組織行為學自己整理知識點

：何為組織行為學含義：①不僅探討可視察的行為，如：員工日常工作，人際交往等，還關注隱含在這些行為中的個體內在狀態(tài)，包括知覺，看法，決策。②三角度：組織和群體成員，資源，人本身③探討群體和組織行為，個體說明不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以說明經驗,直覺，權威，科學多學科性：心理學：測量，說明，預料及改線特定情境下個體的行為社會學：探討人與人之間的相互影響，關注較多的一個領域是變革人類學：人類和環(huán)境之間的互動，特殊是文化環(huán)境政治學：政治環(huán)境中個體和群體的行為3.探討領域：①個體層面：最基本的構成要素，也是組織行為最直接的實施者與影響者探討人格，實力，動機，說明組織中個體行為產生的緣由及績效取得的途徑②群體（兩個或兩個以上）及團隊層面：是組織目標實現(xiàn)的基本單位，也是個體任務完成及價值體現(xiàn)的工作單元。③組織層面發(fā)展軌跡：①科學管理理論（泰勒：工作專業(yè)化與生產效率，找尋“最佳操作方法”）②古典組織理論（韋伯：關注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體）③行為科學理論（霍桑試驗，人際關系運動）麥格雷戈XY理論X理論：人性假設大多數(shù)人是懶散的，盡可能躲避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，不愿負責任。大多數(shù)人的個人目標與組織目標是沖突的。大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，簡單受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經濟上獲利最大的事去做。Y理論：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件有利，工作就會像消遣,休息一樣自然。人們是能夠自我管理,自我限制的。個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不沖突，條件適當，人們會將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。在正常狀況下，人們會主動擔當責任，力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力,聰慧才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)建性。④開放系統(tǒng)理論⑤新趨勢：主動組織行為學：內心，個體，人際五核心：自信效能，盼望，樂觀，主觀華蜜感，情感調適5.組織行為學與管理：①管理職能：規(guī)劃，組織，領導，限制，對組織的物料資源，人員資源，財務資源，信息資源進行有效協(xié)調與配置，從而促進組織目標實現(xiàn)。②管理角色：十種角色，人際：頭面人物，領導者，聯(lián)絡者信息：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人決策角色：創(chuàng)業(yè)者，沖突聳立著，資源安排者，談判者③管理技能：技術技能，人際關系技能，概念技能（新想法，抽象思索），診斷技能6.探討方法：①探討原則：客觀性，可驗證性，可限制性，預見性②探討方法：視察法（參加與非參加，自然與限制），試驗法（實地，試驗室），案例探討法（探究性，描述性，因果性），問卷調查法（沿用現(xiàn)有量表，自行設計量表)③理論模型與變量：示意圖④效度（精確程度）與可信度（一樣性和穩(wěn)定性）挑戰(zhàn)：1.組織倫理2.勞動多元化3.全球化經營（理解差異，全球性學習）4.信息時代的組織管理者5.新型雇傭關系（裁員，知識員工，外包）第二章：人格與實力個體行為的MARS模型1.人格概述：人格：①是一個人穩(wěn)定的長久的思想,情感和行為模式，包括其背后的心理活動過程②影響因素：先天和后天③人格與情境④組織成員人格影響組織人格（ASA模型）代表性的人格理論①人格-職業(yè)匹配理論②五大人格理論：1.隨和性：指個體與他人和諧相處的實力。凹凸隨和性2.盡責性：是仔細，牢靠，持之以恒和自我約束的還是馬虎，不牢靠，虎頭蛇尾和缺乏自我玉樹的。高盡責性更可能成為高績效者。3.心情穩(wěn)定性：高：想對平和，冷靜，安心。更簡單處理工作壓力和驚慌低：簡單激烈，驚慌，敏感和不安4.外向性：個體對人際關系所感到的舒適程度。更可能成為團隊中的領導者，頻繁與他人互動，比內向性的人取得更高的績效。