2023年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)筆記

人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是公司設(shè)計(jì)的重要組成部分,也是公司管理的基本前提。2、組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它涉及了組織運(yùn)營的所有問題，如組織運(yùn)營的環(huán)境、目的、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。其發(fā)展階段分:古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變)。３、組織設(shè)計(jì)的基本原則：①任務(wù)與目的(基本原則,出發(fā)點(diǎn)和歸宿）②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合。4、典型組織機(jī)構(gòu)模式:直線制(集權(quán))、職能制（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)）、直線職能制(集權(quán)分權(quán)結(jié)合）、事業(yè)部制(集中決策分散經(jīng)營）、矩陣制、超事業(yè)部制(規(guī)模巨大的公司)。5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式:①多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱：多維組織結(jié)構(gòu)/立體組織結(jié)構(gòu)／多維立體矩陣制結(jié)構(gòu)（矩陣與事業(yè)部制結(jié)合)②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)③分公司與總公司(分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司)④子公司與母公司（子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人公司）⑤公司集團(tuán)（公司集團(tuán)是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式,與眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體）。6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序:①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目的、信息溝通),選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立。④將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。7、部門組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)等)。②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制)③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（巨大的公司或項(xiàng)目、跨國公司）。8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序:①組織診斷——擬定問題；提出存在的問題以及組織改革的目的---組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析②實(shí)行變革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇--－－擬定實(shí)行計(jì)劃:明確方法環(huán)節(jié)具體措施和工作重點(diǎn)③組織評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題－-－-信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。9、公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：①公司經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增長，合理化建議減少。１0、公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革11、組織結(jié)構(gòu)變革阻力表現(xiàn):生產(chǎn)經(jīng)營惡化;工作效率下降;規(guī)定調(diào)職離職的人數(shù)增長；發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為;提出各種似是而非的反對(duì)理由。12、組織結(jié)構(gòu)變革阻力因素:1)由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感2）一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢。１3、減少變革阻力的相應(yīng)措施：１)讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。３)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。14、組織機(jī)構(gòu)整合是公司最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合的四個(gè)階段:擬定目的、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。1５、廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃指公司人員規(guī)劃。（５年以上的計(jì)劃可以稱為規(guī)劃）。按年度編制的計(jì)劃重要有:①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃(晉升條件、比率、時(shí)間）。１６、廣義的人力資源規(guī)劃應(yīng)編制的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃②人員補(bǔ)充計(jì)劃③人員晉升計(jì)劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃。⑦其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）。17、公司人力資源規(guī)劃的作用：1)滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定２)促進(jìn)公司人力資源管理的開展3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4）提高公司人力資源的運(yùn)用效率5）使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。18、公司人力資源規(guī)劃的環(huán)境:1)外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律)２）內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)特性、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司人力資源管理系統(tǒng)）。1９、制定公司人員規(guī)劃的基本原則:①保證人力資源需求。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。③與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)。④保持適度流動(dòng)性。２0、制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序：①調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)公司未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(最困難最重要的環(huán)節(jié)）④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。供求達(dá)成平衡時(shí)人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。2１、公司人員計(jì)劃的編制:①人員配置計(jì)劃。②人員需求計(jì)劃。③人員供應(yīng)計(jì)劃。④人員培訓(xùn)計(jì)劃。⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。⑦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。22、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。２3、人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不擬定性。②公司內(nèi)部的抵制。③預(yù)測的代價(jià)高昂。④知識(shí)水平的限制。24、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時(shí)變化、退休年齡、社會(huì)安全福利保障。2５、人力資源需求預(yù)測涉及:現(xiàn)實(shí)的、未來需求、未來流失。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步解決）、預(yù)測階段、編制人員需求計(jì)劃平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量26、人力資源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。②相關(guān)性原理。③相似性原理。27、定性預(yù)測方法：①德爾菲法(專家評(píng)估法）。②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。③描述法。28、定量預(yù)測方法：①轉(zhuǎn)換比率法。②人員比率法。③趨勢外推法。④回歸分析法。⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計(jì)算機(jī)模擬法。2９、勞動(dòng)效率定員需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品率)/202３×出勤率×定額完畢率3０、人力資源供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)。