第六章 員工培訓(xùn)技巧

第六章員工培訓(xùn)1.職前教育2.員工培訓(xùn)需求評(píng)估3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)4.培訓(xùn)方案的實(shí)施李陽(yáng)從某名牌大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入某公司網(wǎng)絡(luò)中心開(kāi)始人生中的第一份工作。第一天，他先來(lái)到人力資源部，人力資源部立即打電話請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理來(lái)帶領(lǐng)李陽(yáng)去工作崗位。等了一段時(shí)間，王經(jīng)理的助手小陳來(lái)通知李陽(yáng)王經(jīng)理有事來(lái)不了，將由自己做安排。李陽(yáng)跟小陳來(lái)到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一張桌子，告訴李陽(yáng)：前任員工離職后，桌子還沒(méi)整理，請(qǐng)自己整理一下。第二天，王經(jīng)理見(jiàn)到李陽(yáng)，分派了一些任務(wù)給他，李陽(yáng)還想再跟他談?wù)?，但是王?jīng)理開(kāi)始接電話。第三天，王經(jīng)理讓李陽(yáng)把一份材料送到財(cái)務(wù)處，李陽(yáng)送完之后開(kāi)始自己的工作，王經(jīng)理過(guò)來(lái)問(wèn)材料送去沒(méi)有，李陽(yáng)說(shuō)送去了，王經(jīng)理問(wèn)送給誰(shuí)，李陽(yáng)說(shuō)一位女同志，王經(jīng)理批評(píng)他沒(méi)有及時(shí)匯報(bào)結(jié)果?！铌?yáng)覺(jué)得自己的這一周糟透了。引例：糟糕的一周出了什么問(wèn)題？新員工職責(zé)不明確、環(huán)境不熟悉、工作效率低、增加焦慮感、缺少認(rèn)同感和歸屬感。為什么產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題？缺少對(duì)新員工的培訓(xùn)——新員工導(dǎo)向活動(dòng)如何進(jìn)行新員工導(dǎo)向活動(dòng)？企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)：歡迎會(huì)，致詞，期望。人力資源部：介紹企業(yè)概況、政策制度、工資福利、安全生產(chǎn)、工會(huì)、設(shè)施等。職能部門(mén)：介紹部門(mén)職能、崗位職責(zé)、部門(mén)規(guī)章、環(huán)境、同事。中國(guó)人壽新員工培訓(xùn)需求調(diào)查什么是培訓(xùn)？員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃的實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為。是使員工在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練?；颍簞?chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。教育與培訓(xùn)的區(qū)別教育培訓(xùn)目的獲得基礎(chǔ)知識(shí)和能力獲得專業(yè)知識(shí)和能力基礎(chǔ)以個(gè)人為主以工作為主范圍較廣較窄時(shí)間較長(zhǎng)較短功能發(fā)展通才培養(yǎng)專才比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績(jī)效，從而開(kāi)發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來(lái)。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)當(dāng)前與未來(lái)當(dāng)前與未來(lái)達(dá)到的目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識(shí)、方法及步驟為適應(yīng)未來(lái)變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來(lái)變化當(dāng)前與未來(lái)變化參與性強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對(duì)象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓(xùn)將越來(lái)越重要，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的界限已日益模糊。員工培訓(xùn)與員工開(kāi)發(fā)比較員工培訓(xùn)的作用和意義對(duì)個(gè)人而言：增加員工的收入與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；增加員工對(duì)組織的歸宿感和忠誠(chéng)度；對(duì)企業(yè)而言：更好地營(yíng)造優(yōu)秀的組織文化；緩解甚至是解決組織對(duì)人才的需求壓力；利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建，提高組織的績(jī)效；利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)有哪些誤區(qū)？1.新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作2.高層管理人員不需要培訓(xùn)3.流行什么就培訓(xùn)什么4.培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作5.培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)的另外幾個(gè)誤區(qū)“優(yōu)則毋訓(xùn)論”——老人不需要培訓(xùn)“翅膀變硬論”——啥都懂了不好管“費(fèi)時(shí)論”——沒(méi)有時(shí)間去培訓(xùn)員工抵觸論——降低了他們的收入和績(jī)效有什么就培訓(xùn)什么效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn)籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層”忙人無(wú)暇培訓(xùn)；閑人正好去培訓(xùn)人才用不著培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無(wú)用人多的是，不行就換人，用不著培訓(xùn)管理者等級(jí)有效效率

