人力資源和人力資源管理的概念

人力資源和人力資源管理的概念人力資源是指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人的智力勞動和體力勞動能力的總和！人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動。人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容是什么人力資源管理的目標(biāo)：1回收人力資源2整合人力資源3激勵和保持人力資源4評價人力資源5發(fā)展人力資源人力資源管理的內(nèi)容：1職務(wù)分析與設(shè)計(jì)2，制定人力資源規(guī)劃3招聘與選拔4績效考核5薪酬設(shè)計(jì)6職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源決策怎樣配合相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整1金字塔式2扁平金字塔式3網(wǎng)絡(luò)化式直線經(jīng)理和職能經(jīng)理在人事管理權(quán)限上怎樣分工和合作直線經(jīng)理：擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作職能經(jīng)理：負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)。直線經(jīng)理和人事經(jīng)理都有人事管理權(quán)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位人力資源管理開始進(jìn)入決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合不僅是人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入新的生機(jī)與活力！工作說明書口取特：AJ口取特：AJ」守瀝盤穿專匚直揍下級：是工配番主管、塔夷考多主管H亡三歳■上.名H蘭sat二.苕莊覽住■?■卻:：二:M人冃匚丘片壬客洛古茸對匚3T：嵐i二論文持呂帛尋匚之倉頂既丘二世二佯&杈由縫高旦二層言更主要工悴匚主捋公可干頂人丄I長通戰(zhàn)昭制走■.實(shí)施沅程匚也遞如司垂要商位胞/.員安誹，鬲?呆垂更商悅有合適九選匚協(xié)企總經(jīng)迎管理公刃的丄雯經(jīng)營宵和仇秀匚宙入』匚主持定編左炭工忙匚賈復(fù)獨(dú)司的人力資原戰(zhàn)曙，協(xié)行對姿亙T風(fēng)企立幾力資涼雀調(diào)控*色涪薪黃總嗡廈控制■■苦吐用工墻里住制尊廠牛持忙司的W斟專請老槁T作匚曾足垢汕部門為各莒址耳部不冋的技能殺求制訂冃卄對性胞培訓(xùn)汁壓和課涅拜俎鎮(zhèn)走期的涪譏匚負(fù)寺貢丨右山、目丨三公弓I#酮爭壩出解來圭肓關(guān)4副t皺齢;何?！鲆苍~鳥牡人力赍幅母朋任.骨趙伍盍貿(mào)蹣髙靠代掙百備人才的站界■超囪碰人目加理推珈溫■招壯舟剜滓■蟲要人舷后備人才的鹹率■咅理有ii澈勵嘰時的淮M實(shí)融況■林〒網(wǎng)盛腫時佰1刑腿匚豐全的兒刀吏溟哲逗遲馳，曲為＞3吏:盡床境旳對圮，4卒人力墮占牙圭工作壬至亠七E勺齊拆竺吐，具吾莊九錄企業(yè)丄力多押曲勻#餐經(jīng)圧匚NA用性存2維E魚強(qiáng);二疥2買宮力匚擔(dān)右巨芬白乂麻匂苗釜土匚聊再麼可所它號匚丈論主玄整的垢訓(xùn)要求和:T；去口H往區(qū)劃哇豆.世莊企正-扯平1、工作分析：是指應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作和職位的任務(wù)，職責(zé)，權(quán)利，隸屬關(guān)系等信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)過程，2、工作描述：是指以書面的形勢描述一項(xiàng)工作的任務(wù)，職責(zé)，責(zé)任，是對職位要素信息和職位特征的直接概括分析！3、工作規(guī)范：主要闡述從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的能力，資質(zhì)和其他特征的要求4、 工作設(shè)計(jì)：說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率和生產(chǎn)率，又能夠滿足員工個人成長和增加個人福利的要求5理解工作分析在人力資源管理中的地位和作用地位：1工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)2是人力資源管理系統(tǒng)的平臺3是獲得有關(guān)工作信息的過程,包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)信息作用：1為其他的人力資源活動提供依據(jù)2對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)6工作分析的基本程序1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3分析階段4完成階段7工作分析的各種方法（定性和定量），并指出各自的適用范圍和特點(diǎn)口定性分析法：工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作?？