激勵行為與管理

第9章激勵行為與管理管理者一個重要責任就是通過滿足下屬的需要，激勵其積極性，從而實現(xiàn)組織目標。學習目的與要求掌握激勵的含義、激勵的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論的主要觀點；（重點）了解激勵過程理論、行為改造型理論的主要觀點；（重點）掌握激勵的技巧與方法，并能結(jié)合相關(guān)的激勵理論在實際中加以運用。（重點）

教師評論1.激勵的重要性哈佛大學的威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn):

按時計酬的職工：發(fā)揮其能力的20％--30%，

充分的激勵:發(fā)揮80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵工作所致。2.激勵的復(fù)雜性與藝術(shù)性你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定崗位上去工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些?！绹ㄓ檬称饭厩翱偛酶ダ士怂?激勵和成功概率的關(guān)系0.00.501.00高低成功的概率激勵的力量第一節(jié)激勵概述一、什么是激勵（Motivation）通過某些精神或物質(zhì)的刺激，激發(fā)人的工作動機，使人朝著組織所希望的目標和方向前進的心理活動過程。

激勵三要素：

（1）方向（2）強度（3）持續(xù)期小學生需要的激勵?中學生?大學生?成人?

需要需要在較長時期未被滿足產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力動機行為的直接動力行為心理活動的外部顯露目標行為指向的結(jié)果目標實現(xiàn)產(chǎn)生新的需要外部刺激二、激勵與需要、動機的關(guān)系個體工作行為的動力結(jié)構(gòu)任務(wù)繁重組織紀律領(lǐng)導權(quán)力獎懲政策群體行為激烈競爭外壓力內(nèi)動力(理想、需要、價值觀、習慣等)工作興趣目標意義領(lǐng)導聲望高報酬發(fā)展機會環(huán)境舒適外吸力工作表現(xiàn)自覺工作被動工作消極工作(強內(nèi)驅(qū)力推動)(主要靠外力推動)(外壓力壓制和損傷內(nèi)驅(qū)力)激勵過程導致引起產(chǎn)生需要目標滿足行為動機反饋心理緊張?zhí)峁磉_到第二節(jié)激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論從行為的起點研究中心任務(wù)：找出主導需要（二）過程型激勵理論從行為的中間研究中心任務(wù)：找出關(guān)鍵行為動態(tài)角度預(yù)測、控制行為（三）綜合型激勵理論從行為的終點研究中心任務(wù)：找出有效手段消除消極因素發(fā)揮積極因素一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論：解釋的是“什么會使員工努力工作”的問題。121.馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要◎人的需要是有層次的，且從低到高逐層滿足◎需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)◎當某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用，不能成為行為的動機社會榮譽地位人際關(guān)系情感交流生命的安全保障活著——基本的生理需求生命價值的實現(xiàn)大多數(shù)人的追求社會關(guān)系的存在正常生活的保證生存要求的最低層次人生最高的理想需要層次需要目標相應(yīng)的管理制度和策略生理需要薪水、健康、工作環(huán)境、身體保健、工作時間各種福利、休息、住宅、福利設(shè)備安全需要職業(yè)保障、意外的防止職業(yè)保證、退休金制度健康保險制度、意外保險制度社交需要友誼良好的人際關(guān)系訪談制度利潤分配制度、團體的接納與組織的一致、活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育培訓制度尊重需要地位權(quán)力責任人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)促進個體發(fā)展的組織的需要決策參與制度、提案制度、環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作研究委員會計劃、勞資會議需要層次與激勵制度設(shè)計對美國工人優(yōu)先需要變化的估計

生理需要（%）安全需要（%）社會需要（%）尊重需要（%）自我實現(xiàn)需要（%）1935年354510731995年515243026需要年份16E（existence）——生存

維持生存的物質(zhì)條件。R（relatedness）——關(guān)系

人維持重要的人際關(guān)系的欲望。G（growth）——成長

追求自我發(fā)展的欲望。2.奧德佛的ERG理論該理論認為人有三種需要：生存需要衣服、食物、居住、出行、收入、福利關(guān)系需要家庭、同學、朋友、同事、鄰居、上司、下屬成長需要理想、目標、工作、成就感17自我實現(xiàn)需要與馬斯洛需要層次理論的比較生理需要安全需要社交需要尊重需要生存的需要相互關(guān)系需要成長發(fā)展需要2.ERG理論三種需要生存（Existence）生理和安全需要關(guān)系（Relatedness）人際關(guān)系需要成長（Growth）尊重和自我實現(xiàn)需要三條規(guī)律愿望加強律滿足前進律受挫回歸律兩項措施正確對待員工個人的需要為員工提供滿足高層次需要的環(huán)境和條件3.麥克萊蘭的成就需要理論美國哈佛大學心理學家大衛(wèi)˙麥克利蘭提出來

