趙繼新人力資源管理第8章 員工薪酬及福利管理

第8章員工薪酬及福利管理薪酬相關理解介紹幾種現(xiàn)行工資制度及新型薪酬制度確定基本工資體系的因素及方法薪酬策略員工福利體系

曬薪酬你公司薪酬由幾部分構成？你知道公司根據(jù)什么發(fā)放的薪酬嗎？你公司薪酬內(nèi)部公平性如何？薪酬外部公平性如何？薪事心事＝來自實踐的問題員工工作積極性為什么不高？我給員工加了工資，為什么過幾天又沒有積極性了呢？我在發(fā)獎金時怕引起攀比所以平均發(fā)放了，怎么還有人罵娘呢？我給了人才優(yōu)厚的物質待遇，他們?yōu)槭裁催€要走？我公司的福利也算優(yōu)厚，怎么就難以贏得員工的贊同呢？一、有關薪酬的理解（總體薪酬）雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，及各種具體的服務和福利之和包括基本工資、績效工資、獎金和福利四部分戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標內(nèi)部一致性外部競爭力員工的貢獻薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評價內(nèi)部薪酬結構市場界定市場調查政策線薪酬結構年功定酬績效定酬激勵指導激勵方案規(guī)劃預算溝通評價公平效率合法薪酬設計的基本原則薪酬目標薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設計概念考慮的因素與活動決策雇傭員工挽留員工激勵員工外部公平員工平等內(nèi)部公平業(yè)績工資紅利激勵工資工作分析工作描述工作評價工資調查福利調查工資水平工資結構福利水平福利結構工作內(nèi)容工作結構工資組合的調整組織戰(zhàn)略經(jīng)濟法律工會內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場約束人力資本投資的四種回報金錢報酬高薪分紅獎金福利成長機會晉升培訓肯定與贊賞上級的肯定同事的肯定與尊敬社會的肯定與尊敬內(nèi)在的滿足有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性2.1薪酬目標雇傭到人留得住人能把人激勵到位2.2薪酬管理原則合法原則公平原則效率原則激勵原則相符原則：實際工資=貨幣工資*通貨膨脹率2.3交易收益與關聯(lián)收益關聯(lián)收益高低高交易收益高薪——低責任雇傭軍式經(jīng)紀人高薪—高責任宗教式微軟、惠普低薪——低責任商品式農(nóng)場雇工低薪—高責任家庭式星巴克工資文化

合理薪酬應考慮的基本要素一個完整的薪酬體系應由哪幾部分構成，每個部分在薪酬體系中占多大比例。這就是薪酬構成的基本要素確定這些要素主要考慮以下幾個方面：合理薪酬應考慮的基本要素薪資報酬的上限與下限（什么水平的報酬對你有競爭力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企業(yè)所能承受的？不能低于什么底線，才能維持住企業(yè)勞動力？）不同薪資報酬水平的關系（企業(yè)內(nèi)部要拉開檔次，各個檔次之間有多大差距要明確）薪酬構成的基本要素薪資報酬總額的分配（哪些作為基本薪金、哪些作為獎勵、哪些用于福利）多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的額度。薪資報酬信息是否公開（有很多企業(yè)薪水是保密的。這一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人們之間的猜疑，是否決定保密，看企業(yè)的性質）2.4政府相關法規(guī)的影響《勞動法》各城市最低工資標準二工資制度我國目前企業(yè)實行的6種工資制度。1、能力工資制能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例

優(yōu)缺點員工能力評估相當困難基于能力設計薪酬，那么哪些能力應用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關？哪些能力應用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關？

能力工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質與能力評價體系的建立

條件及可能出現(xiàn)的問題條件是“所有的員工是均質”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，前提假定“Y理論”但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價格定位與實際價值的背離，從而導致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿

忠告只有當“重要的崗位由完全勝任的人才來擔任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的

2、職務工資制職務工資制是首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，員工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素優(yōu)勢和缺點優(yōu)點：嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴格的職等職級，并對應嚴格的工資等級缺點：容易形成管理獨木橋，員工晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

可能出現(xiàn)的問題職位的重要度很高，員工的能力也很高職位的重要度很高，但員工的能力較低職位的重要度較低，但員工的能力很高職位的重要度較低，員工的能力也較低

每種情形會發(fā)生什么樣的結果3、結構工資制根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資分為幾個部分。一般由4個部分組成?；A工資：保障勞動者基本生活部分。職務工資：按照不同職務的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定?！耙宦氁恍健?。年功工資：工齡工資。浮動工資：業(yè)績工資部分。根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績確定。4、崗位績效工資制度

以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。構成1崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分崗位工資標準=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整

