第三章-績效計(jì)劃

教師：祝新學(xué)時(shí)：40學(xué)時(shí)時(shí)間：2011～2012第二學(xué)期

第三章績效計(jì)劃教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1、掌握績效計(jì)劃的含義、制定過程，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。2、熟悉績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、績效目標(biāo)設(shè)置的原則等。技能目標(biāo)在了解基礎(chǔ)理論的前提下，能夠在一定程度上掌握編制簡單績效計(jì)劃的方法與步驟。教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33課程導(dǎo)入提問：管理的四大職能是什么？計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制課程導(dǎo)入人們經(jīng)常說：計(jì)劃趕不上變化。那么為什么我們還要制定計(jì)劃呢？1、計(jì)劃本身具有前瞻性。2、計(jì)劃并不是一成不變的。3、指明了大方向，目標(biāo)明確。“為明天做準(zhǔn)備”教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33概述績效計(jì)劃的步驟教學(xué)內(nèi)容績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)周期決策小周的反駁小周是公司總經(jīng)理秘書，她的日常工作主要是幫助總經(jīng)理起草、打印一些文件，收發(fā)傳真、信件等。在總經(jīng)理對(duì)她進(jìn)行年終評(píng)估時(shí)，總經(jīng)理對(duì)小周的工作業(yè)績打了一個(gè)較低的分?jǐn)?shù)，原因是他認(rèn)為小周起草的文件沒有達(dá)到他的要求。小周在起草文件時(shí)常常沒有按照規(guī)范的格式去起草，盡管她的文筆非常好，但有些語言并不適合在正式的文件中使用；在字?jǐn)?shù)方面，有的時(shí)候?qū)懙锰伲械臅r(shí)候又寫得太多。小周是一個(gè)非常有個(gè)性的員工，她認(rèn)為老板對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果是不公平的，于是她對(duì)這個(gè)評(píng)估提出了反駁：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？沒有人告訴我工作的標(biāo)準(zhǔn)?！币?、績效計(jì)劃概述（一）什么是計(jì)劃績效在新績效周期開始時(shí)，管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工在新的績效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績效目標(biāo)協(xié)議。也就是說，績效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。從具體表現(xiàn)形式看，績效計(jì)劃是用于指導(dǎo)員工行為的一份計(jì)劃書。（二）績效計(jì)劃的特征績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約1績效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過程2績效計(jì)劃是全員參與的過程3做什么？如何做？做到什么程度？何時(shí)完成？花費(fèi)多少？就計(jì)劃內(nèi)容雙方答疑解惑區(qū)別于傳統(tǒng)績效計(jì)劃上下級(jí)協(xié)商確定績效目標(biāo)協(xié)議的內(nèi)容1、被評(píng)價(jià)者的信息2、評(píng)價(jià)者信息3、關(guān)鍵職責(zé)4、工作目標(biāo)及主要產(chǎn)出5、衡量標(biāo)準(zhǔn)6、權(quán)重7、績效評(píng)價(jià)周期8、能力發(fā)展計(jì)劃某公司績效目標(biāo)協(xié)議表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判來源所占權(quán)重完成《大客戶管理規(guī)范》修訂后的《大客戶管理規(guī)范》2008年8月底大客戶管理責(zé)任明確大客戶管理流程清晰主管評(píng)估20%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2008年9月15日能夠以小組面對(duì)大客戶團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢能互補(bǔ)主管下屬評(píng)估10%完成對(duì)大客戶的銷售目標(biāo)大客戶數(shù)量銷售額客戶保持率2009年1月底大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)銷售額達(dá)到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%建立大客戶數(shù)據(jù)庫大客戶數(shù)據(jù)庫2009年12月底大客戶信息能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映主管評(píng)估20%受約人：王紅軍職位：大客戶部經(jīng)理直接主管：市場部總經(jīng)理績效期間：2008年8月1日至2009年1月31日設(shè)定績效目標(biāo)的原則職位特色原則可測量性客觀公正原則全員參與原則流程系統(tǒng)化原則可行性原則綜合平衡原則績效目標(biāo)設(shè)定原則足夠激勵(lì)原則戰(zhàn)略相關(guān)性價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則突出重點(diǎn)原則管理者與員工雙向溝通安妮·布魯斯在《員工激勵(lì)》一書中告誡管理者說：“別指望你的員工會(huì)理解你所說的‘績效’的含義，為他們準(zhǔn)確定義績效的標(biāo)準(zhǔn)是你的責(zé)任”管理啟示：在績效管理中，任何理論和技術(shù)都可能會(huì)發(fā)生改變，但有一樣卻是始終不變的，那就是溝通。皮格馬利翁效應(yīng)管理人員主要向被管理者解釋和說明的是

