人力資源管理-名詞解釋

、名詞解釋人力資源開發(fā).人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人力資源管理指在人力資源張略的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，對(duì)組織所需的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)員工的績(jī)效、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。人力資源規(guī)劃是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求科學(xué)的分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策與措施，以確保組織在確定的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析，實(shí)質(zhì)是對(duì)某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要有什么樣的行為的過程。具體地說，職務(wù)分析就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)的工作應(yīng)從工作內(nèi)容(what)、責(zé)任者(who)、工作崗位(where)、工作時(shí)間(when)、怎樣操作(How)、為什么要這樣做(why)6個(gè)方面開展調(diào)查研究，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求進(jìn)行書面描述，整理成文的過程。招聘招聘是組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招募信息和科學(xué)的甄選，使組織獲取所需的合格人選，并把他們安排到合適崗位工作的過程。單位招聘成本1、 招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響2、 招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響該職位的平均流動(dòng)率招聘重復(fù)率估算；該職位的招聘工作量數(shù)量、難度考察；該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察；該職位的平均接受率招聘有效性考察；該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間招聘效率／及時(shí)性考察；該職位的安置成本復(fù)雜性考察?，F(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種方式。校園招聘校園招聘指招聘組織(企業(yè)等)通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自

行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。11、培訓(xùn)培訓(xùn)就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。12、失業(yè)保險(xiǎn)目標(biāo)失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，因此也喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。13、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。14、 人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)體乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。15、 宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。16、 微觀管理：指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。17、 績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。18、 獵頭公司：顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。19、 人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。20、 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。21、 人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。22、 德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

23、 人力供給預(yù)測(cè)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。24、 馬爾科夫模型：是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。25、 繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。26、 工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。27、 職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。28、 職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。29、 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。30、 職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同,但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。31、 職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。32、 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。33、 職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。34、 職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。35、 職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。36、 職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。37、 職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。38、 職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。39、 職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。40、 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。41、 職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。42、 人力資源人又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。43、人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。

44、 人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。45、 人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。46、 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。47、 人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。48、 人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價(jià)值觀和研究方法的影響。49、 人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。50、 人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃：人力資源規(guī)劃（簡(jiǎn)記HRP），是指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。51、 工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。52、 工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。53、 工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。54、 工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。55、 工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。56、 薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。57薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。58、 薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型。59、 目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。60、 績(jī)效考核是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。61、 繼任規(guī)劃公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。62、 關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。63、 人員評(píng)估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方

面。64、 面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。65、 行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。66、 文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。67、 “評(píng)價(jià)中心”：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。68、 360度評(píng)價(jià)：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。69、 海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。70、 技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。71、 培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績(jī)效提高。72、 激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。73、 彈性工作制：在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。74、 典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。75、 任務(wù)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。76、 定員管理簡(jiǎn)稱定員，指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過程。77、 甄選招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。78、 培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。79、 員工考評(píng)簡(jiǎn)單地說，員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又俗稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。80、 （績(jī)效）考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。81、 社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。82、 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。83、 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

84、 失業(yè)保險(xiǎn)按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。85、 工傷保險(xiǎn)所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償