電大人力資源管理專科形成性考核冊(cè)參考復(fù)習(xí)資料2012春季全新版

9/9第一次作業(yè)一,選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種(A)

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價(jià)值觀4．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(B)A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．運(yùn)用成本

D．保障成本5．預(yù)料由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(B)

A．預(yù)料將來(lái)的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)料將來(lái)的人力資源需求

C．供應(yīng)與需求的平衡

D．制定能滿意人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C)

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能7．把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)A.自我中心式,非理性化家族管理B．以人為中心,非理性化家族管理C．以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式,理性化團(tuán)隊(duì)管理8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D)A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式C．主動(dòng)開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(B)A．動(dòng)力機(jī)制

B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制12．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)料C．行動(dòng)支配

D．限制與評(píng)價(jià)13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)

B．職能工作分析C．問(wèn)題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(C)。A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法15.依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。

A．因素分解法B．因素比較法

C.

閱歷排序法D．因素評(píng)分法二,案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己?jiǎn)挝粻顩r寫出如何實(shí)行以人為本方針報(bào)告。參考答案：該案例中賈廠長(zhǎng)只是依據(jù)慣例主觀地實(shí)行了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的確定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性，賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀狀況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上，賈廠長(zhǎng)敬重職工，關(guān)切職工，并滿意他們的須要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查探討，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的確定。這一確定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的困難人性觀。我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1,把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來(lái)都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng),全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人探討協(xié)商的狀況下，制定公允合理地,行之有效的規(guī)章制度。2,改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問(wèn)題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無(wú)人帶問(wèn)題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3,在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過(guò)滿意工人們的需求以激勵(lì)他們，從而供應(yīng)他們工作的主動(dòng)性。4,培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增加威信，并引導(dǎo)員工參加管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣揚(yáng)動(dòng)員，營(yíng)造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5,主動(dòng)開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司始終以來(lái)崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工主動(dòng)主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營(yíng)造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑消遣區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的須要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。三,案例分析2：工作職責(zé)分歧1,對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2,如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3,你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？參考答案：1,接受服務(wù)工的投訴，賜予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說(shuō)明書中明確任務(wù),留意時(shí)間支配。2,進(jìn)行工作分析，重新審核全部的工作說(shuō)明書，并完善，使工作說(shuō)明書有明確的工作任務(wù),條件和時(shí)間，同時(shí)具有肯定的機(jī)動(dòng)性,敏捷性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對(duì)操作工來(lái)講，工作時(shí)間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐伤闹墉h(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3,改進(jìn)之處：1）依據(jù)實(shí)際狀況，要合理分工,重新定位，保證工作的順當(dāng)進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素養(yǎng)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公允公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參加到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說(shuō)明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一,選擇題1．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C．法律的監(jiān)控2．聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ．管理嬉戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是(C)。Ａ．填寫申請(qǐng)表B．職位支配Ｃ．找尋候選人4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．運(yùn)用成本D．保障成本7.使安排公正合理，必需對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀,精確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(B)Ａ．績(jī)效評(píng)估B．職務(wù)評(píng)價(jià)C．人員的選拔與運(yùn)用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與運(yùn)用D．培訓(xùn)支配的制定9.在招募,選擇,錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的運(yùn)用成本D．人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段(A）Ａ．打算階段B．實(shí)施階段C．選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段(B)Ａ．籌劃與打算階段B．宣揚(yáng)與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教化與安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(B)Ａ．日常工作B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說(shuō)明的工作C．工作操作程序有變化D．支配和操作困難的工作13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。A．4B．5C．614.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C賦分D．計(jì)分15.比較推斷法包括(A)Ａ．成對(duì)比較法Ｂ．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法Ｄ．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二,案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和聘請(qǐng)理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一,缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織依據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿意將來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)料環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況，制定相應(yīng)的獲得,利用,保持,開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。詳細(xì)應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃,職務(wù)編制規(guī)劃,人員配置規(guī)劃,人員需求規(guī)劃,人員聘請(qǐng)規(guī)劃,培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道須要多少人才,什么樣的人才，盲目地聘請(qǐng)，從而出現(xiàn)了員工素養(yǎng)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)料，并依據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)狀況做出合理的供應(yīng)預(yù)料，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二,該公司缺少合理的人才流淌機(jī)制（人才的聘請(qǐng)與淘汰機(jī)制）1,應(yīng)有合理的人才聘請(qǐng)渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部聘請(qǐng)。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部聘請(qǐng)為主，內(nèi)部選拔為輔，依據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流淌，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液,新力氣，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的盼望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的主動(dòng)性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才聘請(qǐng)渠道，人才聘請(qǐng)僅憑人情招收人員，用人為親。2,應(yīng)有合理科學(xué)的聘請(qǐng)?bào)w系。無(wú)論是外部聘請(qǐng)還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的聘請(qǐng)流程，這個(gè)過(guò)程通常包括確定需求,制定聘請(qǐng)支配,招募甄選,錄用,評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展須要什么樣的人才，須要多少人才等。不僅如此，在人才聘請(qǐng)的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選,初步面試,筆試測(cè)評(píng),復(fù)查面試,背景調(diào)查,體檢，除此以外，作為聘請(qǐng)工作人員必須要駕馭人力資源聘請(qǐng)的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀,科學(xué),全面評(píng)價(jià)所聘請(qǐng)的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才聘請(qǐng)確是隨機(jī)招收，根本無(wú)科學(xué)而言。3,應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要供應(yīng)適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對(duì)于那些實(shí)力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一樣有差距的人應(yīng)賜予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，減弱了企業(yè)的凝合力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流淌機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力氣之源。三,案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn),詳細(xì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定,培訓(xùn)組織者的確定,培訓(xùn)支配的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)實(shí)際狀況，通過(guò)學(xué)習(xí),訓(xùn)練等手段，改變員工工作看法,工作行為,價(jià)值觀，提高員工的工作實(shí)力,知識(shí)水平,業(yè)務(wù)實(shí)力，進(jìn)行有目的,有支配,有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問(wèn)題。我認(rèn)為波音公司在確定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必需先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么須要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn),業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)支配。培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)須要培訓(xùn),培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問(wèn)題之后就要著手制定培訓(xùn)支配。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最終才落實(shí)實(shí)施主體。1,培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和支配的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)。2,波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是全部員工。3,員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn),在崗培訓(xùn),離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是全部部門全部員工都需駕馭，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，激勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則實(shí)行崗前培訓(xùn)形式。4,實(shí)施主體，依據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教化程度參差不齊,崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟識(shí)員工狀況，也很清晰員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有實(shí)力，若不利用該部門，會(huì)奢侈公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝,操作，涉及須要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部詢問(wèn)公司可解決這問(wèn)題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司支配公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部詢問(wèn)公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部詢問(wèn)公司合作最合適。第三次作業(yè)一,選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和協(xié)助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)相宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資(C)

