第二章管理思想的演進

第二章管理思想的演進第一節(jié)中國管理思想一、中國古代管理思想二、近代管理思想的歷史軌跡三、中國現(xiàn)代管理思想

一、中國古代管理思想中國古代的管理實踐工程管理：長城、大運河、都江堰等組織管理：中央集權統(tǒng)治質量管理：趙州橋、景德鎮(zhèn)瓷器人力資源管理：科舉制（選拔人才）（一）孔子的管理思想中庸之道的管理哲學孔子的管理思想的精髓為：以仁為核心以禮為準則以和為目標舉賢才與任而能信（二）老子的管理思想著有

《老子》又稱《道德經(jīng)》無為而治的管理原則以弱勝強的管理策略“哀者勝”——以弱勝強的前提條件哀痛：同仇敵愾哀憐：廣泛同情善下的用人思想

“知人者智”高層的基礎在下面，領導者應當時時處下，事事居后，不要顯示自己的高貴，更不要把自己擺在前面，而永遠應該謙恭、溫和。（三）韓非的管理思想“以法治國”——行政管理“富國以農(nóng)”——經(jīng)濟管理“用人唯賢”——人事管理代表人物——李悝、吳起、商鞅、韓非（四）墨家的管理思想管理目標——民富治國人際關系——兼相愛，交相利用人之道——尚賢行政管理——尚同消費原則——節(jié)用（五)《孫子兵法》

公元前五世紀軍事家孫武所著的《孫子兵法》共十三篇

五事（事務成敗）：道——道義；天——天時；地——地利；將——人才；法——管理五德（領導素質）：

智、信、仁、勇、嚴謀略：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”、“避實就虛”、“出其不意，攻其不備”……日本評論家村山孚指出：日本戰(zhàn)后的發(fā)展靠兩個武器，即美國的現(xiàn)代管理和中國的《孫子兵法》美國西點軍校和日本企業(yè)界都把《孫子兵法》作為人員培訓的必讀教材。

二、近代管理思想的歷史軌跡（一）行政管理思想（二）經(jīng)濟管理思想（三）企業(yè)經(jīng)營管理思想

（一）行政管理思想地主階級改革派林則徐：引進西方思想，選人用人洋務派張之洞：“舊學為體，新學為用”資產(chǎn)階級改良派康有為：君主立憲資產(chǎn)階級革命派孫中山：“三民主義”——民族主義、民權主義和民生主義

。三權分立，立法、行政、司法分開（二）經(jīng)濟管理思想地主階級改革派林則徐：禁鴉片，不禁貿(mào)易洋務派李鴻章：自強、求富資產(chǎn)階級改良派康有為：富國，養(yǎng)民資產(chǎn)階級革命派孫中山：“民生”，“貧”、“不均”（三）企業(yè)經(jīng)營管理思想民族資本企業(yè)的創(chuàng)始人張謇：創(chuàng)建“大生”產(chǎn)業(yè)集團，“以產(chǎn)業(yè)結構為核心”和“以人為本”

（資金管理、人才管理、生產(chǎn)管理）“棉紡巨子”穆藕初：第一個把西方管理科學理論引進中國三、中國現(xiàn)代管理思想（一）毛澤東的管理思想（二）鄧小平的管理思想（一）毛澤東的管理思想毛澤東的管理思想為建設一個偉大的社會主義國家而奮斗不要四面出擊調動一切積極因素，為社會主義事業(yè)服務統(tǒng)籌兼顧，適當安排全面規(guī)劃、加強領導毛澤東的管理思想要給企業(yè)一定的獨立性要實行“兩參一改三結合”（干部參加勞動，工人參加管理，不斷改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領導干部和技術人員三結合）（二）鄧小平的管理思想加強學習克服官僚主義民主與集中體制改革重視科技重視人才強調政治思想工作借鑒先進經(jīng)驗和方法第二節(jié)西方管理萌芽一、奴隸社會二、封建社會三、資本主義早期一、奴隸社會（一）古埃及人的管理思想自上而下的管理體制

法老－宰相－大臣……金字塔的修建分工協(xié)作、科技結合管理一、奴隸社會（二）古巴比倫的管理思想

《漢穆拉比法典》:維護中央集權的君主制,保護私有財產(chǎn)。世界上最早、最系統(tǒng)、最完整的成文法典?！皾h穆拉比,值得稱贊的人君,諸神的虔敬者,你當使正義廣被四方,你當鏟除邪惡,你當抑強扶弱……”