構成2年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力

構成3、4、5績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和員工的業(yè)績而確定的工資單元

基礎工資：企業(yè)依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償

5、提成工資制概念：企業(yè)實際銷售收入減去各種成本和稅費后剩余部分在企業(yè)和個人之間按一定比例分成。適用：服務業(yè)、企業(yè)營銷業(yè)務三要素：確定適當?shù)奶岢芍笜?確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~和超額提成）/確定合理的提成比例。（固定比例、分擋累進、累退比例等）6談判工資制（市場工資制）概念：靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞動力市場供求狀況、并對員工工資保密的一種工資制度。優(yōu)點：減少矛盾、不攀比，有利于調動員工的積極性。缺點：工資額取決于勞資雙方的談判能力和人際關系，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。有爭議的問題1崗位工資中要不要考慮學歷、職稱與工齡因素？支持的理由：體現(xiàn)尊重人才，可以鼓勵員工學習專業(yè)知識與技能，鼓勵員工為公司長期服務；反對的理由：崗位工資應考慮崗位價值，已從崗位評價分數(shù)上得到體現(xiàn)，不應再加。如果考慮職稱，一些在技術部門的員工將因其擁有高級政工師、會計師等職稱而受益，而那些職稱與所在崗位是沒有多大關系的。有爭議的問題2年底獎金應該何時支付?春節(jié)前支付激勵效果好，但有可能產(chǎn)生短期行為，有的人會在拿到獎金后就跳槽。春節(jié)后支付可以緩解這一現(xiàn)象，但距離考核期遠，激勵效果會受影響應該怎么把握發(fā)放的合理度呢？有爭議的問題3工資要不要保密？支持的理由：現(xiàn)在通行的做法，減少攀比和不必要的麻煩反對的理由：原來保密是不得以，因為沒有公正合理的制度，既然有了制度，就應該公開，讓大家覺得公平。再說，公司就100來人，大部分單身員工都住一塊，保也保不住，弄得神神秘秘反而讓大家猜忌。怎樣平穩(wěn)過渡？減少新方案推行的阻力你們的觀點是什么？在此基礎上比較評價各種工資方案的優(yōu)缺點能否根據(jù)上述工資方案優(yōu)缺點結合企業(yè)實際設計相應的工資體系？現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢

1、全面薪酬制度

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度

2、薪酬與績效掛鉤薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系

3、寬帶型薪酬結構

工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間

4、雇員激勵長期化、薪酬股權化

目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：授予員工股權、期權特魯普曼的薪酬方案

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機會

OG＝發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助

PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

QL＝生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）

X＝私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）

三工資確定的方法工資確定主要是追求內(nèi)部和外部公平，所以在方法上也區(qū)分為內(nèi)部工資確定法和外部工資參考法。內(nèi)部工資確定主要依據(jù)崗位評估（工作評價），具體有評分法、要素比較法、崗位分類法外部參考法主要是要做好薪酬調查和擬定你要采取的薪酬策略?；诼毼粌r值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調查工資曲線工資曲線調整工資結構1、崗位評估概念：崗位評估是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作的相對價值。追求內(nèi)部平衡簡單講就是列舉崗位的職責及對企業(yè)的貢獻，然后根據(jù)其重要性進行恰當?shù)脑u價，從而確定這些工作之間的相對價值。薪酬體系內(nèi)部公平的特征完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多從事這種工作所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬就應該多一種工作對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，得到的報酬也應該越多2崗位評估考量點評價要素指標指標界定權重%1崗位資格勝任本崗位工作所需的教育程度和相關工作經(jīng)驗的要求。102解決問題難度本崗位解決問題時的難度和創(chuàng)新要求。203溝通本崗位工作的溝通的難度和頻率。124監(jiān)督范圍本崗位所施督導人員的數(shù)量和層次類別。105職責范圍從事本崗位工作受控程度以及責任范圍的廣度。106戰(zhàn)略地位本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性。257工作條件本崗位工作所處的物質環(huán)境、體能負荷及所面臨的安全風險性。8合計1003崗位評估方法非量化——工作排序、崗位分類法量化——評分法

