diào)整評估結(jié)果的反饋是否可行是否可行否是培訓前培訓后培訓中第一單元培訓評估方案設計與實施四、培訓效果評估的作用（前-中-后）（一）培訓前評估的作用1、保證培訓需求確認的科學性2、確保培訓計劃與實際需求的合理銜接3、幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置4、保證培訓效果測定的科學性（二）培訓中評估的作用1、保證培訓活動按照計劃進行2、培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整3、可以找出培訓的不足，歸納改進，發(fā)現(xiàn)新需要為下一輪提供重要依據(jù)4、過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果（三）培訓后評估的作用1、對效果進行判斷，了解是否達到原定目標和要求2、受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3、可以檢查出培訓的費用效益，評估活動的支出與收益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4、可以較客觀地評價培訓者的工作5、可以為管理者決策提供所需的信息一、培訓評估體系的總體設計（內(nèi)容、程序和步驟）1、對培訓需求的評估。培訓是否有必要？2、確定培訓評估目標。達到什么水平說明培訓成功？3、設計培訓評估方案（評估主體、評估的對象、評估的層次、評估工具）4、實施培訓評估方案5、根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對項目進行調(diào)整。同時做好三項基礎工作：1、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；2、對相關信息進行分析，必要時采用統(tǒng)計軟件；3、撰寫培訓評估報告。6、培訓評估結(jié)果的反饋。二、培訓評估方案的設計（一）員工培訓需求的評估:可以從受訓人員、直接上司和公司三個方面收集需求信息（二）做出培訓評估的決定：在進行評估前，組織者或?qū)嵤┱咭獙υu估目的與可行性進行調(diào)查分析和確認。1、確定評估的目的；2、評估的可行性分析；3、明確評估的操作者和參與者。（三）設計員工培訓評估方案：1、選擇培訓評估人員；2、選定培訓評估的對象；3、確定評估層次和內(nèi)容；（反應層、學習層、行為層和結(jié)果層）；4、選擇評估內(nèi)容和指標；5、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；6、確定方案及測試工具三、培訓評估方案的實施（一）選擇好進行評估的時機1、反應層（培訓中或培訓剛結(jié)束進行調(diào)查）2、行為層或者結(jié)果層（培訓一段時間后3~6個月）（二）做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析（三）在評估中應與學員多溝通（四）根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目四、培訓評估結(jié)果的反饋

一般有四類人員必須得到反饋評估結(jié)果，即人力資源培訓專員、管理層、學員的直接上司和學員本人。第二單元培訓評估指標與標準設計（四級評估體系）層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位特點（一）反應評估衡量學員對課程、講師、培訓組織滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結(jié)束返崗前培訓單位優(yōu)點是易于進行，最基本、最普遍的方式。缺點是主觀性強，因為一點即肯定或否定全盤（二）學習評估衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的掌握情況提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、報告或文章課程進行或結(jié)束返崗前培訓單位優(yōu)點是對培訓學員有壓力，使他們認真學習；培訓師也有壓力，更負責備課；缺點是由于壓力報名不踴躍；考試的可信度是否可靠，不好確定。（三）行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360法3個月或半年后學員直接上級難點：要花費很多時間精力，忙不過來；占用人員時間較多，未必配合；問卷比較難設計；表現(xiàn)難以剔除不相干的因素。（四）結(jié)果評估衡量培訓給公司帶來的影響生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶市場調(diào)查、360法半年或一兩年后學員的單位主管缺點是需要較長時間，評估技術不完善，需管理層合作，多因多果，難以確定相關聯(lián)因素。制定培訓評估標準的要求在設定培訓評價標準是（4個）：（一）相關度：標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。1、標準干擾：標準干擾指在評估培訓效果時受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關的知識和技能。2、標準缺陷：標準缺陷評估是指在評估培訓效果時，無法衡量培訓目標中強調(diào)的培訓成果。（二）信度：信度是指對培訓項目所取得的成績進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度：區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映起其績效的差別。（四）可行性：可行性是指在對培訓成果進行評估是，采集其測量結(jié)果的難易程度。第二單元培訓評估指標與標準設計五種培訓成果的評估：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率–（一）認知成果：用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、步驟、程序、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。–認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容。–評估方法：口試、筆試–（二）技能成果：用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式所達到的水準。技能學習和技能轉(zhuǎn)換。–技能成果與學習評估和行為評估密切相關–評估方法：現(xiàn)場觀察、工作抽樣–（三）情感成果：用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。–一般采用調(diào)查問卷–為改進培訓組織和計劃提供幫助，對受訓者的技能學習和轉(zhuǎn)換無關。五種培訓成果的評估：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率

–（四）績效成果：用來評價受訓者通過該培訓項目對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。–（五）投資回報率：投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本×100%第三單元員工培訓評估方法與應用

（一）非正式評估和正式評估（優(yōu)點和缺點）

非正式評估是評估者依據(jù)自己主觀性判斷對評估效果做出的一種評價。它的優(yōu)點有三：一是增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性、有效性；二是方便易行，成本較低；三是不會給受訓者造成較大心理壓力。正式評估相對于非正式評估是一種對培訓效果進行的更為客觀的評價。它的優(yōu)點是評估者的結(jié)論是建立在數(shù)據(jù)和事實前提下做出的客觀判斷，評估結(jié)論更有說服力；更容易形成評估報告，而且容易與最初的培訓計劃進行比較。第三單元員工培訓評估方法與應用

（二）建設性評估和總結(jié)性評估

建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的評估，是一種非正式的主觀性評估。它的優(yōu)點是可以讓受訓者產(chǎn)生某種滿足感和成就感，能發(fā)揮激勵作用；但評估的頻率要適中。

總結(jié)性評估是在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的，它的結(jié)論通常具有較強的說服力。

總結(jié)性評估適用于決定培訓項目的取舍，而不作為培訓項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。第三單元員工培訓評估方法與應用

（三）定性評估與定量評估