A高高

B高低

C低低

D低高有效:做對(duì)的事的能力效率:把事做對(duì)的能力

惠悅公司通過(guò)對(duì)北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報(bào)，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。

摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓(xùn)，每年用約兩億美元。另外，它會(huì)給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)課程，是很多企業(yè)做不到的地方。雖然有些員工會(huì)因?yàn)榈玫搅伺嘤?xùn)，掌握了一門(mén)新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進(jìn)行員工培訓(xùn)。它們認(rèn)為，單從數(shù)量上講，可能會(huì)損失一個(gè)人才，但是由于這種文化會(huì)吸引來(lái)兩個(gè)人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒(méi)有看到更多的人來(lái)投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展階段國(guó)際上最先進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)過(guò)5個(gè)層次：知識(shí)更新培訓(xùn)技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)思維能力培訓(xùn)觀念轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則（戰(zhàn)略性培訓(xùn)，整體一盤(pán)棋）目標(biāo)原則（為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)）差異化原則（內(nèi)容差異化和人員差異化）激勵(lì)原則（正向與反向激勵(lì)）講究實(shí)效原則（重內(nèi)容；重績(jī)效改善；重培訓(xùn)成果的遷移轉(zhuǎn)化）效益原則（最小投入最大收益）入職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)公司傳統(tǒng)公司價(jià)值觀現(xiàn)狀與地位公司制度組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)行為規(guī)范職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)晉升/轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)資質(zhì)培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量管理安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)口頭文字表達(dá)管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析觀察、知覺(jué)力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力情商組織功能崗位職責(zé)工作規(guī)范薪酬獎(jiǎng)懲培訓(xùn)的體系企業(yè)進(jìn)行最頻繁的十大培訓(xùn)項(xiàng)目新員工定向培訓(xùn)市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)人際關(guān)系技能培訓(xùn)培訓(xùn)師培訓(xùn)聆聽(tīng)技能培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)電腦培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)例1：新員工導(dǎo)向活動(dòng)培訓(xùn)實(shí)例2：團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)例3：學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)游戲問(wèn)題紙球這個(gè)游戲所提出的構(gòu)想，就是要打破這個(gè)世界是由個(gè)別的、不相關(guān)的力量所創(chuàng)造的幻覺(jué)。基于此，才能建立不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的“學(xué)習(xí)型組織”。在其中，大家能不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造傾心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及如何共同學(xué)習(xí)的方法。游戲時(shí)間：60分鐘游戲人數(shù)：30～45人游戲準(zhǔn)備：A4的白紙，干凈的紙籠2～3個(gè)游戲步驟1.培訓(xùn)師發(fā)給每位培訓(xùn)學(xué)員一張白紙。2.請(qǐng)每個(gè)學(xué)員在白紙上面寫(xiě)出一個(gè)問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題可以是你在工作中百思不得其解的，也可以是你希望別人能了解的知識(shí)。這個(gè)問(wèn)題可以是專業(yè)性較強(qiáng)的，也可以是其它的，標(biāo)準(zhǔn)不限。3.學(xué)員們將所有寫(xiě)上問(wèn)題的A4紙揉成一個(gè)小團(tuán)球。4.把這些問(wèn)題紙收集到2～3個(gè)紙簍里面。將紙簍放在2～3個(gè)角落?？梢宰寣W(xué)員進(jìn)行5～10分鐘的紙球大戰(zhàn)。5.每位學(xué)員撿起一個(gè)問(wèn)題紙球，回到自己的座位上，打開(kāi)它。然后開(kāi)始尋找問(wèn)題的答案。學(xué)員在解決問(wèn)題的時(shí)候可以求助其它任何人。6.給學(xué)員們10分鐘到25分鐘的時(shí)間完成任務(wù)，并讓每一個(gè)學(xué)員讀出他的問(wèn)題并給出這個(gè)問(wèn)題的答案。7.培訓(xùn)師和其他學(xué)員可以就所有問(wèn)題及答案做出必要的評(píng)論。1.你在寫(xiě)出這個(gè)問(wèn)題之前，會(huì)假定其他學(xué)員能夠回答嗎？對(duì)你所要提出的問(wèn)題，你是怎樣構(gòu)思的呢？你所提的問(wèn)題是不是體現(xiàn)出了你學(xué)習(xí)的好奇心？2.在回答紙球上面提出的問(wèn)題時(shí)，你想到了哪些途徑和方法？這些方法有效嗎？你是怎樣找到答案的？3.當(dāng)你面對(duì)的是專業(yè)之外的問(wèn)題時(shí)你該怎樣去解決？4.你所撿到的問(wèn)題是否能夠被他人理解和解決呢？5.在日常生活中，你是否曾經(jīng)被鼓勵(lì)大膽地提出問(wèn)題？你是否認(rèn)為在工作中不停地提出問(wèn)題會(huì)對(duì)你們的學(xué)習(xí)及今后的工作有積極的影響？游戲后的思考職前教育員工職前教育的必要性職前教育的內(nèi)容和程序職前教育的控制與評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)模型需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的過(guò)程培訓(xùn)需求分析過(guò)程培訓(xùn)需求分析是確定是否需要培訓(xùn)的一個(gè)過(guò)程。培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績(jī)差·客戶要求·新技術(shù)的應(yīng)用·新產(chǎn)品·新的工作高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需求分析結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·誰(shuí)接受培訓(xùn)？·培訓(xùn)類型·培訓(xùn)次數(shù)·購(gòu)買(mǎi)或自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目決策·借助培訓(xùn)還是選擇人力資源管理方式分析內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析組織分析（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)在技術(shù)、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。（2）分析管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。（3）對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)資源的分析。不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系戰(zhàn)略管理重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提高市場(chǎng)份額減少運(yùn)營(yíng)成本開(kāi)拓并維持市場(chǎng)定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動(dòng)力的開(kāi)發(fā)特殊培訓(xùn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略市場(chǎng)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道拓展全球市場(chǎng)調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過(guò)合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進(jìn)產(chǎn)品價(jià)值的高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對(duì)管理者進(jìn)行反饋與溝通技能培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)戰(zhàn)略管理重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營(yíng)階段的公司自己經(jīng)營(yíng)那些提供或購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)兼并處于不同領(lǐng)域的企業(yè)整合公司的富余人員、重組判斷被兼并公司的雇員能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序怨懟建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開(kāi)支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)重新制定目標(biāo)賣掉全部資產(chǎn)效率革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系扁鵲的醫(yī)術(shù)