文字

文字權(quán)利需要情誼需要成就需要進取心強，喜歡挑戰(zhàn)性工作事業(yè)心強，關(guān)心事業(yè)成敗具有高成就需要的人的特點；

不保守也不冒險，采取現(xiàn)實主義，通過努力達到目標注意承擔責任事業(yè)心強，關(guān)心事業(yè)成敗不怕疲勞成就欲經(jīng)過培訓能夠提高。一個企業(yè)、國家的成敗、興衰與成就欲人數(shù)有關(guān)。成就需要高低對一個人的發(fā)展、企業(yè)、國家的發(fā)展起重要作用。

成就需要理論在管理中的應(yīng)用（1）組織要培養(yǎng)人的高成就動機

（2）針對不同員工對三種需求的強烈程度實施激勵（3）高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.以目標為中心進行工作；4.善于制定適當?shù)?、可操作的目標?.善于解決具體問題，在工作中承擔具體的責任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。成就需要主導型員工的特點與激勵措施權(quán)力需要主導型員工的特點與激勵措施1.喜歡與他人進行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團隊來完成任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認錯誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。特點激勵措施依附需要主導型員工的特點與激勵措施1、喜歡與他人進行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團隊中進行工作；2、盡量對他們的工作進行表揚與認可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。特點激勵措施

4.雙因素理論保健因素激勵因素工資人際關(guān)系工作環(huán)境安全政策與管理制度監(jiān)督地位工作本身成就賞識（認可）提升責任個人成長與發(fā)展雙因素理論內(nèi)容激勵因素——能使員工感到滿意的因素

與工作的性質(zhì)和內(nèi)容相關(guān)保健因素——會使員工感到不滿意的因素與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意赫茲伯格雙因素理論不滿意因素

--缺少這些因素導致不滿意

工作環(huán)境,員工關(guān)系,安全保證,工資,必須的培訓等；滿意因素

--帶來正面的激勵

成就感,獎勵和認可,賦予責任,獎金,提升培訓等；雙因素理論的要點盡管保健因素處理得當，效果也并不長久。保健因素處理不當，引起的問題將長期難以解決。雙因素的選擇機會越多，人們受到的激勵就越強。工作無安全感會在很大程度上降低激勵功能。對滿意的工作予以認可，對某些人的重要性不亞于獎勵。4.赫茨伯格的雙因素理論成就認可工作本身責任晉升成長政策與行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵因素問題：

獎金是激勵因素還是保健因素？不發(fā)獎金也能激勵員工嗎？按勞分配是激勵因素還是保健因素？

練一練：你想從工作中獲得什么？一件有趣的工作一位好上司對我的工作的認可和賞識發(fā)展的機會滿意的個人生活一項有聲望或地位的工作很重要很不重要54321工作責任良好的工作條件合理的公司規(guī)則、規(guī)章、程序和政策通過學習新東西得到發(fā)展的機會一項我可以做好并獲得成功的工作工作穩(wěn)定性32保健因素得分激勵因素得分256891213471011

練一練：你想從工作中獲得什么？33四種激勵理論的關(guān)系激勵因素成就動機理論自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛安全生理成長關(guān)系生存保健因素成就需要權(quán)力需要關(guān)系需要需要層次論ERG理論雙因素理論激勵因素34第二節(jié)

過程型激勵理論

過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。

35在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即:第一，如果我努力的話，我能不能達到組織要求的績效水平？第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？1.期望理論期望模式：激發(fā)力量（M）=目標效價（V）×期望值（E）只有當效價和期望值>0時，激勵才會發(fā)生只有目標效價和期望值都高，才會產(chǎn)生高的激發(fā)力量1.期望理論基本期望模型努力工作績效被群體認可增加薪金工作保障晉升期望值努力工作將導致出色績效的可能程度工具性出色的績效與將要獲得的結(jié)果之間的關(guān)系結(jié)果注：工具性是期望理論的第三個關(guān)鍵變量，是指績效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-1～1之間。

個人努力個人績效需求滿足組織獎賞期望理論概括為以下幾個問題：

1、我必須付出多大的努力才能達到某一績效水平，我能否達到？

2、當我達到這一業(yè)績水平后會得到什么獎賞？

3、這種獎賞是我需要的嗎？模型關(guān)鍵應(yīng)用期望理論分析：父親為了鼓勵孩子努力學習，向孩子提出：如果在下學期每門功課都考90分以上，就給他買一臺筆記本電腦。此時，孩子是否會因此而努力學習？也許，孩子會考慮哪三個問題?1、他能不能做到父親的要求？2、獎勵是不是他所想要的？3、父親說話算不算數(shù)？對管理實踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。討論：你對公務(wù)員“高薪養(yǎng)廉”怎么看？2.公平理論收獲投入收獲投入甲乙亞當斯的公平理論自己的所得自己的投入他人的所得他人的投入VS自己現(xiàn)在的所得自己現(xiàn)在的投入自己過去的所得自己過去的投入VS公平理論認為，人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。45比較的結(jié)果46要么公平，要么不公平！不公平的后果六種行為：（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）。（2）改變自己的產(chǎn)出（如，實行計件工資制的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）。（3）改變自我認知（如，夸大自己的貢獻）。（4）改變對他人的看法。（5）選擇另一個不同的比較對象。（6）抱怨，甚至離職。個體察覺到不公平個體體驗焦慮個體力圖減弱焦慮個體采取行動不公平的激勵過程47啟示分享