──《漢穆拉比法典》一、奴隸社會（三）古希臘的管理思想

古希臘是歐洲古代文明的發(fā)源地蘇格拉底：人才治國，認識管理普遍性色諾芬：《家庭管理》，加強奴隸管理，增加財富；分工理論的思想（前370年，例：制鞋）柏拉圖：《理想國》，分工，組織國家的原則亞里士多德：發(fā)展了《家庭管理》，研究家庭成員關系；致富藝術二、封建社會（一）西歐封建社會的組織結構（二）西歐封建社會的經(jīng)濟特點（三）威尼斯的工商管理（一）西歐封建社會組織結構

西歐封建社會的組織結構——圍繞“集權與分權”，通過“分級授權”來體現(xiàn)。（二）西歐封建社會經(jīng)濟特點

農(nóng)業(yè)-手工業(yè)－產(chǎn)品增加－對外貿(mào)易。貿(mào)易、商業(yè)－核算制度、銀行業(yè)務。（三）威尼斯的工商管理工業(yè)管理：成本控制流水線

商業(yè)管理：商業(yè)組織類型——合伙企業(yè)、合資企業(yè)會計制度——復式簿記三、資本主義早期（一）亞當?斯密（二）大衛(wèi)?李嘉圖（三）羅伯特?歐文（四）查爾斯?巴貝奇（一）亞當?斯密

政治經(jīng)濟學的奠基人、哲學家

《國民財富的性質和原因的研究》,即《國富論》，1776年——國民財富的增加取決于增加生產(chǎn)人數(shù)；提高效率。勞動分工理論“經(jīng)濟人”——交換是人類的本性亞當.斯密案例：亞當.斯密對制針行業(yè)的研究

馬克思在《資本論》中曾提到：“據(jù)亞當.斯密說，在他那個時候，10個男人分工合作每天能制針48000多枚。”亞當.斯密對制針中的勞動分工及其經(jīng)濟效果作過如下描述：“一個勞動者，如果對這種職業(yè)（針的制造由于分工而成為一種專門職業(yè)）沒有受過相當訓練，又不知怎樣使用這種職業(yè)上的機械（使這種機械有發(fā)明的可能，恐怕也是分工的結果），那么縱使竭力工作，也許一天也制不出一枚針，要做20枚，絕對是不可能的。但按照現(xiàn)在的經(jīng)營方法，不但這種作業(yè)全部已經(jīng)成為專門職業(yè)，而且這種職業(yè)分成若干部門，其中有大多數(shù)也是成為專門職業(yè)。一個人扣鐵絲，一個人拉直，一個人切截，一個人削尖鐵絲的一端，一個人磨另一端，以便裝上圓頭。做圓頭需要2-3種不同的操作，裝圓頭，涂白色，乃至包裝，都是專門的職業(yè)。這樣，針的制造分為18種操作。有些工廠，這18種操作分由18個專門人擔任。當然，有時一人也兼任兩三種。我見過一個小工廠，只雇10個工人，因此在這一工廠中，有幾個工人同時擔任兩三種操作。像這樣一個小工廠的工人，雖然很窮困，必需的機械設備也很簡陋，但他們如果勤勉努力，一日也能成針12磅。有了分工，同數(shù)勞動能完成比過去多得多的工作量?！眴栴}：這個案例反映了亞當.斯密什么管理思想？（二）大衛(wèi)?李嘉圖

英國古典政治經(jīng)濟學代表《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》1817年——價值是工資，利潤與地租的源泉，工資高—利潤低；工資低－利潤高。（三）羅伯特?歐文

RobertOwen1771-1858空想社會主義的代表人物之一重視人（蘇格蘭新拉那克紡織廠）尊重人、縮短工時、提高工資、改善住宅、重視教育（四）查爾斯?巴貝奇數(shù)學家、發(fā)明家、管理學家《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》勞動分工的原因——提高勞動生產(chǎn)率（節(jié)省學習時間、材料，注意力集中，易達到熟練程度）工資=固定工資+利潤分享+獎金臺式手搖計算機計算機的先驅第三節(jié)古典管理理論一、科學管理二、

法約爾的一般管理三、韋伯的正式組織理論四、古典管理理論評價一、科學管理（一）泰勒——“科學管理之父”（二）泰勒的追隨者一、泰勒——“科學管理之父”

