面試官培訓課件

如何做優(yōu)秀的面試官A、請您把馬、驢、牛分辨出來？B、馬、驢、牛各有什么特征？C、馬、驢、牛各能做什么？課前引導

課前引導什么是人物？什么是人才？現(xiàn)代女性擇偶的標準？1.要帥2.要有車子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要長得酷6.又要有安全感

課前引導

討論

某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答”。10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”

某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。1、主考官面試錯在哪?2、如果你是主考官你會怎樣問?課前引導課前引導目錄一、招聘面試的重要性二、招聘面試的流程

三、面試選才的方法一、招聘的重要性建設多元化隊伍降低人工成本1、面試是否專業(yè)會直接影響人才的選擇

2、面試是否專業(yè)直接影響公司形象請注意：需要什么樣的員工？

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上

——杰克·

韋爾奇

招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一，因為我們幾乎無法改變一個人，我們能只能選對人。

————彼得·德魯克現(xiàn)代管理學之父識別崗位空缺：

人員流失組織架構調整人員配置不合理人才儲備二、招聘面試流程彌補崗位空缺：不招聘：加班、工作再設計、防止跳槽招聘：如何招？小提示：員工離職232原則招聘面試流程招聘面試流程內部外部辨認目標通知目標約見目標招聘分工人力資源部用人需求部門規(guī)劃招聘過程

實施招聘過程

評價招聘過程參與雇傭決定辨認招聘需求

向人力資源部傳達招聘需要

參與向候選人傳達信息及面試評估直接雇傭決定三、面試選才的方法

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。

面試？？可以有效避免高分低能者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等（筆試中很難觀察到）；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經驗和品德；幾乎可以測評個體的任何素質。招聘面試時面試官需將下列信息傳遞給應聘人員：

公司主營業(yè)務及行業(yè)前景公司目前經營狀況及未來規(guī)劃公司歷史及企業(yè)文化公司辦公環(huán)境需求崗位信息及職業(yè)發(fā)展機會小組面試系列化面試順序性面試三種常用選才類型比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性面試由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經理—副總—老總拍板。能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化面試好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見?；ㄙM時間較多，同時可能影響各部門的正常工作。要求團隊溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點。適用于招管理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景。1、技術能力2、與本崗位符合成度3、其它方面4、是否復試部門經理面試官組成考察點1、對技術更進一步的考察2、解答候選者提出的問題（員工職業(yè)發(fā)展方向、及部門將來的歸劃）3、同時也會側重于員工綜合素質進行考評部門總監(jiān)+副總部門總監(jiān)（副總）+HR初試復試1復試2人事1、綜合素質考察（團隊合作、性格特點等）2、解答候選者提出的問題3、薪資的詢問初試1423Text面試準備結束寒暄并開始面試面試過程寒暄并開始面試面試過程結束中醫(yī)診斷：望、聞、問、切現(xiàn)代面試：問、聽、觀、評問題的基本過程問題有與個人信息有關的問題與公司信息有關的問題與行業(yè)/專業(yè)有關的問題與招聘廣告有關的問題NO.1

引入式問題：漸入佳境

問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？

提問關鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事NO.2

行為式問題：窮追猛打以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應聘者多說提供更充足的信息行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要SＳ是Situation，就是情景TＴ是Target，目標，你要干什么，當時你為了干什么。RＲ是Result，就是結果，你干了這個事，最后的結果怎么樣AＡ是Action，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。才能理論性問題引導性問題行為性問題管理能力你將如何對付你部門內難纏的員工你善于化解矛盾嗎請你談一談，你曾遇上的最難纏的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，你如何解決的？銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎請你談一談，你曾拿下的最大的一個單，多少交易金額，你做了些什么，說了些什么適應性如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請你描述一種情形，當你的公司突然要求派你去國外分公司接手管理一項新的任務時，你會采取什么樣的行動，最終獲得你所希望的結果。練習：問題如下水道的井蓋為什么是圓的？NO.3