趦?yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和各種要求，適用于短期內(nèi)可以從事的工作口缺點(diǎn)：不適用要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險工作口直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個環(huán)節(jié)內(nèi)容、原因和方法口優(yōu)點(diǎn)：能全面、深入了解工作內(nèi)容和要求，適用于主要由身體活動來完成的活動口缺點(diǎn)：不適用腦力勞動成分較多和處理緊急情況的間歇性工作口口面談法口與工作者面談了解工作的內(nèi)容、原因和做法口個別員工面談口集體員工面談口主管面談口口問卷法口可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔(dān)工作的員工來寫口口典型事例法?？趯?shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對員工的要求?？诙糠治龇ǎ嚎诼毼环治鰡柧恚‵AQ）口管理崗位描述問卷（MPDQ）口功能性工作分析（FJA）人力資源計(jì)劃：對人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略和相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排，是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。管理人員置換：通過記錄各個管理人員的工作績效，晉升的可能性和所需的訓(xùn)練內(nèi)容，由此決定可以彌補(bǔ)某個崗位的缺失！技能清單：是一張用來反映員工工作能力特征的列表人力資源需求預(yù)測方法口定性分析預(yù)測口定量分析預(yù)測口預(yù)測結(jié)果的修正掌握人力資源供給與需求之間的平衡的控制方法口人力資源計(jì)劃必須與企業(yè)內(nèi)外部各個方面協(xié)調(diào)一致口供給報表：每個重要員工在今后5年內(nèi)晉升的可能性口需求報表：各個部門由于各種原因5年內(nèi)需要補(bǔ)充的職位口人力報表：供給和需求的結(jié)合如何評價一個完整的人力資源計(jì)劃（從員工的供需平衡的招聘，使用，培訓(xùn)，職業(yè)通道的安排，薪酬激勵，績效考核，人力資源規(guī)劃的控制和評價的管理制度和信息通道）人力資源計(jì)劃在人力資源管理中的重要性1確保企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求2制定企業(yè)人力資源管理政策的依據(jù)3控制企業(yè)的人工成本和提高人力資源的利用效率4調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性5組織管理的依據(jù)1、招聘的程序是什么？1,準(zhǔn)備工作2，招募3甄選4錄用招聘堅(jiān)持的原則1公平公正2雙向選擇3因職擇人4效率優(yōu)先如何做好招聘評價口杠一般評價指標(biāo)口補(bǔ)充空缺的數(shù)量和比例口及時補(bǔ)充空缺的熟練員工的數(shù)量和和比例口平均每位新員工的招聘成本口業(yè)績優(yōu)良的新員工的比例口留職至少一年以上的新員工的比例口對新工作滿意的新員工的比例口基于招聘者的評價指標(biāo)口從事面試的數(shù)量口被面試者對面試的評價口推薦的候選人中被錄用的比例口推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例口平均每次面試的成本口基于招聘方法的評價指標(biāo)口引發(fā)的申請人的數(shù)量口引發(fā)的合格申請人的數(shù)量口平均每個申請的成本口從方法實(shí)施到接到申請的時間口平均每個員工的錄用成本口招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績）掌握招聘渠道的類別與選擇內(nèi)部招聘和外部招聘！企業(yè)因根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)權(quán)衡利弊，選擇恰當(dāng)?shù)那?。在企業(yè)招聘過程中使用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)內(nèi)部資源：優(yōu)點(diǎn)：正確評價、沖突少、激勵、經(jīng)濟(jì)缺點(diǎn)：范圍小、內(nèi)部斗爭外部資源：優(yōu)點(diǎn)：新（思想觀念方法）、獨(dú)立（無裙帶、評價組織客觀）、經(jīng)濟(jì)高效使用人才（比培訓(xùn)費(fèi)用?。┤秉c(diǎn)：不了解應(yīng)聘者、打擊內(nèi)部職工、適應(yīng)組織環(huán)境時間長在面試時，人力資源部門應(yīng)注意那些問題？