企業(yè)2023年度人力資源管理計(jì)劃

企業(yè)2023年度人力資源管理計(jì)劃企業(yè)2023年度人力資源治理規(guī)劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置規(guī)劃

依據(jù)公司2023年進(jìn)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2023年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2023年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。詳細(xì)職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、聘請(qǐng)專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷籌劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員聘請(qǐng)規(guī)劃

1、聘請(qǐng)需求

依據(jù)2023年職務(wù)設(shè)置與人員配置規(guī)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，詳細(xì)職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、聘請(qǐng)方式

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)聘請(qǐng)和學(xué)校聘請(qǐng)

開發(fā)工程師：學(xué)校聘請(qǐng)

銷售代表：社會(huì)聘請(qǐng)

3、聘請(qǐng)策略

學(xué)校聘請(qǐng)主要通過(guò)參與應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦聘請(qǐng)講座、公布聘請(qǐng)張貼、網(wǎng)上聘請(qǐng)等四種形式;

社會(huì)聘請(qǐng)主要通過(guò)參與人才溝通會(huì)、登載聘請(qǐng)廣告、網(wǎng)上聘請(qǐng)等三種形式。

4、聘請(qǐng)人事政策

(1)本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2023元，其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期根本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;

B、考上討論生后協(xié)議書自動(dòng)解除;

C、試用期三個(gè)月;

D、簽定三年勞動(dòng)合同;

(2)討論生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中根本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期根本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4、風(fēng)險(xiǎn)猜測(cè)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生聘請(qǐng)難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以根本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在聘請(qǐng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)討論生情愿留在本市的較少，所以討論生聘請(qǐng)將特別困難。假如討論生聘請(qǐng)比擬困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)聘請(qǐng)來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)“空缺。

三、選擇方式調(diào)整規(guī)劃

2023年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考察方法，取得了較抱負(fù)的結(jié)果。

在2023年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考察，另外在聘請(qǐng)集中期，可以采納“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參加面試，以提高面試效率。

四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整規(guī)劃

2023年已經(jīng)開頭對(duì)公司員工進(jìn)展了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在2023年對(duì)開發(fā)部進(jìn)展了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)完畢時(shí)進(jìn)展考評(píng)溝通;

(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工準(zhǔn)時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)懷;

(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置;

(5)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，削減考評(píng)誤差，提高考評(píng)的牢靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、治理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三局部。

崗前培訓(xùn)在2023年已經(jīng)開頭進(jìn)展，治理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2023年開頭由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

(2)治理培訓(xùn)與公司專職治理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成治理層和員工兩個(gè)局部，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的治理模式、治理思路進(jìn)展培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)依據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)展。實(shí)行公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)展。

六、人力資源預(yù)算

1、聘請(qǐng)費(fèi)用預(yù)算

(1)聘請(qǐng)講座費(fèi)用：規(guī)劃本科生和討論生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;

(2)溝通會(huì)費(fèi)用：參與溝通會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;

(3)宣傳材料費(fèi)：2023元

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

2023年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，估計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42023元。

3、社會(huì)保障金

2023年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，估計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

2023/01/05

篇2：股份公司人力資源治理根本標(biāo)準(zhǔn)

北京XX股份公司人力資源治理根本標(biāo)準(zhǔn)

(2023年11月20日北京XX股份有限公司第一屆董事會(huì)其次次會(huì)議通過(guò))

第一章總則

第一條人力資源是公司獲得長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的牢靠資源。為建立一種面對(duì)市場(chǎng)、富有活力的人力資源治理體制，建立一支職業(yè)化的人力資源治理隊(duì)伍，提高公司人力資源治理整體水平，以便于充分挖掘員工的潛力，提升企業(yè)價(jià)值，特制定本標(biāo)準(zhǔn)。

其次條人力資源治理理念

(一)以人為本：敬重人、信任人、關(guān)懷人、造就人。

(二)制度治理：明晰組織治理體系;健全相關(guān)治理制度;制度面前人人公平;制度有不適應(yīng)之處，先按制度辦理，再提出修改建議并通過(guò)相關(guān)程序予以修訂。