1.泰勒其人2.泰勒的主要工作3.泰勒的主要觀點4.對泰勒的評價1.泰勒其人泰勒(Taylor),又譯為為泰羅,美國人1856-1915從哈佛大學輟學主要著作：1895年《計件工資制》；1903年《工場管理》；1906年《大學和工廠中訓練和方法的比較》；1909年《制造業(yè)者為什么不喜歡大學畢業(yè)生》、1912年《效率的福音》和《科學管理的原理和方法》泰勒中學畢業(yè)后由于眼疾無法繼續(xù)深造，曾先后進入美國米德瓦爾和伯利恒鋼廠作技工，由于工作勤奮，1884年被提升為總工程師。泰勒在工作期間，深切感到工人勞動效率不高，他認為原因在于：①工人消極怠工，普遍存在磨洋工和偷懶現(xiàn)象；②工人缺少培訓，沒有正確的操作方法和適合的工具，影響生產(chǎn)率的提高。

2.泰勒的主要工作工時研究試驗搬運生鐵實驗鐵鍬實驗高速鋼實驗工時研究試驗泰勒認為工人偷懶的原因之一是工人有一種錯誤的思想，認為多干活會帶來失業(yè)的高風險，原因之二是資本家也不知道工人一天能干多少活，形成了工人想干多少就干多少的局面。為此，泰勒進行了秒表測時試驗，將每一個工作分解成若干個基本的動作，用秒表測工人每一件活的時間，然后適當?shù)囟嗔舫鲆稽c時間，就能較精確的確定每個工人一天能干多少活泰勒指出首先要把各個工作的操作標準化，既對工作進行認真的研究，找出最合理的工作方法，通過訓練后，工人應該案這種工作方法工作。這就是工時研究搬動生鐵實驗（伯利恒鋼廠）伯利恒鋼廠有五座高爐，生鐵塊由75名裝卸工負責將其裝運到貨車車廂搬運距離為30米原來每個工人每天搬運量:12.5T原來每個工人每天工資:$1.15泰勒通過觀察分析，并挑選一名叫施米特的工人進行試驗。由于改進了操作方法和作息時間實驗后每個工人每天搬運量:47.5T實驗后每個工人每天工資:$1.85鐵鍬實驗（伯利恒鋼廠）實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高堆料場的勞動力從400～600人減到140人，平均每人每天的工作量從16噸提高到59噸，每噸操作成本從7.2美分降至3.3美分，每個工人的工資也由每日1.15美元增至1.88美元。

鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率21磅金屬切削實驗（米德瓦爾工廠

）定了人動時間,也應該定機動時間進行了26年切削了80萬噸鋼鐵進行了三萬次實驗發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學管理泰勒致力于尋求做每一件工作的最佳方法，選擇適當?shù)墓と瞬⑴嘤枃栏癜醋罴逊椒◤氖鹿ぷ?；為了激勵工人，泰勒主張采用刺激性工資計劃泰勒取得了生產(chǎn)率在200%甚至更高范圍內的持續(xù)改進。他重申管理者在計劃與控制方面的作用。他的《科學管理原理》一書和他的其他論文，把他的思想不僅傳播到美國各地，且傳播到法國、德國、俄國和日本。引起美國公眾對科學管理興趣的一個最大的推動事件之一，是在1910年期間，他們聽到效率專家宣布通過應用科學管理，鐵路每天可以節(jié)約100萬美元的運行費用，意味著票價可以大幅度降低。由于美國制造公司較早地接受了科學管理方法，從而使它們比外國公司處于相對優(yōu)勢的地位，至少在其后的50年里，美國制造業(yè)的效率一直令世界注目。3.泰勒的主要觀點泰勒的科學管理有三個基本的出發(fā)點：一是謀求最高的工作效率，科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率二是謀求取得最高工作效率的重要手段三是要求管理人員和工人雙方實行重大“精神變革”。在工作中要互相協(xié)作，共同努力。3.泰勒的主要觀點管理是一門科學勞資應該開展一場心理革命制定科學的工作方法科學地選擇和培訓工人實行職能工長制實行差別計件工資制管理是一門科學不能僅靠超人與經(jīng)驗管理有方法與原則鐵鍬實驗秒表測時標準工作方法管理知識可以通過培訓獲得對管理應象對待數(shù)學,機械學一樣提倡一場心理革命效率低是因為勞資對立勞資對立是分配利益對立雙方應該重點放在提高效率最后雙方都受益科學選擇與培訓工人不同的人適合干不同的事干同一件事應有一種最好的方法師傅帶徒弟是不可取的對工人進行統(tǒng)一培訓計劃職能和執(zhí)行職能明確分工-實行職能工長制