回想自己親身經(jīng)歷的一件不公平事件,你是如何應(yīng)對的？CompanyName不公平事件公平理論對管理實踐的啟示

1、客觀認識公平感，公平是相對的，動態(tài)的，沒有絕對的公平2、做好員工的心理輸導，引導員工主觀的公平感3、鼓勵員工參與管理活動，公開管理事務(wù)，有助于減緩不公平感練習：黃工程師為什么要走助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負責技術(shù)工作，工作勤懇負責，技術(shù)力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。

劉廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是劉廠長親自吩咐落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時春風不少，工作更賣勁。

黃工程師為什么要走

兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，劉廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“劉廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……

黃工程師為什么要走最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。

深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：

“廠長：

您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導，我十分敬佩您，但我決定走了?！?/p>

思考題:

1.住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么層次的需要?根據(jù)相關(guān)理論加以分析。

2.黃工所受到的待遇是否公平?根據(jù)公平理論加以分析。

3.如果你是劉廠長，請根據(jù)有關(guān)激勵理論來設(shè)計一個留住黃工的方案？

黃工程師為什么要走提示：

1、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，住房和工資屬于生理需要，評職稱屬于尊重的需要，入黨屬于自我實現(xiàn)的需要。2、根據(jù)公平理論，一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。本例中黃工程師的付出遠遠大于倉庫管理員，評職稱的條件也優(yōu)于那位老同志等事例說明黃工的待遇不公平，因此會產(chǎn)生不滿。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感，如本例中黃工辭職。

黃工程師為什么要走

3、我們可以運用馬斯洛的需要層次理論，公平理論，雙因素理論等來設(shè)計一個留住黃工程師的解決方案。首先，應(yīng)該提高黃工程師的工資，改善其住房，解決類似的其他生活困難，滿足最基本的生存需要。這樣做也才能反映“公平公正”的原則，真正體現(xiàn)出黃工程師的人力資本價值，貫徹“多勞多得”的分配思想；另一方面，根據(jù)雙因素理論，高工資是進一步實施激勵，取得激勵效果的基礎(chǔ)。但同時也要意識到，高工資只是“保健因素”，針對知識型員工，真正能夠發(fā)揮激勵作用的還是工作本身（激勵因素），因此，還應(yīng)該考慮讓黃工擔任富有挑戰(zhàn)性的工作，為其實施才智提供一個廣闊的舞臺。第三節(jié)

行為改造理論強化理論

玩老虎機隨機強化，玩家不知道他們何時會碰巧變得富有。他們必須不斷地玩以獲得贏錢機會。當任何一臺老虎機打中滿堂紅時，頓時汽笛鳴響，燈光閃爍，鈴聲四起，你可以聽到人們高興的尖叫聲，你可以看到人們喜悅的表情。用這種方式鼓勵人們，玩下去是值得的。

第三節(jié)行為改造型激勵理論美國心理學家斯金納提出刺激行為反應(yīng)結(jié)果獎勵更加努力懲罰減少努力最終消失中性視頻:斯金納箱強化理論

強化理論主要是利用正性或負性的強化，來激勵員工或創(chuàng)造激勵的環(huán)境。

59強化是能夠提高操作性反應(yīng)概率的刺激或事件。懲罰是能夠降低操作性反應(yīng)概率的刺激或事件。正強化、負強化和懲罰的區(qū)別

名稱描述行為出現(xiàn)的概率案例正強化操作行為出現(xiàn)后，給予愉快刺激。概率增加當某個學生用草體寫作業(yè)時得到表揚，那么他在寫別的作業(yè)時也會用草體。負強化操作行為出現(xiàn)后，撤掉不愉快的刺激。概率增加

當學生認真聽課，就少留作業(yè)，學生聽課更加認真。呈現(xiàn)懲罰操作行為出現(xiàn)后，給予不愉快的刺激。概率降低當某生在課堂上沖口而出一個“愚蠢”的問題而被其他學生嘲笑的話，那么在以后的課堂上他就不會再提問。強化原理由于行為效果的強化是使行為頻率增加的根本原因，所以通過選擇的強化，就可以使行為朝所需要的方向發(fā)展。當在環(huán)境中增加某種刺激，有機體反應(yīng)概率增加，這種刺激是正強化物。當某種刺激在有機體環(huán)境中消失時，反應(yīng)概率增加，這種刺激便是負強化物。

刺激呈現(xiàn)刺激消除反應(yīng)增加正強化(愉快刺激）負強化(不愉快刺激)反應(yīng)降低懲罰1(呈現(xiàn)性懲罰)懲罰2(移除性懲罰)積極發(fā)言的同學可以不寫摘抄作業(yè)課上睡覺的同學不能回家犯錯誤的學生,做值日,給大家服務(wù)表現(xiàn)好的小朋友的名字寫在黑板上，或者