組織整體的目標(biāo)是什么?

為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么?

為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么?

對(duì)被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?完成工作的期限應(yīng)該如何制定?

被管理者應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：

自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)。

自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不理解之處。

自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。

在完成工作中可能遇到的問題和需要申請(qǐng)的資源。某公司績效目標(biāo)協(xié)議表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判來源所占權(quán)重完成《大客戶管理規(guī)范》修訂后的《大客戶管理規(guī)范》2008年8月底大客戶管理責(zé)任明確大客戶管理流程清晰主管評(píng)估20%調(diào)整部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2008年9月15日能夠以小組面對(duì)大客戶團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢能互補(bǔ)主管下屬評(píng)估10%完成對(duì)大客戶的銷售目標(biāo)大客戶數(shù)量銷售額客戶保持率2009年1月底大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)銷售額達(dá)到2.5億元客戶保持率不低于80%銷售記錄50%建立大客戶數(shù)據(jù)庫大客戶數(shù)據(jù)庫2009年12月底大客戶信息能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映主管評(píng)估20%受約人：王紅軍職位：大客戶部經(jīng)理直接主管：市場部總經(jīng)理績效期間：2008年8月1日至2009年1月31日誰來做績效計(jì)劃人力資源管理專家：向直線經(jīng)理及員工提供必要的指導(dǎo)和幫助員工的直接上級(jí)：最終責(zé)任人員工：員工參與是提高績效有效性的重要方式。參與式績效計(jì)劃傳統(tǒng)績效計(jì)劃是一種單向的信息流動(dòng)過程：我們需要改進(jìn)公司績效我希望看到我們事業(yè)部利潤顯著增長增加利潤，不管用什么辦法不必?fù)?dān)心質(zhì)量，只管快干最高管理層的目標(biāo)事業(yè)部經(jīng)理的目標(biāo)部門管理者的目標(biāo)雇員個(gè)人的目標(biāo)參與式績效計(jì)劃目標(biāo)傳達(dá)計(jì)劃確定由高層管理人員參與組成戰(zhàn)略規(guī)劃小組，確定組織戰(zhàn)略目標(biāo)每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其所領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)部經(jīng)理組成小組，提出該小組目標(biāo)根據(jù)小組目標(biāo)，制定各個(gè)事業(yè)部目標(biāo)員工根據(jù)部門的目標(biāo)和自己的分工制定自己的目標(biāo)事業(yè)部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起根據(jù)事業(yè)部目標(biāo)制定部門目標(biāo)概述績效計(jì)劃的步驟教學(xué)內(nèi)容績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)周期決策二、績效計(jì)劃的步驟準(zhǔn)備階段績效計(jì)劃溝通階段審定和確定階段績效計(jì)劃的步驟（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的主要工作是準(zhǔn)備必要信息和動(dòng)員員工。必要信息組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃年度企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃業(yè)務(wù)單元的工作計(jì)劃團(tuán)隊(duì)計(jì)劃/部門計(jì)劃個(gè)人的職責(zé)描述員工上一個(gè)績效期間的績效評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備必要的信息