口控制面試進(jìn)程口全面、客觀地介紹工作的特點(diǎn)，包括正面的和負(fù)面的。促進(jìn)員工對職務(wù)的滿意度、減少人員的自動流動，使其產(chǎn)生對職務(wù)的現(xiàn)實(shí)期望?？诓灰T導(dǎo)申請者，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)、習(xí)慣、好惡及其家庭背景等進(jìn)行全面考察口了解求職動機(jī)，特別要注意頻繁離職、高職低就、高薪低求的求職者。在錄用面談中，工作申請人應(yīng)該注意那些問題？口準(zhǔn)備是關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)雇主存在問題，你為何能解決問題，引用你的成就來支持觀點(diǎn)口發(fā)現(xiàn)主試的真正需要：簡單回答第一個問題，讓顧主多花時間說明自己的需要口將你與主試者的需要聯(lián)系起來口先思考后回答：停頓—思考—回答口儀表和熱情很重要口留下良好的第一印象在錄用面談中，人力資源部應(yīng)該注意那些問題暫無1、比較各種績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。按考核的性質(zhì)分：定性和定量1） 定性考核是由考核人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所作的較為籠統(tǒng)的評價方式。優(yōu)點(diǎn)是簡單易行；缺點(diǎn)是主觀性較強(qiáng)，容易受心理問題的影響，一致性和區(qū)分性較差。2） 定量考核是按照標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的指標(biāo)體系進(jìn)行考評的方式。優(yōu)點(diǎn)是形式上較為客觀、較少隨意。缺點(diǎn)是并不是工作的所有方面都能完全定量化。3） 一般來說，定性和定量相結(jié)合的方式較為普遍。?1、目標(biāo)考核法主要以工作成果為依據(jù)對員工實(shí)際績效作出評價結(jié)合目標(biāo)管理進(jìn)行，工作成果由工作目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。得出超過、達(dá)到、有距離、差距很大等結(jié)論。-難點(diǎn)是如何設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)?2、等級法把反映績效的諸多方面內(nèi)容歸納為若干條目，對每一項(xiàng)內(nèi)容都做出優(yōu)、良、中、差等級，再對各項(xiàng)評價綜合即得出該員工的總的評價。比如:從品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、職務(wù)貢獻(xiàn)、體力五個維度評價，每個分出優(yōu)良中差等級，最后得出該員工評價分?3、配對比較排序法配對比較是兩兩對比找出優(yōu)秀，適用于人數(shù)較少的企業(yè)。?總體評價是先選最優(yōu)和最差、依次再選最優(yōu)和最差，依此類推得出考核序列。?4、總體排序法配對比較是兩兩對比找出優(yōu)秀，適用于人數(shù)較少的企業(yè)。?總體評價是先選最優(yōu)和最差、依次再選最優(yōu)和最差，依此類推得出考核序列。5、 強(qiáng)制分布法要求整體考核結(jié)果排序要呈現(xiàn)正態(tài)分布，避免考核者過于寬容而普遍給予較高評價的現(xiàn)象，也避免過于嚴(yán)厲而使多數(shù)人結(jié)果都很差的極端情況出現(xiàn)6、 量表考核法通過標(biāo)準(zhǔn)化的分層級的指標(biāo)等級量表對被考核人進(jìn)行全面評價的定量考核技術(shù)范例：工作質(zhì)量評定：-7、KPI指標(biāo)法找出績效衡量的KPI,確定指標(biāo)體系，進(jìn)行信息收集并評估2、 有效員工績效考核體系應(yīng)具有哪些特征暫無3、 員工績效考核體系有哪些用途衡量：考核的結(jié)果是確定勞動報酬的依據(jù)。以此確定獎金和晉升機(jī)會在員工個人之間的分配。開發(fā)：通過考核結(jié)果反饋，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實(shí)際工作中發(fā)揮這種技能，改進(jìn)工作績效。有利于員工個人事業(yè)發(fā)展。建立員工業(yè)績的檔案材料。以便于將來幫助組織進(jìn)行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、剔除不合格員工、為工資調(diào)整提供理由、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容等。4、 熟悉績效考核體系流程主要可以分三個階段準(zhǔn)備階段確定考核的目的：為何種人事管理內(nèi)容服務(wù)，據(jù)此確定有的考核內(nèi)容和被考核人的范圍確定考核預(yù)算：可能出現(xiàn)的問題和對策建立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定考核小組：培訓(xùn)考核人員選擇考核方