組織行為學(xué)自己整理知識(shí)點(diǎn)

：何為組織行為學(xué)含義：①不僅探討可視察的行為，如：?jiǎn)T工日常工作，人際交往等，還關(guān)注隱含在這些行為中的個(gè)體內(nèi)在狀態(tài)，包括知覺，看法，決策。②三角度：組織和群體成員，資源，人本身③探討群體和組織行為，個(gè)體說明不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以說明經(jīng)驗(yàn),直覺，權(quán)威，科學(xué)多學(xué)科性：心理學(xué)：測(cè)量，說明，預(yù)料及改線特定情境下個(gè)體的行為社會(huì)學(xué)：探討人與人之間的相互影響，關(guān)注較多的一個(gè)領(lǐng)域是變革人類學(xué)：人類和環(huán)境之間的互動(dòng)，特殊是文化環(huán)境政治學(xué)：政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為3.探討領(lǐng)域：①個(gè)體層面：最基本的構(gòu)成要素，也是組織行為最直接的實(shí)施者與影響者探討人格，實(shí)力，動(dòng)機(jī)，說明組織中個(gè)體行為產(chǎn)生的緣由及績(jī)效取得的途徑②群體（兩個(gè)或兩個(gè)以上）及團(tuán)隊(duì)層面：是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本單位，也是個(gè)體任務(wù)完成及價(jià)值體現(xiàn)的工作單元。③組織層面發(fā)展軌跡：①科學(xué)管理理論（泰勒：工作專業(yè)化與生產(chǎn)效率，找尋“最佳操作方法”）②古典組織理論（韋伯：關(guān)注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體）③行為科學(xué)理論（霍桑試驗(yàn)，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)）麥格雷戈XY理論X理論：人性假設(shè)大多數(shù)人是懶散的，盡可能躲避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿負(fù)責(zé)任。大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是沖突的。大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，簡(jiǎn)單受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。Y理論：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件有利，工作就會(huì)像消遣,休息一樣自然。人們是能夠自我管理,自我限制的。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)并不沖突，條件適當(dāng)，人們會(huì)將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。在正常狀況下，人們會(huì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任，力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力,聰慧才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)建性。④開放系統(tǒng)理論⑤新趨勢(shì)：主動(dòng)組織行為學(xué)：內(nèi)心，個(gè)體，人際五核心：自信效能，盼望，樂觀，主觀華蜜感，情感調(diào)適5.組織行為學(xué)與管理：①管理職能：規(guī)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，限制，對(duì)組織的物料資源，人員資源，財(cái)務(wù)資源，信息資源進(jìn)行有效協(xié)調(diào)與配置，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。②管理角色：十種角色，人際：頭面人物，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者信息：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人決策角色：創(chuàng)業(yè)者，沖突聳立著，資源安排者，談判者③管理技能：技術(shù)技能，人際關(guān)系技能，概念技能（新想法，抽象思索），診斷技能6.探討方法：①探討原則：客觀性，可驗(yàn)證性，可限制性，預(yù)見性②探討方法：視察法（參加與非參加，自然與限制），試驗(yàn)法（實(shí)地，試驗(yàn)室），案例探討法（探究性，描述性，因果性），問卷調(diào)查法（沿用現(xiàn)有量表，自行設(shè)計(jì)量表)③理論模型與變量：示意圖④效度（精確程度）與可信度（一樣性和穩(wěn)定性）挑戰(zhàn)：1.組織倫理2.勞動(dòng)多元化3.全球化經(jīng)營(yíng)（理解差異，全球性學(xué)習(xí)）4.信息時(shí)代的組織管理者5.新型雇傭關(guān)系（裁員，知識(shí)員工，外包）第二章：人格與實(shí)力個(gè)體行為的MARS模型1.人格概述：人格：①是一個(gè)人穩(wěn)定的長(zhǎng)久的思想,情感和行為模式，包括其背后的心理活動(dòng)過程②影響因素：先天和后天③人格與情境④組織成員人格影響組織人格（ASA模型）代表性的人格理論①人格-職業(yè)匹配理論②五大人格理論：1.