2023年人力資源管理師二級(jí)人力資源規(guī)劃練習(xí)

人力資源規(guī)劃練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、直線制是一種最簡(jiǎn)樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（）(A）上下級(jí)式結(jié)構(gòu)（B)學(xué)校式結(jié)構(gòu)（C)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)(Ｄ)分權(quán)制結(jié)構(gòu)(E）集權(quán)制結(jié)構(gòu)2、矩陣式最大的特點(diǎn)是（)(Ａ)橫縱向聯(lián)系相結(jié)合（B)部門組建方便(C)雙道命令系統(tǒng)(D)解決組織穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾(E）信息溝通順暢3、部門結(jié)構(gòu)模式重要有五種形式,而較適應(yīng)大型公司的應(yīng)是(）（A)事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（B)直線制（C）矩陣結(jié)構(gòu)制（Ｄ）事業(yè)部制（E）直線制和事業(yè)部制4、崗位分析重要涉及兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（)（A）崗位描述,崗位規(guī)定(B)崗位名稱,崗位職責(zé)(C）崗位能力、崗位規(guī)定（D）崗位描述，崗位職責(zé)?（Ｅ）崗位名稱，崗位職責(zé)５、在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)應(yīng)當(dāng)采用()結(jié)構(gòu)。（A）事業(yè)部制或矩陣制(B)直線制或分公司制(C）矩陣制或模擬分權(quán)（Ｄ）事業(yè)部制或模擬分權(quán)（E)直線職能制或事業(yè)部制６、“分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的(）（A)指導(dǎo)思想(B)原則（Ｃ)方法（D）宗旨（Ｅ）目的二、多項(xiàng)選擇題1、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有（）（A）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸（B)內(nèi)部協(xié)調(diào)容易(Ｃ）橫向聯(lián)系多（D)信息溝通迅速（Ｅ)管理效率高2、制約組織結(jié)構(gòu)的因素有()(A）信息溝通（B）技術(shù)特點(diǎn)(Ｃ）管理體制(D）外部環(huán)境(Ｅ)管理復(fù)雜限度3、組織決策分析要考慮的因素有（）(A)影響時(shí)間（Ｂ）影響面(C)影響范圍(D）所需能力（Ｅ）性質(zhì)4、人力資源規(guī)劃涉及哪四類規(guī)劃()(Ａ）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(Ｂ)組織人事規(guī)劃(Ｃ)考評(píng)薪酬規(guī)劃(D）制度建設(shè)規(guī)劃（E)員工開發(fā)規(guī)劃5、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式有()（Ａ）時(shí)間定額（B)產(chǎn)量定額（C）看管定額（D）計(jì)劃定額（E）服務(wù)定額６、管理制度是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定（）(A)憲法（B）活動(dòng)框架（C)技術(shù)規(guī)范（Ｄ）業(yè)務(wù)規(guī)范（E)行為規(guī)范7、人力資源管理費(fèi)用包含（)（Ａ）工資（B）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(C）獎(jiǎng)金(D）差旅費(fèi)(Ｅ)通訊補(bǔ)貼三、判斷題1、子公司是母公司自身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)。（)2、組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)試組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（)3、正式組織是故意識(shí)的個(gè)人行為的相加。()4、計(jì)劃定額重要是用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的（)5、技能清單法是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法。（）6、工作分析結(jié)果的重要表現(xiàn)形式是工作說明書。()7、轉(zhuǎn)換比率法是一種適合長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)的方法。（)四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源需求的因素2、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)3、改善崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容五、案例分析題1、背景綜述:中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自1９86年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，數(shù)年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng),在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙,常導(dǎo)致公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才,對(duì)于人才不到位,以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段,一直沒有可以填補(bǔ)起來。公司提供內(nèi)部資料如下:公司員工職位有四層，分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表１。表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)職位代號(hào)人數(shù)合作人P40經(jīng)理M８0高級(jí)會(huì)計(jì)師S1２0會(huì)計(jì)員A160以及在過去五年中,員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2,其中涉及各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分，各職位除最高合作人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì),對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師尚有機(jī)會(huì)直接升為合作人,只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈,每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表2:中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率

