電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題復(fù)習(xí)資料

14/14《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一,單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（B）特征。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會(huì)性 D.再生性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者,人力資本之父。A.威廉?配第B.亞當(dāng)?斯密C.馬歇爾 D.舒爾茨3．人力資源需求預(yù)料方法中的專家推斷法又（C）。A．回來分析法B．閱歷預(yù)料法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法4.由組織的各級(jí)管理者，依據(jù)須要預(yù)料對(duì)各種人員須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)料進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)料方案，這種方法稱為（C）。A.管理人員推斷法B.閱歷預(yù)料法C.微觀集成法D.德爾菲法5．確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。A．人員聘請(qǐng) B．培訓(xùn)與開發(fā)C．職業(yè)生涯管理D．人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是（A）。A．人力資源供應(yīng)大于需求 B．人力資源供應(yīng)小于需求C．人力資源供求平衡 D．無法確定7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（D）。A．人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供應(yīng)的預(yù)料方法B．人員調(diào)配圖預(yù)料的是企業(yè)人力資源需求C．人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流淌 D．人員調(diào)配圖是一種崗位持續(xù)支配8．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料方法包括（D）。A．對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)料B．對(duì)全國失業(yè)水平的預(yù)料C．公司涉及范圍的人口密度D．馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（B）。A．參與成員必需是外請(qǐng)專家B．整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)料無關(guān)的問題C．實(shí)施過程中，不能實(shí)行匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性 D．為保證預(yù)料的精確性，專家的預(yù)料必需供應(yīng)精確地?cái)?shù)字，而不能運(yùn)用估計(jì)數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（A）。A．組織目標(biāo)B．工作分析C．業(yè)績考評(píng)D．職業(yè)規(guī)劃11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需短暫平衡D．供需短暫失衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。A．找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動(dòng)趨勢B．發(fā)覺現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想將來人事變動(dòng)趨勢C．馬爾科夫分析法有簡單的和困難的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理D．依據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定將來的人事變化13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）。A．職級(jí)B．職等C．職組D．職系14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再接著分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位16．員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的須要和崗位的空缺狀況為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。A．因人擇事B．因事?lián)馛．競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先17．內(nèi)部聘請(qǐng)的主要優(yōu)點(diǎn)有（D）。A．可以避開“近親繁殖”B．來源廣泛，選擇空間大C．簡單在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)D．了解全面，更簡單做到用其所長18．（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜趯擂蔚木车?，目的在于視察其反?yīng)實(shí)力,承受實(shí)力和心情限制實(shí)力。A.心理測驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試19．（C）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的駕馭程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”,“應(yīng)會(huì)”駕馭的水平。A．特性測驗(yàn)B．愛好測驗(yàn)C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn)20．（B）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在實(shí)力的心理測試。A．愛好測驗(yàn) B．性向測驗(yàn)C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn)21．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．在職培訓(xùn)22．員工在不脫離工作崗位的狀況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為（A）。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．短期培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的實(shí)力。這種培訓(xùn)方式是（B）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實(shí)力，這個(gè)層次的分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成狀況外，質(zhì)量,原材料消耗率,能耗,出勤，甚至團(tuán)結(jié),聽從紀(jì)律等硬,軟方面的表現(xiàn)，都須要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點(diǎn)。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．不確定性26．（A）是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法B．成對(duì)比較法C．比例限制法D．關(guān)鍵事務(wù)法27．（B）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效限制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人協(xié)作理，避開盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A．目標(biāo)管理法B．比例限制法C．關(guān)鍵事務(wù)法D．量表評(píng)定法28．以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（D）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進(jìn)支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇29．管理人員,專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采納（C）進(jìn)行績效考評(píng)。A．直接指標(biāo)法B．成果記錄法C．目標(biāo)管理法D．分定考評(píng)法30．績效考評(píng)是對(duì)員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31．在運(yùn)用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（A）。A．考評(píng)者要記錄并視察員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)B．關(guān)鍵事務(wù)只能作為衡量員工的協(xié)助證據(jù)資料C．考評(píng)者無需考慮行為的情景D．考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事32．目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D．個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33．(B)是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其全部的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A．居中傾向B．暈輪效應(yīng)C．比照效應(yīng)D．近因效應(yīng)34．(B)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A．績效支配B．績效改進(jìn)C．績效考評(píng) D．績效面談35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A．實(shí)力工資制B．績效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（D）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，依據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B．薪酬是為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物酬勞的總和C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的推斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（A）。A．勞動(dòng)者B．社會(huì)貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A．安排結(jié)果均等B．對(duì)外具有競爭力C．對(duì)內(nèi)安排公正D．適當(dāng)拉開薪酬差距39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，則薪酬原則是（B）。A．支付高于市場工資水平的工資B．支付略低于市場工資水平的工資C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）。A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的實(shí)力和工作看法C．薪點(diǎn)工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。A．崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B．工資標(biāo)準(zhǔn)C．計(jì)件單價(jià)與工作量 D．點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42．關(guān)于斯坎倫支配的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C）。A．斯坎倫支配是一種團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配B．斯坎倫支配強(qiáng)調(diào)員工參與C．