淺析以人為本理念下的人力資源管理

人力資源管理學(xué)期末論文淺析以人為本理念下的人力資源管理班級：北京石油化工學(xué)院-營152姓名：尹璐學(xué)號：151192摘要：當(dāng)前，以人為本的管理理念已經(jīng)成為人力資源管理的核心理念。在人才的引進(jìn)、調(diào)動、培訓(xùn)和激勵等機(jī)制中都要遵循該理念，在企事業(yè)單位都在運用人才戰(zhàn)略的新時代，如何讓規(guī)范以人為本的人力資源管理，需要我們在戰(zhàn)略角度提出建設(shè)性、合理性對策。關(guān)鍵字：人力資源以人為本人本管理一.引言隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。二.以人為本的理念分析

以人為本就是在工作中堅持以群眾利益為中心,要求工作人員不斷創(chuàng)新勞動力資源管理方式和方法,不斷改善人力資源管理現(xiàn)狀,并且逐步實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和人性化。只有工作人員受到充分的尊重,感受到工作環(huán)境的舒適,生活得到明顯的改善,工作人員集體才能對工作產(chǎn)生濃厚的興趣,在實際工作中為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。隨著社會形勢的不斷變化發(fā)展,企業(yè)要想留住人才必須要尊重人才,為先進(jìn)社會人才提供發(fā)展的平臺,進(jìn)而才能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此,單位內(nèi)部實施以人為本的人力資源管理模式,是時代所趨,且是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)動力的重要途徑。近年來,隨著生產(chǎn)的機(jī)械化發(fā)展,很多職工都下崗待業(yè),同時,我國大學(xué)生就業(yè)問題也越來越嚴(yán)峻,很多大學(xué)畢業(yè)生找不到工作,或者找不到理想的工作等。面對這些問題,實施以人為本的人力資源管理模式具有可行性和實效性。但是,目前人力資源管理工作中還存在很多問題,其主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,企業(yè)片面追求全面發(fā)展型人才,而沒有重視每一個勞動者自身具有的特長,進(jìn)而無法實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置,很多勞動力資源也無法得到合理的使用。其次,人力資源管理工作人員沒有意識到以人為本工作理念的重要性,也沒有在實踐工作中落實以人為本的工作理念。很多時候管理人員沒有明確自身工作特點,在工作中沒有樹立服務(wù)態(tài)度,沒有充分尊重每一個人才,導(dǎo)致人力資源管理工作質(zhì)量和水平都不夠高。最后,隨著現(xiàn)代社會形式的不斷變化,企業(yè)發(fā)展面臨的環(huán)境越來越嚴(yán)峻,人才需求成為企業(yè)發(fā)展必要解決的問題。而企業(yè)只注重追求和吸引人才,沒有注重人才引進(jìn)后的培養(yǎng),最終使得勞動力資源背離企業(yè)而去。這些都是當(dāng)前以人為本的人力資源管理工作中存在的問題,亟待解決。

以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人，以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念，所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。三.堅持以人為本的人力資源管理理念以及工作基本原則

1、以人為本的人力資源管理理念的來源

首先,生產(chǎn)力的發(fā)展必須要靠社會人力資源的支持,人的智力勞動是無法替代的,任何機(jī)械式生產(chǎn)方式其最終還是離不開人。并且從生產(chǎn)力三要素構(gòu)成也可以看出,勞動力資源對生產(chǎn)力的發(fā)展起到?jīng)Q定的作用。其次,人際關(guān)系是生產(chǎn)的中樞紐帶。每一項生產(chǎn)任務(wù)都不是一個人能夠完成的,需要人與人之間的相互配合,最終才能完成。由此可見,人際關(guān)系的融洽發(fā)展,才能更好的合作與參與工作,才能提升工作效率,使人力資源得到合理優(yōu)化配置。再次,人是一切管理活動的主體。管理工作十分復(fù)雜,并且工作內(nèi)容繁多,尤其是人際關(guān)系的處理是比較難的工作任務(wù)。因此,任何一項工作的管理和建設(shè)都離不開人,如果離開人一切生產(chǎn)活動就會停止,企業(yè)發(fā)展就失去內(nèi)動力。所以,堅持以人為本的人力資源管理理念是正確的思想觀念,具有積極的實施意義。

2、以人為本的人力資源管理工作基本原則

首先,堅持以人為本的人力資源管理,就是要求工作人員必須要堅持“以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)管理體系。并且逐步建立其現(xiàn)代化企業(yè)管理制度,深化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)整合,提升管理能力。其次,堅持以人為本的管理理念還要堅持整體利益與個人利益相結(jié)合,企業(yè)發(fā)展既要考慮員工切身利益,也要促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。所以,在以人為本人力資源管理理念下,工作人員開展工作要遵循上述兩個方面的原則,堅持正確理念為指導(dǎo),全面創(chuàng)新管理方式和方法,促進(jìn)人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)、全面以及可持續(xù)發(fā)展。