影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素：(１）地區(qū)性因素(２)人口政策及人口現(xiàn)狀(３)勞動(dòng)力市場發(fā)育限度(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（5)嚴(yán)格的戶籍制度。重要渠道:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生＼復(fù)原專業(yè)軍人\失業(yè)及流動(dòng)人員＼其他組織的在職人員。31、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法:①人力資源信息庫②管理人員接替模型。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率)。32、公司人力資源供求關(guān)系有哪三種情況:①人力資源供求平衡。②公司人力資源供不應(yīng)求(公司設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)運(yùn)用率低）。③公司人力資源供大于求(人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下)。33、公司人力資源供不應(yīng)求的措施：（1)將符合條件而又處在相對(duì)富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位(2)假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在公司內(nèi)部無法滿足需求時(shí)應(yīng)擬外部招聘計(jì)劃（3)延長工作時(shí)間(4)制定聘用非全日制的臨時(shí)用工計(jì)劃（5)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃３2、公司人力資源供大于求的常用方法:人力資源過剩是我國現(xiàn)在公司面臨的重要問題,是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題,解決方法有：１)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而尚未達(dá)成年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，鼓勵(lì)提前退休4)提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，為公司擴(kuò)大在生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們競爭力，激勵(lì)部分自謀職業(yè)6)減少員工工作時(shí)間,減少工資水平,這是西方在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常用的一種解決臨時(shí)性資源過剩的有效方式7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人就可完畢的工作和任務(wù)，公司按工作任務(wù)完畢量來計(jì)發(fā)工資的辦法,這一方法也是減少共所時(shí)間減少工資水平。第二章招聘與配置1、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配)。２、員工素質(zhì)測評(píng)按用途分的類型：選拔性測評(píng)（特點(diǎn)：區(qū)分功能\剛性\客觀性\靈活性)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)（特點(diǎn):測評(píng)內(nèi)或者十分精細(xì),或者全面廣泛＼結(jié)果不公開\有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)、考核性測評(píng)（特點(diǎn):概括性\結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度)３、員工素質(zhì)測評(píng)的重要原則為:1）客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合2)定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合3）靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合(心理測評(píng)是靜態(tài)的,評(píng)價(jià)中心\面試\觀測評(píng)估是動(dòng)態(tài)測評(píng)）4）素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合(德\能＼識(shí)\體)5)分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合４、員工素質(zhì)測評(píng)量化的重要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。5、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由那些要素組成:標(biāo)準(zhǔn)｛涉及評(píng)語短名式、設(shè)問提醒式、方向指示式（分為測定式、評(píng)估式）}、標(biāo)度（分為量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度）、標(biāo)記(即相應(yīng)于不同標(biāo)度范圍\強(qiáng)度\頻率的符號(hào)表達(dá)）。６、品德測評(píng)法:１、FRＣ品德測評(píng)法、2、問卷法3、投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法其特點(diǎn)是:目的的隱藏性,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性,反映的自由性。7、知識(shí)測評(píng)分層次分為:1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合格、６評(píng)價(jià)。8、能力測評(píng)涉及:一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、發(fā)明力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)。9、公司員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)行:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、測評(píng)結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評(píng)結(jié)果。10、引起測評(píng)結(jié)果誤差的因素:1)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差４)剛感情效應(yīng)５)參評(píng)人員訓(xùn)練局限性。11、測評(píng)結(jié)果異常分析的方法:1)集中趨勢２)離散趨勢3）相關(guān)分析４）因素分析。1２、面試的特點(diǎn):1)以談話和觀測為重要工具2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的５)面試考官下應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。1３、面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度(結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化)、根據(jù)面試實(shí)行的方式(單獨(dú)核小組)、根據(jù)面試的進(jìn)程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗(yàn)性)。14、面試的發(fā)展趨勢:1)形式豐富2）結(jié)構(gòu)化面試為主流3)提問的彈性化4）內(nèi)容不斷擴(kuò)展5)考官專業(yè)化6）理論和方法不斷發(fā)展。15、結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1)面試的準(zhǔn)備階段(制定面試指南＼準(zhǔn)備面試提問\評(píng)估方式擬定)、２）面試的實(shí)行階段(關(guān)系建立/導(dǎo)入階段/核心階段/確認(rèn)階段/結(jié)束階段）、3)面試的總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔）、4）面試的評(píng)價(jià)階段。16、面試中有那些常見問題：1)面試目的不明確、２）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、3）面試缺少系統(tǒng)性、4)面試問題設(shè)計(jì)不合理、5)面試考官的偏見。１7、面試實(shí)行技巧：充足準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢休語言溝通。18、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:１）簡歷并不代表本人２）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個(gè)性特性4)讓應(yīng)聘者更多了解組織5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)６）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8）慎做決定9)考官應(yīng)注意自身形象。１9、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題20、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2）辨認(rèn)關(guān)鍵性工作規(guī)定3）探測行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提:１）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測未來的行為２）說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素:1)情景２)目的3)行動(dòng)4)結(jié)果。2１、選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié):1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面世提綱3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。５)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6)決策。