隨和性：指?jìng)€(gè)體與他人和諧相處的實(shí)力。凹凸隨和性2.盡責(zé)性：是仔細(xì)，牢靠，持之以恒和自我約束的還是馬虎，不牢靠，虎頭蛇尾和缺乏自我玉樹的。高盡責(zé)性更可能成為高績(jī)效者。3.心情穩(wěn)定性：高：想對(duì)平和，冷靜，安心。更簡(jiǎn)單處理工作壓力和驚慌低：簡(jiǎn)單激烈，驚慌，敏感和不安4.外向性：個(gè)體對(duì)人際關(guān)系所感到的舒適程度。更可能成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者，頻繁與他人互動(dòng)，比內(nèi)向性的人取得更高的績(jī)效。5.閱歷開放性：高：情愿接受新觀念，依據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài)度，傾向于表現(xiàn)出廣泛的愛好，更富于想象力和創(chuàng)建力應(yīng)用舉例p32③邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBIT）④其他與組織相關(guān)的人格特質(zhì)：)限制源：內(nèi)控者和外控者)自我調(diào)控：高調(diào)控者（高的適應(yīng)性，公開與私下自我極大差異，行為更符合習(xí)俗），低調(diào)控者（性情中人）)AB型人格：A:總是不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。在競(jìng)爭(zhēng)的文化環(huán)境中，這種特點(diǎn)易被推崇，而且它與進(jìn)取心和物質(zhì)利益的獲得有直接的相關(guān)。獨(dú)自工作效果更好。B:很少因?yàn)橐獜氖虏粩嘣龆嗟墓ぷ骰蛞獰o休止地提高工作效率而感到焦慮?！霢型人工作非常勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員卻常常是B型人格。)馬基雅維利人格：高：通常理性留意實(shí)效，信任只要達(dá)成結(jié)果可以不擇手段，喜愛操縱他人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲得有限資源低：留意情感，不愿通過說謊以獲得勝利，重視忠誠(chéng)和友情。結(jié)構(gòu)化，常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險(xiǎn)傾向3.實(shí)力①實(shí)力的類型：認(rèn)知實(shí)力：指人腦加工，儲(chǔ)存和提取信息的實(shí)力。7種體質(zhì)實(shí)力：9種體質(zhì)實(shí)力一般實(shí)力和特殊實(shí)力：共同擁有的實(shí)力與在專業(yè)活動(dòng)所表現(xiàn)出來的實(shí)力②實(shí)力的來源：先天和后天③組織中的實(shí)力管理：1）人員甄選2）人員配置，人盡其才，事得其人3）人員培訓(xùn)，1更好適應(yīng)環(huán)境變化，提高員工實(shí)力，滿足員工自身發(fā)展：價(jià)值觀與看法①價(jià)值觀：1）含義：是個(gè)體對(duì)客觀事物及行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本信念和推斷依據(jù)2）分類：①RVS終極型價(jià)值觀與工具型價(jià)值觀終極價(jià)值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)。工具價(jià)值觀：實(shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀偏愛的行為方式或手段。探討證明在不同人群中兩種價(jià)值觀有很大差異，而相同職業(yè)或類別的人（如公司管理者,工會(huì)成員,父母,學(xué)生）傾向于擁有相同的價(jià)值觀②SVS施瓦茲觀量表：自我超越----自我提升,對(duì)變化的開放性——保守性3）相關(guān)價(jià)值觀：1.工作價(jià)值觀：內(nèi)在（熱愛）與外在（取得利益）如何激勵(lì)員工？2.倫理價(jià)值觀：功利型，權(quán)利型，公允型②看法：1）含義：看法是指看法是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象作出的評(píng)價(jià)和行為傾向。也就是個(gè)體對(duì)客觀事物,人和事的反應(yīng)是贊許還是否認(rèn)的一種心理和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要概念。1.看法指向肯定對(duì)象2.看法是一種內(nèi)在心理傾向3.看法是相對(duì)穩(wěn)定4.看法本身不是行為2）看法的構(gòu)成：1.認(rèn)知成分：指對(duì)看法對(duì)象的相識(shí)和理解。它是看法形成的基礎(chǔ)?！叭鲋e是錯(cuò)誤的?！?.情感成分：指對(duì)看法對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜愛,討厭,艷羨,追求,支持,回避等）它是看法形成的核心?！拔也幌矏蹚埲?，因?yàn)樗麗廴鲋e?！?.意向成分：指對(duì)看法對(duì)象的反映傾向。它是看法的重要外部表現(xiàn)?！拔覝?zhǔn)備在張三經(jīng)過的街角埋伏，打他的悶棍?！?）看法改變理論：1.認(rèn)知失調(diào)①一是認(rèn)知在邏輯上的不一樣。假如說全部的烏鴉都是黑的，則假如見到某只烏鴉是白色的，則個(gè)體的相識(shí)就會(huì)產(chǎn)生不一樣，失調(diào)就會(huì)隨之產(chǎn)生。二是看法與行為之間的不一樣，或者同一個(gè)體的兩種行為不一樣最簡(jiǎn)單導(dǎo)致失調(diào)。