（分工理論應用到管理領域）計劃工長執(zhí)行工長質量工長工藝工長每人都有指揮權廠長計劃室車間工作命令工長工時成本工長工作程序工長紀律工長工作分派工長速度工長修理工長檢驗工長工人工長制示意圖差別計件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差30件,工資差52元經(jīng)濟上合理,道義上不合理計件加超額任務給獎金例外管理原則目的是解決總經(jīng)理指責權限問題避免細小的工作只是管理例外的行為4.對泰勒制的評價科學管理的創(chuàng)始人，管理理論上的創(chuàng)新，也為管理實踐開辟了新局面泰勒的實踐精神令人感動，大大提高了生產(chǎn)效率推動了管理職能與執(zhí)行職能的分離把人當經(jīng)濟人（會說話的機器），忽視了感情因素局限于基層管理（二）泰勒的追隨者1.吉爾布雷思夫婦動作研究管理第一夫人2.甘特甘特圖3.亨利·福特（1863—1947）4.其他學者的貢獻弗蘭克·吉爾布雷斯曾經(jīng)是一位建筑承包商，1912年，在一次專業(yè)會議上聆聽了泰勒的演講后，放棄了他的承包商生涯轉而致力于研究科學管理同他的心理學家的妻婦莉蓮一起，他研究了工作安排和消除手和身體動作的浪費問題吉爾布雷斯夫婦還在設計和采用適當?shù)墓ぞ吆驮O備使工作績效最優(yōu)化方面進行了大量試驗1．吉爾布雷斯夫婦吉爾布雷思：‘動作研究之父’其夫人：“管理的第一夫人”1．吉爾布雷斯夫婦著名實驗：省略砌磚動作的研究砌外墻：18——9——4砌內墻：18——2瞬時計：1/2000秒夠辨認出被肉眼忽略的浪費動作并將其省去設計出一種分類體系，用來標識手的17種基本的動作(諸如，“尋找”、“選擇”、“抓取”、“持握”等)，他們稱之為基本動作元素1．吉爾布雷斯夫婦動作研究。堅持“動作經(jīng)濟原則”并把這種原則推廣到工人中，使工效大為提高。疲勞研究。建議在工作中播放音樂來減輕疲勞，并向社會呼吁把消除疲勞放在頭等重要的地位。探討工人、工作和工作環(huán)境之間的相互影響。強調進行制度管理。弗蘭克·吉爾布雷斯認為任何工作都有一種最好的管理方法，應該把方法系統(tǒng)化為一套制度，人人都遵照執(zhí)行。重視企業(yè)中人的因素2．甘特與吉爾布雷斯夫婦一樣，甘特尋求通過科學的調查研究提高工人的效率發(fā)明了一種獎金制度，對少于標準規(guī)定的時間完成工作者給予額外獎勵他還引入了對領班的獎金制度，只要領班手下的所有工人都完成了定額，不僅工人而且領班本人也可以得到一份額外的獎金，從而使科學管理的應用對象不僅包括操作者還包括工作的管理者。

2．甘特甘特圖：通過對生產(chǎn)日期和產(chǎn)量圖示來控制計劃和生產(chǎn)的進行，也叫生產(chǎn)計劃進度圖或線條圖。簡單的甘特示意圖把服務大眾作為宗旨。福特經(jīng)常說，他辦汽車工廠不是以賺錢，而是以服務大眾為宗旨。由于福特公司采用標準化和流水式裝配線等先進措施，汽車的價格逐年下降，從而擴大了汽車銷量。福特還在工人中實行利潤分享計劃，大大促進了生產(chǎn)率的提高。流水式裝配線。為縮短生產(chǎn)作業(yè)途中搬運材料和部件的時間，福特公司發(fā)明了用自動搬運材料和部件的傳送帶組成的流水式裝配線，并于1913年在海蘭特·派克工廠建成使用。3.亨利·福特（Ford.Henry，1863—1947）美國著名的汽車制造者，被大眾普遍認為是大規(guī)模生產(chǎn)的第一位倡導者。福特制是指由福特首創(chuàng)的一套生產(chǎn)和管理制度福特制在生產(chǎn)和管理的實踐中實現(xiàn)了許多科學管理的原理。3.亨利·福特（Ford.Henry，1863—1947）開創(chuàng)了標準化工作:

產(chǎn)品系列化—減少產(chǎn)品類型以便大量生產(chǎn)

零件規(guī)格化—以利提高零件的互換性工廠專業(yè)化—不同零件由專門工廠制造

機器及工具專用化—為自動化打下基礎作業(yè)專門化—各工種的工人反復進行同一種簡單作業(yè)實行零部件標準化和作業(yè)標準化，大大提高了制造的精密性，零部件的互換性，提高了汽車的性能和質量，延長了汽車的壽命。4.其他學者的貢獻

返回路易斯?布蘭代斯：提出“科學管理”莫里斯?庫克：運用科學管理原理到大學、市政、管理“人情化”哈林頓?埃默森：提出提高效率的十二條原則；提出直線和參謀組織形式；宣傳和推廣科學管理（三）科學管理理論的貢獻與局限性

主要貢獻：一是在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學二是講求效率的優(yōu)化思想和調查研究的科學方法三是計劃職能與執(zhí)行職能相分離列寧對泰勒的評價:

泰勒制----也同資本主義其它一切進步的東西一樣,有兩個方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就,即按科學來分析人在勞動中的機械動作,省去多余的笨拙的動作,制定最精確的工作方法,實行最完善的計算和監(jiān)督制度等等.

案例：聯(lián)合郵包服務公司的科學管理

聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。

UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的詳細時間標準。

為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到1檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。

案例：聯(lián)合郵包服務公司的科學管理

這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。問題分析：1．結合聯(lián)合郵包服務公司的實際討論科學管理的核心內容。

案例：聯(lián)合郵包服務公司的科學管理科學管理理論的局限性

第一，泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗手段第二，它對組織中人的因素的研究不夠（把工人看成是會說話的機器，把人看作是純粹的“經(jīng)濟人”，認為人的活動僅僅出于經(jīng)濟動機，忽視了企業(yè)成員之間的交往以及工人的情感、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響）第三，局限于基層管理，它對解決管理實踐中的協(xié)調問題以及為貫徹各種管理職能提供服務方面較差經(jīng)濟人假設多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作多數(shù)人沒有雄心大志，愿受別人指導多數(shù)人的個人目標與組織目標相矛盾，必須用強制的方法多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢才有鼓勵作用經(jīng)濟人的管理措施采用任務管理工人必須聽管理者的指揮用金錢刺激工人生產(chǎn)的積極性，對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施討論：人是不是“經(jīng)濟人”？二、法約爾的一般管理（一）亨利·法約爾——“管理過程之父“（二）一般管理理論的評價（一）亨利·法約爾——“管理過程之父”1.法約爾其人2.企業(yè)活動的六個方面3.管理的十四項原則4.管理的五個職能1.法約爾其人法約爾(Fayol,1841-1925),法國人先后當過大煤礦公司經(jīng)理以及法國軍事大學管理學教授1910以后開始講座1916年出書<<工業(yè)管理和一般管理>>2.企業(yè)的六項活動法約爾認為，企業(yè)不論大小，其全部活動都可以概括為六種工作：技術活動:設計,制造經(jīng)營活動:購買,銷售財務活動:籌資,投資會計活動:記帳,盤點安全活動:員工,設備(安全)管理活動:計劃,組織,指揮,協(xié)調,控制對于基層的工人，主要要求其具備技術能力。隨著組織中職位的提高，人員的技術能力相對重要性降低，而管理能力則要求不斷地加大。

3.管理的十四項原則分工權力與責任紀律統(tǒng)一命令統(tǒng)一領導個人服從整體報酬公平集權等級鏈秩序平等穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神原則:應該遵循的一般規(guī)定,指南,有一定的指導意義計劃:預測未來,確定目標,制定行動計劃組織:確定完成任務所必須的人財物指揮:對下屬人員進行指導協(xié)調:協(xié)調各部門與人員的活動走向共同目標(不少企業(yè)常見的現(xiàn)象是部門如野馬,人員如流寇)控制:確保實際工作與原定計劃吻合返回計劃組織指揮協(xié)調控制4.管理的五大職能