22、群體決策的特點(diǎn):1)決策人員的來源廣泛2）人員不唯一3）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)卻體決策法的原理。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：公司高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工工代表組成。23、評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干的管理者最有效的工具。其作用是:1)用于選拔員工,重點(diǎn)在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工2）用于培訓(xùn)診斷,重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng),為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。重要技術(shù)有:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲。２4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGＤ）是評(píng)價(jià)中心方法的重要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（６-9)人,在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處在平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。2５、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：１)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)２）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3)計(jì)論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)4)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)５)測評(píng)效率高。缺陷：1）題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量2）對(duì)評(píng)估者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高３)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響４）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性。２6、無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)行的環(huán)節(jié)：1)前期準(zhǔn)備:編制討論題目（題目必須要爭論性)、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場地、擬定討論小組2）具體實(shí)行階段:宣讀指導(dǎo)語、討論階段３）評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與限度、影響力、決策程序、任務(wù)完畢情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。27、無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實(shí)際操作型題目。題目設(shè)計(jì)的原則:聯(lián)系工作、難度適中、具有一定的沖突性。２８、無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：１）選擇題目類型2)編寫初稿3）調(diào)查可用性４）向?qū)＜艺髟?)試測6)反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開發(fā)１、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定（系標(biāo)有普）：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性。２、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容（11點(diǎn)）：目的、目的、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、實(shí)行。培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié):培訓(xùn)需求分析—工作崗位說明—工作任務(wù)分析—培訓(xùn)內(nèi)容排序—設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容—設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法—設(shè)計(jì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)—實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、創(chuàng)新性、最優(yōu)化原則。培訓(xùn)課程的要素(11點(diǎn)）:課程目的、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求;2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；3）培訓(xùn)課程的設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的。培訓(xùn)內(nèi)容選擇的基本規(guī)定:相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。公司不同發(fā)展階段的培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn):創(chuàng)業(yè)期:集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷能力、客戶溝通能力;發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期：集中力量建設(shè)公司文化，提高員工對(duì)公司目的的認(rèn)同。９、聘請(qǐng)公司外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷1）優(yōu)點(diǎn):選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來許多全新的理念;對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起公司各方面的重視；容易營造氣氛,獲得良好地培訓(xùn)效果。２)缺陷:公司與其之間缺少了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);外部教師對(duì)公司以及學(xué)員缺少了解,也許合培訓(xùn)合用性減少學(xué)校教師也許會(huì)由于缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)中是“紙上談兵”，外部聘請(qǐng)教師的成本高。來源：從大中專院校聘請(qǐng)教師聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師;從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；聘請(qǐng)本專業(yè)有專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。10、開發(fā)公司內(nèi)部的培訓(xùn)師１)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)列具有針對(duì)性,有助于提高培訓(xùn)的效果;與學(xué)員互相熟識(shí),能保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易于控制；培訓(xùn)開發(fā)教師資源成本低2）缺陷:內(nèi)部人員不易于在學(xué)員在樹立威望，也許影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。11、培訓(xùn)教師選配的標(biāo)準(zhǔn):１）具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；３)具有培訓(xùn)授課的技巧和經(jīng)驗(yàn)；4)可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；５)具有良好地交流與溝通能力；6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；１0)擁有培訓(xùn)熱情與教學(xué)愿望。12、培訓(xùn)層次等級(jí):高層管理人員：理念培訓(xùn)----中層管理人員：人文技能、交流、溝通、寫作等;-----基層管理人員：專業(yè)能力、操作技能。13、公司管理人員一般培訓(xùn)：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。１4、管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪崗任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化訓(xùn)練。15、培訓(xùn)評(píng)估的意義體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估,全程評(píng)估分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。此為尚有一起承前啟后作用的評(píng)估——年度績效考核評(píng)估。16、培訓(xùn)效果評(píng)估的環(huán)節(jié):1）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定2)制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3)收集整理和分析數(shù)據(jù)4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析５）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6)及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。