斯坎倫支配以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D．斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率43．短期嘉獎(jiǎng)支配不包括（B）。A．一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)．期權(quán)支配C．績效加薪D．月/季度獎(jiǎng)金44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。A．效益工資B．技能工資C．業(yè)績工資D．傭金45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A.基本工資B.嘉獎(jiǎng)工資C.成就工資D.津貼46．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限 B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)酬勞47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在同等自愿,協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。A．勞動(dòng)合同 B．專項(xiàng)協(xié)議C．必備條款 D．可備條款48．勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（D）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿B．勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動(dòng)者死亡D．勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書面形式通知用人單位。A．15B．30C．60D．9050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必需遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A．必備條款B．可備條款C．專項(xiàng)協(xié)議 D．必備條款和可備條款51．依據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。A．法院B．工會(huì)C．勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu) D．企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。A．15天B．30天C．60天D．1年54．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的確定。A．7B．5C．3D．1055．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（C）。A．權(quán)利B．勞動(dòng)C．權(quán)利和義務(wù)D．義務(wù)56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 B．60C．120 D．20057．對(duì)懷孕（A）以上的女職工，不得支配延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．7個(gè)月B．8個(gè)月C．9個(gè)月D．10個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（B）的特征。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性59．社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（D）。A．國家B．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C．用人單位D．工會(huì)60．電氣設(shè)備的平安屬于（A）。A．平安生產(chǎn)技術(shù)B．勞動(dòng)衛(wèi)生與健康C．勞動(dòng)愛護(hù)制度D．平安管理制度61．（B）擔(dān)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。A．國家B．用人單位C．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D．勞動(dòng)者及其家庭62．我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（A）,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 D．社會(huì)救濟(jì)63．（A）又稱職業(yè)損害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作緣由受到事故損害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供給親屬賜予物質(zhì)扶植和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A．工傷保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．教化保險(xiǎn)D．大額保險(xiǎn)64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家,職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授65．特性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家,職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（A）。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C．允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C．允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68.（C）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A.職業(yè)期望B.職業(yè)生涯C.職業(yè)錨D.職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。A．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去，其他部分接著由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者,協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C．企業(yè)依據(jù)實(shí)際須要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門接著履行此項(xiàng)管理職能70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)供應(yīng)機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)供應(yīng)機(jī)構(gòu)C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去二,多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會(huì)性B.共享性 C.可測量性D.能動(dòng)性E.可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，留意的是投入,運(yùn)用和限制C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)運(yùn)用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法不包括（AB）。A．地方勞動(dòng)力市場B．全國勞動(dòng)力市場分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調(diào)配圖4．人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)實(shí)行的主要措施為（BCDE）。A．削減福利B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面對(duì)社會(huì)聘請(qǐng)所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5．可以用來預(yù)料人力資源需求的方法有（BDE）。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回來分析法6．人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)實(shí)行的主要措施為（ABC）。A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來汲取過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施激勵(lì)提前退休D．提高員工勞動(dòng)主動(dòng)性E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率7．影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（ABDE）。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D．勞動(dòng)力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。A．工作描述 B．職務(wù)分析 C．程序分析 D．崗位分析E．動(dòng)作分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法C．問卷調(diào)查法D．面談法E．視察法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。A.工作分析可以為聘請(qǐng)什么樣的員工供應(yīng)信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位探討和任職資格探討。E.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提。11．一份細(xì)心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用(ABCD)A．它供應(yīng)了一份關(guān)于申請(qǐng)人情愿從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員供應(yīng)了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C．它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性E．它往往是求職者全部信息的真實(shí)表達(dá)12．聘請(qǐng)成本主要包括（ABCD）A．聘請(qǐng)人員的工資B．聘請(qǐng)廣告費(fèi)C．聘請(qǐng)測試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．聘請(qǐng)時(shí)間較長E．廣告費(fèi)用較高14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．簡單造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以精確推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力E．簡單造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊15．心理測驗(yàn)是對(duì)一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）A．特性測驗(yàn)B．角色扮演C．成就測驗(yàn)D．智力測驗(yàn)E．性向測驗(yàn)16．評(píng)價(jià)中心法主要用來聘請(qǐng)管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討C．角色扮演D．智力測驗(yàn)E．性向測驗(yàn)17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析D.工作績效層面分析E.