離職管理詳解

勞動新法下的

人力資源管理流程修煉系列課程

離職風險防范例一：小王2003年10月進入某公司任文員，月薪一直是5000元。2009年2月份因為上班時與他人閑聊，被公司以小王嚴重違反規(guī)章制度為由解除了勞動合同。但公司卻并無相關規(guī)章制度。到2009年7月份小王提起仲裁。請問：小王可以如何要求賠償？解：要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，按雙倍經(jīng)濟補償金計：6.5個月*5000*2＝65000元。要求繼續(xù)回去上班，并要求公司補發(fā)2月份至7月份的工資，按每月5000元計。小王可以在上述兩種要求之間選擇其一。HR注意：勞動新法下，違法解除的成本大大提高，HR在進行離職操作時不可不慎重。勞動合同法第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。問二：討論：離職十年后還能再申請勞動爭議仲裁嗎？HR注意：違法解除的賠償責任加重，勞動爭議的時效延長，勞動爭議頻發(fā)，索賠額不斷增大，都要求HR們在離職階段謹慎操作，盡量在在離職階段把潛在的勞動爭議化解。第一章協(xié)商解除操作例一:小周于2005年2月1日進入某服裝公司工作,雙方未簽訂勞動合同。2008年7月2日達成《解除勞動關系協(xié)議書》，公司一次性補償小周工資、經(jīng)濟補償金、加班費、住房公積金、保險補償、未簽勞動合同賠償金等費用共三萬元，就此了結雙方爭議。但小周咨詢別人后，認為僅工資與未簽勞動合同的雙倍工資便已經(jīng)超過三萬元，公司給的錢太少。于是小周在宣武區(qū)提起仲裁。請問：小周與公司簽訂的協(xié)議有效嗎？勞動合同法第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

…………勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。例二：2008年9月，經(jīng)公司提出，員工小李同意，雙方協(xié)商解除了勞動關系，簽署了解除協(xié)議。離職后，小李才發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕兩個月，于是她又想回原公司上班。但公司不同意。請問：小李能要求回原單位上班嗎？HR注意：較規(guī)范的協(xié)商解除協(xié)議應含內(nèi)容誰提出解除協(xié)議？何時解除？雙方應向?qū)Ψ街Ц逗畏N補償或賠償？何時支付？雙方的所有勞動爭議均已解除，不再向?qū)Ψ揭笃渌魏蝿趧訄蟪辍⒀a償或賠償；離職交接的時間、內(nèi)容與程序；明確保密義務與競業(yè)限制義務。上述1、2、3、4項一般應具備，5、6項視需要而定。第二章過錯員工辭退實務操作

例一：小趙是某公司的店長,雙方于2006年5月28日簽訂勞動合同,合同期限為一年,后公司以小趙店內(nèi)盤點差,利用職務之便私拿蛋糕和私改到貨數(shù)量沖抵帳目等過錯單方解除勞動合同。小趙不服，認為該解除既無事實依據(jù)，也無規(guī)章制度的依據(jù)，于是她向向仲裁委提起仲裁。請問：要想打贏官司，公司應該拿出哪些證據(jù)？勞動合同法：

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；…………勞動合同法：第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

HR注意：嚴重違反規(guī)章制度解雇操作盡量協(xié)商解決；有合法生效的規(guī)章制度作為依據(jù)；有證明嚴重違紀的證據(jù)——情況調(diào)查、員工檢討、談話記錄；有工會，應通知工會，但只是通知，非必須按工會意見處理；解除勞動合同通知書需有效送達。例二：小劉2009年起，在一家小公司上班，該公司無任何規(guī)章制度，但簽訂了勞動合同。小劉在三月份有五天曠工，公司以此為由將小劉解雇。小劉提起勞動仲裁，認為公司的解除沒有規(guī)章制度的依據(jù)，是違法解除，但公司拿出勞動合同，指出其中約定了“每月曠工超過三天的，公司可以解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金”。小劉認為該約定無效。請問：小劉的主張能夠得到支持嗎？例三：“嚴重失職，營私舞弊”下的解雇小黃是某建筑公司的倉庫管理員，由于在上班時間睡覺而導致公司丟失了價值5000元的材料，公司口頭通知小黃解聘。請問：公司這樣做合法嗎？HR應當如何操作？第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；問四：辭退兼職員工小王在一家廣告公司做設計工作，但同時又私下承接其它公司的設計任務，對本職工作有一定影響。老板對其十分不滿，準備解聘小王，請問：HR應當如何操作？勞動合同法：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

…………

問五:某單位招聘項目經(jīng)理,要求3年以上類似項目的操作經(jīng)驗,小王由于在某大公司的豐富經(jīng)驗被錄用。后在實際工作中能力明顯不足，引起公司對其工作經(jīng)歷的懷疑。經(jīng)查小王根本沒在那家公司工作過，只是在應聘時偽造了工作經(jīng)歷。請問：

單位的HR應當如何操作？勞動合同法：第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同法：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的?！?/p>

問六：小張應聘進入一家商貿(mào)公司做銷售員，簽訂2年勞動合同，試用期3個月，后因小張業(yè)績不理想，公司決定延長3個月的試用期，雙方簽訂了延長試用期協(xié)議。小張在后三個月內(nèi)業(yè)績?nèi)晕从衅鹕?，公司以小張試用期?nèi)不符合錄用條件為由單方解除了勞動合同。公司的做法有哪些問題？HR在試用期內(nèi)解除勞動合同要注意哪些問題？勞動合同法：

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動合同法：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

…………

勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函

四川省勞動廳：

你廳《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》（川勞仲〔1994〕45號）收悉?，F(xiàn)答復如下：

同意你廳第一種意見，即：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同問七：

所謂“員工被追究刑事責任”，下列哪些情況屬于被追究刑事責任，單位可以解除勞動關系？甲因賭博被行政拘留十五天；乙因嫖娼被判勞動教養(yǎng)一年；丙因交通肇事罪，被判刑一年，緩刑；丁因盜竊，被判處管制半年；戊因故意傷害，被定罪，但因情節(jié)輕微被免除刑罰。被法院判處任何刑罰之一的（包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)，包括判處緩刑），或者被定罪但免除刑罰的，可以解除勞動關系；勞動者被判勞動教養(yǎng)，依勞動部規(guī)定可以解除；行政拘留不能解除。拘留期間可按事假處理；勞動者被刑事拘留逮捕期間，勞動關系可按中止處理，可不發(fā)工資。勞動者后來被判無罪的，其工資損失應通過國家賠償程序解決，但勞動者有權要求回原單位上班。第三章無過錯員工辭退

勞動合同法：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

問一：不勝任工作淘汰小張是某家具公司的促銷員，公司規(guī)章制度中規(guī)定連續(xù)兩個月銷售業(yè)績排名最后的淘汰，公司可單方解除勞動合同，小張在2009年3月和4月連續(xù)兩個月排名最末，公司遂解除了與小張的勞動合同。請問：公司的規(guī)定違反法律嗎？

HR應當如何處理？解：完全的“末位淘汰”并不符合《勞動合同法》的規(guī)定，實為違法解除；在這種情況下，HR只能利用《勞動合同法》第四十條的“不能勝任工作解除”。勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

…………（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

…………第四章特殊人員的離職

小王應聘辦公室文員一職，在入職時她在《入職登記表》中隱瞞了她已婚且已懷孕兩個月的事實。幾個月后，單位得知，非常惱火，準備以欺詐為由開除小王。請問：單位可以欺詐為由開除小王嗎？女職懷孕期間內(nèi)可以解除勞動