自考工商企業(yè)管理人力參考資料

人力資源：智力正常的人。（企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動實(shí)力的人得總和）人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容：選人育人用人留人選人：選人者本身要具有較高的素養(yǎng)和相應(yīng)的專業(yè)知識。被選者多多益善。被選者的結(jié)構(gòu)層次要適當(dāng)。育人：因材施教好用避開育人不當(dāng)。用人：量才用人。工作豐富化多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)留人：薪資酬勞。心理環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境的變化：社會價(jià)值觀念的變化。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展。社會分工的變化。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化：企業(yè)分工越來越細(xì)。信息高度發(fā)展。員工素養(yǎng)的變化。工作生活質(zhì)量（QWO）：指組織中全部人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的溝通渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力的過程。工作生活質(zhì)量的重要性：提高員工主人翁精神。提高員工自我限制實(shí)力。加強(qiáng)員工的責(zé)任感。增加員工的自尊。提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：改善與員工交往的渠道與質(zhì)量。科學(xué)的合理的進(jìn)行工作群體和團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)。有效地進(jìn)行職業(yè)管理為員工的前途著想。適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛。優(yōu)化工作環(huán)境影響工作生活質(zhì)量的因素:環(huán)境。培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源支配。工作分析與績效評估。平安與健康。人事支配。企業(yè)提高工作生活質(zhì)量的途徑：把員工的利益放在重要位置上。實(shí)施民主管理。暢通信息溝通的渠道。建立 QWL小組。工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化生產(chǎn)率：產(chǎn)出除以投入測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)當(dāng)有以下的原則：以某種具體的測量單位來測量。符合組織目標(biāo)。要符合不同的工種影響生產(chǎn)率的因素：缺勤率與離職率。工作生活質(zhì)量。提高對生產(chǎn)率的相識提高生產(chǎn)率的措施：合理的酬勞。提高相識。自動化。工作豐富化。人力資源支配；指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足將來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需求，確定引進(jìn)保持提高流出人力資源的所做的預(yù)料和相關(guān)事項(xiàng)。人力資源支配的類型：人事支配。人力資源支配。戰(zhàn)略人力資源支配，戰(zhàn)術(shù)人力資源支配人力資源支配步驟的模型：確立目標(biāo)，收集信息。預(yù)料人力資源需求，預(yù)料人力資源供應(yīng)。制定人力資源支配。實(shí)施人力資源支配。收集反饋信息。人力資源支配的意義：在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)。具體規(guī)定了在人力資源方面須要做哪些事項(xiàng)。對企業(yè)須要的人力資源做適當(dāng)?shù)膬?。對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警。使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。影響人力資源支配的因素：宏觀經(jīng)濟(jì)巨變。企業(yè)管理層變更。政府的政策法規(guī)。技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)的人力資源部門人員的素養(yǎng)。人力資源需求預(yù)料方法：（1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)料法。NHR=P+C-T（2）人力資源成本分析預(yù)料法。NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+A%*T)(3)人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)料法NHR=A*[1+(b%-c%)*T]人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)料法NHR=生產(chǎn)總量/個體平均生產(chǎn)量人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料：內(nèi)部員工流淌可能性矩陣圖。馬科夫分析矩陣圖。技術(shù)調(diào)查法。繼任卡法。公民勞動力:是由18歲以上的公民組成。。不包括軍人，放棄找尋工作的病殘者，在押犯人。