四.落實以人為本理念的人力資源管理對策

針對當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題,我國管理人員從實踐經(jīng)驗以及相關(guān)先進(jìn)思想理論中總結(jié)出新的人力資源管理模式,該模式具有一定推廣的積極意義,并且能很好的解決工作中存在問題。因此,工作人員要堅持以人為本的人力資源管理理念,不斷創(chuàng)新開展工作的方式方法,實現(xiàn)勞動力資源的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

1.管理體制的創(chuàng)新一個單位所擁有的人才單位中最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定著單位市場競爭中的興衰成敗。一個單位能否通過優(yōu)惠的人才激勵機(jī)制來吸引人才，做好人才的開發(fā)工作和穩(wěn)定工作決定著單位的發(fā)展前景，所說的體制創(chuàng)新就是指讓制度適應(yīng)人才的發(fā)展，建立現(xiàn)代化的單位制度，形成獨特的單位文化，堅持以人為本的管理宗旨，建立新型的人事、勞動和分配制度，為單位招納人才、利用人才、培養(yǎng)人才創(chuàng)設(shè)一個優(yōu)秀的機(jī)制平臺。人才制度的改革要在國家政策允許、有利于單位發(fā)展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在優(yōu)惠政策方面，對于單位急需的人才要采取寬松、優(yōu)惠的政策，因材而異，不拘一格；對于那些對單位又突出貢獻(xiàn)的杰出人才，設(shè)置專項的高新技術(shù)活動經(jīng)費和獎勵基金，用事業(yè)把人才留?。辉谌瞬排囵B(yǎng)方面，建立和完善運行機(jī)制，定期舉行針對專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才現(xiàn)代技術(shù)和現(xiàn)代管理知識方面的專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才的培訓(xùn)、考核、獎勵、任用一體化；在實際工作中,單位要調(diào)動起工作人員的積極性,發(fā)揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競爭上崗機(jī)制,實現(xiàn)人力資源的最佳配置；在人才調(diào)動方面，單位采取量化指標(biāo)競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對單位有一段時間的適應(yīng)期,然后再看是否能發(fā)揮潛能。對于單位人力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進(jìn)行處理。3.營造優(yōu)良環(huán)境為人才創(chuàng)設(shè)一個自由開放、公正公平的良好的人才生態(tài)環(huán)境，是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。我們要努力營造一種尊重知識、尊重個性、信任、理解、寬容，有利于優(yōu)秀人才成長的良好的人文環(huán)境。人力資源管理的重點是人才開發(fā)，要給予人才以熱情的關(guān)懷，創(chuàng)造一個優(yōu)良的人性化環(huán)境，以情動人，培養(yǎng)人才對于單位的歸屬感和團(tuán)體意識。4.人本管理理念人本管理的思想始于對人性的假設(shè)任何一種管理理論方法或?qū)嵺`均以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，如何認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，是管理學(xué)上理論紛爭及其發(fā)展的本源。從管理發(fā)展歷史來看，對人性認(rèn)識假設(shè)大致經(jīng)歷了古典時期的“完全理性人”假設(shè)、西蒙的“有限理性人”假設(shè)、泰羅的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、梅奧的“社交人”假設(shè)、馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、史克思的“復(fù)雜人”假設(shè)。基于這些假設(shè)而產(chǎn)生的X理論、Y理論、超Y理論（權(quán)變理論）等多種管理理論，都源于對人性善惡價值的不同判斷。如X理論假定人性惡，人總是好逸惡勞、自私的，安于現(xiàn)狀的；而Y理論假定人性善，人在一定環(huán)境中具有創(chuàng)造性，有實現(xiàn)自我的內(nèi)在需求。這兩種理論側(cè)重于人的客觀理性。而超Y理論假定人既追求經(jīng)濟(jì)利益，又有情感、社會需求，外部環(huán)境對人的影響很大。人本管理的人性假定是“主觀理性人”，這一觀念融合了以上幾種假設(shè)。它認(rèn)為人具有客觀理性——人的行為的客觀后果是有利于最充分實現(xiàn)自身的利益；且具有主觀理性——每一個人都依據(jù)自我偏好集對各種事物作出獨立的主觀價值判斷，并依照這種主觀價值判斷作出趨利避害的行為決策，力求能最大化地實現(xiàn)自己的利益。