第三條人力資源治理核心流程：吸引人才、使用人才、鼓勵(lì)人才、進(jìn)展人才、留住人才。

第四條本標(biāo)準(zhǔn)適用于全部與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。

其次章人力資源治理組織體系

第五條公司人力資源治理組織體系圖：

第六條公司人力資源部的職能

(一)制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施規(guī)劃，為公司的進(jìn)展供應(yīng)準(zhǔn)時(shí)、有力的人力資源保證;

(二)負(fù)責(zé)公司對(duì)人力資源進(jìn)展開發(fā)、培育和優(yōu)化配置，造就一批治理、研發(fā)、營(yíng)銷等領(lǐng)域的優(yōu)秀人才;

(三)建立、完善與人才戰(zhàn)略相配套的鼓勵(lì)機(jī)制，不斷形成優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗從而使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氣氛。

第七條各二級(jí)單位人事專員及各職能部室人事協(xié)調(diào)員在行政關(guān)系上受本單位負(fù)責(zé)人管轄，在業(yè)務(wù)上承受公司人力資源部的指導(dǎo)，在人力資源部授權(quán)范圍內(nèi)積極開展本單位的人力資源治理工作。人力資源部對(duì)各單位人事專員的年終考核、任免有建議權(quán)。

第八條人力資源治理人員素養(yǎng)要求

(一)根本要求：態(tài)度熱忱、效勞周到、處事公正、專業(yè)技能嫻熟。

(二)較高要求：對(duì)高新技術(shù)行業(yè)業(yè)界狀況有全面了解，對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)展方向有精深把握，能從戰(zhàn)略高度上理解、實(shí)施和變革公司人力資源治理，提升企業(yè)價(jià)值。

第九條人力資源治理絕不僅僅是人力資源治理部門的職責(zé)，而是公司全體治理者的職責(zé)。各級(jí)治理人員在人力資源治理方面負(fù)有以下責(zé)任：

向公司舉薦人才的責(zé)任;

記錄、評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)、協(xié)調(diào)、約束下屬工作行為的責(zé)任;

(三)開發(fā)、培育員工力量的責(zé)任。

第十條各級(jí)治理人員的工作準(zhǔn)則

為了增加人力資源治理制度的實(shí)際意義，充分發(fā)揮公司人力資源的價(jià)值，各級(jí)治理人員在制定、執(zhí)行和變革制度過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：

(一)有利于公正、公正和公開;

(二)有利于提高工作群體的成果與效率;

(三)有利于公司的人才隊(duì)伍建立;

(四)有利于公司的成長(zhǎng)。

第十一條公司將在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候組建公司人力資源委員會(huì)，以便于履行以下主要職責(zé)：

對(duì)公司的主要經(jīng)理及后備人才進(jìn)展評(píng)價(jià)、考核、培育及晉升;

審批公司在薪資、酬勞方面的重大決策。

第三章人力資源信息治理

第十二條為保障合理配置人才，公司人力資源部組建信息中心。公司各單位人力資源治理部門要相應(yīng)作好人才儲(chǔ)藏工作，即建立內(nèi)部人才信息庫(kù)和外部人才信息庫(kù)。

第十三條內(nèi)部人才信息庫(kù)是對(duì)公司內(nèi)各類治理或?qū)I(yè)人才進(jìn)展動(dòng)態(tài)把握，包括員工簡(jiǎn)歷、考核資料、培訓(xùn)記錄以及其它材料的整理歸檔。

外部人才信息庫(kù)是在本公司外部人才市場(chǎng)上，對(duì)公司目前需求或預(yù)期需求的各類治理或?qū)I(yè)人才，尤其是同行業(yè)甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才的信息收集狀況。

第十四條公司將借助現(xiàn)代化的人力資源治理軟件，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理信息化。

第四章員工權(quán)利和相關(guān)義務(wù)

第十五條全部與公司存在和建立勞動(dòng)關(guān)系的人員都要求與公司簽訂勞動(dòng)合同(協(xié)議)，籍此明確公司與員工雙方的權(quán)力、義務(wù)。

第十六條公司在人才配置上實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)和雙向選擇機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部人才開發(fā)和外部人才市場(chǎng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。公司不提倡、不保證終身聘任，但公司將通過(guò)合理使用和不斷培訓(xùn)相結(jié)合的機(jī)制來(lái)提高員工的終身就業(yè)力量。