勞動力儲備;由18歲以上短暫不找尋工作的公民組成。勞動力參與率：指目前勞動力占全部工作年齡群得百分比失業(yè)率：指正在找尋工作的人員與正在工作的人員的百分比。勞動力市場：又稱人才溝通市場，是指勞動力供應(yīng)與勞動力需求相互作用的場所。即員工找尋工作，雇主找尋雇員的場所。勞動力市場對預(yù)料的影響:勞動力供應(yīng)的數(shù)量。供應(yīng)的質(zhì)量。勞動力對職業(yè)的選擇。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況與前景。雇主供應(yīng)的工作崗位數(shù)量與層次,,。雇主供應(yīng)的工作地點(diǎn),工資,年薪,福利等。人口發(fā)展趨勢：人口的肯定數(shù)量增加較快。；老年人口的比例增加。男性人口的比例增加。沿海地區(qū)人口比例增加。城市人口比例增加。人力資源短缺時政策的制定(內(nèi)部限制)把內(nèi)部一些富有人員支配到人員短缺的崗位上去。培訓(xùn)一些內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去。激勵員工合法的加班加點(diǎn)。提高員工的效率。聘用一些兼職人員。聘用一些臨時的全職人員。聘用一些正式人員，把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司。削減工作量。添置新設(shè)備。工作分析：指對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作須要有什么樣的行為的過程。工作描述：職位名稱。工作活動與工作程序。工作條件與物理環(huán)境。社會環(huán)境。聘用條件。工作說明書：一般要求。生理要求。心理要求工作分析的意義：為人事決策奠定了堅(jiān)決的基礎(chǔ)。避開人力資源的奢侈?？茖W(xué)評價(jià)員工實(shí)績,通過工作分析，每一位職員的工作內(nèi)容都明確界定。人盡其才。有效地激勵員工工作分析的程序：打算階段。調(diào)查階段。分析階段。完成階段。收集工作信息的主要方法：問卷法。視察法。試驗(yàn)法。參與法。面談法。關(guān)鍵事務(wù)法視察法的操作規(guī)則：視察的工作應(yīng)當(dāng)相對靜止。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短的體力活動為主的工作。要留意工作行為樣本的代表性。視察人員盡可能不要引起被視察人員的留意。不適用于以智力活動為主的工作。視察前要有具體的視察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。試驗(yàn)法的操作原則：盡可能獲得被試者的協(xié)作。嚴(yán)格限制各種變量。設(shè)計(jì)要嚴(yán)密。變量變化要符合實(shí)際狀況。不能損害被試者。廣義的員工聘請：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外汲取,選擇,安置人力資源的全過程。狹義的員工聘請：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程。不包括選拔與安置過程員工聘請的基本程序：聘請決策.發(fā)布信息，收集和分析應(yīng)聘信息。聘請決策：指企業(yè)中的最高管理層，關(guān)于重要工作崗位的聘請和大量工作崗位的聘請的決策過程。聘請決策的意義：適應(yīng)企業(yè)的須要.使聘請更趨科學(xué)化,合理化。統(tǒng)一相識。激勵員工。聘請決策的原則:少而精原則.經(jīng)濟(jì)性原則。公允競爭原則?？茖W(xué)化原則。發(fā)布聘請信息的原則：面廣原則.。及時原則。層次原則。收集與分析應(yīng)聘信息的原則：規(guī)定底線。盡可能客觀。及時通知聘請的主要形式：內(nèi)部選拔。收集人際關(guān)系網(wǎng)信息和公開聘請。內(nèi)部選拔的形式：提升，調(diào)用,輪崗,內(nèi)部公開的聘請,選聘和降級運(yùn)用。收集人際關(guān)系信息網(wǎng)方式：熟人介紹。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)聘請人員。求職者登記公開聘請：指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布聘請支配。供應(yīng)一個公允競爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。可以分為以下幾個步驟:刊登廣告。報(bào)名，發(fā)通知。報(bào)紙聘請廣告的設(shè)計(jì)原則：精確,吸引人,內(nèi)容具體,條件清晰聘請成本評估：指對聘請中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并比照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。心理測試：指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和特性方面差異的一種科學(xué)方法。心理測試的原則：要對個人的隱私加以愛護(hù)。心理測試以前要做好預(yù)備工作事先做好充分的打算。美國斯坦福心理學(xué)家克曼教授提出了心理商數(shù)，即智商。其公式IQ=智力年齡或心理年齡/實(shí)際年齡心理測試的主要類型：（1）從內(nèi)容劃分：智力測試。特性測試。特殊實(shí)力測試。（2）從形式劃分：筆試測試。投射法。心理試驗(yàn)法。儀器測量法。信度：又叫穩(wěn)定性或牢靠性,.指一個人在同一心理測試中，幾次測量結(jié)果的一樣性，也就是指兩次測量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。其種類有：在次信度。