魏文王問(wèn)名醫(yī)扁鵲說(shuō)：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？”

扁鵲答：“長(zhǎng)兄最好，中兄次之，我最差?！?/p>

文王再問(wèn)：“那么為什么你最出名呢？”

扁鵲答：“長(zhǎng)兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無(wú)法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里。而我是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國(guó)?！惫芾碚邔?duì)培訓(xùn)的支持水平差異支持水平高

低描述在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)踐技能讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì)強(qiáng)化與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問(wèn)如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與參與培訓(xùn)鼓勵(lì)通過(guò)重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目接受允許雇員參加培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性任務(wù)分析（1）任務(wù)確定及對(duì)需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為的分析。（2）任務(wù)分析不同于工作分析，主要分析期望和行為間的差距。工作盤(pán)點(diǎn)法迪斯尼樂(lè)園的員工培訓(xùn)世界上有6個(gè)很大的迪斯尼樂(lè)園，在美國(guó)的佛州和加州這兩個(gè)迪斯尼營(yíng)業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績(jī)。不過(guò)全世界開(kāi)的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國(guó)加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達(dá)到1，700萬(wàn)人參觀。研究這個(gè)案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門(mén)口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。從掃地的員工培訓(xùn)起

怎樣掃才不會(huì)讓灰塵飄起來(lái)？這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開(kāi)門(mén)時(shí)、關(guān)門(mén)時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。學(xué)照相

第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來(lái)這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。學(xué)辨識(shí)方向

第二天下午學(xué)辨識(shí)方向。有人要上洗手間，"右前方，約50米，第三號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)紅色的房子"；有人要喝可樂(lè)，"左前方，約150米，第七號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)灰色的房子"；有人要買(mǎi)郵票，"前面約20米，第十一號(hào)景點(diǎn)，那個(gè)藍(lán)條相間的房子"……顧客會(huì)問(wèn)各種各樣的問(wèn)題，所以每一名員工要把整個(gè)迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對(duì)迪斯尼的每一個(gè)方向和位置都要非常地明確。迪斯尼規(guī)定：會(huì)計(jì)人員在前兩三個(gè)月中，每天早上上班時(shí)，要站在大門(mén)口，對(duì)所有進(jìn)來(lái)的客人鞠躬，道謝。因?yàn)轭櫩褪菃T工的"衣食父母"，員工的薪水是顧客掏出來(lái)的。感受到什么是客戶后，再回到會(huì)計(jì)室中去做會(huì)計(jì)工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會(huì)計(jì)人員充分了解客戶。學(xué)包尿布抱小孩的正確動(dòng)作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會(huì)抱小孩，還要會(huì)替小孩換尿布。給小孩換尿布時(shí)要注意方向和姿勢(shì)，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。怎樣與小孩講話