5.閱歷開放性：高：情愿接受新觀念，依據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài)度，傾向于表現(xiàn)出廣泛的愛好，更富于想象力和創(chuàng)建力應用舉例p32③邁爾斯-布里格斯類型指標（MBIT）④其他與組織相關的人格特質：)限制源：內控者和外控者)自我調控：高調控者（高的適應性，公開與私下自我極大差異，行為更符合習俗），低調控者（性情中人）)AB型人格：A:總是不斷驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。在競爭的文化環(huán)境中，這種特點易被推崇，而且它與進取心和物質利益的獲得有直接的相關。獨自工作效果更好。B:很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦慮。§A型人工作非常勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級經營管理人員卻常常是B型人格。)馬基雅維利人格：高：通常理性留意實效，信任只要達成結果可以不擇手段，喜愛操縱他人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲得有限資源低：留意情感，不愿通過說謊以獲得勝利，重視忠誠和友情。結構化，常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險傾向3.實力①實力的類型：認知實力：指人腦加工，儲存和提取信息的實力。7種體質實力：9種體質實力一般實力和特殊實力：共同擁有的實力與在專業(yè)活動所表現(xiàn)出來的實力②實力的來源：先天和后天③組織中的實力管理：1）人員甄選2）人員配置，人盡其才，事得其人3）人員培訓，1更好適應環(huán)境變化，提高員工實力，滿足員工自身發(fā)展：價值觀與看法①價值觀：1）含義：是個體對客觀事物及行為模式進行評價的基本信念和推斷依據(jù)2）分類：①RVS終極型價值觀與工具型價值觀終極價值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)。工具價值觀：實現(xiàn)終極價值觀偏愛的行為方式或手段。探討證明在不同人群中兩種價值觀有很大差異，而相同職業(yè)或類別的人（如公司管理者,工會成員,父母,學生）傾向于擁有相同的價值觀②SVS施瓦茲觀量表：自我超越----自我提升,對變化的開放性——保守性3）相關價值觀：1.工作價值觀：內在（熱愛）與外在（取得利益）如何激勵員工？2.倫理價值觀：功利型，權利型，公允型②看法：1）含義：看法是指看法是個人對某一對象作出的評價和行為傾向。也就是個體對客觀事物,人和事的反應是贊許還是否認的一種心理和行為傾向。它是心理學中一個重要概念。1.看法指向肯定對象2.看法是一種內在心理傾向3.看法是相對穩(wěn)定4.看法本身不是行為2）看法的構成：1.認知成分：指對看法對象的相識和理解。它是看法形成的基礎?！叭鲋e是錯誤的?！?.情感成分：指對看法對象的情感體驗。（如喜愛,討厭,艷羨,追求,支持,回避等）它是看法形成的核心?！拔也幌矏蹚埲驗樗麗廴鲋e?！?.意向成分：指對看法對象的反映傾向。它是看法的重要外部表現(xiàn)。“我準備在張三經過的街角埋伏，打他的悶棍?！?）看法改變理論：1.認知失調①一是認知在邏輯上的不一樣。假如說全部的烏鴉都是黑的，則假如見到某只烏鴉是白色的，則個體的相識就會產生不一樣，失調就會隨之產生。二是看法與行為之間的不一樣，或者同一個體的兩種行為不一樣最簡單導致失調。②緩解失調的平衡方法第一，改變或否定其中的一個因素第二，降低一個或兩個因素的重要性或強度第三，增加新的認知元素2.認知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則看法平衡，否則看法不平衡..愛屋及烏海德1958年提出認知平衡理論P：認知主體O：另一認知主體X：P和O之間的事物或看法對象“+”表示親切或重要“—”表示無關緊要。3.看法形成與轉變理論:聽從（表面上始終），同化，內化③工作滿足度：工作滿足度是個人對他所從事的工作的一般看法。1）工作滿足度的確定因素：1.工作內容2.薪酬回報3.晉升4.領導的管理方式5.人際關系6.工作環(huán)境2）組織承諾：指員工對于特定組織及其目標的認同，并且盼望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。1.維度：情感承諾：指個人認同與參加某一組織的強度，對組織目標及價值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認知。