2023年人力資源管理師三級

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計(jì)劃的總稱。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃;4、人員規(guī)劃；5、費(fèi)用規(guī)劃。工作崗位分析的作用:１、為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ);２、為員工的考評、晉升提供依據(jù);3、是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提；5、能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn),了解崗位在組織中的地位和作用,明確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及此后的職業(yè)發(fā)展方向。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:p15(一)、明確任務(wù)目的的原則:（二）、合理分工協(xié)作的原則：（三）、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則：工作崗位分析的程序:1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3總結(jié)分析階段改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（一)、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1、工作擴(kuò)大化(ＪoｂEｎｌargement）：(１)、工作崗位橫向擴(kuò)大化；(2）、工作崗位縱向擴(kuò)大化。2、工作豐富化（Jobｅｎｒichｍent)：(二）、崗位工作的滿負(fù)荷：(三)、崗位的工時制度：第二節(jié)公司勞動定員管理公司定員管理的作用：p２61合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)3是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)4有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的優(yōu)點(diǎn):p431個人與權(quán)利相分離2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型公司組織的需要制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：p49１從公司具體情況出發(fā)２滿足公司的實(shí)際需要3符合法律和道德規(guī)范４注重系統(tǒng)性和配套性5保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：p４91提出人力資源管理制度的草案2廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。第二章人員招聘與配置內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn):P5８1、準(zhǔn)確性高;2、適應(yīng)性快；3、激勵性強(qiáng);4、費(fèi)用較低。內(nèi)部招募的缺陷:1、因解決不公、方法不妥或員工個人的因素，也許會在公司中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響:２、容易克制創(chuàng)新：3、公司高層管理者老化現(xiàn)象：4、容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”。外部招募的特點(diǎn):P５9-60優(yōu)點(diǎn):１、帶來新思想和新方法;2、有助于招聘一流人才；3、樹立形象的作用。缺陷：Ｐ601、篩選難度大;2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險大。參與招聘會的重要程序：1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系５招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作內(nèi)部招募的重要方法:有推薦法、布告法、檔案法。1、推薦法:優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低；缺陷:比較主觀,容易受個人因素的影響，且容易形成小團(tuán)隊(duì)。２、布告法：優(yōu)點(diǎn):能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。缺陷:花費(fèi)的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運(yùn)營；對于員工來說,盲目變換工作也會喪失原有的工作機(jī)會。3、檔案法：這是運(yùn)用檔案了解員工的基本狀況。外部招募的重要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。1、發(fā)布廣告：優(yōu)點(diǎn):發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快,應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富,單位的選擇余地大；缺陷:廣告種類太多,如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。較難選擇。2、借助中介（分別有以下三種方法):（１)、人才交流中心：優(yōu)點(diǎn):針對性強(qiáng)、費(fèi)用低；缺陷：對計(jì)算機(jī)、通迅、高級人才的招聘不抱負(fù)，即難招到熱門人才。(２)、招聘洽談會：應(yīng)聘者集中，公司選擇余地大，但想招到高級人才難;(３）、獵頭公司:可以獲得高級和尖端的人才。但費(fèi)用高(獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的25－35％)。3、校園招聘：4、網(wǎng)絡(luò)招聘:5、熟人推薦法：優(yōu)點(diǎn):情況了解、成本低、效率高，對專業(yè)人才比效有用;缺陷:容易形成小團(tuán)隊(duì)。校園招聘的注意問題:1要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)。４對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。?

筆試的特點(diǎn)：P6７(一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)：１、公平性；2、客觀性;（二）、筆試的缺陷:1、從測試效果上看:略2、從偶爾性上看:略３、從結(jié)果上看：略面試的特點(diǎn)：（一)、面試的優(yōu)點(diǎn):1、直觀性；２、靈活性。（二)、面試的缺陷：1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格;2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一;3、面試的成績很難用數(shù)量來表達(dá)；4、面試有其自身的功能和局限性。篩選簡歷的方法:1分析簡歷結(jié)構(gòu)２審查簡歷的客觀內(nèi)容３判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定4審查簡歷中的邏輯性5對簡歷的整體影響面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2故意提問一些互相矛盾的問題3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。4所以問題要直截了當(dāng)，言語簡練5面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要管慘他的非語言行為。面試問題設(shè)計(jì)技巧（也許會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題)Ｐ7５頁情境模擬測試的常用方法:公文解決模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等第二節(jié)員工招聘活動的評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%?招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%（當(dāng)招聘完畢比大于等于10０%時,則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù))?應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

