2023年人力資源管理師教材講義

三級人力資源管理師（三版）教材講義提綱：一、第三版教程基本情況二、新版教程使用后對于考試影響的預(yù)測三、學(xué)員如何應(yīng)對改版后的考試一、第三版教程基本情況1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)沒有變化：

第三版教程仍然是以《公司HYＰERLINK＂"\o"更多人力資源管理考試資訊請進入頻道頁面"\t"＿blank"人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2023

版)》為標(biāo)準(zhǔn)編寫。2、內(nèi)容大量增長：3、教程結(jié)構(gòu)變化:（1)總體結(jié)構(gòu)仍然保持六章——規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系。（2）各章均有變化——總節(jié)數(shù)由本來的

23

節(jié)變?yōu)?/p>

22

節(jié)。各節(jié)或單元變化為：保持未改動

9

處、內(nèi)容調(diào)整增長

22

處、全新內(nèi)容

11

處、舊內(nèi)容刪減

7

處。新版變化具體如下表:第一章

人力資源規(guī)劃第二章

招聘與配置第三章

培訓(xùn)與開發(fā)第四章

績效管理第五章

薪酬管理第六章

勞動關(guān)系管理二、新版教程使用后對于考試影響的預(yù)測１、使用說明：

上半年仍然使用本來第二版教程,新教程將在下半年正式使用。2、考試題型：《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》沒有變化，本來配套的三級《考試指南》沒有再版,說明題型、題量基本不會變化。

題型仍然會是選擇題、簡答題、計算題、案例分析、方案設(shè)計題。３、配套資料：《基礎(chǔ)知識》和《常用法律手冊》雖然都再版，但內(nèi)容基本沒有變化。4、級別變化:

新版增長內(nèi)容有部分是原《公司HYPERＬINＫ＂"\ｏ"更多人力資源管理考試資訊請進入頻道頁面"＼ｔ＂_blanｋ"人力資源管理師(二級）》第二版的內(nèi)容。必然會增長新考試的難度。５、案例、實務(wù)舉例增長：

在知識點的基礎(chǔ)上幾乎每一章都有相關(guān)案例或?qū)崉?wù)的增長情況。6、學(xué)習(xí)方式改變：

學(xué)員應(yīng)當(dāng)由單純地應(yīng)試為主,轉(zhuǎn)移到注重對各模塊各知識點的運用。簡樸的死記硬背很難達(dá)不到考試的難度規(guī)定。

三、學(xué)員如何應(yīng)對改版后的考試1、如何學(xué)習(xí)新教程(1）新學(xué)員要以熟悉教程為主，泛讀和精讀教程是保證。(２)復(fù)讀的學(xué)員注重對新舊教材變化內(nèi)容的比對，重點學(xué)習(xí)新增的內(nèi)容。（３）對于新版教程中保存未改動的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)參考以往國考中考過的真題，找到出題點，這些

仍然是出題的重點。（4）對于新版教程中全新的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)參考以往出題習(xí)慣,如對教程中提到的原則、原理、步

驟、特點、核心等字眼要重點掌握。（5)對于新版教程中每章增長的案例、實務(wù)要格外注意，它很也許就是案例分析和方案設(shè)計題

的出題點。2、如何準(zhǔn)備考試(1）要更大限度地增長對網(wǎng)絡(luò)或面授課程的依賴。自學(xué)的難度會加大。（2)掌握規(guī)范的思維方法和答題思緒。(3)提前準(zhǔn)備,早看書、早聽課、早做練習(xí)。希望本次分析，對于全國的學(xué)員產(chǎn)生更大的幫助！祝各位學(xué)員考試順利!導(dǎo)言一、考試模塊結(jié)構(gòu)題量分值答題時間職業(yè)道德25

道１0０分９0分鐘理論知識10０

道專業(yè)技能簡答（２）100分１20分鐘計算(1)綜合(３）(案例分析

2，方案設(shè)計

1)二、教材內(nèi)容章節(jié)名稱節(jié)數(shù)單選多選技能人力資源規(guī)劃四節(jié)9615％人員招聘與配置三節(jié)9620％培訓(xùn)與開發(fā)四節(jié)9６1５％績效管理二節(jié)6４1５%薪酬管理四節(jié)６420%勞動關(guān)系管理五節(jié)9615%三、教材結(jié)構(gòu)分為章、節(jié)、單元三級結(jié)構(gòu):1.學(xué)習(xí)目的２.知識規(guī)定３.能力規(guī)定4.注意事項第一章

人力資源規(guī)劃第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第二節(jié)

工作崗位分析第三節(jié)

公司勞動定額定員管理（5

單元）第四節(jié)

人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制（2

單元)本章新版教材變化:第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制全新內(nèi)容第二節(jié)

工作崗位分析未改動內(nèi)容第三節(jié)

公司勞動定額定員管理第一、二、三單元全新內(nèi)容第四、五單元未改動內(nèi)容第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元增長、調(diào)整第二單元未改動內(nèi)容(舊版第一節(jié)第二單元、第三節(jié))刪除第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【學(xué)習(xí)目的】：1.掌握公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及與公司其他規(guī)劃的關(guān)系;２.公司組織機構(gòu)的概念、類型和設(shè)立的原則;3．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后實行的要則；4.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的程序和基本方法?！局R規(guī)定】：

一、人力資源規(guī)劃（原）（一）人力資源規(guī)劃的概念：

廣義：人力資源規(guī)劃是公司所有各類人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(具體實行

計劃）的統(tǒng)一。

狹義:對公司人力資源需求和供應(yīng)進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施,從而使供應(yīng)和需求達(dá)成

平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的期限：

長期規(guī)劃：五年以上的計劃;

中期規(guī)劃：期限在一年至五年；

短期規(guī)劃：一年以內(nèi)的計劃（二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容１.戰(zhàn)略規(guī)劃

對公司人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2.組織規(guī)劃

是對公司整體框架的設(shè)計。３.制度規(guī)劃

是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證。４.人員規(guī)劃

對公司總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測、人員供需平衡等。5.費用規(guī)劃

是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費用的控制。（三)人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源是公司內(nèi)最活躍的因素,是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。(四）人力資源規(guī)劃與公司管理活動系統(tǒng)的關(guān)系

人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。二、公司組織機構(gòu)的概念（新）公司組織機構(gòu)：保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。分為兩個層次：一層——經(jīng)營體制：由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)著和收益分享者構(gòu)成的經(jīng)營主體和規(guī)定其互相關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的公司高層組織。二層——職能體制:是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及平常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度。三、公司組織機構(gòu)設(shè)立的原則（新)(一）任務(wù)目的原則(二)分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四)權(quán)責(zé)相應(yīng)原則(五)精簡及有效跨度原則（六)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則四、現(xiàn)代公司組織機構(gòu)的類型（新）(一)直線制

優(yōu)點結(jié)構(gòu)簡樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率比較高。缺陷組織機構(gòu)缺少彈性;組織內(nèi)部缺少橫向溝通；缺少專業(yè)化管理分工,不利于管理水平提高;經(jīng)營管理事務(wù)依賴少數(shù)人，不利于集中精力研究公司管理的重大問題。合用規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動簡樸、穩(wěn)定的公司（二)職能制優(yōu)點提高公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平;減輕直線領(lǐng)導(dǎo)的工作承擔(dān);有助于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;有助于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實行。缺陷多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門;直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清；機構(gòu)復(fù)雜,增長管理費用；不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。合用計劃經(jīng)濟體制下的公司