性別結(jié)構(gòu)層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況,行為準(zhǔn)則以及其他狀況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟識(shí)工作環(huán)境,工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時(shí)訂正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信念，盡早在工作中獲得勝利19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主,客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過程20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。A．由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B．目標(biāo)可以用數(shù)量,質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際須要相符合D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一樣性21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，必需（CD）。A．精確化B．簡易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的詳細(xì)方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動(dòng)管理 D．工作空些時(shí)間的溝通E．主管向上級(jí)匯報(bào)23．以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進(jìn)支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C．國外企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E．市場水平比較高的企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的實(shí)力D．工會(huì)的力氣E．員工的工齡27．長期績效嘉獎(jiǎng)支配包括（BCE）。A．一次性嘉獎(jiǎng)B．現(xiàn)股支配C．期股支配D．月獎(jiǎng)金E．期權(quán)支配28．收益共享支配不包括（DE）。A．斯坎倫支配B．拉客收益共享支配C．改進(jìn)生產(chǎn)盈余支配D．行為激勵(lì)支配E．管理嘉獎(jiǎng)支配29．常見的個(gè)人嘉獎(jiǎng)包括（ABCE）。A．計(jì)件制B．計(jì)時(shí)制C．傭金制D．技術(shù)嘉獎(jiǎng)支配E．行為激勵(lì)支配30．關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ACD）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止B．勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)合同終止C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一樣，勞動(dòng)合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）狀況。A．員工嚴(yán)峻失職,假公濟(jì)私B．勞動(dòng)者不能勝任工作C．女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁員32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。A．完成勞動(dòng)義務(wù)B．完成勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD）。A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能D．完成勞動(dòng)任務(wù)E．取得勞動(dòng)酬勞的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊愛護(hù)，說法正確的是（BC）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得支配其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D．可支配女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E．以上都不正確35．社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性E．經(jīng)濟(jì)性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期D．成長期E．衰退期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理實(shí)力型C．創(chuàng)建型D．平安/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了接著留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要緣由是（ABC）。A．為了節(jié)約費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果D．維護(hù)企業(yè)形象E．臨時(shí)性的措施41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效限制和降低運(yùn)營成本 B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增加市場競爭力D．能獲得和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E．能更好地避開企業(yè)信息外露三,推斷題1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（Y）2.人力資源是一種不可再生性資源。（N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“實(shí)力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）4.人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教化投資。 （Y）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （N）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)料方法的定量預(yù)料方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)料的一種特別有效的方法。（N）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)料。（N）12．人力資源規(guī)劃是指組織在將來的發(fā)展過程中所須要的人員數(shù)量的需求預(yù)料。（N）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（N）14．工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是細(xì)致審核已收集到的各種信息。 （N）15．工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù),職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （Y）16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲得信息的方法Y17．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）19．員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)成本小，牢靠性高。（Y）20．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其聘請(qǐng)活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織勝利Y21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)22．甄選與測試工作是整個(gè)聘請(qǐng)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）23．員工聘請(qǐng)中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜愛做什么。（N）26．投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)簡單受社會(huì)期望的影響或道德防衛(wèi)的限制，因而會(huì)影響測量的效度N27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng),學(xué)習(xí),行為,成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去特地從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （N）30．在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賜予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（N）31．目標(biāo)管理法是依據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32．績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（N）33．績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）34．考評(píng)方法的精確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。（N）35．在績效考評(píng)中，推斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀緣由，而是產(chǎn)生于客觀緣由。（N）36.員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Y）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的重量；越是接近管理職位的員工，特殊是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越留意“周邊績效”。（Y）38．不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)際狀況相適應(yīng)的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的敏捷性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（Y）40．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）45．勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）46．建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（Y）47．工傷保險(xiǎn)費(fèi)依據(jù)以收定支,收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（Y）48．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)扶植形式，可以是設(shè)施,補(bǔ)貼,救災(zāi)物資，也可以是貨幣N49．勞動(dòng)愛護(hù)，是指為了愛護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的平安與健康，做好預(yù)防和消退工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病,改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所實(shí)行措施的總稱。（Y）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受肯定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）51．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力氣為其供應(yīng)基本的物質(zhì)保證。（Y）52職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的,旨在開發(fā)員工的潛力,留住員工,使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（Y）54．職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 （Y）55．