持續(xù)承諾：指個人為了不失去已有位置和多年打拼才換來的待遇而接著留在組織內的承諾。這是成本認知。規(guī)范承諾：受“忠誠是一種好行為”觀點影響而聽從這一規(guī)范的傾向。這是責任認知。2.組織承諾的測量：組織承諾測量表，3-OC3.組織承諾的影響因素：個體特征：年齡,學歷,工齡,性別,婚姻,職位工作特征：挑戰(zhàn)性,角色明確性,上下級關系,自主性,薪酬升遷組織特征：組織支持度,可依靠性,公允性,團隊精神,組織文化3）工作投入：工作敬業(yè)度1.結構維度：生理，認知，心情?；盍?，奉獻，專注2.影響因素：個體特征因素，與工作相關的因素，與家庭相關的因素：知覺和個體決策①知覺：1）定義：是指人們用來篩選，組織和說明環(huán)境中的刺激，并賜予意義的過程。2）影響因素：主體因素，看法，動機，知識和閱歷，愛好心情知覺對象因素，情景因素（物理環(huán)境，社會環(huán)境）3）社會知覺：對他人的知覺，自我知覺，人際關系知覺，角色知覺4）常見的社會知覺偏差：首因效應：初印象近因效應：最終的印象暈輪效應：個體特征擴大到對該人的總體印象選擇性知覺：僅僅把作用與感覺器官的全部刺激信息中的一部分刺激作為知覺對象對比效應：會受到我們之前對其他人評價結果的影響投射效應：有意無意嘉定別人與我們相像，因而把自己的感受看法動機投射在對他人的推斷上刻板印象：對某人所在團體的知覺為基礎推斷某人時，這始終覺捷徑，對困難世界進行了過度簡化自我實現(xiàn)預言：信念會影響知覺雙方的感覺和行動，并最終變成現(xiàn)實的現(xiàn)象。比如：一個經理對一個群體持有高期望時，整個群體都會表現(xiàn)的更好②歸因及歸因理論：含義：目的在于描述人們是如何說明自身與四周其他人行為產生的緣由。海德與凱利共同性，一貫性，區(qū)分性（p68頁例子）歸因偏見：基本歸因錯誤：夸大內部因素自利性偏見：失敗緣由歸結于外部因素，而自己的勝利歸結于內部因素③個體決策定義：兩個及以上備選方案中進行選擇的過程。特點，有明確的目標，決策時在脫崗額決策方案之間進行比較，決策要權衡各個方面的選項特征，決策貫穿于決策者的行動過程中有效決策過程：對問題進行分類，對問題進行定義，明確問題的限制條件，推斷“正確”的決策和“被接受”的決策，制訂決策時考慮實施行動方案，比照執(zhí)行狀況檢驗決策正確性和有效性。類型：程序化決策和非程序化決策主要決策模型：1.理性決策模型，“經紀人假設為前提”，決策步驟2.有限理性模型：有限理性的范圍內活動，往往追投的是滿足就好，一旦找到能夠滿足須要的方案后就不會再進一步找尋決策中常見的偏差：錨定偏差：在做出推斷時，把信息固定在初始階段易得性偏差：依據(jù)一些簡單想起的典型事例做出推斷和決策框架效應：描述框架不一樣對方案的評價也會不一樣，10％與90％過分自信：解答一些有難度的問題，并推斷自己所給出答案正常程度，大多數(shù)推斷都會過于樂觀事后聰慧偏差：獲知結果時，往往簡單錯誤地認為自己早已經精確地預料到這一結果承諾升級：決策者始終固守著某項決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策時錯誤的。決策風格：命令型，分析型，概念型，行動型：激勵①激勵概述：動機Motivation是影響個體行為的方向,強度和持續(xù)性的內在動力。激勵Motivation是影響個體行為動機的管理舉措。2）激勵重要性：1.提高組織整體績效水平，P績效=M激勵+A實力+E環(huán)境2.降低員工缺勤率和離職率3.削減組織變革的阻力激勵的類型：1.物質激勵與精神激勵2.內部激勵和外部激勵3.正向激勵與負向激勵激勵的內在機制：須要。過程是循環(huán)的：為滿足的須要，找尋滿足須要的途徑，目標行為的選擇，實施行動，經理嘉獎或懲處，為滿足須要的重新評估，未滿足的須要②內容型激勵理論：馬斯洛須要層次理論：生理需求，平安需求，社交需求，敬重需求，自我實現(xiàn)需求奧爾德弗ERG理論：生存須要，社會關系須要，成長發(fā)展須要麥克利蘭須要理論，成就須要，親和須要，權力須要赫茲伯格雙因素理論：p871.保健因素。是指造成員工不滿的因素..不滿足→沒有不滿足2.激勵因素。是指能讓員工感到滿足的因素。調動員工主動性，不應只依靠物質利益和工作條件等外部因素的改善，而更應當從內部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下，不斷滿足員工對激勵因素的須要。四種類型工作模型。③過程型激勵理論：亞當斯的公允理論：人們總會自覺或不自覺地將自己的工作投入及其所得到的報仇與他人記性比較，并對公允與否做出推斷。比的是比值Qa/Ia=Qb/Ib