（三)直線職能制優(yōu)點總經(jīng)理對業(yè)務(wù)、職能部門均垂直領(lǐng)導(dǎo),各直線領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬有指揮和命令權(quán);職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手。缺陷隨著公司規(guī)模的進一步擴大,職能部門也將隨之增多,各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得復(fù)雜和困難。合用合用范圍比較廣泛，發(fā)展中的公司及中、小型公司都比較適合。(四）事業(yè)部制優(yōu)點權(quán)力下放;自主經(jīng)營，自我管理;有助于實現(xiàn)專業(yè)化；經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺陷容易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視公司整體利益。合用規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化或具有較強適應(yīng)性的公司比較合用。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實行要則（新)（一)管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責(zé)任和權(quán)限原則責(zé)任：指必須完畢與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。權(quán)限：指完畢職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)自行行使的權(quán)力。(三）先定崗再定員原則（四)合理分派職責(zé)原則

【能力規(guī)定】:一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（新)（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1.組織機構(gòu)圖

2.組織職務(wù)圖3．組織職能圖

4.組織功能圖（1）參謀機構(gòu)；（２)代理機構(gòu);(3)降格機構(gòu)(或人員);（4）由更多機構(gòu)或崗位分擔(dān)上級功能;（５)脫離組織的機構(gòu)（如：征詢顧問機構(gòu))。(二)繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1.明確公司各級機構(gòu)的職能；2.列出所管轄的所有業(yè)務(wù)內(nèi)容;３.將相似的工作綜合歸類；4．將工作任務(wù)層層分解，劃分出執(zhí)行命令的工作部門和參謀機構(gòu)(職能部門）。(三）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1.一般畫

4

層：1

中心層最大,上

1

層稍小，下

2

層漸小;2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致、水平并列；3.命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表達(dá)級別高;4．命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線;5．參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連,放左右上方。第二節(jié)

工作崗位分析【學(xué)習(xí)目的:1.掌握工作崗位分析的基本原理。２.崗位信息的來源;3.工作說明書的內(nèi)容；4.工作崗位分析與編寫工作說明書的程序和環(huán)節(jié)。

【知識規(guī)定:

一、工作崗位分析概述(舊)（一)工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容涉及以下三方面的內(nèi)容:1.對崗位活動的內(nèi)容進行分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象、工作資料等進行比較、分析和描述，并作總結(jié)和概述。2.根據(jù)崗位自身特點明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定即具有什么樣的素質(zhì)特性才干勝任崗位的工作。３.將崗位職責(zé)和素質(zhì)規(guī)定整合起來，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻。（三)工作崗位分析的作用１．為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)。4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。５．工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)而工作崗位評價有建立健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。二、工作崗位分析信息的重要來源（舊）(一）書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明;(二）任職者的報告——通過訪談、工作日記等方法得到任職者的報告;(三)同事的報告——從同事處獲得資料以填補其他報告的局限性;(四)直接觀測——到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀測，獲取有關(guān)工作信息

三、崗位規(guī)范和工作說明書（舊）(一)崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念亦稱勞動規(guī)范崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容(１）崗位勞動規(guī)則:公司依法制定的規(guī)定員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。涉及：①時間規(guī)則、②組織規(guī)則、③崗位規(guī)則、④協(xié)作規(guī)則、⑤行為規(guī)則。（２）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：涉及:編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。（3)崗位培訓(xùn)規(guī)范：對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的規(guī)定(4)崗位員工規(guī)范:對某類崗位員工任職資格以及知識水平等素質(zhì)規(guī)定作的規(guī)定。3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：（１）管理崗位知識能力規(guī)范＊知識規(guī)定:勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和水平;*能力規(guī)定：勝任本崗位工作應(yīng)具有的各種能力素質(zhì);*經(jīng)歷規(guī)定：勝任本崗位工作應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗。（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范*指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃＊參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范*應(yīng)知——專業(yè)理論知識*應(yīng)會——技術(shù)能力＊工作實例——典型工作項目(4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范*崗位的職責(zé)和重要任務(wù)*崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定,以及完畢期限*完畢各項任務(wù)的程序和操作方法＊相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合限度(5）其他種類的崗位規(guī)范如：管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等(二)工作說明書1.工作說明書的概念是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性(辨認(rèn)信息、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。２.工作說明書的分類——說明對象不同(１)崗位工作說明書(2）部門工作說明書（3）公司工作說明書３.工作說明書的內(nèi)容（對照

Ｐ20-２4的例子記憶）（1）基本資料:涉及崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等辨認(rèn)信息。（2)崗位職責(zé):涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3)監(jiān)督與崗位關(guān)系：本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向是上的聯(lián)系。（4)工作內(nèi)容規(guī)定:對本崗位所要從事的重要工作事項作出的說明。（5）工作權(quán)限：賦予每個崗位不同的權(quán)限,并且必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。（6）勞動條件和環(huán)境：工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時間：工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計。（8）資歷：由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(9)身體條件:涉及體格和體力兩項具體的規(guī)定。（10）心理品質(zhì)規(guī)定：結(jié)合崗位的性質(zhì)和特點。(1１）專業(yè)知識和技能規(guī)定（1２）績效考評:對員工進行全面的考核和評價。（三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍涉及內(nèi)容廣泛有些內(nèi)容

與說明書交叉以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡,結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。

【能力規(guī)定:一、工作崗位分析的程序(舊）（一)準(zhǔn)備階段具體任務(wù):了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。１．掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的（２)擬定調(diào)查的對象和單位(3)擬定調(diào)查項目(4）擬定調(diào)查表格和填寫說明（5）擬定調(diào)查的時間、地點和方法3.做好員工的思想工作,建立和諧合作的關(guān)系。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干個單元和環(huán)節(jié),以便逐項完畢。５．組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查分析,以便取得經(jīng)驗。(二)調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活地運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等方法,廣泛搜集各種數(shù)據(jù)資料。(三）總結(jié)分析階段對崗位調(diào)查的結(jié)果進行進一步細(xì)致的分析,采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。最后，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文獻。第三節(jié)公司勞動定額定員管理第一單元勞動定額水平(新）【習(xí)目的：1．掌勞動額水的概和種；２.擬定勞動額水的重意義基本則；3.衡勞動額水的方及其意事?！咀R規(guī)定:

一、勞動定額管理的內(nèi)容勞定額一項產(chǎn)技性和濟性強的理工,它四環(huán)節(jié)：（）勞定額制定是動定管理首要節(jié)，搞好額管的基前提。（）勞定額貫徹行評和衡貫徹情,可以下項標(biāo)：1.勞定額的大。2．各能部是不按勞定額足生管理。3.車、班是不按勞定額工人勞動進行核。４.公司為了行新額是是采用了有的措。()勞定額記錄析勞定額的行效新額存在問題只通過收信數(shù)資通過匯總整和記錄分析才干以說。(）勞定額修訂既勞動額管的最一個節(jié)又志著的定的產(chǎn)生使的動定水平前推動了步。二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢1．逐實現(xiàn)學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)化。２.由統(tǒng)的一管逐步向以高效為中的全、全、全程的統(tǒng)化理。3.由去的動定與定分散理逐轉(zhuǎn)向動定定員體化理。三、勞動定額水平的概念和種類概是一定生產(chǎn)術(shù)組條件下行或公司規(guī)定勞動額在值上所現(xiàn)的低松緊限度。種:１.按額的合限度可以為：序定水平工種額水、零或產(chǎn)定額平。2．按考察范圍可分:車、公司、行或部定額平。四、勞動定額水平是定額管理的核心勞定額平不衡過或過低都直接響勞定額作的發(fā)可從組生產(chǎn)面和組分派面說。

