案例教案成果

素質(zhì)一般分為身體素質(zhì)與心理素能素質(zhì)、品德素質(zhì)、素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是發(fā)展與事業(yè)成功素質(zhì)的功能：甄別和評(píng)定功能,這是素質(zhì)最直接、最基礎(chǔ)的功能；診 作技能及績(jī)效，實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管 16、測(cè)量：英國心理學(xué)家史蒂文（1951年），18、測(cè)量與評(píng)鑒：既有區(qū)別，又有評(píng)鑒是定性分析。前者是客觀性描測(cè)量和評(píng)鑒的對(duì)象是同一個(gè)素

21、人員對(duì)于個(gè)人的作用：第一， 100。20世紀(jì)中葉， 概念；心理測(cè)量興起于20世紀(jì)初，早在20，40峰50年代后逐漸轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展時(shí)期；世界德沃斯編制的“個(gè)人資料表24、1917年，蔡元培在 ，了中國科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。1924年，陸志韋先生了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這 最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈力測(cè)驗(yàn)。是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入行為的地方。第二章 人員測(cè)評(píng)原理”和能力的實(shí)現(xiàn)效果。 基本原理差異原理(人 的前提條件)、職位類別差異原能夠正確地測(cè)量到所要測(cè)量的能力程目即同一群數(shù)次測(cè)量結(jié)果的一致性（2）.客觀公正原則：以人員素質(zhì)、能（3.的標(biāo)準(zhǔn)化（4）.可行性與適用性原則。潛在問題分析（5）.比較性原則。包括4參照模是用比被的分在某個(gè)團(tuán)體中的相對(duì)等級(jí)或位置的參照體 能力、績(jī)效達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。

6、人員的基本類型:按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)、常模參照性。按范圍來分，可分為單項(xiàng)與綜合；按照技術(shù)與劃分，有定性 等級(jí)以及符號(hào)；按目的與用途劃分，有選拔性、診斷性、配置性、鑒定性與開發(fā)性； ：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的 。開發(fā) 12、人員中常用的統(tǒng)計(jì)方法次計(jì)方法稱為次數(shù)分布分析。（2）相關(guān)分析用于提示兩組變量 人 質(zhì)子統(tǒng)、素子統(tǒng)觀素子統(tǒng)。素質(zhì)是一般不能直接作用于外的《16項(xiàng)測(cè)驗(yàn)》。文化素質(zhì)構(gòu)成：3、能力或能力結(jié)構(gòu)：一般包括工作技、能傾。名能傾測(cè)有國家人事部編制并運(yùn)用于 錄用考試中的《行政職業(yè)能力測(cè)試， 大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT， 考試用的GRE和就業(yè)服務(wù)中心編6、人員指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序：（按工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)。合理，與目標(biāo)一致。8、指標(biāo)體系人員指標(biāo)需要采用多種計(jì)量方法。9構(gòu)建指標(biāo)體系的基本方法.完成這些工作的各類人員所應(yīng)具有的條人容為職務(wù)說明和對(duì)人員的要求（2）研一 續(xù) 期望從典型個(gè)案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研稱（3.（4家10、指標(biāo)權(quán)重：即 指標(biāo)在體系中的重要性或 指標(biāo)在總分中所的 個(gè) 為 1.向 ；2.向 ；3.綜合 ；11、權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家咨詢法（確定權(quán)常用的 法析。 2 2 部分：封皮、、標(biāo)準(zhǔn)名稱、引言；（2）主體部分：序號(hào)、標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、標(biāo)

準(zhǔn)。9、人才標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特特殊性相結(jié)合的原則(7).可調(diào)性的原 11 標(biāo)準(zhǔn)體系編制程序：（1） 語式標(biāo)準(zhǔn)：確定指標(biāo)的內(nèi)涵，將其（2）量表式標(biāo)準(zhǔn)：通常分（3）對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)主要特點(diǎn)，就是具有較強(qiáng)的可比性?！袄硐肭€”、“實(shí)測(cè)曲線”（4）（5）14、目標(biāo)管理的編制方法：１．直15、等級(jí)劃分：避免結(jié)果“中間化

夠接受的方法。在編寫評(píng)語時(shí)，還應(yīng) 主要內(nèi)容（2）構(gòu) 指標(biāo)體 和計(jì)劃。其次，進(jìn)行職位情況。再編制 4、信度系數(shù)：同一樣本 效度的分類 效標(biāo)的有效性；工具的完善性；測(cè)13效度檢驗(yàn)方法：1 成分具有控制作用，處于的地位（2）.獨(dú)特性和共同性（3）.具有穩(wěn)定性（4）.具有可變性。4 三維學(xué)說：英國的心理學(xué)家森克認(rèn)為的三個(gè)最基本的因素是5、大五模型：五類因素，外向性、6、測(cè)驗(yàn)通常用于測(cè)定的氣水方面的內(nèi)容。 的。投射測(cè)驗(yàn)分為5類：1.聯(lián)想法；2.構(gòu)造法；3.完成法；4.選排法；5.表達(dá) 16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)：卡爾教授1949年編制，它適用于16歲2040 第七 能力測(cè)