經(jīng)營商業(yè)活動技術活動財務活動安全活動會計活動管理活動計劃組織指揮協(xié)調控制經(jīng)營和管理的關系（二）對法約爾的評價法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理實踐的發(fā)展均有著重要的影響，成為管理過程學派的理論基礎一般管理思想為管理科學提供了一套科學的理論構架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助。因此，法約爾被稱為“管理理論之父”。更具一般性提出了管理理論構架原則經(jīng)過多年證明有效泰勒VS.法約爾泰勒總工、科學家車間管理法約爾經(jīng)理所有管理者的活動返回討論一個合格的管理者至少應該具備哪些基本的素質？要點：法約爾認為，管理人員必須具備不同于技術能力、財務能力等的特殊條件，每個管理者一般都必須具備以下這些素質：（1）身體。（2）智力。（3）品德。（4）一般文化。（5）專業(yè)知識。（6）經(jīng)驗。三、韋伯的正式組織理論1.韋伯(Weber)其人2.理論主張－行政組織理論3.理想的行政組織理論的評價1.韋伯(Weber)其人稱為“組織理論之父”與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅馬克斯.韋伯生于德國，曾擔任教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學與政治學都有相當?shù)脑煸勗诠芾砝碚撋系闹匾暙I是提出了所謂“理想的行政組織體系”，是古典組織理論的重要代表人物韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉變的關鍵時期。2.理論主張－行政組織理論韋伯的分成三部分（1）理想的行政組織（2）對權力的分類（3）理想的行政組織的管理制度(1)理想的行政組織主要特點如下：有確定的組織目標明確的分工自上而下的等級系統(tǒng)人員的考評和教育職業(yè)管理人員遵守規(guī)則和紀律組織中人員之間的非人格關系(1)理想的行政組織對理想的行政組織的評價韋伯認為，理想的行政組織是通過職務和職位來管理的，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理。管理應以知識為依據(jù)進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應該依據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領導。韋伯認為這種理想的行政組織是最符合理性原則的，其效率是最高的，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它組織形式。適用于各種管理形式和大型組織，包括企業(yè)、教會、學校、國家機構、軍隊和各種團體。它是對封建傳統(tǒng)管理模式的一種反動，也就是說要發(fā)展生產(chǎn)力提高生產(chǎn)效率，必須打破封建傳統(tǒng)管理的模式，用一種科學的分析方式來對各種組織進行科學的管理。（2）韋伯對權力的分類傳統(tǒng)權力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來。超凡權力：來源于別人的崇拜與追隨法定權力：理性—法律規(guī)定的權力韋伯認為，只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正，原因在于：①管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行②以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎③領導者的權力并非無限，應受到約束。（3）理想的行政組織的管理制度在人身上是自由的，只是在官方職責上從屬于上級的權力掃明確規(guī)定的職務等級系列組織起來每項職務有明確規(guī)定的法律上的職權范圍職務通過契約來承擔的候選人是依據(jù)一定的技術條件選出來的，是任命不是選舉有固定的薪金報酬職務唯一它成為一種職業(yè)存在著按年資或成就或兩者都有的升遷制度官員同所管理的財產(chǎn)的所有權無關，不能濫用職權在行使職務時受到嚴格而系統(tǒng)的紀律約束和控制3.理想的行政組織理論的評價韋伯認為高度集中的、正式的、非人格化的理想的行政組織體系是達成組織目標、提高組織績效的有效形式，適用于一切組織韋伯的這一理論也是對泰勒、法約爾理論的一種重要補充，是古典的管理理論的重要組成部分。3.理想的行政組織理論的評價韋伯的理想的行政組織體系有許多可取之處，但也可能導致下列三個后果：第一、由于過分強調組織形式的作用，極端不尊重人格，完全忽視了組織成員間不拘形式的相互交往的關系和感情作用，將使人與人之間的關系趨向淡薄第二、過分重視成文的法律制度，完全忽視了管理活動應根據(jù)環(huán)境的變化而靈活地進行。用死板的規(guī)章制度處理一切生動的事物，各項決策都受規(guī)章制度所束縛，必然限制成員的創(chuàng)造性、主動性，并且容易造成上下之間的敵對情緒，從而難以高效地達到組織的目的第三、長期實行這樣的只注意形式的高度的組織化，不僅使成員的行為刻板、謹小慎微，組織缺乏彈性、僵化，而且往往會使組織成員顛倒組織目標與法規(guī)制度的關系，把尊重規(guī)章制度變成目的，而認不清組織的真正目標帕金森定律（Parkinson’s