五、擬定勞動定額水平的基本原則保定額平既進又理,其作得到發(fā),應(yīng)是擬定定額平的本原?！玖σ?guī)定:衡量勞動定額水平的方法：一、用實耗工時來衡量實工時映了產(chǎn)員實際定的情。優(yōu)：資獲取便，進行合分。缺陷：實工時的確性可靠較難證。二、用實測工時來衡量選具有均技純熟的工，正常生產(chǎn)術(shù)條下，現(xiàn)測定得的時。優(yōu):比直接可靠也容了解產(chǎn)的實潛。缺陷:工量大。三、用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量選通過家有部門式頒或批的時定額準(zhǔn)作依據(jù)。優(yōu)：衡標(biāo)準(zhǔn)觀，較真,能映出之以及內(nèi)定額平的低和進限度。缺陷:工量大。四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與件相的公司的定水平或本歷上的進定水平比較。優(yōu)：使比較便,行業(yè)公司間開競賽評選。缺陷：合用面比窄。五、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量對額水作橫的綜考察計算衡系看現(xiàn)定額平的動性。第二單元

勞動定額的修訂（新)【習(xí)目的：掌勞動額修的內(nèi)、環(huán)節(jié)和方?！咀R規(guī)定:一、勞動定額修訂的內(nèi)容產(chǎn)現(xiàn)行動定還是間定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)一個期后會落于生水平現(xiàn)定額要作相應(yīng)修改以便員工出新工作。二、勞動定額的定期修訂勞定額改的隔期宜過，也宜過。重要根據(jù)額完畢情況生潛力小以定額質(zhì)量決同也考慮生類型和產(chǎn)制造特點。三、勞動定額的不定期修訂公司發(fā)生下情,可受修間隔的限:1.產(chǎn)設(shè)計構(gòu)發(fā)變動；2.工方法變；3.設(shè)或工裝置變；４.原料材、規(guī)變動;5.勞組織生產(chǎn)織變;6．個定額在明不合。【力規(guī)定:

一、勞動定額定期修訂的環(huán)節(jié)（)準(zhǔn)階段1.思準(zhǔn)備做好查摸，了各類員的想動。2.組準(zhǔn)備在廠和車分別立定修訂導(dǎo)小。本段具工作：

(1在額修前,額人要調(diào)摸底提供足的據(jù)資;

(2在集資基礎(chǔ)，擬定修改額的制數(shù)調(diào)整度。（）修階段一方面做好想動工作然后織員認(rèn)真論,出修意見并匯上報。（）審平衡總結(jié)段公司勞動額管部門對各間意統(tǒng)一議和衡匯后,報總理正批準(zhǔn)。

二、修改勞動定額的方法——簡易修改法1.求均超的比例yy＝（際完畢定額時數(shù)a１/應(yīng)勤工數(shù)ａ)-12.求部件實耗時bb＝修前的額工時a／1+y3.求修改新的件工定額x第三單元

勞動定額記錄與分析（新)【習(xí)目的：1.掌勞動額記錄工作任務(wù);2.實工時概念記錄法；3．以勞動額完畢情況記錄分析法。【識規(guī)定:一、勞動定額記錄工作的任務(wù)1．通各種始記和記錄臺取產(chǎn)品耗工的有記錄料為算勞定額限度指、對行定的狀進行分以及算產(chǎn)成本供資。2.計勞動額完畢限度項指為核生工人及基單位生產(chǎn)成進經(jīng)濟算提供據(jù)。3．對行定的狀以及額水作出面評。二、實耗工時的概念和意義概指一定生產(chǎn)術(shù)組條件下生工人完畢產(chǎn)任或生合格產(chǎn)實際用的勞動間。意：１.有于考公司及車班和個勞動額完畢情況衡現(xiàn)行動定水平否先合理。2．實工時記錄料是核產(chǎn)品實際本的本依。3.還以揭產(chǎn)品產(chǎn)過中影勞動消的重要問發(fā)薄弱節(jié)為一步善和整勞動織指方向。【力規(guī)定:一、產(chǎn)品實耗工時記錄的方法()以種原記錄依據(jù)產(chǎn)品耗工記錄公司可以根生產(chǎn)人工記錄卡和品工時錄卡兩原始記從同生產(chǎn)條件生產(chǎn)型出,采以下種方:１．按品零逐道序匯產(chǎn)品實耗時2.按品投批量匯實耗時3.按重點品、點零件和工記錄總實工時４．按生產(chǎn)位和產(chǎn)者人記錄匯總耗工時在體核時可用倒的方，得本位或人加某產(chǎn)時的耗工：實工時制工時-缺工時停工時-非產(chǎn)工+停被運用工時＋加加點時這方法合于生穩(wěn)定大批量生的公司。在總產(chǎn)實耗時的礎(chǔ)上采用下兩方法計算位產(chǎn)的實工時。（)接計法單產(chǎn)品耗工＝報期內(nèi)產(chǎn)品耗工總數(shù)/報期內(nèi)產(chǎn)品品總量報期內(nèi)產(chǎn)品品總=報期生合格品完畢定額時總/該品的時定額()接計法單產(chǎn)品耗工＝∑單產(chǎn)品工種行工定/本種定完畢數(shù)(）以場測為基的產(chǎn)實耗時記錄１.工日寫。可掌握下幾時間：（1)實際用于作業(yè)以及完畢作業(yè)所必需工時消耗,如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與理需寬放間、備與束時等。(）必要工時失和用,停工間、生產(chǎn)作時等。2.測。以序為象進現(xiàn)場測3．瞬觀測根記錄樣的理進隨機瞬間測調(diào)各項業(yè)活事項的生次數(shù)及生率。二、勞動定額完畢限度指標(biāo)的計算方法1.按量定計算產(chǎn)定額限度指標(biāo)(位時內(nèi)實完畢合格品產(chǎn)量/產(chǎn)定額×100%2.按時定計算工定額限度指標(biāo)(位產(chǎn)的工定額/單產(chǎn)品實耗時）100%（)報期產(chǎn)產(chǎn)量記錄圍公司在記錄產(chǎn)品量指時產(chǎn)通過達(dá)成質(zhì)量合的產(chǎn)方能以記錄廢不得算在。但了全考察動者付的動消量，要將效勞和無勞動在一。在產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)時不一律廢品除在而要根廢品生的因素具問題體解決。辦如下：１.如為了映員班或車的勞效率非工班或車過失的品應(yīng)在。2.當(dāng)察整公司勞動額完畢情況除協(xié)件加工發(fā)生廢等況外無何種素導(dǎo)致的廢,均得計產(chǎn)品量。（)現(xiàn)工時額的容由產(chǎn)品設(shè)結(jié)工加工方法設(shè)或工藝備原料材質(zhì)規(guī)以勞動和產(chǎn)組織的更，現(xiàn)行額不適應(yīng)產(chǎn)的。這種況下應(yīng)追或補工時。四、勞動定額完畢情況的分析（）運用分組分析體勞定額情況（）分勞動件不常和時運用不充足對勞定額影響第四單元

公司定員人數(shù)核算的基本方法【學(xué)習(xí)目的】：1．掌握公司定員的概念、作用和原理；2.公司核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法。【知識規(guī)定】:一、公司定員的基本概念（原）也稱勞動定員或人員編制。指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按

一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

需要制定公司的用人標(biāo)準(zhǔn),即需要加強公司定編、定崗、定員、定額工作,促進公司勞動組織的科學(xué)

化。

凡是公司進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)涉及在定員的范圍之內(nèi)。即一般員工、各類初、