②緩解失調(diào)的平衡方法第一，改變或否定其中的一個(gè)因素第二，降低一個(gè)或兩個(gè)因素的重要性或強(qiáng)度第三，增加新的認(rèn)知元素2.認(rèn)知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則看法平衡，否則看法不平衡..愛屋及烏海德1958年提出認(rèn)知平衡理論P(yáng)：認(rèn)知主體O：另一認(rèn)知主體X：P和O之間的事物或看法對(duì)象“+”表示親切或重要“—”表示無關(guān)緊要。3.看法形成與轉(zhuǎn)變理論:聽從（表面上始終），同化，內(nèi)化③工作滿足度：工作滿足度是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般看法。1）工作滿足度的確定因素：1.工作內(nèi)容2.薪酬回報(bào)3.晉升4.領(lǐng)導(dǎo)的管理方式5.人際關(guān)系6.工作環(huán)境2）組織承諾：指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且盼望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。1.維度：情感承諾：指?jìng)€(gè)人認(rèn)同與參加某一組織的強(qiáng)度，對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認(rèn)知。持續(xù)承諾：指?jìng)€(gè)人為了不失去已有位置和多年打拼才換來的待遇而接著留在組織內(nèi)的承諾。這是成本認(rèn)知。規(guī)范承諾：受“忠誠(chéng)是一種好行為”觀點(diǎn)影響而聽從這一規(guī)范的傾向。這是責(zé)任認(rèn)知。2.組織承諾的測(cè)量：組織承諾測(cè)量表，3-OC3.組織承諾的影響因素：個(gè)體特征：年齡,學(xué)歷,工齡,性別,婚姻,職位工作特征：挑戰(zhàn)性,角色明確性,上下級(jí)關(guān)系,自主性,薪酬升遷組織特征：組織支持度,可依靠性,公允性,團(tuán)隊(duì)精神,組織文化3）工作投入：工作敬業(yè)度1.結(jié)構(gòu)維度：生理，認(rèn)知，心情?；盍?，奉獻(xiàn)，專注2.影響因素：個(gè)體特征因素，與工作相關(guān)的因素，與家庭相關(guān)的因素：知覺和個(gè)體決策①知覺：1）定義：是指人們用來篩選，組織和說明環(huán)境中的刺激，并賜予意義的過程。2）影響因素：主體因素，看法，動(dòng)機(jī)，知識(shí)和閱歷，愛好心情知覺對(duì)象因素，情景因素（物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境）3）社會(huì)知覺：對(duì)他人的知覺，自我知覺，人際關(guān)系知覺，角色知覺4）常見的社會(huì)知覺偏差：首因效應(yīng)：初印象近因效應(yīng)：最終的印象暈輪效應(yīng)：個(gè)體特征擴(kuò)大到對(duì)該人的總體印象選擇性知覺：僅僅把作用與感覺器官的全部刺激信息中的一部分刺激作為知覺對(duì)象對(duì)比效應(yīng)：會(huì)受到我們之前對(duì)其他人評(píng)價(jià)結(jié)果的影響投射效應(yīng)：有意無意嘉定別人與我們相像，因而把自己的感受看法動(dòng)機(jī)投射在對(duì)他人的推斷上刻板印象：對(duì)某人所在團(tuán)體的知覺為基礎(chǔ)推斷某人時(shí)，這始終覺捷徑，對(duì)困難世界進(jìn)行了過度簡(jiǎn)化自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言：信念會(huì)影響知覺雙方的感覺和行動(dòng)，并最終變成現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象。比如：一個(gè)經(jīng)理對(duì)一個(gè)群體持有高期望時(shí)，整個(gè)群體都會(huì)表現(xiàn)的更好②歸因及歸因理論：含義：目的在于描述人們是如何說明自身與四周其他人行為產(chǎn)生的緣由。海德與凱利共同性，一貫性，區(qū)分性（p68頁例子）歸因偏見：基本歸因錯(cuò)誤：夸大內(nèi)部因素自利性偏見：失敗緣由歸結(jié)于外部因素，而自己的勝利歸結(jié)于內(nèi)部因素③個(gè)體決策定義：兩個(gè)及以上備選方案中進(jìn)行選擇的過程。特點(diǎn)，有明確的目標(biāo)，決策時(shí)在脫崗額決策方案之間進(jìn)行比較，決策要權(quán)衡各個(gè)方面的選項(xiàng)特征，決策貫穿于決策者的行動(dòng)過程中有效決策過程：對(duì)問題進(jìn)行分類，對(duì)問題進(jìn)行定義，明確問題的限制條件，推斷“正確”的決策和“被接受”的決策，制訂決策時(shí)考慮實(shí)施行動(dòng)方案，比照?qǐng)?zhí)行狀況檢驗(yàn)決策正確性和有效性。類型：程序化決策和非程序化決策主要決策模型：1.理性決策模型，“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)為前提”，決策步驟2.有限理性模型：有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng)，往往追投的是滿足就好，一旦找到能夠滿足須要的方案后就不會(huì)再進(jìn)一步找尋決策中常見的偏差：錨定偏差：在做出推斷時(shí)，把信息固定在初始階段易得性偏差：依據(jù)一些簡(jiǎn)單想起的典型事例做出推斷和決策框架效應(yīng)：描述框架不一樣對(duì)方案的評(píng)價(jià)也會(huì)不一樣，10％與90％過分自信：解答一些有難度的問題，并推斷自己所給出答案正常程度，大多數(shù)推斷都會(huì)過于樂觀事后聰慧偏差：獲知結(jié)果時(shí)，往往簡(jiǎn)單錯(cuò)誤地認(rèn)為自己早已經(jīng)精確地預(yù)料到這一結(jié)果承諾升級(jí)：決策者始終固守著某項(xiàng)決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策時(shí)錯(cuò)誤的。