職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的支配的過程，和組織沒有關(guān)系N56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)N58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 （Y）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)依據(jù)實(shí)際須要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y60．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）四,論述題1,如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織,工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否須要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)支配的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查,組織資源的評(píng)估,對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實(shí)力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其緣由；第二，要分析員工技能水平,差距及緣由。工作崗位層次分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰須要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作實(shí)力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績效記錄②員工的自我評(píng)價(jià)③知識(shí)技能測驗(yàn)；④員工看法評(píng)價(jià)，等等。2,內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107內(nèi)部來源選聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織狀況較為熟識(shí)，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡單造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）簡單在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部聘請(qǐng)有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避開“近親繁殖”，能給組織帶來簇新空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有肯定的學(xué)歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部聘請(qǐng)的缺點(diǎn)是：1）難以精確推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力。2）簡單造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。3,試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預(yù)料結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)實(shí)行如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來汲取過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）削減工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施激勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，削減人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的運(yùn)用效率。（2）人力資源供應(yīng)小于需求：人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采納如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增加新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律,法規(guī),政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并賜予相應(yīng)的酬勞，以應(yīng)付員工的短期不足。4）依據(jù)組織的詳細(xì)狀況，面對(duì)社會(huì)聘請(qǐng)所需人員，可以錄用一些正式員工,兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好打算。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流淌（如晉升,調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流淌，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量,層次,類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4,試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo),扶植和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成主動(dòng)向上的工作看法并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的須要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的須要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿足度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一樣，使員工感到企業(yè),部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)休戚相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性,成就感和創(chuàng)新意識(shí)。5,試述績效考評(píng)中可能存在的問題。P214（一）考評(píng)本身方面的問題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其全部的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的狀況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）比照效應(yīng)。比照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)依據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就簡單被接納，而相反的信息往往簡單被忽視不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也簡單受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。6,試述組合工資制。P249248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平,職務(wù)（或崗位）,年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人精彩，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制,薪點(diǎn)工資制,崗位效益工資制,結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一,崗位技能工資制是依據(jù)按勞安排原則，以勞動(dòng)技能,勞動(dòng)責(zé)任,勞動(dòng)強(qiáng)度,勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按實(shí)力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人,崗變薪變，留意技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二,薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的安排形式。三,結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資,組合工資,分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7,試述勞動(dòng)合同必需具備的內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成肯定的工作為期限的，假如是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及平安衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動(dòng)酬勞。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及嘉獎(jiǎng),津貼等給付的制度和方法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必需遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者依據(jù)規(guī)定的時(shí)間,質(zhì)量,程序和方法完成自己所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任作出約定。8,試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn),城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)五,案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的緣由是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流淌的員工過多；3）由以上兩個(gè)緣由，使得人力資源部門聘請(qǐng)不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培育和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達(dá)公司員工的績效考評(píng)1.績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整供應(yīng)依據(jù)；為員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)，為上級(jí)和員工之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能扶植和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策供應(yīng)參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2.存在的問題及改進(jìn)方法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。須要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作狀況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。（三）工作職責(zé)分歧1．對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)實(shí)行如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)；②對(duì)操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠四周，他究竟是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)指責(zé)或教化。③對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)闹肛?zé)。

2．如何防止類似事務(wù)的發(fā)生？（10分）應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐伤闹墉h(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（