中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者等。定員范圍與用工形式無關(guān)。

與定員概念密切的概念——編制

概念:各種機構(gòu)(國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團隊及其他工作單位)中,各類組織機構(gòu)的設(shè)立以及

人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制涉及機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。

機構(gòu)編制:對組織機構(gòu)的名稱、職能、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等限定；人員編制:對崗位數(shù)量、職務(wù)分派、人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

按社會實體單位的性質(zhì)和特點分為:行政編制、公司編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系１.從概念內(nèi)涵上看公司定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界線。與勞動定額的內(nèi)涵(活勞動消量的定)全一。2.從計量單位上看勞定員“年人與動定所采的勞時間單“工

“工”沒質(zhì)的別，是量不同即長不同。3.從實行和應(yīng)用圍看常年性工作崗位上的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi),而實行勞動定額的人員占全員工的４0%~５％左。定管理范圍大。4．從制定的方法看制定公司定員的方法：①按勞動效率定員;②按設(shè)備定員；③按崗位定員;按例定;⑤按織機、職范圍業(yè)務(wù)工定。前三種勞動額存直接系，兩種勞動額方的延。

綜述：公司定員勞動額都對人消耗規(guī)定限額只是量單不同應(yīng)用圍不?？烧J(rèn),公司勞動員是動定的重發(fā)展勢。二、公司定員管理的作用（原)對公司力資開發(fā)管理有以幾點要作：１合的勞定員公司人的學(xué)標(biāo)。在證員生理求的礎(chǔ)上合理節(jié)約使用力資，提勞動產(chǎn)率2合的勞定員公司力資計劃基礎(chǔ)。按員標(biāo)編制各員工需求計劃是公司制定力資規(guī)劃應(yīng)遵的原。3科合理定員公司部各員工配的依。定可以助掌各個位需多少、需什么的人。４先合理勞動員有助于提員工伍的質(zhì)。合的定需要職工工負(fù)荷這員必須兢業(yè)并一的技業(yè)務(wù)水可以激員工研業(yè)技術(shù)積極，從提高工的質(zhì)。三、公司定員的原則(原）搞勞動員工核是保先進理的定水平為實現(xiàn)動定水平的進合理必遵循以原則:(）定必須公司產(chǎn)經(jīng)目的依據(jù)。定的科標(biāo)準(zhǔn)是可以保證產(chǎn)正運營。(）定必須精簡高效節(jié)約目的。在證公司生產(chǎn)營目的的前下,強調(diào)簡、效、約的則。為,應(yīng)好以工作：１產(chǎn)方案計要學(xué)。2提兼職。3工應(yīng)有確的工和責(zé)劃。（）各人員比例系要調(diào)要到各關(guān)系最佳量比。()要到人其才人事宜。要到這點,方面解勞者基情況另一面進工作位分。(五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境公司領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想結(jié)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度。如：用人、考勤、退職退休、獎懲、勞動力余缺調(diào)劑制度外部環(huán)境公司真正成為獨立的商品生產(chǎn)者(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

在一定期期內(nèi),公司的定員應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)變化的情況?！灸芰σ?guī)定】:一、核定用人數(shù)量的基本方法（原)(一）按勞動效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率,以及出勤率來計算。事實上是根據(jù)工作量和勞動定額來計算。合用于：有勞動定額的人員,特別是以手工操作為主的工種。公式中：工人勞動效率＝勞動定額×定額完畢率。勞動定額可以分為工時定額和產(chǎn)量定額兩種基本形式,兩者轉(zhuǎn)化關(guān)系為:所以無論采用產(chǎn)量定額還是工時定額,兩者計算的結(jié)果都是相同的。一般來說,某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一,變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算?？刹捎孟旅娴墓剑杭偃绨褟U品率考慮進來，則計算公式為:【計算題】:某公司重要生產(chǎn)

A、B、C

三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和

20２3年的訂單如表所示。預(yù)計該公司在

2023

年的定額完畢率為

１10％,廢品率為

2.5％，員工出勤率為9５%。請計算該公司

２０２3

年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額/工時２023

年的訂單/臺A

類產(chǎn)品1501００B

類產(chǎn)品２０0２０0C

類產(chǎn)品350３０0Ｄ

類產(chǎn)品4０0４00【解答】：Ａ

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝１50×1０0=１5000（工時)B

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝２０0×２００=４00０0（工時)C

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=3５０×300＝1050０0（工時）D

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=40０×400=16０000（工時）總生產(chǎn)任務(wù)量＝１5０00+400０0＋105000+16０00０=320２30（工時）202３

年員工年度工日數(shù)=３65-11－1０4=250(天／人年)【解答】:3２02３0=25０

×8

×1.1

×0.98

×(1

－０.02５)≈152(人）(二)按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。屬于按效率定員的一種特殊形式,重要合用于機械操作,使用同類型設(shè)備,采用多機床看管的工種。(三)按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。合用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的公司,以及一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。可分為以下兩種１.設(shè)備崗位定員。合用于設(shè)備開動時間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場合。具體定員時要考慮：(1）看管（操縱）的崗位量(2)崗位的負(fù)荷。(局限性

4

小時的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過

２

小時）(3）每一崗位危險和安全限度,需走動的距離，可否交叉作業(yè),設(shè)備儀器的復(fù)雜限度，需要聽力、視力、觸覺、感覺及精神集中度（４)生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對于多人一機共同進行操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式如下：2.工作崗位定員。合用于有一定崗位,但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。如:檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職工作的也許性等因素來擬定定員人數(shù)。(四)按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，公司定員時應(yīng)根據(jù)國家或主管部門擬定的比例進行計算某類人員的定員數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)重要合用于:公司食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于公司中某些非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、工會、婦聯(lián)、團委等脫產(chǎn)人員也可以比照此種方法。(五)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員重要合用于公司管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述

5

中核定人員的基本方法，在具體運用過程中,應(yīng)根據(jù)公司的的實際情況靈活加以運用。二、公司定員的新方法（原)(一)運用數(shù)理記錄方法對管理人員進行定員(二)運用概率推斷擬定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運用排隊論擬定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)(四）零基定員法注意適合二三線人員的定員以崗位勞動量為依據(jù)對于工作量不飽和的崗位實行并崗或兼崗第五單元

定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和規(guī)定【學(xué)習(xí)目的】：1.掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念、分類、內(nèi)容和原則;２．以及起草和修訂定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法?！局R規(guī)定】:

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念(原)定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管單位批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的規(guī)定。

它屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，與勞動定額同樣，具有科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一

性等特點二、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類(原）（一)公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級

按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn);3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn);4.公司勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1．按定員標(biāo)準(zhǔn)的中和限度，可分為:(1)單項定員標(biāo)準(zhǔn)（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)２.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分：1）效率定員標(biāo)準(zhǔn);2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（原）不同級別的公司定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定素質(zhì)規(guī)定和數(shù)量界線

四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(原）(一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要有科學(xué)、先進、合理;(二)依據(jù)要科學(xué);(三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一;（五）形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力規(guī)定】:

一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫的依據(jù)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的規(guī)定編寫二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排１.概述。涉及封面、目次、前言、首頁等要素。２.標(biāo)準(zhǔn)正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用表注。3.補充。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等,按國標(biāo)

GB／T1.1

規(guī)定編寫。三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分1.層次可按篇、章、條劃分，后跟目錄。2.標(biāo)準(zhǔn)正文框架應(yīng)按一定的邏輯順序編排。3.從內(nèi)容來看，以行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)為例。四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計第四節(jié)

人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

第一單元

人力資源費用預(yù)算的審核

【學(xué)習(xí)目的】:1.了解審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定;２.掌握審核人力資源費用預(yù)算的程序和基本方法?！局R規(guī)定】:

一、公司人力資源費用的構(gòu)成（新)（一)人工成本１.工資項目。２.保險福利項目。3.其他項目。(二）人力資源管理費用1.招聘費用。2.培訓(xùn)費用。3.勞動爭議解決費用。二、審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定（原）保證人力資源費用預(yù)算的合理性

保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性

保證人力資源費用預(yù)算的可比性【能力規(guī)定】:

二、審核人工成本預(yù)算的方法(原)(一)注意內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。３.關(guān)注消費者物價指數(shù)。第二單元

人力資源費用支出的控制（原)【學(xué)習(xí)目的】:１.掌握人力資源費用支出控制的作用與原則；2.掌握控制人力資源費用支出的基本程序?！局R規(guī)定】：

一、人力資源費用支出控制的作用1.控制成本。人力資源費用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下實現(xiàn)公司人工成本目的

的手段;2.減少費用。

人力資源費用支出控制是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等管理費用的途徑；3．防止濫用。

人力資源費用支出控制是為了防止管理費用濫用。二、人力資源費用支出控制的原則(一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則(四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力規(guī)定】：

人力資源費用支出控制的程序:1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)２.人力資源費用支出控制的實行3.差異的解決第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實行(5

單元）第二節(jié)員工招聘活動的評估(2

單元)第三節(jié)人力資源的有效配置（2

單元)本章新版教材變化:第一節(jié)

員工招聘活動的實行第一、三、四單元增長，調(diào)整第二、五單元未改動內(nèi)容第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元增長,調(diào)整第二單元全新內(nèi)容第三節(jié)人力資源的有效配置增長，調(diào)整(舊版第四節(jié)

勞務(wù)外派與引進）刪除第一節(jié)

員工招聘活動的實行第一單元

人員招募方法的選擇1.了解內(nèi)部招募和外部招募的特點；2.實行內(nèi)部招募與外部招募的原則;3.掌握公司選擇人員各種招聘渠道的重要環(huán)節(jié);4.內(nèi)外部人員招募的重要方法;5.采用校園招聘和招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題?！局R規(guī)定】:公司人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。一、內(nèi)部招募的特點（增長)（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢：準(zhǔn)確性高從招聘的有效性和可信性來看,對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。適應(yīng)較快從運作模式來看,內(nèi)部員工股更了解本組織的運營模式,能更快地適應(yīng)新的工作。激勵性強從激勵方面分析,可以給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機,也增強了員工對組織的責(zé)任感。費用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費用，同時,離職率低，避免招聘不妥的間接損失。(二)內(nèi)部招募的局限性：（增長)1.會在組織中導(dǎo)致矛盾，產(chǎn)生不利影響競爭失敗的員工有也許會心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)；也許導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門間的團結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。２.

容易導(dǎo)致“近親繁殖”相同的文化背景，會產(chǎn)生“團隊思維”現(xiàn)象，克制個體創(chuàng)新;3．有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中“小團隊主義”,引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，消弱了組織發(fā)展的動力。4.在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟被提拔的員工，和填補留下空缺的員工,都要進行培訓(xùn)。5.容易破格提拔有也許產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新。而冒險和創(chuàng)新是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素二、外部招募的特點（原）(一）外部招募的優(yōu)勢：帶

來

新

思

想

和

新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家,可以無形中各原有員工施加壓力,激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。有

利

于

招

聘

一

流人才人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。(二）外部招募的局限性:篩選難度難度大，時間長招聘方法各有優(yōu)勢和缺陷,使得錄用決策花費時間較長。進入角色慢新員工需花費較長時間定位。招募成本大前期發(fā)布信息要支付費用,后期挑選過程繁瑣復(fù)雜,花費人力、物力。決策風(fēng)險大短時間接觸就判斷是否符合規(guī)定,容易作出不準(zhǔn)確的判斷。影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機會，積極性會受到影響。三、實行內(nèi)部招募與外部招募的原則(新)1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。２．外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3.處在成長期的組織,應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。【能力規(guī)定】:一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1．分析單位的招聘規(guī)定。２.分析潛在應(yīng)聘人員的特點。3.擬定適合的招聘來源。（內(nèi)部還是外部)４.選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、參與招聘會的重要程序（一）準(zhǔn)備展位關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。（二)準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請表，準(zhǔn)備充足,各種放映設(shè)備等也要事先準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場人員既要有人力資源部的,也要有用人部門的；對求職者也許問到的問題了如指掌,對答如流,并且所有人要口徑一致；服裝要正裝,服飾簡潔大方。(四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié)作方對招聘會的規(guī)定,另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。(五)招聘會的宣傳會前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息,校園張貼海報等。目的是保證有足夠多的人員參與。(六)招聘會后的工作會后用最快的速度整理簡歷,與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、內(nèi)部招聘的重要方法（一）推薦法由本公司員工推薦其熟悉的合適人員,供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息,公司也更容易了解被推薦者,成功率大。主管推薦優(yōu)點：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺得自己有決定權(quán),滿意度高。主管推薦缺陷：比較主觀。(二）布告法目的:使員工感到公司在招聘人員方面的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。應(yīng)用：經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于普通職工的招聘。優(yōu)點：為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，以防本部門的員工流失。缺陷：花費的時間較長，員工也也許盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。（三）檔案法從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。四、外部招募的重要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。采用此形式,工作空缺的信息發(fā)布迅速,可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界;同時又廣泛的宣傳效果，展示單位實力。兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇;二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。總體特點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富,單位選擇余地大。(二)借助中介雙重角色:既為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心優(yōu)點：一般都建有人才資料庫,方便用人單位查詢;針對性強；費用低廉。缺陷：對熱門人才或高級人才的招聘效果不抱負(fù)。2.招聘洽談會雙向選擇的一個平臺。3.獵頭公司特點:由于是針對的高級人才和尖端人才,所以推薦的人才素質(zhì)高;需要支付昂貴的服務(wù)費。(推薦人才年薪的

2５%—35%)獵頭公司對單位及其人力資源需求具體了解,對求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（三）校園招聘由公司單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參與畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律,以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（四)網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：

成本較低,方便快捷;

選擇余地大,涉及范圍廣；

不受地點和時間的限制；

使應(yīng)聘者的重要資料的存儲、分類、解決和檢索更加便捷和規(guī)范。(五)熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處：

對候選人的了解比較準(zhǔn)確;

候選人被錄用后,工作會更加努力;

招募成本也很低;

合用的范圍比較廣。問題：也許在組織中形成裙帶關(guān)系?！咀⒁馐马棥?一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1.注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2．一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。３．學(xué)生對自己的能力缺少準(zhǔn)確的評價。４．對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會的檔次。2．了解招聘會面對的對象。３.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。第二單元

相應(yīng)聘者進行初步篩選(原）【學(xué)習(xí)目的】：1．了解筆試的合用范圍和特點;2.掌握相應(yīng)聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表。【知識規(guī)定】：一、筆試的使用范圍通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般涉及兩個層次：一般知識和能力層次：

如:社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)學(xué)才干、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識和能力層次:與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，

如:財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀測能力等。二、筆試的特點

優(yōu)點：考試題目較多,可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選,花較少的時間達(dá)成高效率;相應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平；成績評估比較客觀。缺陷：

不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。作用:筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才干繼續(xù)參與面試或下輪的競爭。【能力規(guī)定】:初步篩選方法是相應(yīng)聘者是否符合崗位基本規(guī)定的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與

職務(wù)規(guī)范所需條件相稱的候選人，并選出參與后續(xù)選拔的人員。一、篩選簡歷的方法

簡歷的篩選涉及很多方面的問題:(五方面）（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

在很大限度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。(二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分:主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。

客觀內(nèi)容重要分為:個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定

個人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的規(guī)定。假如不符合規(guī)定，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可

以直接篩選掉。（四）審查簡歷中的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面,注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。

假如可以斷定簡歷中有虛假成分,可以直接淘汰。（五）對簡歷的整體印象對簡歷中感覺不可信或感愛好的地方,面試時可以詢問。二、篩選申請表的方法1.