第十七條公司內(nèi)全體員工，無(wú)論職務(wù)凹凸、分工不同及性別差異，在人格方面、在制度面前人人公平。

第十八條員工必需具有高度的責(zé)任心和仆人翁意識(shí)，誠(chéng)信，務(wù)實(shí)，高效，敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，保守公司隱秘，維護(hù)公司信譽(yù)和形象。

第十九條員工擁有公司經(jīng)營(yíng)治理的建議權(quán)。員工在認(rèn)為自己受到不公正待遇時(shí)，可以通過(guò)正值渠道和程序、在不影響工作的前提下，向上級(jí)提出申訴。上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)就申訴問(wèn)題做出明確答復(fù)。

第五章人力資源治理相關(guān)規(guī)定

其次十條公司聘請(qǐng)錄用員工治理參見《北京XX股份有限公司員工聘請(qǐng)錄用治理方法》;

其次十一條公司人事異動(dòng)治理參見《北京XX股份有限公司員工人事異動(dòng)治理方法》;

其次十二條公司員工培訓(xùn)治理參見《北京XX股份有限公司員工培訓(xùn)治理方法》;

其次十三條公司員工績(jī)效治理參見《北京XX股份有限公司員工績(jī)效治理方法》;

其次十四條公司員工薪資福利治理參見《北京XX股份有限公司員工薪資福利治理方法》;

其次十五條公司員工考勤休假治理參見《北京XX股份有限公司員工考勤休假治理方法》;

其次十六條員工行為標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處分見《北京XX股份有限公司員工手冊(cè)》。

第六章附則

其次十七條本標(biāo)準(zhǔn)由本公司人力資源治理部負(fù)責(zé)解釋。

其次十八條本標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)本公司董事會(huì)審議通過(guò)后自下發(fā)之日起實(shí)施。

篇3：人力資源治理診斷的根本內(nèi)容

人力資源治理診斷的根本內(nèi)容

人力資源治理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源治理組織診斷;確保勞動(dòng)力的診斷;人力資源考核診斷;力量開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷;愛護(hù)勞動(dòng)力診斷;工資治理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點(diǎn)如下：

一、人力資源方針和人力資源治理組織診斷

在生產(chǎn)力的組織治理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事治理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源治理組織診斷的要點(diǎn)是：

(1)對(duì)問(wèn)題的熟悉是否敏感、正確、敏捷?必需從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的力量和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的力量這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的力量是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地把握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的力量，是指對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)置條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

(2)對(duì)哪些方面的信息關(guān)懷?其范圍有多大?必需分為企業(yè)目前所關(guān)懷的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)懷的領(lǐng)域并進(jìn)展調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)懷的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)懷領(lǐng)域和短期關(guān)懷領(lǐng)域兩類。

(3)企業(yè)把握的現(xiàn)實(shí)狀況和客觀實(shí)際狀況之間有無(wú)差異?如有差異，應(yīng)予指出

(4)是否謀求加快事務(wù)處理的速度?

(5)是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作?

(6)單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全?

(7)文件整理工作是否順當(dāng)?

(8)是否常常討論事務(wù)工作手續(xù)?

(9)更正錯(cuò)誤工作狀況是否多?

(10)是否作了適當(dāng)?shù)臋z查?

(11)有無(wú)消退違法行為的安排?

(12)是否為削減需要嫻熟的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化?

(13)是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整?

(14)必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全?

(15)環(huán)境是否良好?

(16)有無(wú)提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。

(17)對(duì)于接受的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金?如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。

(18)一年提出多少項(xiàng)建議?被接受多少項(xiàng)?此外，還應(yīng)計(jì)算出采納的建議所占的比例。

(19)是否向建議者說(shuō)明白不接受其建議的理由。

(20)有無(wú)職員入股制度?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。

(21)對(duì)職員取得股份是否有限制。

二、人力資源考核診斷

人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)展考察的重要手段，是進(jìn)展人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、力量開發(fā)的科學(xué)治理依據(jù)?？己说哪康模饕菫榱私逃团嘤?xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素養(yǎng)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)治理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點(diǎn)是：

(1)人力資源記錄是否完整;

(2)是否有成文的人力資源考核規(guī)程;

(3)人力資源考核的方法是否適當(dāng);

(4)對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)展了教育;

(5)人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。

三、力量開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷

力量開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員力量缺乏是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素養(yǎng)和增加競(jìng)爭(zhēng)力量，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員的力量開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，力量開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)治理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是：