Qa代表一個人對自己所獲酬勞的感覺。Qb代表這個人對某比較對象所獲酬勞的感覺。Ia代表一個人對他所做投入的感覺。Ib代表這個人對比較對象所做投入的感覺。

當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種狀況：

1.Qa/Ia<Qb/Ib

在這種狀況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種方法是他可能要求組織削減比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。

2.Qa/Ia＞Qb/Ib

在這種狀況下，他可能要求削減自己的酬勞或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作狀況，最終覺得他確實應當?shù)玫絼t高的待遇，于是產量便又會回到過去的水平了。

2.如何看待公允：1.與個人的主觀推斷有關2.與個人所持有的公允價值觀有關3.與績效的評定有關4.與評定人有關3.組織公允的四種形式：1.安排公允2.程序公允，過程決策合理否，有依據(jù)的3.人際公允，互動公允4.信息公允弗魯姆的期望理論含義：是指個人預料特定行為達到預期結果的可能性激勵模式：動機=效價×期望值M=V*EM表示激發(fā)力氣，是指調動一個人的主動性，激發(fā)人內部潛力的強度。V表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人須要的價值。怎樣使激發(fā)力氣達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成果（績效）—→組織嘉獎（酬勞）—→個人須要①努力和績效的關系。這兩者的關系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的相識,看法,信仰等特性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件確定。②績效與嘉獎關系。人們總是期望在達到預期成果后，能夠得到適當?shù)暮侠砑为?，如獎?晉升,提級,表揚等。組織的目標，假如沒有相應的有效的物質和精神嘉獎來強化，時間一長，主動性就會消逝。③嘉獎和個人須要關系。嘉獎什么要適合各種人的不同須要，要考慮效價。要實行多種形式的嘉獎，滿足各種須要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。④須要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的消買得到滿足之后，他會產生新的須要和追求新的期望日標。須要得到滿足的心理睬促使他產生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標產生更高的熱忱。應用價值：①管理者應當同時留意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應當留意提高工作人員的素養(yǎng)，包括提高他們的思想素養(yǎng)和業(yè)務實力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)建較高的績效目標。②管理者應當提高對績效與酬勞關聯(lián)性的相識，將績效與酬勞緊密結合起來。績效與酬勞的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標能夠滿足受激勵者須要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。③管理者應當將物質嘉獎與精神嘉獎結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的須要有關。價值觀的差異會產生須要的差異。因此，管理者應當了解自己的管理對象，在可能的狀況下，有針對性地實行多元化的嘉獎形式，使組織的酬勞在肯定程度上與工作人員的愿望相吻合。洛克的目標設置理論1.目標的詳細性，不要模棱兩可，“在接下來的數(shù)學測試中，考95分”2.目標的困難性：具有肯定挑戰(zhàn)性的目標可以使人提高工作努力的強度和持續(xù)性3.目標的可接受性：不能過于困難4.目標設置的參加性：員工對目標有肯定程度的限制5.目標的反饋性激勵理論的綜合應用波特——勞勒綜合激勵理論影響三個因素：實力，環(huán)境條件，角色認知激勵理論在組織中的應用1）工作再設計：工作輪換（輪換到同一層次，具有相像技能要求的其他工作崗位上）工作擴大化（擴大員工的工作內容范圍，使其從事的工作種類多樣化工作豐富化（組合工作，建構自然工作單位，縱向拓展工作，拓寬反饋渠道）補充：工作核心維度=[（技能多樣性+任務完整性+意義）/3]×自主性×反饋1）技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和實力。