單位：比例職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職離職1９950.200.080.130.080.070.110.1９0．１１１9960.2３0.0７0.270.０2０.０50.1２0.150.2919970．17０.130.２00．040.０80.100.１10.20１9980.210.120.210．05０．030.090.170.1９１999０.1９0.100.190.060．020.08０.1３０.2１現(xiàn)在該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來也許面臨的人力資源問題，請(qǐng)你根據(jù)你的理解設(shè)計(jì)一個(gè)方案。?人力資源規(guī)劃練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題１、直線制是一種最簡(jiǎn)樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱(Ｃ)(A)上下級(jí)式結(jié)構(gòu)(Ｂ)學(xué)校式結(jié)構(gòu)（C)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)(D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)(Ｅ）集權(quán)制結(jié)構(gòu)2、矩陣式最大的特點(diǎn)是(Ｃ)（A)橫縱向聯(lián)系相結(jié)合(B）部門組建方便（C）雙道命令系統(tǒng)(D）解決組織穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾（Ｅ)信息溝通順暢3、部門結(jié)構(gòu)模式重要有五種形式,而較適應(yīng)大型公司的應(yīng)是（A)（A）事業(yè)部制和模擬分權(quán)制(Ｂ）直線制(C）矩陣結(jié)構(gòu)制(Ｄ）事業(yè)部制(E）直線制和事業(yè)部制4、崗位分析重要涉及兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即(Ａ)(A)崗位描述，崗位規(guī)定（Ｂ)崗位名稱，崗位職責(zé)（C)崗位能力、崗位規(guī)定(D)崗位描述,崗位職責(zé)?(E）崗位名稱，崗位職責(zé)

5、在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)應(yīng)當(dāng)采用（C)結(jié)構(gòu)。(A）事業(yè)部制或矩陣制（B）直線制或分公司制（C)矩陣制或模擬分權(quán)(D)事業(yè)部制或模擬分權(quán)(E)直線職能制或事業(yè)部制６、“分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（B)(A）指導(dǎo)思想(B)原則（Ｃ)方法（D）宗旨（E)目的二、多項(xiàng)選擇題1、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有(ABDＥ)(A)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸(B)內(nèi)部協(xié)調(diào)容易（C）橫向聯(lián)系多(D)信息溝通迅速（E)管理效率高2、制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(ABC)（Ａ）信息溝通（B)技術(shù)特點(diǎn)(C)管理體制(D)外部環(huán)境(E)管理復(fù)雜限度3、組織決策分析要考慮的因素有(AＣDE)（A)影響時(shí)間(Ｂ)影響面（Ｃ)影響范圍(D)所需能力(Ｅ)性質(zhì)４、人力資源規(guī)劃涉及哪四類規(guī)劃（ＡBＤＥ)(A)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(Ｂ）組織人事規(guī)劃（C）考評(píng)薪酬規(guī)劃（D)制度建設(shè)規(guī)劃(E)員工開發(fā)規(guī)劃5、勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式有（ABCE)(A）時(shí)間定額（B）產(chǎn)量定額（C）看管定額（D)計(jì)劃定額(E)服務(wù)定額６、管理制度是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定（ＡＣDE）（A)憲法（B）活動(dòng)框架(C）技術(shù)規(guī)范(Ｄ）業(yè)務(wù)規(guī)范（E）行為規(guī)范7、人力資源管理費(fèi)用包含（ABCE)（A)工資（B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(Ｃ)獎(jiǎng)金(D)差旅費(fèi)（E）通訊補(bǔ)貼三、判斷題1、子公司是母公司自身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)。(×）2、組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu),組織機(jī)構(gòu)試組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。()３、正式組織是故意識(shí)的個(gè)人行為的相加。(×)4、計(jì)劃定額重要是用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的(×)5、技能清單法是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法。（)6、工作分析結(jié)果的重要表現(xiàn)形式是工作說明書。（）7、轉(zhuǎn)換比率法是一種適合長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)的方法。（×)四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源需求的因素公司的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量，由此推算出人力需求量；預(yù)期的流動(dòng)率;提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響;生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；公司所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。2、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)（1）集體預(yù)測(cè)方法（2)回歸分析方法(3)勞動(dòng)等額法（4)轉(zhuǎn)換比率法(5）計(jì)算機(jī)模擬法3、改善崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務(wù);(工作擴(kuò)大化、工作豐富化)工作滿負(fù)荷；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。五、案例分析題1、背景綜述：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自198６年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，數(shù)年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng),在19９9年公司達(dá)成穩(wěn)定局面,并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙,常導(dǎo)致公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇,總是等到人才流失后才開始招聘人才,對(duì)于人才不到位,以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段,一直沒有可以填補(bǔ)起來。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層,分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)職位代號(hào)人數(shù)合作人Ｐ40經(jīng)理M80高級(jí)會(huì)計(jì)師S1２０會(huì)計(jì)員A160以及在過去五年中,員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中涉及各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分，各職位除最高合作人之外，只要表現(xiàn)好,皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師尚有機(jī)會(huì)直接升為合作人，只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面,由于人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈,每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表2:中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率