(1)力量開發(fā)是否在職務(wù)分析的根底上進(jìn)展的;

(2)有無(wú)教育訓(xùn)練規(guī)劃，實(shí)施狀況如何;

(3)教育訓(xùn)練是否與力量開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合;

(4)教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合;

(5)教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否適宜;

(6)培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。說(shuō)明如下：

①應(yīng)本著堅(jiān)決的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此盼望治理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的熟悉。態(tài)度若模糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。

②本著使命感，仔細(xì)地、用心地、積極地培育部屬。向上司或部屬說(shuō)明培育部屬時(shí)除了要說(shuō)明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會(huì)影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解治理者熱心而且仔細(xì)的態(tài)度，這樣比擬簡(jiǎn)單推行教育。

③有信念啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策劃部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教育內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒(méi)有轉(zhuǎn)變的緣由，而找出有關(guān)意愿的主要緣由。最重要的是讓部屬參加探究必要點(diǎn)、共有化、打算方式等一連串的過(guò)程，而且要避開一意孤行，一起共同參加可刺激部屬的意愿。

④仔細(xì)積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。之所以會(huì)導(dǎo)致空洞化，是由于態(tài)度不夠積極。不行只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避開空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是特別重要的。培育訓(xùn)練假如有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)當(dāng)具備使命感積極地去教育，并有昂揚(yáng)的、持之以恒的決心。

⑤培育部屬也可使治理者成長(zhǎng)。治理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長(zhǎng)的話，自然也就無(wú)法教育部屬了。

四、工資診斷

工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、根本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。其診斷要點(diǎn)分析如下:

(一)工資總額診斷

它是指對(duì)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的治理，其中心課題是如何依據(jù)企業(yè)支付力量，推斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是依據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的治理狀況進(jìn)展診斷，其診斷要點(diǎn)是：

(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平打算的，還是依據(jù)本企業(yè)平均水平打算的?

(2)打算工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣闊從業(yè)人員的意見?

(3)是否考慮了工資費(fèi)用的支付力量?

(二)工資體系診斷

工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付工程的總括。其診斷要點(diǎn)是：

(1)現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否全都，是否有利于生產(chǎn)效率、治理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性;

(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問(wèn)題的熟悉如何，有無(wú)改善工資治理的愿望;

(3)現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。

(三)根本工資診斷

進(jìn)展根本工資診斷的要點(diǎn)是：

(1)根本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何;

(2)工作業(yè)績(jī)?cè)诟竟べY中是如何表達(dá)的;

(3)受診企業(yè)有哪些津貼，與根本工資的關(guān)系如何;

(4)根本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合;

(5)晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確;

(6)各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。

(四)獎(jiǎng)金診斷

發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者嘉獎(jiǎng)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的嘉獎(jiǎng)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)安排，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)整。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考察。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是：

(1)受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何;

(2)發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符;

(3)獎(jiǎng)金的固定局部與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)局部的構(gòu)成比率是否適當(dāng);

(4)獎(jiǎng)金總額的打算方法和獎(jiǎng)金的安排是否妥當(dāng)。

企業(yè)的素養(yǎng)，能直接影響其治理行為，影響企業(yè)的進(jìn)展成敗問(wèn)題。素養(yǎng)的因素中，天生的很少。說(shuō)“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤會(huì)?；蛟S某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中勝利，必定存在一個(gè)積存和學(xué)習(xí)的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素養(yǎng)和領(lǐng)悟力。

企業(yè)人力診斷過(guò)程，是一個(gè)“苦痛的重生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我承受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為?？梢源_定地說(shuō)，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境地，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

企業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評(píng)估，商定評(píng)估工程，仔細(xì)評(píng)定。不要可怕成認(rèn)自己在某些力量上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。

五、人際關(guān)系診斷

人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)溝通制度、人力資源詢問(wèn)制度以及小組參加制度的診斷。其診斷要點(diǎn)是：

(一)是否有明確的工作目標(biāo)

(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo);

(2)是否認(rèn)期地進(jìn)展從業(yè)人員意見調(diào)查;

(3)從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱忱如何;

(4)從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見;

(5)工作目標(biāo)確定后，能否依據(jù)狀況的變化準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展調(diào)整;

(6)對(duì)完成工作目標(biāo)的狀況是否賜予了公正的評(píng)價(jià)。

(二)情報(bào)溝通的狀況如何

(1)受診企業(yè)采納何種手段進(jìn)展情報(bào)溝通，其效果是否明顯;