這種客觀與主觀相統(tǒng)一的人性假定，既承認(rèn)個體主觀效用的多維性，又認(rèn)識到客觀上滿足需要的實際效果，便于人本管理采用多種激勵方法，運用經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)手段或非經(jīng)濟(jì)的精神手段，最大限度地創(chuàng)造企業(yè)員工的主觀能動性。在現(xiàn)實中，這種“主觀理性人”假設(shè)更符合個人價值取向多元化的現(xiàn)狀，體現(xiàn)個人目標(biāo)理性與工具理性的辯證關(guān)系，從而為企業(yè)人本管理奠定了較為全面且真實的思想基礎(chǔ)。人本管理的本質(zhì)是對人文資源的開發(fā)人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮而開發(fā)的，所以人文資源與人力資源不同，后者沿用的是“利用人”工具理性邏輯，前者注意到工具理性與“為了人”價值理性的融合，更加顯示資源的文化意義和文化價值，因而采用柔性管理與激勵分散化方式，注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與團(tuán)隊精神的塑造。人力資源開發(fā)主要是發(fā)現(xiàn)人才，愛護(hù)人才，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，這體現(xiàn)出“企業(yè)靠人”的觀點。但善待人并善用人是不夠的，因為企業(yè)里的人并不愿意象犧牲品或小孩子一樣被利用，他們希望對自己的資源擁有管理權(quán)，希望能感受到自已是在對有意義的事業(yè)做出個人的貢獻(xiàn)。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績，并且?guī)椭麄儼l(fā)現(xiàn)自己行為的意義，指導(dǎo)他們獲得事業(yè)成就感，這就體現(xiàn)出“企業(yè)即人”的思想。企業(yè)是人的集合體，這種“高度的信任文化”和“相信人的潛能”遵循的原則也是基本的有關(guān)所有人類關(guān)系和組織普遍準(zhǔn)則，如公平、正義、誠信、正直，這些原則是不證自明的，它們象自然法則一樣，不管你是否遵守，它們都在發(fā)揮作用。企業(yè)能否最有效開發(fā)人的潛能取決于企業(yè)堅持這些基本準(zhǔn)則的程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識推動經(jīng)濟(jì)的作用日益明顯，這就使企業(yè)管理必須考察知識活動過程，但知識的載體是人，所以研究知識活動規(guī)律的同時，應(yīng)尤其注重對企業(yè)的人文資源進(jìn)行開發(fā)。因為相對于原材料、機(jī)器設(shè)備這些有形資產(chǎn)而言，專利技術(shù)、商譽、企業(yè)倫理等是無形資產(chǎn)。無形資產(chǎn)的使用沒有排它性，并且使用得愈多，價值愈高。企業(yè)價值觀是無形資產(chǎn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人文資源中的精髓?！白鳛橼A得成功的企業(yè)的哲學(xué)的實質(zhì)，價值為所有的職工提供了共同方向，并指導(dǎo)他們的日常工作，成功的企業(yè)經(jīng)營是因為它們的職工對組織價值的確認(rèn)、信奉和實踐”。蘭德公司通過調(diào)查世界100年不衰企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)價值觀的共性有三點：第一，人的價值高于物的價值；第二，共同價值高于個人價值，共同價值是個人價值得以實現(xiàn)的保證；第三，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值。知識經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競爭不只是產(chǎn)品力、銷售力、服務(wù)力之間的競爭，而且是核心價值觀釋放、顯現(xiàn)出來的企業(yè)文化力、形象力的競爭。人本管理的目標(biāo)——企業(yè)為人企業(yè)是員工與社會相互溝通、聯(lián)系的中介組織。企業(yè)贏利不僅為了提高員工生活質(zhì)量和工作質(zhì)量，為股東及其他資產(chǎn)所有者帶來可觀利潤，更為重要的是企業(yè)為社會、為人類創(chuàng)造著有價值的產(chǎn)品與服務(wù)，滿足了人類物質(zhì)與精神上的需求，因而大多時候企業(yè)的謀利行為是與社會利益相一致的。但現(xiàn)實中企業(yè)往往認(rèn)為經(jīng)濟(jì)價值高于一切，這主要由于體驗價值的主體處于各種身心需要沒有完全滿足的境況之時。但正如個人的需求在物質(zhì)上是有限的，在精神上是無限的，人的革命意義不僅是為了維持肉體的物欲滿足，而更多地是追求精神的自我滿足一樣，企業(yè)行為也不僅僅是追求產(chǎn)值與利潤等經(jīng)濟(jì)效益，而更多地是為社會進(jìn)步與人類的共同利益作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。