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2.

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.

注明可疑之處

初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則,應(yīng)盡量讓更多的人參與復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1．命題是否恰當(dāng)。２.擬定評閱計分規(guī)則。3.閱卷機成績復(fù)核。

在閱卷和成績復(fù)核時,關(guān)鍵要客觀、公平,不徇私情。第三單元

面試的組織與實行【學(xué)習(xí)目的】:1.了解面試的概念、內(nèi)容與目的；２．掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設(shè)計與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問題?！局R規(guī)定】：一、面試的概念（調(diào)整）面試在人員選擇環(huán)節(jié)占有非常重要的地位。根據(jù)應(yīng)聘者對所有問題的回答情況,考察其相關(guān)知識的掌握限度,以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀測其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定?？傊?通過直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景,以及語言表達(dá)能力、反映能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時,能使應(yīng)聘者了解自己在該單位為了的發(fā)展前景。二、面試的內(nèi)容現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)突破面對面的問答模式,以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式?！熬脑O(shè)計”的特點,使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別;“特定場景”下的面試,與平常的觀測相區(qū)別；“由表及里”的特點，集合了“問、聽、察、覺、析、判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。三、面試的目的(一）面試考官的目的1.發(fā)明一個融洽的會談氣氛,是應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平;２.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。(二）應(yīng)聘者的目的1．發(fā)明一個融洽的會談氣氛,盡量展示出自己的實際水平；2．有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件；3.希望被理解、被尊重，得到公平對待;４.充足了解自己關(guān)心的問題；５.決定是否樂意來該單位工作等?？偨Y(jié):1．雙方面試目的并不完全相同;2.雙方是雙向選擇的關(guān)系；3.在面試活動中,面試考官始終處在主導(dǎo)地位?！灸芰σ?guī)定】：一、面試的基本程序(調(diào)整）面試前的準(zhǔn)備階段擬定面試目的，科學(xué)設(shè)計問題,選擇合適類型，擬定面試時間地點等,還要具體了解應(yīng)聘者的資料。面試開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，進一步觀測和了解應(yīng)聘者。結(jié)束面試階段在面試結(jié)束前,應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個問問題的機會。面試評價階段根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進行評估。評語式評估的優(yōu)點：可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行進一步評價,可以反映每個應(yīng)聘者的特性;缺陷：應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適、適宜,沒有噪聲等,都有助于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的,避免意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室時不錯的面試場合。面試中，面試考官與被面試者的位置也值得注意。三、面試的方法(一)初步面試和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來看,可以分為：初步面試:用來增進雙方互相了解,類似于面談,比較簡樸、隨意。診斷面試:對初選合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試，更像是正規(guī)的考試。對組織的錄用決策以及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的機構(gòu)化限度,可以分為:1、結(jié)構(gòu)化面試：在面試前，已有一個固定的框架或問題清單,面試考官嚴(yán)格按照框架對每個應(yīng)聘者做相同的提問。優(yōu)點：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，便于分析、比較，減少主觀性，有助于提高面試的效率，對面試考官規(guī)定較低。缺陷:談話方式過于程式化，收集的信息范圍受限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定的模式,事先無需做太多準(zhǔn)備?？梢哉f是漫談式。目的:給應(yīng)聘者充足的發(fā)揮自己能力和潛力的機會。優(yōu)點:靈活自由,問題可因人而異,可得到較進一步信息。缺陷：缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。五、面試提問的技巧面試技巧是面試實踐中解決某些重要問題與難點問題的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗的積累。問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思緒,并進入角色。重要的提問方式有:(一）開放式提問

讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或見解,以獲取信息，避免被動。分為無限開放式和有限開放式。(二)封閉式提問讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)。（三）清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。（四）假設(shè)式提問鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。(五）反復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息,檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。（六)確認(rèn)式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。(七）列舉式提問又稱行為描述提問?？舍槍^去工作行為中特定的例子加以詢問,所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程。第四單元

人員選拔的其他方法【學(xué)習(xí)目的】:1.了解人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試等測試方法的內(nèi)容和特點；2．掌握應(yīng)用情景模擬法的基本環(huán)節(jié)和規(guī)定?！局R規(guī)定】：一、人格測試（原)目的:是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)用:用于一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，由于領(lǐng)導(dǎo)者失敗的因素，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗局限性，而在

于人格的不成熟。二、愛好測試揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感愛好并從中得到最大滿足的工作是什

么。三、能力測試用于測定從事某項特殊工作所具有的某種潛在能力。一般分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試;心理運動機能測試。四、情境模擬測試法（一）概念：根據(jù)被試者也許擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安

排在其中，解決也許出現(xiàn)的各種問題。(二)特點:比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

重要針對:被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行。重點測試那些書面測試無法準(zhǔn)確測

試的能力。(三）分類：根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為:語言表達(dá)能力測試組織能力測試事務(wù)解決能力測試等。（四）優(yōu)點：可從多角度全面就評價應(yīng)聘者,得到最佳人選;通過測試的人員往往可直接上崗，節(jié)省大量培訓(xùn)費用?！灸芰σ?guī)定】：情境模擬測試方法（增長)(一）

公文解決模擬法

又稱公文筐測試，是通過數(shù)年實踐檢查的，有效的管理人員的測評方法。環(huán)節(jié):①給每個被測評者一些經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文獻匯編;②將被測評者角色定位在崗位

的任職者，在給定期間內(nèi)解決解決問題;③測評組按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)考評。（二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

是對一組人同時進行測試的方法。特點：小組由

４—6

人組成；不指定誰充當(dāng)主持人或組長;不布置議題與議程,只發(fā)給一個簡短案例;每個人地位均等;測評者不參與、不出面干預(yù)。(三）角色扮演法

重要用來測評被測者人際關(guān)系解決能力的情境模擬測試法。特點:規(guī)定被測者扮演一個特定的管理角色來解決平常管理問題;主考官設(shè)立一系列管理背景中的鋒利的人際矛盾與人際沖突；主考官通過被測者表現(xiàn)出來的行為及有效性進行觀測和記錄，并進行評估?！咀⒁馐马棥浚簯?yīng)專心理測試法的基本規(guī)定(調(diào)整)（一)要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(二)要有嚴(yán)格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)第五單元

員工錄用決策(原)【學(xué)習(xí)目的】:掌握多重淘汰式、補償式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式?！灸芰σ?guī)定】:一、多重淘汰式每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)成一定水平,方能合格。二、補償式不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。三、結(jié)合式有些測試是淘汰性的,有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性測試后,才干參與其他測試?！咀⒁馐马棥?在作出最終錄用決策時,應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。第二節(jié)

員工招聘活動的評估第一單元

招聘評估指標(biāo)的記錄分析【學(xué)習(xí)目的】：1.了解招聘成本以及招聘成本效益評估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評估的基本概念和內(nèi)容；２．掌握各種招聘評估指標(biāo)的記錄分析方法。【知識規(guī)定】:一、招聘成本及其相關(guān)概念(調(diào)整)概念:為吸引和擬定公司所需要的人力資源而發(fā)生的費用。招聘總成本組成：直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。