(2)阻礙情報(bào)溝通的緣由有哪些;

(3)各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無(wú)扯皮和拖拉現(xiàn)象;

(4)上下級(jí)之間、同事之間能否常常溝通思想，溝通工作狀況;

(5)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)溝通的要求。

(三)人力資源詢問(wèn)制度的執(zhí)行狀況如何

(1)人事詢問(wèn)由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門還是特地參謀，或者人力資源部門;

(2)從業(yè)人員是否愿意找他們反映自己的不滿、不快和困難;

(3)有無(wú)人力資源詢問(wèn)的記錄，在人力資源治理中是如何利用這些資料的。

六、規(guī)劃功能診斷

一個(gè)公司除了要編制長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，還要常常不斷地對(duì)規(guī)劃功能用診斷，使之能勝利地適應(yīng)變化狀況，因此規(guī)劃功能診斷是特別必要的。其診斷如下：

(1)一個(gè)公司怎樣有條不紊地規(guī)劃才既能適應(yīng)“正常狀況下的經(jīng)營(yíng)”，又同時(shí)能應(yīng)付意外大事的發(fā)生。

(2)在組織力氣編制長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，規(guī)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必需對(duì)他們的規(guī)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。請(qǐng)問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否全都起來(lái)?

(3)良好的規(guī)劃工作就是要能勝利地適應(yīng)變化了的狀況。鑒于在規(guī)劃工作中有很多易變的和不愿定的因素，請(qǐng)問(wèn)你如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題?

(4)請(qǐng)問(wèn)你如何運(yùn)用規(guī)劃工作的主要原理來(lái)說(shuō)明規(guī)劃工作中所使用的方法?

案例一：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷的目的是穩(wěn)固發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力量，如下表所示：

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷表

序號(hào)工程

是尚可否

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

轉(zhuǎn)達(dá)部門的現(xiàn)狀、今后的方向及方針、并共同

爭(zhēng)論使它共有化

能受到上司的信任，而且提案或意見也能被采

納，同時(shí)也能得到必要的救濟(jì)、消耗品等的節(jié)

約和本錢的降低

把握部門的實(shí)態(tài)

平常會(huì)把握部門的心情，煽動(dòng)部屬主動(dòng)地思索、行動(dòng)，并賜予必要的指導(dǎo)

設(shè)法把握部屬的力量、行動(dòng)、業(yè)績(jī)、合作等，并加以確定

了解自己，并努力使自己受到部屬贊揚(yáng)你是一

位好的治理者，或某方面被認(rèn)為很出色

指導(dǎo)部屬建立彼此信任的關(guān)系，并提高合作的意愿

討論并建立一個(gè)簡(jiǎn)單發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力量的氣氛

必要時(shí)必需積極努力取得相關(guān)部門的治理者與相關(guān)人員的合作、幫助

借助日常的接觸，與部屬溝通意見，并實(shí)行建立信任關(guān)系的行動(dòng)與方法

討論并建立一個(gè)簡(jiǎn)單發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力量的氣氛

領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

序號(hào)工程

是尚可否

1討論如何才能受到部屬的信任,并實(shí)行行動(dòng)

治理者所實(shí)行的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺(jué)得受到公正的對(duì)待，工作或待遇也都很公正

對(duì)于部屬的要求或意見不會(huì)以曖昧或回避的方式答復(fù)，而會(huì)明確地答復(fù)以便讓部屬理解

不會(huì)讓部屬不知所措，能有信念做好適時(shí)適當(dāng)?shù)闹甘净蚴峭茢?/p>

把握部門的工作，的確地答復(fù)部屬的問(wèn)題

發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)將責(zé)任或緣由推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問(wèn)題積極地解決

案例二：領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷

診斷的目的包括如下兩條(如下表)：

①公正地對(duì)待部屬，不能有躲避或曖昧的行為。

②有信念指示部屬，并以部屬能夠理解的方式答復(fù)部屬。

領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表

序號(hào)項(xiàng)目

1討論如何才能受到部屬的信任,并實(shí)行行動(dòng)

治理者所實(shí)行的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺(jué)得受到公正的對(duì)待，工作或待遇也都很公正