17、培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)層次：1)反映評(píng)估:是培訓(xùn)評(píng)估的第一層評(píng)估,在培訓(xùn)課程剛結(jié)束時(shí)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意限度,評(píng)估內(nèi)容有培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)場地、報(bào)名程序等,如問卷調(diào)查、面談?dòng)^測、綜合座談、電話調(diào)查。這個(gè)層面易于進(jìn)行,是基本、最普遍和評(píng)估方式;２）學(xué)習(xí)評(píng)估：第二層評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量,評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估方法較為具體，有測試、模擬、技能練習(xí)、教師評(píng)價(jià)。一般地培訓(xùn)之中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)行。3)行為評(píng)估：第三層評(píng)估，重要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多在限度的改度。重要的評(píng)估方式有觀測、主管評(píng)價(jià)是、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。4)結(jié)果評(píng)估：通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等公司或?qū)W員上司關(guān)注的并且右量度的指標(biāo)進(jìn)行考察。18、在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)當(dāng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性(信度）、區(qū)分度和可行性。1）相關(guān)性：指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間的相關(guān)性；2）信度（可靠性）：指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定限度；3）區(qū)分度：指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別;4)可行性：指在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易限度。1９、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評(píng)的環(huán)節(jié)筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級(jí)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀測、工作抽樣、專家評(píng)估情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)目數(shù)現(xiàn)場觀測,原始記錄，記錄日?qǐng)?bào)投資回報(bào)率直接成本，間接成本預(yù)算,記錄分析2０、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀測、座談培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法:硬性指標(biāo):成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增長、廢品減少、質(zhì)量改善、成本節(jié)約、利潤增長等。21、評(píng)估報(bào)告撰寫的規(guī)定:1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做也不充足的歸納;2）評(píng)估者在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是,切忌過度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果；3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果,以免以偏概全;4)評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果的悲觀方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；5）當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一個(gè)以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；6)要注意報(bào)告文字的表述與修飾。2２、撰寫評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié):1）導(dǎo)言2）概述評(píng)估實(shí)行的過程3）闡明評(píng)估結(jié)果4)解釋,評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5)附錄6）報(bào)告提綱第四章績效管理1、效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定。1)特性性的效標(biāo),考量員工是如何的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2）行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。３)結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”。2、績效考評(píng)方法的種類１)行為導(dǎo)向型的考評(píng)（主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法，客觀考評(píng)方法:關(guān)鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法、加權(quán)選擇法)2)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)(目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法)3)綜合型的績效考評(píng)(圖解式評(píng)價(jià)法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法）。3、制約和影響績效考評(píng)對(duì)的性、可靠性和有效性的問題:1)分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間趨向)２)暈輪誤差3）個(gè)人偏見４）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)6）后繼效應(yīng)7)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則:針對(duì)性、科學(xué)性、明確性。效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法:要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序:工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則:標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則,績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)估分級(jí)分等的尺度。1）定量準(zhǔn)確的原則2)先進(jìn)合理的原則３)突出特點(diǎn)的原則4）簡潔扼要的原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)。按測量水平不同，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表（沒有絕對(duì)零點(diǎn),只做加減運(yùn)算不能做乘除運(yùn)算)、比率量表(有絕對(duì)零點(diǎn)可做四則運(yùn)算）。10、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI不僅特指績效考評(píng)體系中居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),并且也代表了績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。1１、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效體系的意義:1)使該體系不僅成為激勵(lì)約束公司員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮該體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2)通過公司戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目的相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋于傳播公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。１２、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則:整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。１３、平衡計(jì)分卡就是根據(jù)公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、衡量公司的業(yè)績，從而幫助公司解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的公司績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)行。１４、平衡計(jì)分卡的基本概念：1）是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2)是一種先進(jìn)的績效衡量的工具３)是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行溝通的一個(gè)重要方式4)是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,即一種規(guī)范化的管理制度。