副本信度，分半信度。效度：指一個測驗(yàn)在測量中要測得行為特征所具有的精確度，即這個測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。其種類：內(nèi)容效度。效表關(guān)聯(lián)效度。心理測量的優(yōu)點(diǎn)：快速,比較科學(xué),比較公允,可以比較。其缺點(diǎn)：可能被濫用。可能被曲解。運(yùn)專心理測試的對策：標(biāo)準(zhǔn)化。嚴(yán)格化。知識考試：簡稱考試，主要指通過筆試測驗(yàn)的形式對被測者的知識廣度,知識深度,和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識考試的種類：百科知識考試.專業(yè)知識考試。相關(guān)知識考試，知識考試的優(yōu)點(diǎn)：公允。費(fèi)用低?？焖?。簡便。其缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)。過分強(qiáng)調(diào)記憶實(shí)力。閱卷不統(tǒng)一。沒有可比性。情景模擬：指依據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀況相像的測試題目，將被試者支配在模擬的,逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素養(yǎng),潛在實(shí)力的一系列方法系統(tǒng)仿真：也稱為商業(yè)嬉戲,或商業(yè)競爭法，仿真嬉戲法。這是在紙上或計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營管理的操作。被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最終以企業(yè)的經(jīng)營效益來反映被試者的心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力的方法。情景模擬的內(nèi)容：公文處理，與人談話。無領(lǐng)導(dǎo)探討。角色扮演和即席發(fā)言情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：信度高。效度高。預(yù)料性強(qiáng)。使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。其缺點(diǎn)：時間較長。費(fèi)用比較高。要有專家指導(dǎo)。不可能大規(guī)模推廣運(yùn)用情景模擬的對策：在員工的聘請中，先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最終階段才用情景模擬方法測評。請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來主持情景模擬。面試：這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力的測評方法。面試的分類：平常面談。正式面談。隨機(jī)問答。論文答辯。面試的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)?？梢赃M(jìn)行雙向溝通。有人情味?？梢远嗲赖墨@得被試者的有關(guān)信息。其缺點(diǎn)：時間較長。費(fèi)用比較高?？赡艽嬖诟鞣N偏見。不簡單數(shù)量化。員工培訓(xùn)與開發(fā)：簡稱培訓(xùn)，指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識,技能,動機(jī),看法和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所做的有支配的,有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)與開發(fā)的角色：最高管理層,人力資源部。職能部門和員工。員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性：適應(yīng)環(huán)境的變化。滿足市場競爭的須要。滿足員工自身發(fā)展的須要。提高企業(yè)的效益。影響員工培訓(xùn)的因素：外部因素：政府。政策法規(guī)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平。工會。勞動力市場。內(nèi)部因素：企業(yè)的前景與戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)。員工的素養(yǎng)水平。管理人員的發(fā)展水平。員工培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū):新進(jìn)員工自然而然會勝任工作。流行什么就培訓(xùn)什么。高層管理人員不須要培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作。培訓(xùn)時重知識輕技能忽視看法。培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施模型由三段組成：前期打算階段。培訓(xùn)實(shí)施階段。評價(jià)培訓(xùn)階段主要培訓(xùn)方法：案例探討。研討會。授課。嬉戲。電影。支配性指導(dǎo)。角色扮演。T小組。培訓(xùn)與開發(fā)的主要項(xiàng)目：五十種培訓(xùn)項(xiàng)目。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項(xiàng)目，請外部培訓(xùn)公司培訓(xùn)的項(xiàng)目.,。內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項(xiàng)目。