單位:比例職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職離職19950.20０.080.130.08０.０70．110.190.111９９60.2３0.07０．２７0.020．050.１２0.１5０．29１９970．１70.13０.２０0．0４0.080．１00.１１０.2０1９980.21０.120.210.0５0.０30.090.17０.1９19９９0.19０．100．19０.0６0.02０．08０.130.21現(xiàn)在該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來也許面臨的人力資源問題,請(qǐng)你根據(jù)你的理解設(shè)計(jì)一個(gè)方案。（20分）參考答案:1、問題分析與界定：(1）說明問題點(diǎn)：由于公司往常沒有做人力資源供需預(yù)測(cè)的工作，致使公司人力青黃不接,解決之道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。（2）應(yīng)用什么方法:人力資源供需預(yù)測(cè)是以組織目的為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化,主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來公司所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類繁多,根據(jù)本題的情況,可以應(yīng)用管理人員接替模型。(３)假設(shè)前題：管理人員接替模型是根據(jù)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行未來預(yù)測(cè)的一種方法，它合用于外在環(huán)境沒有太大變化的情況，因此我們假設(shè)本題中的外在環(huán)境沒有變化。(5分）2、解決方案：（若采用其它可行的方法,也可參照給分）（１）記錄歷史數(shù)據(jù)：在上表中,有四種職位階層,分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員,其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi),根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均比例，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。（5分)表1

歷史平均比例職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職平均0.200.10０．２00.050.05０.100.150．2０(2）擬定離職升遷數(shù)量：職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職數(shù)量８人8人16人6人6人12人２4人32人（3）通過接替圖表計(jì)算,預(yù)測(cè)下一階段各層人員供需數(shù)量(5分)P40離職8人8人6人Ｍ80離職1６人6人S1２0離職12人24人A16０離職32人下一階段各層人員內(nèi)部供應(yīng)量：Ｐ’=40—8+8＋6=4６Ｍ’=80—16—8+6＝62Ｓ’=120—1２—6—６+24=120A’=１60—32—24=104需要外部聘用人員數(shù)量:P’=40—4６=—6M’=80—62＝１8S’=１20—12０=0A’=160—104=56(5分）六、課堂上案例1、某一制造公司本季度要完畢3000０工時(shí)任務(wù)，下季度預(yù)計(jì)任務(wù)量增長(zhǎng)3０％。設(shè)備將提速５%，預(yù)測(cè)純熟工人將流失10%。公司定額標(biāo)準(zhǔn)q＝7小時(shí)/天