(1)關(guān)于組織的信息。

(2)關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息。

(3)關(guān)于個(gè)人的信息。

例如，公司的整體經(jīng)營目標(biāo)是：

第一，將市場占有率擴(kuò)展到60%。

第二，在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新。

第三，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本。

那么，人力資源部可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為：

第一，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、提高質(zhì)量和降低成本的行為。

第二，在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注質(zhì)量方面的核心勝任特質(zhì)。

第三，提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造性、質(zhì)量管理和成本管理方面的培訓(xùn)。準(zhǔn)備階段動(dòng)員員工就是指通過動(dòng)員和培訓(xùn)，讓員工了解績效管理系統(tǒng)的真正目的，使其認(rèn)識(shí)到績效管理并不是套在員工身上的枷鎖，而是幫助個(gè)人發(fā)展的有效工具，從而使全體員工積極投入到績效管理中。動(dòng)員員工是績效管理成功的一個(gè)必要條件，是讓員工了解績效管理系統(tǒng)的重要手段，也是績效管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)前提?？冃в?jì)劃溝通階段（二）績效計(jì)劃溝通階段溝通過程回顧有關(guān)信息確定關(guān)鍵績效指標(biāo)管理者向員工承諾提供支持和幫助結(jié)束溝通

營造良好的溝通環(huán)境輕松愉悅安靜平等

溝通原則平等、尊重發(fā)揮員工主動(dòng)性經(jīng)理與員工共同決定案例

億耐特是一家網(wǎng)上電子商務(wù)公司，羅濤是網(wǎng)上購物部的訂單處理中心的負(fù)責(zé)人，孫偉剛是網(wǎng)上購物部的經(jīng)理。網(wǎng)上購物部的主要業(yè)務(wù)是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行日用消費(fèi)品的銷售，主要包括電器、書籍、電腦設(shè)備、日用品、化妝品、服裝、玩具、箱包、文具等。訂單處理中心的主要職責(zé)是直接從網(wǎng)上受理消費(fèi)者的訂貨信息，并將信息發(fā)送給相應(yīng)的商品部，由商品部組織為消費(fèi)者發(fā)貨，同時(shí)還需要對(duì)訂貨信息進(jìn)行分類、存檔。訂單處理中心現(xiàn)在有5個(gè)人。孫偉剛上周剛參加了制定今年的經(jīng)營計(jì)劃的會(huì)議，接下來就要把網(wǎng)上購物部經(jīng)營計(jì)劃分解到每個(gè)人身上。本周他將要同每個(gè)下屬人員面對(duì)面地進(jìn)行一次交流，制定本年度的績效計(jì)劃。（三）審定和確認(rèn)計(jì)劃階段績效計(jì)劃成功制定的因素有：2345員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。1員工的工作職責(zé)和描述符合現(xiàn)有組織環(huán)境，可以反映本績效周期內(nèi)的工作內(nèi)容。管理者和員工就員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作的重要程度，完成標(biāo)準(zhǔn)，員工權(quán)限等都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)。管理者和員工對(duì)工作過程中可能出現(xiàn)的障礙和困難均十分清楚，并均能明確管理者所能提供的支持和幫助。形成了一個(gè)經(jīng)雙方協(xié)商討論并確認(rèn)的文檔某大型國有企業(yè)如何制定績效計(jì)劃步驟步驟描述輸出結(jié)果截止時(shí)間1召開年度/月度工作規(guī)劃會(huì)議由各部門經(jīng)理召集本部門下月月度工作規(guī)劃會(huì)議，被考核下屬參加并參與討論，會(huì)后完成《下月工作重點(diǎn)列表》《下月工作重點(diǎn)列表》每月25日2被考核人自報(bào)工作計(jì)劃根據(jù)月度規(guī)劃會(huì)議的精神，被考核人填寫《下月個(gè)人工作計(jì)劃簡表》，交給直接上級(jí)。《下月個(gè)人工作計(jì)劃簡表》每月26日3目標(biāo)溝通考核人與被考核人溝通，確定考核內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重?！对露瓤冃Э己吮怼访吭?8日4書面確認(rèn)考核人與被考核人簽定《月度績效考核表》?！对露瓤冃Э己吮怼访吭?8日績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)績效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相承接

來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo);

來源于職位職責(zé)；

來源于內(nèi)外部客戶的需求。績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)