企業(yè)進(jìn)行最常見的十大培訓(xùn)項(xiàng)目。定向培訓(xùn)的方法：授課。研討會。戶外訓(xùn)練。電影。管理人員培訓(xùn)的方法：研討會。案例探討。角色扮演。T小組。嬉戲科技人員培訓(xùn)的方法;：研討會。授課。支配性指導(dǎo)。案例研討。電影操作人員培訓(xùn)的方法：研討會。嬉戲。電影。戶外訓(xùn)練。授課。確定培訓(xùn)師水平凹凸的三個維度：知識和閱歷。培訓(xùn)技能。個人魅力找尋卓越培訓(xùn)師的途徑：參與各種培訓(xùn)班。去高校旁聽。熟人介紹。專業(yè)協(xié)會介紹。與培訓(xùn)公司保持接觸。培訓(xùn)效果測定的四個層次：反應(yīng)層次。學(xué)習(xí)層次。，行為層次。結(jié)果層次培訓(xùn)效果的量化測定：TE=(E2-E1)*TS*T-C職業(yè)支配的含義與內(nèi)容：職業(yè)支配指確立職業(yè)目標(biāo)并實(shí)行行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。職業(yè)支配是指個人而非組織而言的。職業(yè)支配包含確定和實(shí)施的整個過程。職業(yè)支配中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時又親密聯(lián)系。組織應(yīng)了解員工的職業(yè)支配，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。職業(yè)支配的內(nèi)容：自我定位指客觀全面,深化的了解自己。目標(biāo)設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是通過各種主動地具體行動去爭取目標(biāo)達(dá)成?；仞伵c修正指達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)閱歷與教訓(xùn)，修正對自我的相識與最終的職業(yè)目標(biāo)職業(yè)活動包括：個人簡歷打算。工作種類設(shè)想。面試。工資談判。爭取最佳業(yè)績。晉升。管理上級。職業(yè)管理的具體內(nèi)容：職業(yè)路徑。職業(yè)評議。員工培訓(xùn)與發(fā)展支配。知識技能更新方案。工作家庭聯(lián)系。職業(yè)詢問。退休支配。職業(yè)發(fā)展的職業(yè)生活的五個階段：工作打算階段（0-25歲）。進(jìn)入組織階段18-25。職業(yè)早期階段25-40。職業(yè)中期階段40-55。職業(yè)晚期階段55-退休。職業(yè)錨：是自省的才能,動機(jī)與價(jià)值觀的模式。具體說是指員工在早期工作中漸漸對自我加以相識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀的內(nèi)容：自省的才能與實(shí)力。自省的動機(jī)與須要。自省的看法與價(jià)值觀。職業(yè)錨的特點(diǎn)：其定義比工作價(jià)值觀,工作動機(jī)的概念更具體,更明確。由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來測量。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了實(shí)力,動機(jī)與價(jià)值觀的相互作用。職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)覺。職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，他并不意味著個人停止變化與成長職業(yè)錨的五種類型：技術(shù)職能實(shí)力型。管理實(shí)力型。平安穩(wěn)定型。創(chuàng)建型。自主獨(dú)立型職業(yè)路徑的主要內(nèi)容：職業(yè)梯。職業(yè)策劃。工作進(jìn)展協(xié)助。職業(yè)梯：是確定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件,方式,程序的政策組合。工作進(jìn)展協(xié)助的途徑：滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)。激發(fā)員工的某些實(shí)力與優(yōu)勢。改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)。家庭工作平衡支配的措施：向員工供應(yīng)家庭問題和壓力排解的詢問服務(wù)。創(chuàng)建參觀或聯(lián)誼等機(jī)會促進(jìn)家庭與工作的相互理解和相識。將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力。把家庭因素列入晉升的制約條件中。員工職業(yè)活動：制定個人評估。制定工作組織與行業(yè)類型。打算組織生活，爭取工作要約。選擇工作要約作出承諾。追求卓越。個人評估是個人職業(yè)活動的起點(diǎn)，也是個人活動的基礎(chǔ)。個人評估要求寫出五個方面的內(nèi)容：自己的價(jià)值取向和職業(yè)方面的表現(xiàn)。職業(yè),個人滿足和人際關(guān)系方面的具體目標(biāo)和重要程度。已經(jīng)擁有與想要駕馭的技能。自身的優(yōu)勢與弱勢。最終的母的與量度。確定工作組織和行業(yè)類型：確定工作行業(yè)。搜集有關(guān)企業(yè)的信息。找尋工作機(jī)會。權(quán)衡利弊得失。評估績效的重要性：影響企業(yè)的競爭率和生產(chǎn)率。（工作成果。工作中的行為。工作看法。）作為人事決策的指標(biāo)。有助于更好的進(jìn)行員工管理。。績效評估的阻力與對策：阻力：主管方面，員工方面，績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題。