(應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好）?總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用?選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用?錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用

招聘收益－成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘成本第三節(jié)人力資源的有效配置人員配置的原理：1、要素有用原理；2、能位相應(yīng)原理；3、互補(bǔ)增值原理；4、動態(tài)適應(yīng)原理；5、彈性冗余原理。員工配置的基本方法p9３以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作:p1181建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：ｐ1191培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃２擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的３選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法４擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容培訓(xùn)需求信息收集方法:1面談法2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（細(xì)看它的環(huán)節(jié)、條件、概念）3工作任務(wù)分析法4觀測法5調(diào)查問卷（表3-1）各自的優(yōu)缺陷。Ｐ１22實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問題3應(yīng)擬定受訓(xùn)員工希望可以達(dá)成的培訓(xùn)效果4收集到調(diào)查資料后，分析這些資料，并從中找出培訓(xùn)需求。P１２7如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用：1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者２培訓(xùn)時間的開發(fā)與運(yùn)用３培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用P138培訓(xùn)效果信息的種類：1培訓(xùn)及時性信息２培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息３培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息４教材選用與編輯方面的信息5教師選定方面的信息６培訓(xùn)時間選定方面的信息７培訓(xùn)場地選用方面的信息8受訓(xùn)群體選用方面的信息9培訓(xùn)形式選用方面的信息1０培訓(xùn)組織與管理方面的信息Ｐ１40培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果２技能成果3情感成果4績效成果５投資回報率P1４1培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié),重要涉及以下內(nèi)容:Ｐ145(記住模式)１簡要聲明培訓(xùn)的目的２簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3簡要介紹培訓(xùn)方法4對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估５結(jié)論和建議6附件第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇（重點(diǎn)章節(jié))熟悉各個培訓(xùn)方法的合用范圍和優(yōu)缺陷。P１45-1５６分析培訓(xùn)方法的合用性：p１56選擇培訓(xùn)方法的程序:１擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域2分析培訓(xùn)方法的合用性3根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。P1５７記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H:p159wｈo何人ｗhａt(yī)何事when何時wｈere何地whｉch何物how如何做howmuch多少費(fèi)用頭腦風(fēng)暴法的操作程序p1５９第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的含義:P160培訓(xùn)制度,即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要涉及培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。公司培訓(xùn)制度的主線作用在于:為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)營。培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容:p162１制定公司員工培訓(xùn)制度的基本依據(jù)2實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨３公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法4公司培訓(xùn)制度的審核與施行5事業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定績效考核績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)營與開發(fā)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:p１６8它涉及績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個部分。……績效管理的程序涉及的五個階段：p170１、準(zhǔn)備階段;2、實(shí)行階段；3、考評階段;4、總結(jié)階段５、應(yīng)用開發(fā)階段?？冃嬲劦姆N類:ｐ184按形式和內(nèi)容分:1績效計(jì)劃面談２績效指導(dǎo)面談3績效考評面談４績效總結(jié)面談按具體過程及其特點(diǎn)分:1單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談?？冃Ч芾淼目荚u方法與應(yīng)用績效管理的考評分類：從績效管理的考評內(nèi)容分：p19７品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向性客觀考評方法：１.關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級評價法3．行為觀測法4.加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法的概念：是管理者在績效實(shí)行階段,通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀測，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的有效或無效的工作行為，由于它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境,在評估一個員工的工作行為時，就可以運(yùn)用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以此作為對員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：一方面，它為管理人員向下屬員工解釋績效評估結(jié)果，提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；另一方面,比較具有說服力;最后，一份動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。關(guān)鍵事件法的缺陷：一方面:是觀測和記錄費(fèi)時費(fèi)力,主管常漏記關(guān)鍵事件；另一方面,能做定性分析，但很難做定量分析。再次,不能區(qū)分工作行為的重要限度;最后,在對員工進(jìn)行比較，或在作出與之相關(guān)的薪資提高決策時,也許不會有太大的用處。行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)是：1、對工作績效的計(jì)量較為精確;２、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確;3、各種評價要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性;4、具有較好的一致性。缺陷：目的管理法是一種管理哲學(xué),是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程,使用目的管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)影響員工薪酬的重要因素：圖5---1p211公司薪酬管理的基本原則：p2１3１、對外具有競爭力原則;2、對內(nèi)具有公正性原則：“公平性原則”，即要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平“三公平”；３、對員工具有激勵性原則;4、對成本具有控制性原則；薪酬管理的重要內(nèi)容