5、機(jī)械能力：有空間知覺、機(jī)械理解、 第八 3、普通能力傾向：簡(jiǎn)稱GATB這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。1988部分，數(shù)量關(guān)系主要有兩種類型的題第第九 面試（3、面試法的分類：按

成結(jié)構(gòu)，二是的要素結(jié)構(gòu)，三是測(cè)7、性提問：比如面試過程中應(yīng)聘人 9采用虛擬的提問方式，門要素是指針對(duì)特定職位或特殊用人需以(1)(2)(3)工作經(jīng)驗(yàn)，(4)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工(5)6)(7)綜合分析能力，(8)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，(9)人際交往傾向及人際關(guān)(10)(11)專門要素主要是指專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。11、面試題目的題型：背景型14、面試的程序：（1）需求分析，是 （要解決的是確定正式用于面試報(bào)告的指標(biāo)項(xiàng)目；(3)題目設(shè)計(jì)；(4)考官的選擇、評(píng)估與培訓(xùn)；(5)確定面試方式；(6)場(chǎng)所選；(7)面試實(shí)施；(8)結(jié)果處理；(9)評(píng)估總結(jié)等。15考的擇、評(píng)估與培訓(xùn)：這是16（1開放式提問（3）引導(dǎo)性問題（4）壓迫式提問（5）連串性提問（6）假設(shè)性提問第十 術(shù)，是一種以被測(cè)人員管理素質(zhì)為 3、的主要形式：從的 成若干小組，每組10—12人，不明 際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活 8、法的應(yīng)用：制定考核項(xiàng)目 第十一 2、查法：亦稱 法。通常由考人實(shí)、 談對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評(píng) 條目。 簡(jiǎn)稱1972年， 列法、對(duì)比法和強(qiáng)分配法三種。第十二 人 10人左右2.確定 時(shí)間；5.選 環(huán)境；(2)、人 過程 。 S是正確分?jǐn)?shù)；R為被試答對(duì)的題目數(shù)；W為被試答錯(cuò)的題目數(shù)；n為選項(xiàng)數(shù)

第十三 人 信息數(shù)據(jù)；(4)排序；(5)對(duì)被測(cè)對(duì)(6)用顯示 果3、人員 管理信息系統(tǒng)的功能作用：（1）介紹系統(tǒng)要求；（2）進(jìn)行素質(zhì)與功能測(cè)定（3）工作尋查（4）結(jié)果報(bào)告（5）6、人才 管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：1.技術(shù)性原則：第一，系統(tǒng)本身的作理用單方。二，系統(tǒng)的軟件在編寫時(shí)既可以采用程序語用據(jù)理語或者將，置易解經(jīng)濟(jì)效益好。 步驟：（1）可行性研究，（2）系統(tǒng) 1提出 4在英國心理學(xué)家史蒂文給測(cè)量下的7、狹義的量表的指標(biāo)包括指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系和指標(biāo)權(quán)8“消費(fèi)生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)”的論述者是 。

系，則它們的相關(guān)系數(shù)為1。16、16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)適用16性。24、古代中國的思想與方法志，窮之以辭辯而觀其變….”屬于反 執(zhí)行。 38信度即 41、人員是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和，對(duì)社會(huì)各類人才所具有的知42、考核性又稱鑒定性43、專家法的主要形式有個(gè)別訪49、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)最初出現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家，在我國則始于198850、每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效都個(gè)不相同，有人活潑好 。56指標(biāo)權(quán)重是指指標(biāo)在體系中的重要性或指標(biāo)在總分中所應(yīng)57、效度是指實(shí)際上能夠測(cè)所本58、績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與之一,它是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任61投射測(cè)驗(yàn)法是利用投影技術(shù)編制的 。68、 小組討論是把被試人員成若干小組，每組10—121能；甄別和評(píng)定功能2診斷和反饋功能3預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能。不足：在實(shí)際它僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，要

2、人員的基本類型答1按范圍來分，可分為單項(xiàng)和綜合才測(cè)2按技術(shù)和來分，分為定性定量以及包括模糊綜合測(cè)評(píng)在內(nèi)的中性3按主體來劃分，有自我，他人，個(gè)人，群體，上級(jí)同級(jí)下級(jí)測(cè)評(píng)，4按時(shí)間劃分有日常，期中和期末，定期和不定期按結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)。評(píng)語，等級(jí)，以及符號(hào)6按目的與用途劃分，有選擇性， 7還可以按 助于人才的選拔與配置3為人員培訓(xùn)43、人員的內(nèi)容。答；1素質(zhì)特2351功能2診斷和反饋功能3預(yù)測(cè)和激勵(lì)7、中國古代人事的主要方法答1實(shí)踐鑒別法2自然觀察法3反饋試探法4 8、開發(fā)性的特點(diǎn)答：勘探性；9考核性的特點(diǎn)。答：1結(jié)定2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與差異3具有概括性的特點(diǎn)4、要求10人員的主要理論基礎(chǔ)P25答;1 的特點(diǎn)答;1選拔性測(cè) 的區(qū)分功能2標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)3過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性4指標(biāo)具有選擇性5選拔12、配置性的目的和特點(diǎn)答：針對(duì)性特點(diǎn)2客觀性特點(diǎn)3嚴(yán)格性特4準(zhǔn)備性特點(diǎn)。14、鑒定性的特點(diǎn)答：1結(jié)差異；3具有概括性的特點(diǎn)；4、要求