Law）美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。討論：你遇到過這類問題嗎?如何防止這類事情在公司發(fā)生?總體來講，公司是應當更正規(guī)，還是相反?四、古典管理理論評價古典管理理論

經(jīng)濟人假設

法約爾

組織管理

企業(yè)組織效率

效率最大化目標

泰勒韋伯

科學管理

科層制

個體效率社會組織效率

1.積極的方面（1）古典管理理論提出管理的重要性和普遍性（2）古典管理理論提出了一些管理原則和管理職能（3）古典管理理論奠定了管理學發(fā)展的基礎。（4）古典管理理論是在當時的生產(chǎn)力發(fā)展水平背景下建立起來的這是和當時的生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系的，或者說古典管理理論適應于其相應的生產(chǎn)力水平的。（5）古典管理理論對今天的企業(yè)管理仍然有著巨大的指導作用，古典管理論對于提高產(chǎn)量、提高生產(chǎn)和工作效率具有不可替代的作用2.古典管理理論的局限古典管理思想將人視為經(jīng)濟人古典管理思想將企業(yè)視為一個封閉的系統(tǒng)第四節(jié)行為科學理論一、早期行為科學二、中期行為科學三、后期行為科學一、早期行為科學羅伯特·歐文雨果·明斯特伯格瑪麗·帕克·福萊特切斯特·巴納德

二、中期行為科學－霍桑研究和人際關系理論（一）霍桑研究（二）人際關系學說（行為科學的早期階段）

（一）霍桑研究

１．霍桑實驗的背景２．霍桑實驗的主要內容３．霍桑實驗的主要結論４．霍桑實驗的意義１．霍桑實驗的背景霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實驗起因:待遇很好,效率很低為什么?２．霍桑試驗分為四個階段工作場所照明試驗（1924-1927）繼電器裝配室試驗（1927.8-1928.4）大規(guī)模訪談（1928-1931）接線板接線工作試驗（1931-1932）照明實驗試驗目的:

是研究照明情況對生產(chǎn)效率的影響。實驗過程：試驗把12名女工分成“試驗組”和“控制組”，研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細的觀察和精確的記錄。開始時，兩個組的照明度一樣。以后逐步把試驗組的照明度降低。但試驗組同控制組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。實驗結論：車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是補臺重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量影響繼電器裝配實驗(女工實驗)試驗目的:了解各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)效率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素。實驗過程：先后選擇了工資報酬、工間休息、每日工作長度、每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗。發(fā)現(xiàn)無論每個因素變化，產(chǎn)量都是增加的。。實驗結論：認為參加試驗的女工產(chǎn)量增長的原因，主要是由于參加試驗的女工，受到人們越來越多的注意，并形成一種參與試驗計劃的感覺，因而情緒高昂大規(guī)模的調查試驗目的：為了解職工對現(xiàn)有管理方式的意見，為改進管理方式提供依據(jù)。實驗過程：試驗人員對2萬名左右的職工進行了訪談，訪談開始了解和研究職工對公司領導、保險計劃、升級、工資報酬等方面的意見和態(tài)度。開始自由地談論起公司和管理人員的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各種情況都改善了。試驗的結果：企業(yè)管理當局認識到必須對工廠管理人員進行訓練，使他們能更好地傾聽和了解工人的個人情緒和實際問題。實驗結論：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。

接線實驗(男工實驗)實驗目的：為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設計出來的一組試驗。實驗過程：選出14名男工在一間單獨的觀察室中進行。其中繞線工和焊工分成3組，每個小組由3名繞線工和1名焊工組成。兩名檢驗工則分擔檢驗工作。試驗結論：大部分成員都自行限制產(chǎn)量標準7312個接點實際6000—6600個接點怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴工人對不同的上級持不同態(tài)度成員中存在著小派系－非正式組織霍桑試驗霍桑試驗的初衷是由科學管理的思想統(tǒng)帥的，試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在條件，找到提高生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但是，試驗結果卻無法用科學管理理論來解釋下列現(xiàn)象：霍桑試驗（1）無論工作條件是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；（2）在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像科學管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；（3）在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應的得到提高。（二）人際關系學說（行為科學的早期階段）

工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。梅奧認為，企業(yè)中存在著非正式組織，這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。管理的關鍵在于提高工人的滿意度。工人的滿意度