決策風(fēng)格：命令型，分析型，概念型，行動(dòng)型：激勵(lì)①激勵(lì)概述：動(dòng)機(jī)Motivation是影響個(gè)體行為的方向,強(qiáng)度和持續(xù)性的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)Motivation是影響個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的管理舉措。2）激勵(lì)重要性：1.提高組織整體績(jī)效水平，P績(jī)效=M激勵(lì)+A實(shí)力+E環(huán)境2.降低員工缺勤率和離職率3.削減組織變革的阻力激勵(lì)的類型：1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)2.內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)3.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制：須要。過程是循環(huán)的：為滿足的須要，找尋滿足須要的途徑，目標(biāo)行為的選擇，實(shí)施行動(dòng)，經(jīng)理嘉獎(jiǎng)或懲處，為滿足須要的重新評(píng)估，未滿足的須要②內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛須要層次理論：生理需求，平安需求，社交需求，敬重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求奧爾德弗ERG理論：生存須要，社會(huì)關(guān)系須要，成長(zhǎng)發(fā)展須要麥克利蘭須要理論，成就須要，親和須要，權(quán)力須要赫茲伯格雙因素理論：p871.保健因素。是指造成員工不滿的因素..不滿足→沒有不滿足2.激勵(lì)因素。是指能讓員工感到滿足的因素。調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，不應(yīng)只依靠物質(zhì)利益和工作條件等外部因素的改善，而更應(yīng)當(dāng)從內(nèi)部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下，不斷滿足員工對(duì)激勵(lì)因素的須要。四種類型工作模型。③過程型激勵(lì)理論：亞當(dāng)斯的公允理論：人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己的工作投入及其所得到的報(bào)仇與他人記性比較，并對(duì)公允與否做出推斷。比的是比值Qa/Ia=Qb/Ib

Qa代表一個(gè)人對(duì)自己所獲酬勞的感覺。Qb代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲酬勞的感覺。Ia代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Ib代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。

當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種狀況：

1.Qa/Ia<Qb/Ib

在這種狀況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種方法是他可能要求組織削減比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。

2.Qa/Ia＞Qb/Ib

在這種狀況下，他可能要求削減自己的酬勞或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作狀況，最終覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼t高的待遇，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。

2.如何看待公允：1.與個(gè)人的主觀推斷有關(guān)2.與個(gè)人所持有的公允價(jià)值觀有關(guān)3.與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)4.與評(píng)定人有關(guān)3.組織公允的四種形式：1.安排公允2.程序公允，過程決策合理否，有依據(jù)的3.人際公允，互動(dòng)公允4.信息公允弗魯姆的期望理論含義：是指?jìng)€(gè)人預(yù)料特定行為達(dá)到預(yù)期結(jié)果的可能性激勵(lì)模式：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值M=V*EM表示激發(fā)力氣，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的主動(dòng)性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人須要的價(jià)值。