招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。招聘成本的不同形式:招募成本如網(wǎng)站續(xù)費、招聘會的場地費、人員差旅費。選拔成本如應(yīng)聘人員招待費、測試費、聘請專家費用。錄用成本如錄取手續(xù)費、調(diào)動補充費、搬遷費等。安頓成本為安排新員工工作發(fā)生的行政治理費用，為提供裝備條件及安頓所損失的時間成本等。離職成本因招聘不慎，員工離職給公司帶來的損失。重置成本招聘失敗而重新招聘發(fā)生的費用。二、招聘成本效益評估指對招聘中的費用進行調(diào)查、核算,并對照預(yù)算進行評價的過程。

招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估對招聘數(shù)量的評估，有運用找出招聘活動的薄弱環(huán)節(jié)。

對招聘質(zhì)量的評估，是對工作成果與方法的有效性檢查的重要方面?！灸芰σ?guī)定】：一、成本效益評估（調(diào)整）1.成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的評估。涉及：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用2.招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本招聘收益-成本越高，說明招聘工作越有效。二、人員錄用數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×1０0%招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×1０0％當(dāng)招聘完畢比大于等于

１00％時，則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。第二單元

招聘活動過程的評估【學(xué)習(xí)目的】:1．了解招聘活動過程中各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評估的相關(guān)概念;2.掌握招聘環(huán)節(jié)評估的方法?！局R規(guī)定】:

招聘活動過程評估的相關(guān)概念(一)信度重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

通常信度可以分為:穩(wěn)定系數(shù)指用一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等、內(nèi)容相稱的測試方法,其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系

數(shù)指把同一(組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得

結(jié)果之間的一致性。(二)效度即有效性或精確性，是指實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與相要測的特性的符合限度。效度重要有以下

三種:預(yù)測效度說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個常用指

標(biāo)內(nèi)容效度測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的限度。重要考慮所用的方法是否與想測試的

特性有關(guān)。同側(cè)效度對現(xiàn)有員工實行某種測試,將結(jié)果與員工實際工作績效考核比較,若兩者相關(guān)

系數(shù)很大,說明此測試效度很高。(三）公平限度反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同的難度?！灸芰σ?guī)定】：（新)公司人員招聘的過程,重要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。

一、招募環(huán)節(jié)的評估重要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估。(一）招募渠道的吸引力涉及所吸引的有效候選人數(shù)量。該指標(biāo)是一個絕對指標(biāo)。(二）招募渠道有效性的評估可采用招募渠道成本效用的記錄指標(biāo)進行分析。

某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用×10０%收益與成本的比值越大,說明招募渠道越有效。二、甄選環(huán)節(jié)的評估重要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。

信度和效度是對測試方法的基本規(guī)定，只有信度和效度達(dá)成了一定水平的測試,其結(jié)果才適于作為錄

用決策的依據(jù)。（一）面試方法的評估

重要從以下幾個方面評估面試方法的有效性：1.提問的有效性。2．面試官是否做到故意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。3.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。三、錄用環(huán)節(jié)的評估1.錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等）2.職位填補的及時性。3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度。4.新員工對所在崗位的滿意度。第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元

人力資源的空間配置【學(xué)習(xí)目的】：1.了解人力資源配置的概念和原理；2.勞動分工的概念、作用、形式和原則;３.勞動協(xié)作形式和基本規(guī)定;4.工作地組織的內(nèi)容和規(guī)定;5.掌握人力資源空間配置、“5S”活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法?！局R規(guī)定】:一、人力資源配置的基本概念（新）指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施,將符合公司發(fā)展需要的

各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、

適才適所,不斷增強公司的核心競爭力，最大限度地為公司發(fā)明更高的社會和經(jīng)濟效益的過程。

公司人力資源配置的分類:從配置的方式來看空間和時間配置從配置的性質(zhì)來看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來看個體與整體配置從配置的成分來看總量與結(jié)構(gòu)配置二、人力資源配置的基本原理（原）(一)要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個宗旨,任何要素

（人員）都是有用的。配置的主線目的是為所

有人找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。對于沒有用好的人:

問題之一是沒有進一步全面地辨認(rèn)員工,發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。因此，對的的辨認(rèn)員工是合理配置人員的前提。

問題之二是沒有為員工發(fā)展發(fā)明有利的條件?？梢?識才、育才、用才是管理者的重要職責(zé)。（二）能位相應(yīng)原理具有不同能力特點和水平的人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)特點和水平的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和

責(zé)任,使個人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。單位或組織的四個層級:決策層全局性工作,決策的對的與否,關(guān)系到事業(yè)的成敗管理層將決策層的決策擬定計劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行層將管理層擬定的計劃等變成具體的工作標(biāo)準(zhǔn)方法等操作層通過實際操作完畢執(zhí)行層制定的標(biāo)準(zhǔn)等,并接受監(jiān)督(三)互補增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短,以己之長補別人之短,使每個人的長處得到充足發(fā)揮,避免短處對工作的影響，實現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應(yīng)原理

指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。

從組織內(nèi)部看，規(guī)定我們及時了解人與崗位的適應(yīng)限度，從而進行調(diào)整,以達(dá)成人適其位,位得其人。（五）彈性冗余原理

規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理規(guī)定。三、公司勞動分工（原)(一）公司勞動分工的概念與作用概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又互相聯(lián)系

的工作。層次：一般分工、特殊分工、個別分工。作用:1.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3.有助于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.有助于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進度。5．可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時浪費。（二）公司勞動分工的形式１．職能分工。按所執(zhí)行的職能分工——員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其別人員。2.專業(yè)（工種)分工。根據(jù)工作性質(zhì)的特點分工——設(shè)計、工藝、計劃、財會、記錄人員等，或——冶煉工、鍛工、車工、電工等。3.技術(shù)分工。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和

高級工程師。（三)公司勞動分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和工種分開。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4.把基本工作和輔助工作分開。５.把技術(shù)高低不同的工作分開。6．防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響。四、公司勞動協(xié)作(原)概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,共同完畢某種整體性的工作。

形式：以簡樸分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡樸協(xié)作;

以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組:1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢;2．看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；3．工人的工作彼此密切相關(guān);4．為了便于管理和互相交流；5.為了加強工作關(guān)系；6．便于調(diào)動和分派沒有固定工作地工人的工作。五、工作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地。2．保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3.對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的規(guī)定1.應(yīng)有助于工人進行生產(chǎn)勞動，縮短輔助作業(yè)時間；2.應(yīng)有助于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能;3.要有助于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;4.為公司的所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境?！灸芰σ?guī)定】:(原）

一、對過細(xì)的勞動分工進行改善1．?dāng)U大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相稱)的作業(yè),有縱向分工改為橫向分工。2．充實業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組）連續(xù)完畢。４.輪換工作法將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完畢，實行工作輪換制。5．小組工作法將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完畢。6.兼崗兼職7．個人包干負(fù)責(zé)

二、員工配置的基本方法基本方法重要有三種：（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。

也許出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個員工,而是優(yōu)秀人才被拒之門外。（二)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

從崗位的角度,每個崗位都挑選最佳的人來做。

也許會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。（三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的規(guī)定。三、員工任務(wù)的指派方法在解決員工任務(wù)指派問題是公司普遍采用——匈牙利法

應(yīng)用條件:１.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;2.求解的是最小化問題，如工作時間最小化,費用最小化等。(注：教材中的例題）