平衡積分卡使用領(lǐng)域比較廣泛，涉及ＩＴ行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制公司等，跨國公司、醫(yī)院、政府、警察局也采用。15、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法:目的分解、關(guān)鍵分析、標(biāo)桿基準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定值上，參考公司至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳公司、居于國內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)公司、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖公司。16、關(guān)鍵績效指標(biāo)分為：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限。17、３6０度考評(píng)成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。它重要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個(gè)人努力的限度納入考評(píng)的內(nèi)容,使得績效考評(píng)更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。18、360度考評(píng)又稱全視角考評(píng)方法,它是指由考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全面評(píng)價(jià),再通過反饋程序達(dá)成改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。19、360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn):1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)2）不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3)強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀增強(qiáng)公司的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。４）采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮5）尊重組織成員意見,激發(fā)組織的創(chuàng)新性6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺陷:１）定性評(píng)價(jià)比重較大2)不同渠道的來的并非一致的信息3）增長了收集數(shù)據(jù)的成本4）假如解決不妥甚至帶來公司文化震蕩,組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。20、３６０度考評(píng)的實(shí)行程序:１）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)2）培訓(xùn)考評(píng)者３)實(shí)行360度考評(píng)4）反饋面談5)效果評(píng)價(jià)。21、實(shí)行360度考評(píng)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題:1)擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2）應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)（在面臨士氣局限性,處在過渡期或走下坡時(shí)不宜采用）3)上級(jí)考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行溝通,規(guī)定考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任,保證考評(píng)者的意見真實(shí)可靠4）使用客觀的記錄程序5）防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6)準(zhǔn)備辨認(rèn)和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)行保密,保證每位接受考評(píng)的員工無法獲知考評(píng)者的意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8）不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同,所應(yīng)注意事項(xiàng)也有所不同。第五章薪酬管理1、薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過程。2、薪酬調(diào)查的種類方式分:正式和非正式主體分:政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、公司家聯(lián)合會(huì)、征詢公司、公司公司自己等。3、從調(diào)查組織來看,正式調(diào)查又分:商業(yè)性、專業(yè)性、政府。從調(diào)查的具體內(nèi)容和又分:薪酬市場調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查。4、薪酬調(diào)查的作用:1）調(diào)整員工的薪酬水平的依據(jù)2）調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)3)掌握薪酬管理的新變化與趨勢4）控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)公司競爭力。5、崗位分析與評(píng)價(jià)是公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。6、薪酬市場調(diào)查的程序:1）擬定調(diào)查的目的：整體薪酬水平、薪酬制度、晉升政策、崗位薪酬水平2)擬定調(diào)查的范圍：公司、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段3)調(diào)查的方式：公司之間互相、委托中介機(jī)構(gòu)（塊、準(zhǔn)、全)、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查4)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析（簡樸平均、加權(quán)平均、中位數(shù)法）、離散分析(百分位、四分位)回歸分析、圖表分析。７、調(diào)查應(yīng)涉及的內(nèi)容：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃４)與公司各種福利相關(guān)的信息５）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。８、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷表格的規(guī)定:1．明確要調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計(jì)，保證表格滿足使用目的。２．通過審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。3．請(qǐng)同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。４．規(guī)定語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡樸明確。５．把相關(guān)的問題放在一起。６.盡量采用選擇判斷式提問,盡也許減少表中的文字書寫量。7．保證留有足夠的填寫空間。8．使用簡樸的打印樣式以保證易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于記錄分析軟件解決。9.假如覺得有幫助,可注明填表須知。1０.充足考慮信息解決的簡便性和對(duì)的性。11．假如有多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。１2.假如表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和ＯMR解決,表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì),保證準(zhǔn)確地完畢數(shù)據(jù)解決。9、工作崗位橫向分類的原則：１.崗位分類的層次宜少不宜多2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根椐公司的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來擬定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分。3．大類,小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)限度有關(guān)。.１0、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié):１.崗位的橫向分類２．崗位的縱向分級(jí)3．根椐崗位分類的結(jié)果,制定崗位說明書作為管理工作依據(jù)。4．建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及配置狀況,為公司員工的分類管理提供依據(jù)。11、工資制度是根椐國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分派相關(guān)的一系列準(zhǔn)則,標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定和方法的總和。12、工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分派政策,原則，工資支付方式,工資標(biāo)準(zhǔn)，工資結(jié)構(gòu),工資等級(jí)及級(jí)差,獎(jiǎng)金，津貼,過渡辦法，其他規(guī)定等。１3、公司工資制度的分類:１．崗位工資制2.技能工資制3.績效工資制4．特殊群體的工資。14、崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)擬定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。15、崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資,而很少考慮員工的年齡，資歷,技能等個(gè)人因素。1６、技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．