2）工作的完整性任務同一性：即在多大程度上工作須要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。3）任務的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環(huán)境外。4）主動性：即工作在多大程度上允許自由,獨立，以及在詳細工作中個人制定安排和執(zhí)行安排時的自主范圍。5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。如何在組織中有效應用激勵理論：1.讓每個人都有自己的目標2.嘉獎最好在任務完成后賜予3.滿足須要的嘉獎就是最好的嘉獎4.不要忽視金錢的作用，但不要過度依靠他5.不要放棄懲處，但要輔之以教化6.讓下屬能夠依據(jù)自己的想法做事7.依據(jù)不同的任務類型實施不同的嘉獎。：心情①1）心情：是針對內部或外部的重要事務所產生的心理體驗和生理狀態(tài)。短暫性，針對性，多種影響。有詳細指向，來得快去得快。更具有行動導向，引導我們馬上實行行動。情感：人們體驗到的全部感情。包含了心情和心境。心境：則是一種比心情更弱且常常缺乏背景刺激的情感。模糊，持續(xù)時間長，更具有認知性，會讓我們深思或思索。2）圖6-2心情的功能：適應功能，很多心情具有調控群體間互動關系的功能動機功能，心情調整功能，主動與消極組織功能，心情對心理活動具有組織作用。主動與消極信號功能，個體將自己的愿望，要求，觀點通過情感表達的方式傳遞給別人，非語言溝通的重要組成部分②心情智力和心情勞動1）心情智力：自我意識，自我管理，自我激勵，換位思索，社交技能2）心情勞動“第三種勞動”：員工通過管理自己的心情來顯示出適當?shù)谋砬?語調和姿勢，從而獲得酬勞的一種勞動方式。心情失調：員工真實心情與組織須要其表現(xiàn)出的心情出現(xiàn)沖突。應如何進行心情限制？自主調整：把心情看作是一種自主的體驗過程，在感覺到某種心情時就自然流露，產生相應的心情反應。表面扮演：員工盡量調控表情行為以表現(xiàn)組織所要求的心情，而內心的感受并不發(fā)生改變。深層扮演：要求員工進入角色內心，盡可能去體驗須要產生的心情。在這種狀況下，表情行為是發(fā)自內心的。失調扮演：要求員工保持安靜的中性心情去應對各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完成主要任務。這種策略要求員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的心情，而內心仍保持中性。心情在組織行為中的應用：員工甄選和領導者選拔，決策，激勵，創(chuàng)建性，人際關系，工作場所中的越軌行為管理者如何影響員工的心情：常常表達主動心情，賜予他們出乎意料的關切和扶植慶祝取得的成就，分擔共同的憂慮：群體行為基礎①群體：1）定義：有兩個或兩個以上相互聯(lián)系，相互作用，相互依靠，相互影響的個體組成的集合體。四個特征：群體成員目標和利益一樣性，成員的群體意識，群體成員的協(xié)同性，群體獨立性2）開始階段：群體初始，不確定性和焦慮，了解彼此觀點和實力分化階段：以群體內部沖突為主要特點整合階段：在分化階段形成的角色結構基礎上，重新確立群體主要目標成熟階段：履行各自職責并為完成群體目標而努力工作3）群體的分類群體規(guī)模：小型群體，大型群體組織屬性：正式群體：命令群體，任務群體非正式群體：利益型，友情型個人屬實狀況：實屬群體，參照群體開放程度：開放性群體，封閉型群體②群體靜態(tài)特征：1）角色：角色是指人們對在某一社會單元中的成員所期盼的一套行為模式。角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應當做出什么樣行為反應的相識。角色模糊：是指一個人對自己擔當?shù)慕巧盐詹粶驶蛉狈斫鈺r，或者四周人對這個人提出不同要求時，所引發(fā)的困惑和遲疑。角色沖突：是指當個風光 臨完全不同的角色期盼時，所引發(fā)的內心沖突和驚慌。群體成員中常見角色：工作導向角色，社會情感角色，自我導向角色規(guī)范：是指群體成員共同認為應當遵守的各種行為標準。群體規(guī)范的主動作用：–約束人的不當行為–提高成員行為的可預料性群體規(guī)范的消極作用：–打擊先進–不利于特性的發(fā)展和創(chuàng)意的產生3）地位：是指個體在群體內的