（績效評估很難評估創(chuàng)意的價(jià)值。很難評估團(tuán)隊(duì)中的個人價(jià)值。其標(biāo)準(zhǔn)往往忽視了不可抗力因素。）克服阻力的對策：克服對績效評估的先天性心理障礙。重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通，以強(qiáng)化員工工作界定。設(shè)定績效評估適用可行的實(shí)施程序。強(qiáng)調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前打算增加與員工的溝通效果。考慮我國社會文化習(xí)慣，獲得全體員工的支持。請員工進(jìn)行自我評估，以削減與主管的摩擦?？冃гu估的主要方法：（1）常規(guī)方法：排序法。兩兩比較法。（2）行為評估法：量表評估法。關(guān)鍵事務(wù)法。行為評估法?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)評估法。行為視察評估法。（3）工作成果評估法：績效目標(biāo)評估法。指數(shù)評估法。360度評估：又稱全方位績效評估，即評估人選擇上司同事下屬自己,客戶與專家，每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估?？梢员荛_一方評估的主觀武斷，可增加績效評估的效度與信度，但每個評估者的評估權(quán)重可不同。同事評估的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：了解全面。真實(shí)。缺點(diǎn)：下屬評估的優(yōu)點(diǎn)：能扶植上司發(fā)展管理領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)力。能達(dá)到權(quán)利制衡的目的。缺點(diǎn)：下屬不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。上司并不真正留意下屬的意見。下屬對上司的工作不可能有全面的了解，易產(chǎn)生片面的觀點(diǎn)。自我評估的優(yōu)點(diǎn)：在諸多評估方式中是最輕松的。能增加員工的參與意識。其結(jié)果較具有建設(shè)性。弊端：傾向于把自己的績效高估。當(dāng)評估結(jié)果用于行政管理時，自我評價(jià)會受到系統(tǒng)化的誤差。只適用于員工自我改善績效，在其他方面不足以做評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？蛻粼u估的優(yōu)點(diǎn)：使公司留意自己在公眾中的形象。較為客觀公正。使每一位受評估者強(qiáng)化要以消費(fèi)者滿足度為導(dǎo)向的觀念。缺點(diǎn)：難以操作。比較費(fèi)時費(fèi)勁。專家評估的優(yōu)點(diǎn)：專家較權(quán)威易信服。簡單在公眾中建立形象,統(tǒng)一評估沒有偏誤。缺點(diǎn)：難以操作。費(fèi)時費(fèi)勁，時間難以限制。評估誤差的客服；（1）評估過程的信息不足：記憶誤差。（2）評估者的主觀失誤：暈輪效應(yīng)誤差。近因誤差。感情效應(yīng)誤差。示意效應(yīng)誤差。偏見誤差?？冃Ц倪M(jìn)的要點(diǎn):意愿。知識與技術(shù)，氣氛。嘉獎酬勞管理：指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)，由其他職能部門參與的,涉及酬勞系統(tǒng)的一切管理工作。酬勞系統(tǒng)的重要性：吸引人才。留住人才。激勵人才。滿足組織的須要。公允理論的公式：Ip/Op=IoOo(>為多嘉獎性不公允《為少酬勞性不公允)影響酬勞系統(tǒng)的外部因素：法規(guī)政策。當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。勞動力市場。行業(yè)行情。企業(yè)全部制。當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的文化。員工的學(xué)歷。員工的工齡。員工的實(shí)力。工種。工會。關(guān)鍵性崗位是工資調(diào)查的主要對象工資調(diào)查的內(nèi)容：酬勞政策。酬勞結(jié)構(gòu)。工資標(biāo)準(zhǔn)。工資制定的方法：崗位等級法。崗位分類法。因素比較法。點(diǎn)排列法。黑點(diǎn)法,獎金的種類：傭金。（比例要適當(dāng)。不要輕易改變比例。兌付要及時。）超時獎（盡量激勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作。明確規(guī)定何時算超時。明確規(guī)定哪類崗位有超時獎。允許在某一時間內(nèi)由于特殊的任務(wù)而支付超時獎。）績效獎。（績效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理。以遞增方法設(shè)立獎金，激勵員工不斷提高績效；）職務(wù)獎（金額要適當(dāng)。）建議獎。特殊貢獻(xiàn)獎。節(jié)約獎。超利潤獎。紅股。福利的重要性：吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流淌率。嘉獎員工。凝合員工。更好的利用金錢。影響福利的因素：高層管理者得經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的限制。醫(yī)療費(fèi)的激勵增加。競爭性；工會的壓力。福利的類型：公共福利。個人福利。有償假期。生活福利。公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn),個人福利：養(yǎng)老金。儲蓄。辭退金。