第一項(xiàng)關(guān)鍵決策是解決好評(píng)價(jià)什么；

第二項(xiàng)關(guān)鍵決策是多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次?？冃в?jì)劃過程中的員工參與和承諾

關(guān)鍵提示：關(guān)于承諾

受試組改變最初意見的百分比無承諾弱私下承諾組（寫字板）強(qiáng)私下承諾組（寫字紙）公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%概述績效計(jì)劃的步驟績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容評(píng)價(jià)周期決策三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)案例：一步邁錯(cuò),滿盤皆輸夜深了，惠文銀行的人力資源經(jīng)理劉程還沒有下班。身心俱疲的他癱在椅子上，凝視辦公桌上一堆堆的業(yè)績報(bào)告，他的思緒也被拉回了兩年前：那時(shí)劉程剛剛進(jìn)入惠文。躊躇滿志的他打算好好表現(xiàn)，在這里一展抱負(fù)，適逢天賜良機(jī)，公司總裁正好要求他為公司完善銀行的績效考核體系。劉程和部門同事們經(jīng)過幾番思量和努力，出臺(tái)了國內(nèi)銀行業(yè)界頗有雄心的目標(biāo)績效考核激勵(lì)制度——以發(fā)放貸款的數(shù)額來考核貸款員的表現(xiàn)，表現(xiàn)最佳者可獲得超過中等表現(xiàn)者50%收入的獎(jiǎng)勵(lì)。在這種強(qiáng)有力的績效考核制度的激勵(lì)下，每一個(gè)貸款員都像注射了興奮劑一般，拼命尋找貸款客戶，而不考慮其它因素。結(jié)果惠文銀行得到了他們想要的東西——大筆借款；但是始料未及的是大批的壞賬也接踵而至。雖然實(shí)現(xiàn)了管理目標(biāo)，但隨后銀行卻因此遭受了巨大損失。劉程制定的這種只看貸款數(shù)額，而不去考慮更重要的貸款質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、客戶忠誠等因素的績效目標(biāo)只能使績效管理和組織運(yùn)轉(zhuǎn)南轅北轍。

（一）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念及構(gòu)成所謂評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。在評(píng)價(jià)過程中，人們要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。四個(gè)構(gòu)成要素，即：（1）指標(biāo)名稱（2）指標(biāo)定義（3）標(biāo)志（4）標(biāo)度例如：評(píng)價(jià)指標(biāo)：協(xié)作性指標(biāo)定義：在與同事共同工作時(shí)所表現(xiàn)出來的合作態(tài)度。標(biāo)志SABCD標(biāo)度合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作我行我素評(píng)價(jià)尺度分類(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平。(2)等級(jí)式：使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母、數(shù)字等。(3)數(shù)量式：有兩種形式，一是離散型，一是連續(xù)型。(4)定義式：對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義。數(shù)量式離散性尺度：考核指標(biāo)：綜合分析能力

能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹；10分接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹；5分抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹0分連續(xù)性尺度：考核指標(biāo)：協(xié)作性