17、人員體系的設(shè)計(jì)步驟的兩種思路答：1按指標(biāo)要素設(shè)計(jì)的工作過程來劃分:A職務(wù)分析，理論構(gòu)思，指標(biāo)與評(píng)判，預(yù)試修訂。2按指標(biāo)要18、職務(wù)權(quán)重相加法的特點(diǎn)：根據(jù)不務(wù)與適其職職得人提有效息19、按結(jié)果劃分，人員 價(jià)的類 20、按主體劃分，人員價(jià)的類型：有自我、他人、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體、上級(jí)、同級(jí)與下級(jí)。23、假設(shè)性提供的功能：（1）讓被試以多種要素的需要。24、面試法的特點(diǎn)答；1面試對(duì)象的單一性2面試內(nèi)容的靈活性3面試中信息具有復(fù)合性4面試流的直接25、面試的通用要素答；個(gè)人信息， 擬性強(qiáng)2綜合性強(qiáng).3動(dòng)態(tài)考評(píng).靈活多樣4方法結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化5.整體互動(dòng)性6信息量大.7.形象真8預(yù)測(cè)性強(qiáng)928、績(jī)效的特征：客觀性29、人員管理信息系統(tǒng)的功能作用。答；人員管理信息系統(tǒng)體現(xiàn)了31人員管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)質(zhì)量要求高.5產(chǎn)品的無形性.6產(chǎn)品的32、標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循的原則。答：1實(shí)用的原則，定性與定量相結(jié)合的原35、具有的主要特征答；1.整體格具有穩(wěn)定性。4具有可變性。36、投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)答；1.在測(cè)驗(yàn)的37、自陳式量表法的特點(diǎn)答；1工具一般為表2量表中題目的數(shù)量比較多3在同一個(gè)量表中，往往包特征4在測(cè)驗(yàn)中，被試著本38征是一般化了的個(gè)人所具有的餓神經(jīng)能。答.1是判斷一個(gè)人具有什么樣的1、人員體系的設(shè)計(jì)步驟的兩種思 量表的編制程序；答；1確定主要內(nèi)容2構(gòu)建指標(biāo)體系3編 指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系4 ①為了保證人員 的信度 就必須依靠計(jì)算不同的系數(shù)來進(jìn)行這些系數(shù)包括有測(cè)信系數(shù)計(jì)算半信度系數(shù)計(jì)②了保人員 的效度必依靠相關(guān)求效系數(shù)用比例求效用分法求度。 1.有明確的人才的應(yīng)用方向2.希什么樣的作用3.找到一套適合自己企業(yè)文化的工具4.讓自己了解專業(yè)5、且影響期間人員的流向以及方向，所以標(biāo)準(zhǔn)的原則需要有以下密的原則③實(shí)用的原則。編制程序人序進(jìn)行的：組建標(biāo)準(zhǔn)體系編制小組，編制標(biāo)準(zhǔn)體系草案、標(biāo)準(zhǔn)7、面試法在人員中的實(shí)際運(yùn)用

8、 標(biāo)準(zhǔn)中評(píng)語編寫技巧答：1首先要保證評(píng)語使用的概念后要一致2所提的問題意義明確只對(duì)一個(gè)主題進(jìn)行提問。3盡量體現(xiàn)等距的原則講究各級(jí)之間照應(yīng)進(jìn)持，數(shù)上連續(xù)性，避免幅度較大跳躍4評(píng)語用簡(jiǎn)，使用眾和語5一問的提英大的的切忌詞用業(yè)切空。9、人員的基本原理答.1體差原理2職位類別差異原理3定原理4定性與定量原理510、人員的基本原則答；1信與效度原則2客觀公正原則34511、人員中常用的統(tǒng)計(jì)方法答1次數(shù)分布分析2集中趨勢(shì)分析3趨勢(shì)分析4相關(guān)分析統(tǒng)。答；人才信息管理系統(tǒng)包括兩部分，一部分是的實(shí)施，另一部進(jìn)。建議引入的工具，或直接 做的比較好的專業(yè)公司，都可以為 據(jù)說他們的可以將員工入職開始的招等13、人員管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原12工作職務(wù)分析法2個(gè)案研究法3問卷法4家法5能圖示法6驗(yàn)總 文處理法2 小組討論3角色演法4管理游戲法5法的其16、怎樣使用無小組討論這種面試形式194