對(duì)于部屬的要求或意見不會(huì)以曖昧或回避的方式答復(fù)，而會(huì)明確地答復(fù)以便讓部屬理解

4把握部門的工作，的確地答復(fù)部屬的問(wèn)題

發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)將責(zé)任或緣由推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問(wèn)題積極地解決。

案例三：職責(zé)合作診斷

診斷的目的就是要到達(dá)如下兩點(diǎn)：

①與相關(guān)職責(zé)的合作，假如只限于“相互合作”的話，那是永久也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮相互合作時(shí)需要什么，并徹底執(zhí)行。

診斷內(nèi)容如下表所示：

職責(zé)合作診斷表

序號(hào)項(xiàng)目

制造時(shí)機(jī)坦率地與相關(guān)單位的監(jiān)視交談,促進(jìn)意見溝通

2與相關(guān)單位的治理者相互交談情報(bào)、交換資料

確認(rèn)與相關(guān)單位的治理者間的幫助、聯(lián)絡(luò)、商議等事項(xiàng)，并打算好方法后實(shí)行

4與相關(guān)單位的治理者相互討教討論

與相關(guān)單位的治理者制定共同目標(biāo)，并共同解

決相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題

6有一套讓相關(guān)單位的人員了解職責(zé)工作的方法

7為加深相關(guān)單位的人員了解職責(zé)工作的方法

不會(huì)造成相關(guān)單位在工作上的延誤，或有損質(zhì)量的狀況

相關(guān)單位發(fā)生事故或麻煩時(shí)，能積極地賜予救濟(jì)

是尚可否

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

供應(yīng)其他單位支援人員時(shí)，會(huì)慎選有助于支持單位的人選

工作規(guī)劃診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

序號(hào)項(xiàng)目

是尚可否

在理解上司的方針、把握職責(zé)的狀態(tài)及問(wèn)題之后，還會(huì)聽取公司或上司的方針、部屬的意見，并且制定職責(zé)治理的目標(biāo)，制成規(guī)劃徹底說(shuō)明公司的現(xiàn)狀、公司及上司的方針、通知事項(xiàng)及其他的指示事項(xiàng)等，以便讓部屬明白收集整理情報(bào)與資料，并加以運(yùn)用，而且告知上司、部屬個(gè)別所需的信息、資料不斷地完善職責(zé)，并制定和完成規(guī)劃工作場(chǎng)所是問(wèn)題叢生的地方，對(duì)于發(fā)生的問(wèn)題都積極思索努力解決

在降低本錢、保證質(zhì)量、防止工作時(shí)間的流失、嚴(yán)守交貨期、確保安全等方面下功夫，并嚴(yán)格執(zhí)行

確認(rèn)相關(guān)職責(zé)的協(xié)作關(guān)系，并打算幫助的方法：

工作要明確化，不應(yīng)讓它固定化，并留意部屬與工作的適合，以及工作的安排、增加、充實(shí)與改善等

就上司所指示的業(yè)務(wù)規(guī)劃(生產(chǎn)規(guī)劃、銷售規(guī)劃等)

制定正確的工作(作業(yè))規(guī)劃，并依照規(guī)劃執(zhí)行

為了使上司可以充分地發(fā)揮他的力量，會(huì)恰當(dāng)?shù)刭n予幫助

案例四：工作規(guī)劃診斷

草擬并執(zhí)行監(jiān)視業(yè)務(wù)的整體規(guī)劃，列舉監(jiān)視業(yè)務(wù)，并思索其內(nèi)容變化的應(yīng)對(duì)方法，如下表所示:

在理解上司的方針、把握職責(zé)的狀態(tài)及問(wèn)題之后，還會(huì)聽取公司或上司的方針、部屬的意見，并且制定職責(zé)治理的目標(biāo)，制成規(guī)劃

徹底說(shuō)明公司的現(xiàn)狀、公司及上司的方針、通知事項(xiàng)及其他的指示事項(xiàng)等，以便讓部屬明白

4不斷地完善職責(zé)，并制定和完成規(guī)劃

為了使上司可以充分地發(fā)揮他的力量，會(huì)恰當(dāng)?shù)刭n予幫助

就上司所指示的業(yè)務(wù)規(guī)劃(生產(chǎn)規(guī)劃、銷售規(guī)劃等)