住房津貼。交通費(fèi)。工作午餐。海外津貼。人壽保險(xiǎn)。有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)。病假，事假。公休。節(jié)假日。工作間休息。旅游。生活福利：法律顧問。心理詢問。貸款擔(dān)保。托兒所。托老所。內(nèi)部優(yōu)惠商品。搬遷津貼。子女教化費(fèi)心理壓力：指個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種驚慌心情。壓力的主動作用：員工充溢信念，高度重視工作，保持適當(dāng)壓力的狀態(tài)下才能達(dá)到最佳水平?？梢愿玫恼{(diào)動人的才智。使體內(nèi)引起一系列的生理變化使體內(nèi)較多的能量來應(yīng)付當(dāng)前的工作。其消極作用：壓力過大使人的機(jī)體起到抑制作用。持續(xù)的超強(qiáng)的壓力對人體特殊有害。員工壓力的種類：工作壓力。家庭壓力。社會壓力。經(jīng)濟(jì)壓力。壓力的起因：（1）生理壓力源：疾病。疲乏。養(yǎng)分。（2）心理壓力源：后悔。自卑感。不能勝任感。挫折感。生氣。限制壓力的方法：宣泄。詢問。培育自己的抗壓實(shí)力。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。培育業(yè)余愛好。心理詢問的基本原則：和諧原則。疏導(dǎo)性原則。敬重原則，整體性原則。保密性原則。預(yù)防性原則。自愿性原則。心理詢問的類型：個別詢問,集體詢問。書面詢問。詢問個別詢問：指詢問者與詢問對象兩個人面對面的一種詢問形式。集體詢問：又稱團(tuán)體詢問。由詢問者依據(jù)詢問對象所提出的問題，把他們分成小組，進(jìn)行探討,引導(dǎo),解決他們共同的心理障礙，或心理偏差的一種形式。其優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用較便宜，團(tuán)體的感染力較強(qiáng)。效率比較高。對某些社會交往障礙作用更加明顯。缺點(diǎn)：被詢問者不情愿暴露自己的隱私。書面詢問：詢問者運(yùn)用文字與詢問對象進(jìn)行溝通，了解詢問對象的心理偏差，心理障礙，進(jìn)行解疑答難，疏導(dǎo)教化的一種詢問方式。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，運(yùn)用便利。費(fèi)用比較低。涉及面廣?？梢源蚱频乩砭嚯x的拘束。其缺點(diǎn)：文不對題。費(fèi)時可能較多，不易找出心理偏差的根源。懲處：指作出某些是個體不開心的事情的過程。懲處的種類：物質(zhì)性懲處。社交性懲處。地位性懲處。任務(wù)性懲處，自我性懲處，其主動作用：改變員工的不良行為。提高自覺性，統(tǒng)一員工行為。其消極作用:可能引起不良的心情反應(yīng)?？赡芤鹌茐男孕袨?。可能產(chǎn)生畏懼心理?？赡芴岣呷鼻诼?。懲處的原則：避開懲處不足原則。及時懲處原則。重現(xiàn)原則。不相容原則。停止原則。嚴(yán)禁后嘉獎原則。私下原則。正確運(yùn)用懲處：核查事實(shí)。使被罰者知道懲處的緣由。懲處的標(biāo)準(zhǔn)要一樣。溝通，員工交往指人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程。員工交往的依次的步驟：確立概念。編碼。傳遞。接收。譯碼。應(yīng)用。交往的種類：下行交往。上行交往。橫向交往。斜向溝通。雙向溝通。單向交往。書面交往。口頭交往。改善員工交往的效果：正確的運(yùn)用各種交往的類型，每一種交往都有它的特長與短處。創(chuàng)建良好的交往氣氛。重視培育員工交往的實(shí)力人力資源會計(jì)：是把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn),計(jì)量與管理，運(yùn)用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理，并依據(jù)組織運(yùn)行來進(jìn)行需求預(yù)料和投資分析。人力資源會計(jì)產(chǎn)生地緣由：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的須要。經(jīng)濟(jì)理論的推動。人力資源會計(jì)的意義：調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益,損失更加符合實(shí)際狀況。供應(yīng)關(guān)于人力資源的相關(guān)信息，扶植企業(yè)進(jìn)行人力資源管理。增加員工的工作主動性，改變傳統(tǒng)觀念。人力資源成本會計(jì)：為取得,開發(fā),重置作為組織的資源的人引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本項(xiàng)目包括：取得成本。維持成本。離職成本。人力資源成本會計(jì)計(jì)量的一般方法：實(shí)際成本法，重置成本法，機(jī)會成本法。人力資源價(jià)值會計(jì)：是以產(chǎn)出價(jià)值對人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值所進(jìn)行的一種會計(jì)核算工作。人力資源價(jià)值會計(jì)的探討意義：為人力資源的投資決策供應(yīng)有用的數(shù)據(jù)。為人力資源的有效地管理供應(yīng)有益的數(shù)據(jù)，為人力資源的投資收益分析供應(yīng)數(shù)據(jù)。人力資源需求產(chǎn)生的緣由：由于人力資源的離開而產(chǎn)生的需求。由于生產(chǎn)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求。