怎樣使激發(fā)力氣達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個(gè)人努力—→個(gè)人成果（績(jī)效）—→組織嘉獎(jiǎng)（酬勞）—→個(gè)人須要①努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的相識(shí),看法,信仰等特性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件確定。②績(jī)效與嘉獎(jiǎng)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成果后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠砑为?jiǎng)，如獎(jiǎng)金,晉升,提級(jí),表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，假如沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神嘉獎(jiǎng)來強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，主動(dòng)性就會(huì)消逝。③嘉獎(jiǎng)和個(gè)人須要關(guān)系。嘉獎(jiǎng)什么要適合各種人的不同須要，要考慮效價(jià)。要實(shí)行多種形式的嘉獎(jiǎng)，滿足各種須要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。④須要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的須要和追求新的期望日標(biāo)。須要得到滿足的心理睬促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱忱。應(yīng)用價(jià)值：①管理者應(yīng)當(dāng)同時(shí)留意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)當(dāng)留意提高工作人員的素養(yǎng)，包括提高他們的思想素養(yǎng)和業(yè)務(wù)實(shí)力，通過提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)建較高的績(jī)效目標(biāo)。②管理者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績(jī)效與酬勞關(guān)聯(lián)性的相識(shí)，將績(jī)效與酬勞緊密結(jié)合起來?？?jī)效與酬勞的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者須要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。③管理者應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)嘉獎(jiǎng)與精神嘉獎(jiǎng)結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的須要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生須要的差異。因此，管理者應(yīng)當(dāng)了解自己的管理對(duì)象，在可能的狀況下，有針對(duì)性地實(shí)行多元化的嘉獎(jiǎng)形式，使組織的酬勞在肯定程度上與工作人員的愿望相吻合。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1.目標(biāo)的詳細(xì)性，不要模棱兩可，“在接下來的數(shù)學(xué)測(cè)試中，考95分”2.目標(biāo)的困難性：具有肯定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以使人提高工作努力的強(qiáng)度和持續(xù)性3.目標(biāo)的可接受性：不能過于困難4.目標(biāo)設(shè)置的參加性：?jiǎn)T工對(duì)目標(biāo)有肯定程度的限制5.目標(biāo)的反饋性激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用波特——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論影響三個(gè)因素：實(shí)力，環(huán)境條件，角色認(rèn)知激勵(lì)理論在組織中的應(yīng)用1）工作再設(shè)計(jì)：工作輪換（輪換到同一層次，具有相像技能要求的其他工作崗位上）工作擴(kuò)大化（擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類多樣化工作豐富化（組合工作，建構(gòu)自然工作單位，縱向拓展工作，拓寬反饋渠道）補(bǔ)充：工作核心維度=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+意義）/3]×自主性×反饋1）技能的多樣性：也就是完成一項(xiàng)工作涉及的范圍。包括各種技能和實(shí)力。2）工作的完整性任務(wù)同一性：即在多大程度上工作須要作為一個(gè)整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。3）任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。4）主動(dòng)性：即工作在多大程度上允許自由,獨(dú)立，以及在詳細(xì)工作中個(gè)人制定安排和執(zhí)行安排時(shí)的自主范圍。5）反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jī)效及其效率。