制定正確的工作(作業(yè))規(guī)劃，并依照規(guī)劃執(zhí)行

工作要明確化，不應(yīng)讓它固定化，并留意部屬與工作的適合，以及工作的安排、增加、充實(shí)與改善等

工作態(tài)度診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

心中有一位期盼中的治理或可作為目標(biāo)的治理者,并努力和他們一樣

積極地探究自己的任務(wù)與其內(nèi)容,并加以明確化,而且對(duì)該內(nèi)容加以說(shuō)明

重新熟悉公司的方針、期盼，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化

與公司、部屬、相關(guān)部門的治理者、相關(guān)人員等溝通，了解他們的期盼

不躲避布滿難題或負(fù)擔(dān)的工作，反而樂(lè)于承受并且努力解決

執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使發(fā)生困難，也不會(huì)中途放棄，肯定堅(jiān)持究竟

不會(huì)把執(zhí)行上遇到的障礙作為不能完成任務(wù)的理由，而會(huì)想出解決的方法

建立任務(wù)執(zhí)行確實(shí)切目標(biāo)，并且有規(guī)劃與持續(xù)地執(zhí)行

把握部門的實(shí)際狀況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上

案例五：工作態(tài)度診斷

診斷的目的包括如下兩點(diǎn)(如下表)：

①自己積極地尋求任務(wù)使之明確化，并的確本著積極執(zhí)行的態(tài)度。

②任務(wù)執(zhí)行即使沒(méi)有指示其方法，也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地、規(guī)劃性地持續(xù)完成。

積極地探究自己的任務(wù)與其內(nèi)容,并加以明確化,而且對(duì)該內(nèi)容加以說(shuō)明

重新熟悉公司的方針、期盼，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化

執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使上司沒(méi)有指標(biāo)，自己也能主動(dòng)地

思索與行動(dòng)

執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使發(fā)生困難，也不會(huì)中途放棄，肯定堅(jiān)持究竟

把握部門的實(shí)際狀況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上

職責(zé)履行診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

未消失整體工作不順當(dāng)、零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，時(shí)間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾?，凡事都照?guī)劃順當(dāng)?shù)剡M(jìn)展部屬都了解擔(dān)當(dāng)工作的目的、范圍、執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)省和本錢的降低部屬都能的確做好機(jī)器、機(jī)器的操作、修理、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理部屬知道擔(dān)當(dāng)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能快速地去做部屬會(huì)主動(dòng)擬寫目標(biāo)，并積極努力地去實(shí)踐部屬特別明白工作的程序、關(guān)鍵,不會(huì)偷工減料或省略，能的確地去做部屬能把握工作的整個(gè)進(jìn)度，會(huì)嚴(yán)守進(jìn)度而不致造成下一位治理者的困擾部屬對(duì)工作或規(guī)劃的執(zhí)行方法，都會(huì)積極地表述意見、盼望、問(wèn)題、信息等部屬能自我評(píng)估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的緣由而加以修改

案例六：職責(zé)履行診斷

診斷的目的是診斷治理者職責(zé)履行業(yè)績(jī)，如下表所示：

職責(zé)履行診斷表

未消失整體工作不順當(dāng)、零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，時(shí)間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾危彩露颊找?guī)劃順當(dāng)?shù)剡M(jìn)展

部屬都了解擔(dān)當(dāng)工作的目的、范圍、執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)省和本錢的降低

部屬都能的確做好機(jī)器、機(jī)器的操作、修理、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理

部屬知道擔(dān)當(dāng)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行

部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能快速地去做

部屬會(huì)主動(dòng)擬寫目標(biāo)，并積極努力地去實(shí)踐

部屬特別明白工作的程序、關(guān)鍵,不會(huì)偷工減料或省略，能的確地去做

部屬對(duì)工作或規(guī)劃的執(zhí)行方法，都會(huì)積極地表述意見、盼望、問(wèn)題、信息等

部屬能自我評(píng)估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的緣由而加以修改

溝通方法診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

為了理解并讓對(duì)方承受你所傳達(dá)的事項(xiàng)，會(huì)考慮對(duì)象與對(duì)方的立場(chǎng)，并轉(zhuǎn)變內(nèi)容、說(shuō)話挨次、說(shuō)法、表現(xiàn)