應變式問題：暗藏玄機問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？NO.4

動機式問題：意欲何為NO.5

情境式問題：身臨其境常表現(xiàn)出來的形式有：文件筐無領導小組將工作情境中可能遇到的一系列問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關系，協(xié)調各方面資源，迅速做出判斷對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應聘的崗位，展現(xiàn)出相應的素質，沒有必要人人都爭搶領導的職位，如果在確認競聘領導崗位，可將更多的精力放在協(xié)調組織團隊資源解決問題上分析重要事件重要事件是指應聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關鍵(典型)任務，這種任務最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動/模擬實證Other：其他解決方法/與預期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性產品經理的重要事件1.競爭對手突然模仿你公司產品你如何應對？2.公司推出新的產品如何做前期運營推廣？NO.6

壓迫式問題：兵不厭詐已有很多比你更合資格的應聘者應聘本職位，為什么我們要聘用你？你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了。你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓完畢以后便會離開本公司。

從熟悉的話題入手；

話題與應聘者個人有關；

由淺入深、由粗到細地挖掘；

要求提供細節(jié)信息“能否說細一點”；

向前、向內延伸，多問“為什么”；

向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；如何讓應聘者多說聆聽的三個關鍵關鍵之一闡述明確關鍵之二闡述完整關鍵之三證據(jù)確鑿40應避免以下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號只看細節(jié)，忽略全景處理信息不當聆聽時應注意什么？觀察很重要儀容儀表是否自信表情是否自然目光是否游移不定坐姿提包是否雜亂邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看氣概，富貴看精神；主意看指爪，風波看腳筋；若要看條理，全在語言中。42非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷講話手遮住口自卑和不自信端莊坐姿，有必要的手勢輔助性格穩(wěn)重，做事謹慎、堅持不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是思考時眼珠向右上方轉動想象力豐富、邏輯分析較好思考時眼珠向右下方轉心思細密，思考力特強或說謊思考時眼珠向左上方轉回憶思考時眼珠向左下方轉思考力都很強、自由、喜歡輕松的氛圍正確的評價面試的結果—評價正確的評價來自：

1、詳細的記錄（面試記錄表很重要）

2、公正的評價44記錄時請注意：

在簡歷及面試評價表上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改認真做記錄45好的面試評估收集信息行為面試背景調查準確記錄測試初試看素質，復試看能力請大家來模擬一次面次試試！4748

采購員崗位職責：1、負責市場調研，提供符合公司要求的供應商名單，并建立合格的供方檔案。2、執(zhí)行詢價、比價、議價制度，努力降低采購成本。3、對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；按時完成采購任務，保證生產的正常進行。4、辦理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)。5、負責不合格品的處理。6、對采購業(yè)務進行匯總、分析，需要時向管理層提供采購報告。7、負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系；協(xié)助公司法律顧問，處理與供應商的各種糾紛。8、參與合同評審，配合有關部門做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。9、參與設計評審，配合研發(fā)部門開發(fā)新產品供應商。10、協(xié)助采購主管做好采購成本控制。

任職要求：1、本科以上學歷，電子相關專業(yè)畢業(yè)；2、1年以上同行業(yè)采購工作經驗，優(yōu)秀應屆畢業(yè)生也可考慮；3、熟練采購流程、規(guī)范操作，具備獨立開發(fā)供應商的能力，對行業(yè)市場有一定了解、具有前瞻性；傳統(tǒng)面試中的錯誤角色49教育家外在表現(xiàn)形式：1、在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不對，實際應該是這個樣子的……”（此刻一發(fā)不可收拾，動作表情眉飛色舞!）2、當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,“你應該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是?！?仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了)這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導致的.記住:面試中求職者才是面試的真正主角

理論家外在表現(xiàn)形式：假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。換問：以前你曾經遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)，再問他原因，以及你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）推銷員外在表現(xiàn)形式：“你認為。。。是做這件事的最好的方法嗎”

這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信面相師發(fā)現(xiàn)了自己喜歡或不喜歡的某個特征，心理即開始自我暗示，“這個人沒有多大問題了?！倍鲆暺渌奶攸c，或者放寬了選擇標準。暈輪效應濫好人外在表現(xiàn)形式：經過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷?！卞e在：誤導其他面試官；表態(tài)過早，結果可能還需要對比后才能決定。應聘者可能接下來會向