3.1工作排序法根據(jù)工作的相對價值或他們對組織的相對貢獻來由高到進行排列選擇工作評價者和需要評估的工作取得評價工作所需要的資料評價排序（成對比較）優(yōu)點：簡單、易用缺點：只能給出誰大誰少，不能給出具體差距多大3.2工作分類法各崗位依其職務、職責、技術、工作條件和其他相關工作要素的不同而分成幾類，將特定崗位的職責與各崗位的職責相對比，以同類崗位為參照，確定其相應價值。3.2工作分類法程序工作評價者確定工作類別的數(shù)目（5—8）種，一般為8種為各種工作類別中的各個級別進行定義將各種工作與確定的標準進行比較，定位在合適工作類別上的合適級別上強調工作類別的差異不是單個工作的差異舉例：辦事員工作類別體系第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度的工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度的工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往3.3評分法首先把崗位分為關鍵崗位和非關鍵崗位，然后1）選擇報酬因素：組織確實重要并能與報酬相對應的要素。生產(chǎn)性的崗位——技術績效和工作條件；管理性的崗位——知識、職責和決策要求。并細化為次級要素和層次。2）要素權重分配：根據(jù)要素的重要性分配。3）關鍵崗位的分值分配：（1）檢查崗位職責說明（2）對報酬要素的每個次級要素進行最佳評述（3）計算總分關鍵崗位：有著相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容－－－這些職位在許多企業(yè)中都普遍存在。非關鍵職位：盡管非常重要但確實企業(yè)獨有的職位類型舉例說明一位書店經(jīng)理的職位評分表報酬要素程度權重合計技能：智力經(jīng)驗4級3級45％45％180135努力：身體方面精神方面2級4級30％30％60120責任：錯誤影響創(chuàng)造性4級3級20％20％8060工作條件環(huán)境危險1級1級5％5％55645參照標準級別三要素職位評價系統(tǒng)例子（賦分）職位名稱報酬要素工作經(jīng)驗受教育程度工作復雜性總計計算機操作員403040110計算機程序員405065155系統(tǒng)分析員656085210薪點表中二檔4工資定價薪酬政策外部公平的關鍵是要為企業(yè)的各種工作確定一個與市場水平相一致的報酬標準。要解決兩個問題：了解自己的競爭對手的薪酬水平針對競爭對手水平設定本公司的薪酬標準。一般由工資測算、工資曲線、薪酬策略組成。4.1工資測算在一定的地理區(qū)域或行業(yè)領域內(nèi)，從選定的組織中收集工資支付方面的政策、實踐、方法等可靠信息，以制定參照標準。工資測算是確保組織薪資制度外部平衡的基本方法。4.2選擇對象確定測算尺度時，必須考慮地理區(qū)域的大小、該地區(qū)的消費生活指數(shù)以及類似因素。一般選擇競爭對手、職工類似或區(qū)域內(nèi)重要組織。4.3收集方法收集信息的方法：個人訪談電話訪談問卷調查外包要素工資測算的可能要素：工作日的長短、工作周跨度、度假、啟動工資率、生活費用、基本工資率、支付地點、支付范圍、支付頻率、激勵方案、工資扣提政策、差別、工會合同條款、加班費四薪酬戰(zhàn)略強調的是支付標準與規(guī)模相當?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩秃筒町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎、晉升降級、付薪的機密性等各個方面。有效的薪酬政策應體現(xiàn)以下效果：吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；激勵員工有效率工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。三種戰(zhàn)略市場領先、滯后市場、與市場水平一致三種策略。在選取時利用薪酬市場調查結果是要注意市場的發(fā)展。要領先當期水平乘以>1系數(shù)；滯后水平乘以小于1系數(shù)。薪酬戰(zhàn)略薪酬目標：薪酬應該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又應該如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質和技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)外部競爭力：整體薪酬應定位在什么水平來與同行相抗衡薪酬管理：薪酬決策應在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負責設計和管理薪酬制度報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關系項目初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段薪酬個人激勵個人—集體個人集體激勵獎勵成本控制策略激勵短期激勵股票現(xiàn)金利潤分享和現(xiàn)金不可能長期激勵股票期權股票期權股票購買不可能基本工資低于市場水平等于大于/等于低于/等于福利低于低于大于/等于低于/等于經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復雜性，縮短產(chǎn)品生命周期轉向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品的領導地位周期靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)新意識的人獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革薪酬以市場為基礎靈活的工作描述成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關系售后服務對市場反應迅速取悅顧客，超過顧客期望以顧客滿意為基礎的激勵工資以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能GergeT.Milkovich

：經(jīng)營戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略

人才類型

工作類型

雇傭關系

人力資源管理體系

薪酬戰(zhàn)略

核心人才知識工作以組織為核心基于承諾?

外部公平（高工資）?

為知識，經(jīng)驗、資歷付薪?

股權和額外福利通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心基于生產(chǎn)率?

注重外部公平（市場工資率）?

為績效付酬獨特人才合同工作勞動契約關系基于合作關系?根據(jù)合同付酬、為知識付薪輔助性人才合作伙伴協(xié)作關系基于命令和服從?按小時或臨時簽訂的合同付薪ScottA.Snell：核心人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略薪酬策略效果薪酬政策

政策目標

吸引力保持力控制勞動成本降低不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確 資料：惠普公司的薪酬政策目標幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。按照行業(yè)領導者的水平支付反映所依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻公開容易理解保證公平對待不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感五福利概念：指為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇。重要性：吸引優(yōu)秀員工//提高員工士氣//降低員工流動率//凝聚員工//提高企業(yè)經(jīng)濟效益福利分類：法定福利和企業(yè)福利。法定福利：政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。在我國如“五險”－社會保險