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動(dòng)成果簡(jiǎn)單用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動(dòng)化,機(jī)械化程度較低3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)相宜實(shí)行崗位工資制(C)

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化,自動(dòng)化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動(dòng)責(zé)任大小B．勞動(dòng)條件好壞

C．工齡或技術(shù)嫻熟程度D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用(B)

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績(jī)效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C)

A．超額獎(jiǎng)

B．成本獎(jiǎng)

C．員工持股支配

D．合理化建議獎(jiǎng)8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，須要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行安排(A)

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)

C．流淌勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D．物化勞動(dòng)；流淌勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動(dòng)差別

B．勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D．勞動(dòng)責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法(C)

A．紙筆測(cè)驗(yàn)

B．量表法

C．投射測(cè)驗(yàn)．

D．儀器測(cè)量法11．依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度(A)

A．技能等級(jí)工資制

B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B,無(wú)償性原則,固定性原則。

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則14．中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)愛護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安與健康；(3)

B

。A．平安與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必需管平安C．只管生產(chǎn)不管平安15．二,案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問(wèn)題1,你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法？2,羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3,天龍公司的考評(píng)制度有什么須要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1,羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù)。2,羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評(píng)法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，簡(jiǎn)單受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公允,公正,客觀的效果，就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性,敏感性,一樣性,精確性,可接受性及好用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作實(shí)力及業(yè)績(jī)，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠(chéng)度高，能帶出有實(shí)力的下屬。過(guò)分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效，也就是說(shuō)有哪些績(jī)效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)詳細(xì)實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，而是要對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說(shuō)得出的結(jié)果才有可能做到客觀,公正。3,天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面須要改進(jìn)。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正,客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定須要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事務(wù)法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事務(wù)；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事務(wù)確定一個(gè)績(jī)效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事務(wù)依據(jù)其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六，依據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際狀況及被考核的崗位，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。運(yùn)用行為錨定法考評(píng)出來(lái)的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考評(píng)人員清晰地了解績(jī)效考核的目的，并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的相識(shí)，以便執(zhí)行的有效性,公允性和一樣性。（3）做好考核前的宣揚(yáng)教化工作。向考核者與被考核者說(shuō)明績(jī)效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金,提薪,晉升,轉(zhuǎn)崗,下崗等的哪一詳細(xì)的目的，讓員工心中有數(shù)。三,案例分析：一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。參考答案：1,該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制。績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資,績(jī)效增薪,收益共享,全部權(quán)支配,平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益共享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。2,該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量,銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作主動(dòng)性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一樣。2）收益共享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益共享制，是指依據(jù)肯定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成狀況，把超過(guò)績(jī)效指標(biāo)的部分依據(jù)肯定比例支付給員工的制度。收益共享制的工資增加來(lái)源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付實(shí)力為依據(jù)，不利于企業(yè)限制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái)，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得不足；簡(jiǎn)單滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)推斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價(jià)值觀四個(gè)方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵(lì),限制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。(∨)3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(∨)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(∨)5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(×)6．定額與定員不相關(guān)。(∨)7．通過(guò)人才溝通中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī),通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太志向。(×)8．培訓(xùn)就是人們常常說(shuō)的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一樣的。(∨)9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二,單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．困難人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(A)A．資源

B．成本

C．工具

D．物體4．與員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式C．主動(dòng)開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請(qǐng)表

B．職位支配

C．找尋候選人7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C．賦分

D．計(jì)分8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用(A)。

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

D．健康保險(xiǎn)10．中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)愛護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安與健康；(3)(B)。A．只管平安不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必需管平安

C．只管生產(chǎn)不管平安

D．平安必需靠員工自己管三,多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論供應(yīng)理論支持的是下面哪幾種理論(C,D,E)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)C．人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的說(shuō)明有三種代表性觀點(diǎn)，即(A,B,C)A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素養(yǎng)觀

D．成本觀

E．激勵(lì)觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B,C,D)A．人際匹配

B．操作簡(jiǎn)便

C．程序流暢

D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A,B,C,E)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷

B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以說(shuō)明D．召開專家探討鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問(wèn)題分析中的目的分析是消退工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A,B,C,D)A．實(shí)際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6．聘請(qǐng)策略包括哪些內(nèi)容(A,B,C,D,E,F)

A．聘請(qǐng)地點(diǎn)的選擇B．聘請(qǐng)渠道或者方法的選擇

C．聘請(qǐng)時(shí)間的確定D．聘請(qǐng)宣揚(yáng)戰(zhàn)略

E．聘請(qǐng)推銷戰(zhàn)略