如何在組織中有效應(yīng)用激勵(lì)理論：1.讓每個(gè)人都有自己的目標(biāo)2.嘉獎(jiǎng)最好在任務(wù)完成后賜予3.滿足須要的嘉獎(jiǎng)就是最好的嘉獎(jiǎng)4.不要忽視金錢的作用，但不要過度依靠他5.不要放棄懲處，但要輔之以教化6.讓下屬能夠依據(jù)自己的想法做事7.依據(jù)不同的任務(wù)類型實(shí)施不同的嘉獎(jiǎng)。：心情①1）心情：是針對(duì)內(nèi)部或外部的重要事務(wù)所產(chǎn)生的心理體驗(yàn)和生理狀態(tài)。短暫性，針對(duì)性，多種影響。有詳細(xì)指向，來得快去得快。更具有行動(dòng)導(dǎo)向，引導(dǎo)我們馬上實(shí)行行動(dòng)。情感：人們體驗(yàn)到的全部感情。包含了心情和心境。心境：則是一種比心情更弱且常常缺乏背景刺激的情感。模糊，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具有認(rèn)知性，會(huì)讓我們深思或思索。2）圖6-2心情的功能：適應(yīng)功能，很多心情具有調(diào)控群體間互動(dòng)關(guān)系的功能動(dòng)機(jī)功能，心情調(diào)整功能，主動(dòng)與消極組織功能，心情對(duì)心理活動(dòng)具有組織作用。主動(dòng)與消極信號(hào)功能，個(gè)體將自己的愿望，要求，觀點(diǎn)通過情感表達(dá)的方式傳遞給別人，非語言溝通的重要組成部分②心情智力和心情勞動(dòng)1）心情智力：自我意識(shí)，自我管理，自我激勵(lì)，換位思索，社交技能2）心情勞動(dòng)“第三種勞動(dòng)”：?jiǎn)T工通過管理自己的心情來顯示出適當(dāng)?shù)谋砬?語調(diào)和姿勢(shì)，從而獲得酬勞的一種勞動(dòng)方式。心情失調(diào)：?jiǎn)T工真實(shí)心情與組織須要其表現(xiàn)出的心情出現(xiàn)沖突。應(yīng)如何進(jìn)行心情限制？自主調(diào)整：把心情看作是一種自主的體驗(yàn)過程，在感覺到某種心情時(shí)就自然流露，產(chǎn)生相應(yīng)的心情反應(yīng)。表面扮演：?jiǎn)T工盡量調(diào)控表情行為以表現(xiàn)組織所要求的心情，而內(nèi)心的感受并不發(fā)生改變。深層扮演：要求員工進(jìn)入角色內(nèi)心，盡可能去體驗(yàn)須要產(chǎn)生的心情。在這種狀況下，表情行為是發(fā)自內(nèi)心的。失調(diào)扮演：要求員工保持安靜的中性心情去應(yīng)對(duì)各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完成主要任務(wù)。這種策略要求員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的心情，而內(nèi)心仍保持中性。心情在組織行為中的應(yīng)用：?jiǎn)T工甄選和領(lǐng)導(dǎo)者選拔，決策，激勵(lì)，創(chuàng)建性，人際關(guān)系，工作場(chǎng)所中的越軌行為管理者如何影響員工的心情：常常表達(dá)主動(dòng)心情，賜予他們出乎意料的關(guān)切和扶植慶祝取得的成就，分擔(dān)共同的憂慮：群體行為基礎(chǔ)①群體：1）定義：有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互聯(lián)系，相互作用，相互依靠，相互影響的個(gè)體組成的集合體。四個(gè)特征：群體成員目標(biāo)和利益一樣性，成員的群體意識(shí)，群體成員的協(xié)同性，群體獨(dú)立性2）開始階段：群體初始，不確定性和焦慮，了解彼此觀點(diǎn)和實(shí)力分化階段：以群體內(nèi)部沖突為主要特點(diǎn)整合階段：在分化階段形成的角色結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，重新確立群體主要目標(biāo)成熟階段：履行各自職責(zé)并為完成群體目標(biāo)而努力工作3）群體的分類群體規(guī)模：小型群體，大型群體組織屬性：正式群體：命令群體，任務(wù)群體非正式群體：利益型，友情型個(gè)人屬實(shí)狀況：實(shí)屬群體，參照群體開放程度：開放性群體，封閉型群體②群體靜態(tài)特征：1）角色：角色是指人們對(duì)在某一社會(huì)單元中的成員所期盼的一套行為模式。角色知覺：是指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)做出什么樣行為反應(yīng)的相識(shí)。角色模糊：是指一個(gè)人對(duì)自己擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧盐詹粶?zhǔn)或缺乏理解時(shí)，或者四周人對(duì)這個(gè)人提出不同要求時(shí)，所引發(fā)的困惑和遲疑。角色沖突：是指當(dāng)個(gè)風(fēng)光 臨完全不同的角色期盼時(shí)，所引發(fā)的內(nèi)心沖突和驚慌。群體成員中常見角色：工作導(dǎo)向角色，社會(huì)情感角色，自我導(dǎo)向角色規(guī)范：是指群體成員共同認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵守的各種行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范的主動(dòng)作用：–約束人的不當(dāng)行為–提高成員行為的可預(yù)料性群體規(guī)范的消極作用：–打擊先進(jìn)–不利于特性的發(fā)展和創(chuàng)意的產(chǎn)生3）地位：是指?jìng)€(gè)體在群體內(nèi)的