2023年公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫(kù)已整理

公共部門人力資源管理1．非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

2．制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是(B.公平C．正義）。?3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABＣＤ）。?A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲?。?人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒?4.根據(jù)人力資源理論，"人力＂是指人的勞動(dòng)能力,涉及(AＢCＤ)。A.智力B.技能C．知識(shí)D.體力?５.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動(dòng)狀況Ｂ．人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率

6．人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的（ABCD)。Ａ.知識(shí)和技能的水平Ｂ.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì)

7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(AD),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。?Ａ.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)

8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為（BCD）。Ｂ.制度性損耗C.管理?yè)p耗D．后續(xù)投資損耗?9．員工的（ＡＢ)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A．培訓(xùn)B.教育?10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ＡBC)。A.韋伯B.泰勒Ｃ.法約爾11.公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及＂準(zhǔn)"公共部門即(ABC）。A．公益公司B．公共事業(yè)Ｃ.非政府公共機(jī)構(gòu)?１2．各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ＡBCD）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制Ｂ.在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制Ｃ.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡?13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A.新陳代謝機(jī)制Ｂ.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D．監(jiān)督約束機(jī)制

1４.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及（ＡBCD）A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境?15．20世紀(jì)80年代，特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈,其重要代表有（ABＣ)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

16．人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(ＡBCＤ)。A．人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C．人力資本的可變性Ｄ．人力資本的功利性?1７.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約＂，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ＡＢCD)。A．產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D．產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性?18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ACD）為基礎(chǔ)。A．市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制D.保障機(jī)制?19．公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（AＢCD）。?A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目的是什么

Ｃ.我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的Ｄ.我們做得如何２0.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD)。?A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃Ｂ．地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D．某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ＡＢ)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃Ｂ.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

2２.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCＤ)。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃Ｃ使用規(guī)劃Ｄ績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃

２３．人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（ABC）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供應(yīng)Ｃ．協(xié)調(diào)人力資源供需缺口2４.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ＡB）。

Ａ.德?tīng)柗品˙．自上而下預(yù)測(cè)法

25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ＡBC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)?26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(AＢＣ）。?Ａ.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求?27.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是(AＢCＤ)。A.有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力Ｂ.有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有助于改善組織的人際關(guān)系

28．公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循(ABCD）。

A.用人所長(zhǎng)的原則Ｂ.人事相宜的原則Ｃ．依法流動(dòng)的原則

D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則?２9.轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(ＡBＣD）。A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作?3０．人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD）。Ａ.調(diào)配功能B．信息儲(chǔ)存和反饋功能Ｃ.教育培訓(xùn)功能D.管理功能?3１.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BＣＤ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)Ｄ工作關(guān)系

３2.在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀測(cè)法必須貫徹（ABＣＤ)的原則。?Ａ.觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B．合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè)，不要干擾被觀測(cè)者的工作D．觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)?３3.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ＡBC）的準(zhǔn)則。

A.清楚Ｂ．準(zhǔn)確C．專門化

34．工作評(píng)估的基本方法涉及（ABCD)。

A．排序法B.分類法Ｃ.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法?35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A.排序法B．分類法）。

３６.(AB）采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B．法國(guó)

37.人才測(cè)評(píng)的方法涉及(ABＣＤ）。?A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)?3８．公共部門人才筆試具有（ABCＤ）的特點(diǎn)。?A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C．誤差易控Ｄ.督導(dǎo)力強(qiáng)

39.面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點(diǎn)。?A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B．測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D．考官與考生交流的互動(dòng)性4０.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BＣＤ）。B．地區(qū)原則C.面廣原則D．及時(shí)原則?41．公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABCD）。A．性質(zhì)不同B．目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

4２．公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ABＣD）。?Ａ．部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)Ｃ.工作培訓(xùn)D．學(xué)校培訓(xùn)?43．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ＡBCD）。Ａ.選任制Ｂ.委任制C.考任制Ｄ.聘任制?44.從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為（AC）。

A.物質(zhì)激勵(lì)C．精神激勵(lì)

4５.外附激勵(lì)方式涉及（AＢCＤ)。

A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D．評(píng)估職稱

46.與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ＡBC）的特性。A.公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性Ｂ.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全?47.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由(ABC）構(gòu)成。?A．工作數(shù)量B．工作質(zhì)量Ｃ.工作適應(yīng)能力48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,涉及(ABCD）。

A.工資B．獎(jiǎng)金C.津貼Ｄ.各種福利保健收入

49．一般而言,合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（ＡBＣ)。A．減薪B．停薪C.停升

5０.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(ＢCD)的特性。B．注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在（ABD）?A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)運(yùn)用B．人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源?52.公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在（AＢC)?A．制度性損耗B．人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗

53.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是19２023在(B.美國(guó))鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。Ｂ.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合55.公共部門對(duì)員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是(D.道德素質(zhì)）56.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，對(duì)的的是（ABＣ）?A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B.職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"Ｃ.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志?５7.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（Ｂ.品秩）。58．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（Ｂ.2０2３年1月1日)開(kāi)始施行。

59.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是(ＡBD)。A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段Ｄ.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義60.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ABC）。?Ａ.高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海Ｂ.中部和西部留不住人才Ｃ.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

61.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

62.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B.市場(chǎng)機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。63.舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有（ABD)。

A.認(rèn)為人力資本重要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和純熟限度Ｂ.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于,它是以（D.公共利益)為導(dǎo)向。?6５.(D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。?６6．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACD)。?Ａ.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉?67．(Ｃ.轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。68.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法對(duì)的的是（BＣＤ）。B掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變Ｃ掛職鍛煉的對(duì)象重要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

69．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D．工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。?70.（B．管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。?71.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D.人)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣B．比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)Ｃ.有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹(shù)立行政權(quán)威?７３．職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ＡCD)。A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才74.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō),（A)是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。A．筆試?７5.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它重要通過(guò)(AＢD）情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

Ａ．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演76.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABＣ)。Ａ.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出C.重要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力７７.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，重要內(nèi)容涉及(A.人力資源規(guī)劃C．工作分析)。

79．我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的,其中最基本的是(Ｄ)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則80.(Ｂ.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。81．我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等

８2.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABD)。

Ａ.是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為８3.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(A.60%)左右的差距。84.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(ＡBC）。?A.盼望理論B.公平理論C.目的設(shè)立理論8５．中國(guó)古代的＂臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充足說(shuō)明了（B.危機(jī)激勵(lì))的重大作用。

86.目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于（Ｂ.判斷型評(píng)估）。87.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它涉及(ABC）。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束8８．實(shí)踐證明,采用（Ｂ．定性分析)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。８9.（A.連續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。９0.公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式９1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×)９2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(×)９3.人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(√)?94.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)95.一般來(lái)說(shuō)，公共部門特別是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。(√）9６.理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）９７.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（√)98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√)99.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的"土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）１００．人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√）101.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）１０2.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√）１0３.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√)1０4．工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。(×)

105.訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（×)106.工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開(kāi)工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（×)107.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)108.職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人",它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）1０9.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√）110.文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√)1１1.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√）

1１2.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于７天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(√）

113．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（×）?１14．古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性惡出發(fā),得出結(jié)論："人情者,有好惡，故賞罰可用"。（×)

1１５.用人的目的是"激活"人,而非"管住＂"管死"人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。(√)

1１6．公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)。（√)

117.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。(√)

１18.《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作能力。（×）119.薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)?120.我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)

121.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生,但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(×)?１22.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中,價(jià)值是處在主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×)?１23.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√)1２４．自然性是人力資源最基本的屬性。(√)?１２５.在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。(√）126.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講,因此,他也被后人譽(yù)為"人力資本之父＂。（×)127.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性,這是公共部門人力資本最重要的特性。(√）1２8.根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（√)

12９.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（×)?13０.作為一個(gè)完整的理論體系,人力資本理論的興起始自2０世紀(jì)60年代,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。(√)13１．品位分類的最大特點(diǎn)是＂因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×）１32.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（√）?133.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（√)

1３４．從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。(×)

１35.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。（×)１3６.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。(√）?13７.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)

139.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(×）?1４０．新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(×）

141.對(duì)管理對(duì)象而言,外附激勵(lì)只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（√）?１4２．了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（×)

１４3．公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√)

1４4.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。(√)?1４５.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"的色彩，勞動(dòng)屬性和分派屬性體現(xiàn)較多,社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（×)

14６．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√）１47.隨著社會(huì)的發(fā)展,決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的重要是知識(shí)和技術(shù)。（×）14８.狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（×）149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。(×)１５0.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√)１51.相對(duì)而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

15２.人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)

15３.公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×)?１54.職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）?１55.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面,缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。(√）156．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。(√)?157.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）?15８.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。(√)?159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）

1６0．公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。（×）16１.回歸分析法重要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（×)162.自上而下預(yù)測(cè)方法是,先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(×)?1６3.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。(×）16４.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（×）

１6５.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(×）?166.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。（√)167.改革開(kāi)放前,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要,而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（√）?168.公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件,即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。(√)?16９.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×）１70.職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗＂。(√)

１7１.到2０世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√）?172.對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)重要采用的是品位分類方法。(×)

173.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）１74.心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×）?17５．現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為,人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√)176.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí)，要以德為首。（√）1７7.我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

1７８.一般來(lái)講,培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,但不是唯一的手段。（√)17９．部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效。(×)1８0.我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（×)1８1.外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(×）?182.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮50%~6０％的能力。（×)?１83.需要層次理論最重要的奉獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（×)?184．現(xiàn)代心理學(xué)研究表白,及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%。(√)

185.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（×）