為了不使承受者混淆，會(huì)把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓承受者知道已通知事項(xiàng)與相關(guān)事項(xiàng)的關(guān)聯(lián)性交談時(shí)應(yīng)避開單向溝通，會(huì)反問(wèn)對(duì)方，或讓對(duì)方提出意見不僅考慮自己的立場(chǎng)，也會(huì)考慮對(duì)方的立場(chǎng)

依據(jù)對(duì)方的反響而認(rèn)為自己對(duì)內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時(shí)，會(huì)設(shè)法轉(zhuǎn)變說(shuō)法交談時(shí),會(huì)特殊留意要對(duì)方(認(rèn)真傾聽)的事項(xiàng)對(duì)方即使供應(yīng)令人厭煩或沒(méi)趣的信息或意見,你也不會(huì)擺出不快樂(lè)的表情，而會(huì)直爽地傾聽即使發(fā)生不開心的事，也不會(huì)表現(xiàn)在臉上若上司要你轉(zhuǎn)達(dá)某個(gè)信息給他人知道時(shí)，不會(huì)像鸚鵡一樣傳話，而是自己會(huì)先去理解，再讓對(duì)方也明白，且能造成影響

案例七：溝通方法診斷

診斷的主要目的是：治理者身為信息的收發(fā)者，應(yīng)當(dāng)討論必需留意哪些事項(xiàng)，并做好意見溝通的工作，如下表所示：

溝通方法診斷表

為了理解并讓對(duì)方承受你所傳達(dá)的事項(xiàng)，會(huì)考慮對(duì)象與對(duì)方的立場(chǎng)，并轉(zhuǎn)變內(nèi)容、說(shuō)話挨次、說(shuō)法、表現(xiàn)

為了不使承受者混淆，會(huì)把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓承受者知道已通知事項(xiàng)與相關(guān)事項(xiàng)的關(guān)聯(lián)性交談時(shí)應(yīng)避開單向溝通，會(huì)反問(wèn)對(duì)方，或讓對(duì)方提出意見

依據(jù)對(duì)方的反響而認(rèn)為自己對(duì)內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時(shí)，會(huì)設(shè)法轉(zhuǎn)變說(shuō)法

交談時(shí),會(huì)特殊留意要對(duì)方(認(rèn)真傾聽)的事項(xiàng)

別人所說(shuō)的內(nèi)容，你能知道該留意的地方，以求做到“認(rèn)真傾聽”的地步

即使發(fā)生不開心的事，也不會(huì)表現(xiàn)在臉上

宣傳鼓勵(lì)診斷表

審查欄(在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O”)

部屬有過(guò)失或失敗，或工作無(wú)法根據(jù)預(yù)定規(guī)劃完成時(shí)，不是一味地責(zé)怪，還要他們分析緣由，并討論該如何做好較好

要部屬解決問(wèn)題時(shí)，先讓部屬了解這是他該解決的問(wèn)題，并且在解決過(guò)程中遇到困難時(shí)，賜予鼓舞以及必要的救濟(jì)

為了使小集團(tuán)活動(dòng)等的小組活動(dòng)活潑化，在問(wèn)題解決方面應(yīng)賜予適當(dāng)?shù)木葷?jì)

要使部屬解決問(wèn)題時(shí)有滿意感與自信，適時(shí)賜予評(píng)價(jià)與嘉獎(jiǎng)

在問(wèn)題解決的方式、技術(shù)以及其他重要事項(xiàng)方面賜予部屬任何指導(dǎo)

9利用工作座談會(huì)、會(huì)議，共同爭(zhēng)論職責(zé)中的問(wèn)題

10鼓舞部屬提出問(wèn)題，并積極解決他們所提出的問(wèn)題

發(fā)覺(jué)部屬有任何問(wèn)題或有任何苦惱時(shí)，應(yīng)加以救濟(jì)、指導(dǎo)他努力解決

讓部屬能發(fā)覺(jué)、思索問(wèn)題，平日就向他們提出質(zhì)詢、供應(yīng)信息，并要他們對(duì)任務(wù)或行為做自我評(píng)估的工作

案例八：宣傳鼓勵(lì)診斷

診斷的目的包括：①讓部屬具備問(wèn)題意識(shí)，成為解決問(wèn)題的主角。②指導(dǎo)與救濟(jì)，并讓部屬積極地解決問(wèn)題。診斷內(nèi)容如下表所示：

宣傳鼓勵(lì)診斷表

讓部屬能發(fā)覺(jué)、思索