游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問(wèn)話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個(gè)高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因?yàn)槟莻€(gè)是未來(lái)的顧客，將來(lái)都會(huì)再回來(lái)的，所以要特別重視。人員分析（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。（2）員工的自我評(píng)量。（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。（4）員工態(tài)度評(píng)量。培訓(xùn)需求分析的其他方法績(jī)效評(píng)估法缺口分析法現(xiàn)場(chǎng)觀察法面談?wù)髟兎ㄙY料分析法問(wèn)卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容被培訓(xùn)者的選擇培訓(xùn)原理培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達(dá)到目的。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目；確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，包含組織的負(fù)責(zé)人和具體培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書(shū)與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。

培訓(xùn)原理確立目標(biāo)行為示范事實(shí)材料的意義親身實(shí)踐學(xué)習(xí)效果的反饋學(xué)習(xí)效果曲線培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說(shuō)明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績(jī)效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。培訓(xùn)目標(biāo)確定應(yīng)把握以下原則：一是使每項(xiàng)任務(wù)均有一項(xiàng)工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達(dá)到的要求，具有可操作性；二是目標(biāo)應(yīng)針對(duì)具體的工作任務(wù)，要明確；三是目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。皮格馬利翁效應(yīng)普羅維登公司

“有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)：當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄。在開(kāi)始談話時(shí)先表明身份。隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。接別人電話時(shí)要有問(wèn)必答，熱心助人。稱呼來(lái)電者的姓名，使談話有人情味。留下書(shū)面信息時(shí)，要寫(xiě)上日期、時(shí)間、來(lái)電者的正確姓名、來(lái)電者的電話號(hào)碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來(lái)電者說(shuō)明你想做什么。對(duì)所有來(lái)電一視同仁，感謝對(duì)方來(lái)電。使用禮貌用語(yǔ)，如“我能否”、“請(qǐng)”、“謝謝”。行為示范所樹(shù)立的榜樣應(yīng)該在年齡、性別等方面與觀察者相近，否則他們不會(huì)效仿；應(yīng)該結(jié)合關(guān)鍵行為表對(duì)榜樣的行為進(jìn)行清楚和詳細(xì)的描述；示范的行為應(yīng)該從易到難，對(duì)每一行為要有一定的重復(fù)率；各種行為應(yīng)該由多個(gè)示范者示范。事實(shí)材料的意義事實(shí)材料應(yīng)該能夠使受訓(xùn)者產(chǎn)生豐富的聯(lián)想，從而便于理解和接受。親身實(shí)踐受訓(xùn)者的實(shí)踐過(guò)程包括三個(gè)方面：積極的實(shí)踐、習(xí)慣成自然和實(shí)習(xí)期的長(zhǎng)度。實(shí)踐可以分為分散實(shí)踐和集中實(shí)踐學(xué)習(xí)效果的反饋反饋的重點(diǎn)是告訴受訓(xùn)者在何時(shí)何地以何種正確的方式完成了何種工作。反饋可分為正向的反饋和負(fù)向的反饋，即獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。學(xué)習(xí)效果曲線學(xué)習(xí)效果曲線圖時(shí)間高原平臺(tái)學(xué)習(xí)效率實(shí)例——基層培訓(xùn)方案目的：向新的基層主管提供有效管理所需的知識(shí)和能力第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有效和無(wú)效的活動(dòng)與老板一起討論其工作的基本要素選擇一個(gè)參與者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問(wèn)題將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）