企業(yè)的終極價值，不僅在于維系企業(yè)的生存發(fā)展，而是為了促進(jìn)整個社會乃至人類的全面自由發(fā)展。結(jié)語綜上所述,單位堅持落實以人為本的人力資源管理理念具有重要的作用和意義。以人為本就是堅持從職工利益出發(fā),充分尊重職工個人,讓職工感受到自身是被關(guān)心和關(guān)愛的,使得職工能為單位發(fā)展奉獻(xiàn)全部力量。所以,人力資源管理人員要深入研究落實以人為本的管理對策,在工作中堅持以人為本的科學(xué)化、人性化的管理方式,建立自身與工作人員之間的友好關(guān)系,提升工作效率,幫助單位實現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益,同時實現(xiàn)職工的個人利益。參考文獻(xiàn)：[1]孫晶.現(xiàn)代人力資源管理的首要任務(wù)[J].國土資源高等職業(yè)教育研究,2002,(Z1).[2]魏長武.與時俱進(jìn)做好人力資源管理工作[J].國土資源高等職業(yè)教育研究,2002,(Z1).[3]方俊玲.完善單位人力資源管理創(chuàng)建人才激勵機(jī)制[J].新疆電力,2004,(04).[4]高振華.市級供電單位人力資源管理公司創(chuàng)新體系的構(gòu)建[J].供電單位管理,2005,(02).[5]王麗紅.人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的幾點思考[J].鐵道工程單位管理,2004,(04).大題1.如何有效考核行政管理人員？答：公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為績效工資提供依據(jù)，其核心主題是：行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。除主持全局工作的中高層領(lǐng)導(dǎo)外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻(xiàn)的影響很間接。通過以上分析，我有幾點建議：對小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為；處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”，因為管理是花成本的。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的，考核形式、標(biāo)準(zhǔn)就不是主要問題了。如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。例如：對人事負(fù)責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標(biāo)。同時，設(shè)計量化考核指標(biāo)時，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低；考核內(nèi)容可衡量、可實施。對確實找不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計劃/任務(wù)考核等等。2.職業(yè)生涯規(guī)劃一.自我分析1,、職業(yè)興趣:現(xiàn)在的我站在一個人生的十字路口迷定交錯,不知何去何從,但是,我確是要定了一個目標(biāo):我想要成為一名成功的人力資源管理者。2.職業(yè)價值觀：找到屬子自己的那片天空,盡情的翻翔,這是最大的成功,而且在走往成功的這一路上會碰到好多困難和挫折,但我認(rèn)為,它們可以磨練我的意志,讓我學(xué)會很多,而且,這才是生活最有意義的地方。3、個人特點:我是一個有責(zé)任心、積極、主動、大方、坦誠、熱心的女生,我敢于挑戰(zhàn),敢子創(chuàng)新,積極進(jìn)取,我會察言觀色,不同的場合不同的人給予不同的態(tài)度,對知識十分渴求。4、角色分析:在人生的舞臺上,我扮演了多個角色,而就我的職業(yè)生涯而言,具體有三個不同的進(jìn)程,也有三個不同的角色,在短暫的規(guī)劃中,首先,我扮演的是一名·問路者-的角色,因為在沒有投身子社會實踐之前,最重要的是理論知識,因此需要學(xué)好人力資源管理這一專業(yè)職能,打好扎實的基礎(chǔ),為將來的社會實踐做充分的理論準(zhǔn)各,而這一階段恰好是一個吸取經(jīng)驗,可塑性很強(qiáng)的時期,所以稱為是·問路階段”,其次,在中程規(guī)劃中,我要扮演的是·行路人”,千里之行,始子足下,只有在掌握了嫻熟的理論知識的前提下,;這能使之與實踐相結(jié)合,完美的配合人的生活,學(xué)習(xí),工作的進(jìn)程,在實際工作中,積累工作經(jīng)驗,更好的發(fā)揮專業(yè)特長,在不斷的努力和探索中打造美好的自我,最后,在遠(yuǎn)程規(guī)劃中,我要扮演的是“指路人”，因為在積累了更多的實戰(zhàn)經(jīng)驗后,更有利子打拼并且具有良好的專業(yè)特長及專業(yè)心理素質(zhì),不但能在工作中指導(dǎo)他人更好的完成”行路”這一階段,更能在這一階段中充實自我,完善自我,這樣才能成為同行中的使使者。二.社會環(huán)境與職業(yè)綜合分析1.家庭環(huán)境分析我出生在農(nóng)村家庭,親人都是農(nóng)民,我經(jīng)常幫著他們做些生意,