民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢：地位漸漸提高。發(fā)展速度快。企業(yè)機(jī)制敏捷。其劣勢：起步晚。規(guī)模小。人力資源擁有量小。觀念落后。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期人員的素養(yǎng)要求：事業(yè)繁多而勤奮工作。敢于冒險(xiǎn)和接受不穩(wěn)定性，自律。自信。創(chuàng)新的實(shí)力。追求獨(dú)立與自主。民營企業(yè)成熟期人力資源要求：經(jīng)營管理人員。專業(yè)技術(shù)人員。民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題：家族式經(jīng)營。擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的障礙。大多數(shù)民營企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)。民營企業(yè)員工流淌率過高。民營企業(yè)如何用人：要留意監(jiān)督機(jī)制,激勵機(jī)制,競爭機(jī)制的建設(shè)。對職業(yè)經(jīng)理人要充分授權(quán)。民營企業(yè)老板用這些職業(yè)經(jīng)理人時要遵循人管人-制度管人-授權(quán)的路徑。民營企業(yè)如何留人：物質(zhì)激勵時要充分發(fā)揮股票期權(quán)的作用。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)行精神激勵。中小型民營企業(yè)面臨的特殊問題：人力資源虛擬管理：（1）托付專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。激勵引導(dǎo)員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)。（2）遣散（離職）技術(shù)：可采納以下方法：在雇傭時簽保密合約。及時申請專利愛護(hù)。進(jìn)行離職面談。不斷創(chuàng)新。高科技企業(yè)：高級科研開發(fā)人員和企業(yè)高級經(jīng)營管理人員高科技企業(yè)高級研發(fā)人員的素養(yǎng)要求：具有專業(yè)知識。精通多項(xiàng)技術(shù)。具有良好的心態(tài)。具有不斷學(xué)習(xí)的實(shí)力。具有創(chuàng)新思維。具有應(yīng)變實(shí)力。高級研發(fā)人員的聘請與選拔原則：應(yīng)具有良好的智商和情商。其閱歷比學(xué)歷更重要。應(yīng)具備多種技能。高科技企業(yè)在聘請高級管理人員時應(yīng)遵循的原則：高級管理人員應(yīng)具有很高的成就動機(jī)。高科技企業(yè)聘請高級管理人員時應(yīng)有自知之明。高科技企業(yè)的聘請標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)現(xiàn)實(shí)可行。高科技企業(yè)聘請高級管理人員時要重視期權(quán)激勵。高科技企業(yè)員工的心理特征與需求：員工越來越看重職業(yè)而不是工作。能有足夠的資源來特地從事探討，能得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可，并能有機(jī)會講技術(shù)轉(zhuǎn)化為勝利的商品。工作上的自主性較高。他們對組織的忠誠度降低。須要不要的學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工激勵原則：目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。員工決策的高自主性。工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值感。高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的須要。高科技企業(yè)員工激勵措施：設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作。工作輪換以增加員工的資源彈性。為員工供應(yīng)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬系統(tǒng)。給員工全部者身份。組織內(nèi)溝通便利。上司與下屬間相互信任。彈性工作時間。供應(yīng)敏捷的福利支配。從人的精神須要動身，完善精神激勵機(jī)制。跳槽緣由：看科技人員的權(quán)責(zé)利是否合理在做分析。高科技企業(yè)人員流淌問題對策：資料備份與人員備份降低損失。將離職后的員工作為一種資源。人力資源在企業(yè)中的地位：人力資源是企業(yè)中最重要的資源。企業(yè)人力資源的三分層次：第一層次指一部分未發(fā)育的人力資源。第二層次為未利用的人力資源。第三層次為已開發(fā)的人力資源。如何進(jìn)行人力資源管理改革：建立一個現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理部門。從聘請入手嚴(yán)把入門關(guān)。加強(qiáng)培訓(xùn)，普遍提高員工的素養(yǎng)。創(chuàng)建一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。改革工作時間。拓寬出口，使人員真正流淌起來。大中型企業(yè)創(chuàng)建一個讓人才脫穎而出的環(huán)境的方法：建立必要的獎懲制度。激勵自薦與他薦不唯學(xué)歷論提倡唯素養(yǎng)論。有關(guān)項(xiàng)目盡可能公開投標(biāo)。職務(wù)定期互換溝通。激勵自學(xué)成才。建立技術(shù)檔案。允許兼職。拓寬出口使人員流淌：三三制即1/