計算環(huán)節(jié):1.根據(jù)所給表格建立矩陣；２.對矩陣進行行約減(每一行減去本行最小數(shù))和列約減（沒有

０

的列減去本列最小數(shù));3.畫“蓋

０”線(從含

0

最多的行或列開始);4.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(“蓋

０”線的數(shù)目小于矩陣維數(shù),將未被“蓋

0”線覆蓋的數(shù)減去最小數(shù)，“蓋

0”線交叉

點加上最小數(shù))；5.求最優(yōu)解。四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動“5Ｓ”活動是日本公司率先實行的現(xiàn)場管理方法。5S

分別表達(dá):

Seiri（整理）

Seｉton（整頓）

Seiso(清掃）

Ｓｅiｋetsu(清潔）

Shitsuke（素養(yǎng))五、勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣,重要涉及：（一）照明與色彩

照明不是越亮越好，應(yīng)以人眼觀測物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點,照明度要有所區(qū)別。選用適當(dāng)?shù)纳?不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可減少人的疲勞限度。（二)噪聲

對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。（三）溫度和濕度夏季當(dāng)工作地點的溫度高于

35

度時,應(yīng)采用降溫措施；

冬季室內(nèi)溫度低于

5

度時，應(yīng)采用防寒保溫措施。(四）綠化

不僅能改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。第二單元

員工培訓(xùn)的有效性評估（新)【學(xué)習(xí)目的】：１.了解培訓(xùn)有效性評估的含義、作用和內(nèi)容;2.掌握培訓(xùn)效果評估的一般程序;3.培訓(xùn)有效性評估的方法和技術(shù);４.培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計；５.培訓(xùn)效果信息的收集,培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控;6.培訓(xùn)效果評估實行的程序和方法?！局R規(guī)定】：一、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目的的限度。培訓(xùn)有效性評估:系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。（二)培訓(xùn)有效性評估的作用１.從公司培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。作用重要體現(xiàn)在以下幾個方面:（1)對培訓(xùn)效果進行對的合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定;（２)考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)自身；(3）找出培訓(xùn)的局限性,歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)；（4)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);（5）檢查出培訓(xùn)的費用效益；（6）客觀地評價培訓(xùn)者的工作;(7）為管理者決策提供所需的信息。2．從公司的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估二、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果包含五種類型：1.認(rèn)知成果用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識２.技能成果用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為３．情感成果受訓(xùn)者的態(tài)度和動機4.效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給公司帶來的回報5.投資凈收益培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本比較，公司從中獲得的價值（二)培訓(xùn)的有效性信息類型１.培訓(xùn)的及時性2.培訓(xùn)目的設(shè)定的合理性３．培訓(xùn)課程設(shè)立與培訓(xùn)內(nèi)容安排的合用性４.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)5.培訓(xùn)教師的選派6．培訓(xùn)時間的安排7.培訓(xùn)場地的選定８.受訓(xùn)群體的選擇9.培訓(xùn)形式的選擇10.培訓(xùn)組織與管理狀況【能力規(guī)定】:一、培訓(xùn)效果評估的一般程序為了保證評估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評估的流程,科學(xué)計算經(jīng)濟收益,做好評估后的反饋工作。培訓(xùn)管理體系的測評由四個環(huán)節(jié)組成：第一步，評估目的擬定第二步，評估方案制訂第三步,評估方案實行第四步,評估工作總結(jié)二、培訓(xùn)有效性評估的方法1、觀測法

按事先擬定的提綱對觀測對象實行觀測2、問卷調(diào)查法開放式問題和封閉式問題向結(jié)合3、測試法

對知識性和技能型內(nèi)容的測試4、情境模擬測試

在最接近實際工作的情境下進行測試5、績效考核法對受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)的績效變化考察6、３6０

度考核使被考核人知曉各方意見，清楚自己長短7、前后對照法對兩個條件相似的小組，一組培訓(xùn)，一組不培訓(xùn)8、時間序列法在培訓(xùn)后定期作幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移限度9、收益評價法從經(jīng)濟角度，計算培訓(xùn)為公司帶來的經(jīng)濟收益三、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同分為以下幾種：（一)泰勒模式基本觀點：泰勒原理——

一是評估活動的原理,二是課程編制的原理。理論指導(dǎo)意義：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)是擬定培訓(xùn)是否達(dá)成培訓(xùn)目的。泰勒模式特點:以目的為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。優(yōu)點：簡樸易行。缺陷:①沒有對目的自身進行評估；②注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目的的評估；③重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋;④目的的制定大多是教育者意見，較少注意學(xué)生意見。合用：在教育評估理論中占有重要的地位，重要用于學(xué)生評估。（二)層次評估法運用最為廣泛的一種評估方法,著重點：在于通過把培訓(xùn)效果分層次進行評估,層層遞進。

特點:

層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；

定性和定量分析方法相結(jié)合;

其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。局限性：

評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的擬定帶有一定的主觀性；

數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同,容易導(dǎo)致混亂；

不能把各個層次形成一個有機的整體。方法:１.柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個遞進層次：層面標(biāo)準(zhǔn)評估時間重點/評估內(nèi)容評估方法一級反映當(dāng)場或課程一結(jié)束受訓(xùn)者滿意限度內(nèi)容：培訓(xùn)者、管理過程、測試過程、項目效用、課程材料、課程結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查、抽樣訪談二級學(xué)習(xí)現(xiàn)場或培訓(xùn)結(jié)束后知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲書面測試、模擬情境、操作測驗、學(xué)前學(xué)后比較三級行為結(jié)束后

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個月工作中行為的改善問卷調(diào)查、面談法、觀測法、行動計劃法四級結(jié)果半年或一年被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績重要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)績效前后對比特點：（1).評估分級進行,級別越高，對項目的評估就越進一步；(2).某個分級評估的思想被接受,前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。優(yōu)勢：合用于不同培訓(xùn)項目的不同層次的培訓(xùn)評估規(guī)定;簡樸、全面、具體,有很強的系統(tǒng)性和操作性。局限性:在效果評估級別上缺少有效衡量的價值體系；反映僅僅是從情感上進行評估的,缺少對培訓(xùn)效用限度的進一步分析。2.菲利普斯五層評估模式。級別描述1.反映和既定活動評估學(xué)員對評估項目的反映以及略述實行的明確計劃2.學(xué)習(xí)活動評估技能、知識和觀念的變化3.在工作中的應(yīng)用評估工作中行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用４.業(yè)務(wù)結(jié)果評估培訓(xùn)項目對業(yè)務(wù)的影響5．投資回報率評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值以及培訓(xùn)項目的成本，往往用比例表達(dá)。投資回報率＝（項目凈收益/項目成本）×10０%優(yōu)勢：填補了柯克帕特里克四級評估不對培訓(xùn)效益進行定量計算的局限性。局限性:定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改善到低是由什么因素帶來的，因此運用存現(xiàn)很大困難。3.柯氏改良法優(yōu)勢：把四個層次連接成為一個有機的整體,把培訓(xùn)效果評估看作是培訓(xùn)的一個重要部分。使培訓(xùn)評估對培訓(xùn)計劃具有導(dǎo)向作用,使培訓(xùn)計劃更加適合員工以及公司的培訓(xùn)需求。局限性：把四個層次有機聯(lián)系的同時容易導(dǎo)致層次的混亂，使各個層次本來的評估內(nèi)容不夠明晰。(三）

目的導(dǎo)向模型法精髓：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機;②評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高;③把培訓(xùn)效果的測量和擬定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其別人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。評估重點：受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高限度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。局限性:在時間上規(guī)定一個完整的過程，并且規(guī)定是顯著的可信性,特別是第一次采用這種方法的公司必須花費很長的時間和精力。四、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計（一）明確培訓(xùn)評估的目的（二)培訓(xùn)評估方案的制訂（三)培