5～4.54.4～43.9～3.53.4～33分以下合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素定義式考核指標(biāo)：研究成果質(zhì)量五級(jí)標(biāo)度定義：ABCDE（1）研究能力很差，科研成果缺乏價(jià)值，水平很低，有關(guān)單位對(duì)于研究成果反映很差。A（2）研究能力較差，研究成果不能反映真實(shí)的社會(huì)情況，時(shí)效性較低。研究成果質(zhì)量較低，被發(fā)表和引用的次數(shù)較少，有關(guān)單位對(duì)于研究成果反映較差。B（3）研究能力一般，研究成果不具有政策建議價(jià)值，少量成果被發(fā)表或引用，有關(guān)單位對(duì)于研究成果評(píng)價(jià)不高，但無不良反映。C定義式（4）具備較強(qiáng)的科研能力，研究成果能反映民情民意及社會(huì)熱點(diǎn)問題，引起政府、市民一定程度的關(guān)注。研究成果發(fā)表、引用的次數(shù)較多，研究質(zhì)量受到有關(guān)單位的肯定，為民意中心創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)效益。D（5）具有很強(qiáng)的科研能力，研究成果能準(zhǔn)確反映民情民意，為政府決策提供有力的支持。成果經(jīng)常被各級(jí)雜志、報(bào)紙發(fā)表、刊登及引用，多次受到國家、省市各級(jí)單位的嘉獎(jiǎng)，深受政府、市民以及企業(yè)客戶的好評(píng)，為民意中心創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。E定義式（工作協(xié)作）（1）不能與同事和睦相處，事事扯皮、推委，遇到要與團(tuán)隊(duì)其它成員配合的工作時(shí)，往往要由主管下令才勉強(qiáng)執(zhí)行，以致影響所屬團(tuán)體的工作成效，不考慮與他人的配合協(xié)調(diào)，事事以個(gè)人利益為先。得1分。（2）雖然能與同事相處，但與團(tuán)隊(duì)其它成員工作配合上欠缺靈活性，不太愿意與其它團(tuán)隊(duì)合作，時(shí)有工作配合失誤。得2分。（3）能與同事和睦相處，也能在日常工作上與同事和其它團(tuán)隊(duì)合作互助，但缺乏主動(dòng)性。得3分。定義式（工作協(xié)作）（4）能與同事合作互助協(xié)調(diào)共事，自覺顧全團(tuán)體的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。得4分。（5）與同事和其他團(tuán)隊(duì)有密切的合作誠信關(guān)系，有全局觀念，自覺配合他人的工作，能有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的作用，建立和維持團(tuán)隊(duì)精神，在必要時(shí)不惜犧牲某些個(gè)人利益。得5分。（二）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)軟指標(biāo)和硬指標(biāo)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（二）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用于對(duì)未來的工作潛力作出預(yù)測適用于評(píng)價(jià)可以通過單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的崗位適用于評(píng)價(jià)可以通過多種方法達(dá)到績效目標(biāo)的崗位不足沒有考慮情景因素不能有效區(qū)分實(shí)際工作績效注意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受被評(píng)價(jià)對(duì)象的控制容易誘使評(píng)價(jià)對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段（三）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法工作分析法個(gè)案研究法問卷調(diào)查法專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法開卷閉卷是非法選擇法排列法計(jì)分法（四）構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫（體現(xiàn)企業(yè)文化要求）針對(duì)不同職位特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（分層【職能等級(jí)】分類【職位類型】的績效評(píng)價(jià)體系）確定不同指標(biāo)的權(quán)重評(píng)價(jià)的目的評(píng)價(jià)對(duì)象的特征企業(yè)文化要求工作業(yè)績工作數(shù)量VVV工作質(zhì)量VVVVVV工作效率VVVVVVVVV目標(biāo)完成程度VVVVVVVVVVVV工作能力業(yè)務(wù)知識(shí)VVVVVVVVVVVV執(zhí)行能力VVVV理解能力VVVVVVVV文字表達(dá)能力VVVV計(jì)算機(jī)操作能力VVVVVVV規(guī)劃能力VVVV組織領(lǐng)導(dǎo)能力VVVV溝通協(xié)調(diào)能力VVVV管理創(chuàng)新能力VVVV公共關(guān)系能力VVVV培育部下能力VVVVVVVV工作態(tài)度全局意識(shí)VVVV責(zé)任感VVVVVVVVVVVV紀(jì)律性VVVV積極性VVVV培育部下意識(shí)VVVVVVVV自我開發(fā)意識(shí)VVVV經(jīng)理主管主辦經(jīng)理主管主辦經(jīng)理主管主辦經(jīng)理主管主辦生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員人員類別評(píng)價(jià)指標(biāo)（六）績效指標(biāo)設(shè)定中的常見問題（1）績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績效指標(biāo)過于依賴“結(jié)果”指標(biāo)（3）績效指標(biāo)缺乏可操作性（4）績效指標(biāo)過少或過多

概述績效計(jì)劃的步驟績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容評(píng)價(jià)周期決策四、評(píng)價(jià)周期決策（一）評(píng)價(jià)指