17、技術(shù)工資可以鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí),特別合用于那些提倡員工參與管理的公司．１8、績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根椐或重要根椐是工作成績和勞動(dòng)效率.19、績效工資制的局限性:1.績效工資制的基礎(chǔ)缺少公平性.2.過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效.3．假如員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的,精確的,整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn).２0、經(jīng)營者年薪制是指公司的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位擬定經(jīng)營者的基本工資.21、年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。實(shí)行年薪制的公司，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離,而與公司利益相聯(lián)系。２2、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件：１．健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制。２．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。３.健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。23、工資水平的影響因素：１．公司外部影響因素（市場、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地區(qū)、政府法律、法規(guī))2．公司內(nèi)部影響因素(自身特性對(duì)工資水平的影響、公司決策層的工資態(tài)度)２4、一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定工資部分，如基本工資，崗位工資,技能或能力工資,工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分,如效益工資，業(yè)績工資,獎(jiǎng)金等。25、工資結(jié)構(gòu)類型:1．以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)３．以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)４.組合工資結(jié)構(gòu)26、工資等級(jí)工資檔次工資級(jí)差浮動(dòng)幅度(浮動(dòng)幅度是指同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次與最低檔次之間的工資差距）等級(jí)重疊2７、公司工資制度設(shè)計(jì)的原則1)公平性原則2）激勵(lì)性原則3)競爭性原則4）經(jīng)濟(jì)性原則5）合法性原則28、熟悉Ｐ327頁公司工資設(shè)計(jì)程序圖P2９2．29３頁圖5-5.５-6．５-7某公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖。2９、公司工資設(shè)計(jì)程序擬定工資策略崗位評(píng)價(jià)與分類工資市場調(diào)查工資水平的擬定工資結(jié)構(gòu)的擬定工資等級(jí)的擬定公司工資制度的實(shí)行與修正30、寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改善,本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu).31、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序:明確公司的規(guī)定工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整３2、工資調(diào)整是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整.分三類:1.個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,２.整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,3.結(jié)合內(nèi)部分派改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整.33、制定薪酬計(jì)劃的程序:通過薪酬市場的調(diào)查,比較公司各崗位與市場上相相應(yīng)崗位的薪酬水平了解公司財(cái)狀況,擬定公司薪酬水平了解公司的人力資源規(guī)劃將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表根椐經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾環(huán)節(jié)預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值,將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或公司往年的該比值進(jìn)行比較，然后作出調(diào)整．各部門根椐公司整體的薪酬計(jì)劃和公司薪酬分派制度規(guī)定,考慮本部門的實(shí)際情況作出部門薪酬計(jì)劃,并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總．假如各部門薪酬計(jì)劃和公司薪酬計(jì)劃不一致,需要再進(jìn)行調(diào)整將擬定的薪酬計(jì)劃上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo),董事會(huì)報(bào)批.34、公司年金是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度.第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂派遣協(xié)議,由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣勞動(dòng)者到接受單位工作,派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督,為接受單位提供勞動(dòng)；派遣勞動(dòng)者的接受單位由于勞動(dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞動(dòng)派遣單位支付費(fèi)用,派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。2、勞務(wù)派遣具有代表性的含義有二:其一,勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中的特殊的勞務(wù)關(guān)系：其二，特指勞動(dòng)力市場中的組合勞動(dòng)關(guān)系。3、相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言,勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)的就業(yè)方式,在我國亦是一種新型用工方式。三種主體是:勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)協(xié)議，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特性是雇用與使用分離。勞務(wù)派遣單位是雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。4、勞務(wù)派遣單位與接受單位發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議，而是民事糾紛。勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。5、勞務(wù)派遣單位的管理:資格條件(50萬注冊(cè)資本）、協(xié)議體系、不得克扣接受單位給被派遣勞務(wù)者的報(bào)酬,不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。６、被派遣勞動(dòng)者管理：1)與正式雇員同樣享有法定勞動(dòng)權(quán)利,參與工會(huì)、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議的權(quán)利等。2)同崗?fù)?)平等享有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則４）不得將連續(xù)的用工期限提成數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)協(xié)議５）可以依法解除勞動(dòng)協(xié)議6)派遣單位也可依法解除被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系7)實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。7、工資集體協(xié)商是指公司工會(huì)（雇員）代表與公司(雇主）代表依法就公司內(nèi)部分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體協(xié)議。8、工資協(xié)商的內(nèi)容：期限、分派制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分派形式、職工年度工資水平及調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金、津貼等的分派辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協(xié)議的程序、工資協(xié)議終止的條件、工資協(xié)議違約的責(zé)任、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。９、工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分派關(guān)系,指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)公司工資分派的辦法、規(guī)定的總稱。其重要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系。１０、工資指導(dǎo)線的作用：第一，為公司集體協(xié)商擬定年度工資增長水平提供依據(jù),有助于公司形成正常的工資增長機(jī)制。第二,引導(dǎo)公司自