：p2１21公司員工工資總額管理2公司員工薪酬水平的控制3公司薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4平常薪酬管理工作

制定薪酬管理工作的程序:p2１41、薪酬調(diào)查；2、工作崗位分析和評價；３、明確勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系４、明確競爭對手的人工成本狀況；5、明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定;6、明確公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念；７、掌握公司財力狀況；8、掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn);最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：p21６1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用２社會平均工資水平3勞動生產(chǎn)率從增長率４勞動就業(yè)實(shí)際狀況５地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異?最長工作時間:p2１61、勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。２、用人單位依法按排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，支付不低于工資的１５0%的工資報酬；3、用人單位依法按排勞動者在休息日工作,而又不能安排補(bǔ)休的,按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;４、用人單位依法按排勞動者在法定休假節(jié)日工作的,按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:p２１8１根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，２按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金３假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少,一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平,但薪酬等級按調(diào)整后的方案擬定4假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案。第二節(jié)工作崗位評價工作分析評價的特點(diǎn):p２221工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”與“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。３是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程P２24工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系圖5－3工作崗位評價的方法重要有四種:p24２以及他們的使用公司1、排列法（屬于非解析法)；2、分類法(屬于非解析法）；3、因素比較法(屬于解析法);4、評分法(屬于解析法）。第三節(jié)人工成本核算人工成本的概念及其構(gòu)成：p252公司人工成本是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。它涉及從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本等。擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：ｐ25４1公司的支付能力（實(shí)物勞動率銷貨勞動生產(chǎn)率人工成本比率勞動分派率附加價值勞動率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)）2員工的生計(jì)費(fèi)用3工資的市場行情員工福利管理福利的形式：p262全員性福利特殊福利困難補(bǔ)貼福利管理的重要內(nèi)容:ｐ２６2擬定福利總額明的確施福利的目的擬定福利的支付形式和對象評價福利措施的實(shí)行效果社會保障體系的構(gòu)成：ｐ2６４圖5-5員工住房公積金的繳費(fèi):p２6511條6大情形下可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額:p2661購買、建造、翻建、大修自住房的2離休、退休的３完全喪失勞動能力,并與單位終止勞動關(guān)系的4戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的５償還購房貸款本息的6房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系：是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，在實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特性：p2７01勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)2勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。3勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素:p27１主體、內(nèi)容、客體。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團(tuán)隊(duì)勞動法律關(guān)系的形式主體。法律事實(shí)分為兩類：p272勞動法律行為勞動法律事件勞動協(xié)議的定義:p275是勞動者與用人單位擬定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。集體協(xié)議制度集體協(xié)議的特性:ｐ2７8１它是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議２工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂。3是定期的書面協(xié)議，其生效需經(jīng)特定程序。集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別:p２7８1主體不同:協(xié)商、談判、簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是公司,另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動協(xié)議的當(dāng)事人則是公司和勞動者個人。2內(nèi)容不同:集體協(xié)議的內(nèi)容是關(guān)于公司的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動協(xié)議的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3功能不同：協(xié)商、訂立集體協(xié)議的目的是規(guī)定公司的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動協(xié)議的目的是確立勞動者和公司的勞動關(guān)系。４法律效力不同:集體協(xié)議規(guī)定公司的最低勞動標(biāo)準(zhǔn),凡勞動協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)一律無效,故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。集體協(xié)議的作用和意義:p2791訂立集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系２