關(guān)鍵性題目（2.5天）

項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來(lái)實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論制定行動(dòng)計(jì)劃方案分析工作問(wèn)題文件處理能力排列培訓(xùn)題目培訓(xùn)員工等級(jí)評(píng)定評(píng)價(jià)項(xiàng)目特殊保健服務(wù)工資管理時(shí)間管理員工開(kāi)發(fā)雇用依據(jù)第三階段：課后活動(dòng)通過(guò)并實(shí)施計(jì)劃方案給參加者和老板的問(wèn)卷培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)者的工作任務(wù)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)方法員工在職培訓(xùn)培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的有效性比較培訓(xùn)遷移培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。要保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，必須把握以下幾個(gè)方面：選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所課程描述課程計(jì)劃選擇培訓(xùn)教師選擇培訓(xùn)教材確定培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)半脫產(chǎn)培訓(xùn)在實(shí)際工作中得到培訓(xùn)介于兩者之間脫離工作崗位，專門(mén)接受培訓(xùn)也可在企業(yè)外部進(jìn)行培訓(xùn)方法傳統(tǒng)培訓(xùn)方法講座法視聽(tīng)培訓(xùn)學(xué)徒制情景模擬案例研究商業(yè)游戲角色扮演現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法電腦化培訓(xùn)電腦輔助指導(dǎo)電腦管理指導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)行動(dòng)學(xué)習(xí)探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)講座法講座的形式具體采用的方式標(biāo)準(zhǔn)講座培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽(tīng)，并吸取知識(shí)團(tuán)體講座兩個(gè)或兩個(gè)以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法客座講座客座發(fā)言人按事先約定的時(shí)間出席并介紹、講解主要內(nèi)容座談小組兩個(gè)或兩個(gè)以上的發(fā)言人進(jìn)行信息交流并提問(wèn)學(xué)生發(fā)言各受訓(xùn)者小組在班上輪流發(fā)言視聽(tīng)法

視聽(tīng)教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法利用人體感覺(jué)（視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)，嗅覺(jué)等）去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨(dú)使用。學(xué)徒制師帶徒的培訓(xùn)方法是德國(guó)、丹麥等國(guó)教育的重要部分。尤其是在德國(guó)，學(xué)徒培訓(xùn)體系為沒(méi)有上大學(xué)的學(xué)生提供機(jī)會(huì)—學(xué)習(xí)從事某種職業(yè)所需要的知識(shí)和技能，這樣的職業(yè)有300多種職業(yè)，每套職業(yè)都有一套標(biāo)準(zhǔn)和課程安排。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：A、受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長(zhǎng)，學(xué)徒的工資會(huì)隨其技能水平的提高而自動(dòng)增長(zhǎng)；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。其不足地方在于：A、師帶徒只對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)；B、由于新技術(shù)的變化，許多管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們；C、師帶徒培訓(xùn)的員工也會(huì)因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。中國(guó)古代的學(xué)徒制—引自《晉商興衰史》商號(hào)經(jīng)理的選用一絲不茍，店員、學(xué)徒的錄用也是十分嚴(yán)格，慎之又慎。學(xué)徒必須年齡15—20歲之間，身高五尺，五官端正，儀態(tài)大方，家世清白，懂禮貌，善珠算，精楷書(shū)，不怕遠(yuǎn)行，能吃苦。學(xué)徒入號(hào)，須有人擔(dān)保。入號(hào)前，由主考人當(dāng)面測(cè)試其智力，試其文字。通過(guò)者，擇日進(jìn)號(hào)。進(jìn)號(hào)稱請(qǐng)進(jìn)，表示人才請(qǐng)入，前途不可望。入號(hào)后，總號(hào)派年資較深者任教師進(jìn)行培養(yǎng)。培訓(xùn)內(nèi)容包括二個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)技術(shù)，包括珠算、習(xí)字、抄錄信稿、記賬、寫(xiě)信等，學(xué)習(xí)蒙、滿、俄語(yǔ)，了解商品性能，熟記銀兩成色。一是職業(yè)道德訓(xùn)練，主要有重信義、除虛偽、節(jié)情欲、敦品行、貴忠誠(chéng)、鄙利己、奉博愛(ài)、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢華，并派往繁華商埠，以觀其色。

山西商人的習(xí)商諺語(yǔ)充分說(shuō)明了其對(duì)學(xué)徒要求之嚴(yán)?！笆旰翱紶钤?，十年學(xué)商倍加難”；“忙時(shí)心不亂，閑時(shí)心不散”；“快在柜前，忙在柜臺(tái)”；“人有站相，貨有擺樣”。在山西商人中還流傳著這樣的學(xué)徒工作規(guī)矩：“黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹(jǐn)小慎微；顧客上門(mén)，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，唯恐得罪；精于業(yè)務(wù)，體會(huì)精髓；算盤(pán)口訣，必須熟練；有客實(shí)踐，無(wú)客默誦；學(xué)以致用，口無(wú)怨言；每歲終了，經(jīng)得考驗(yàn)；最所擔(dān)心，鋪蓋之卷；一旦學(xué)成，身股入柜；已有奔頭，雙親得慰?！庇捎趯W(xué)徒制執(zhí)行很嚴(yán)格，從而培育了不少人才，成為晉商的骨干力量。情景模擬（仿真模擬）情景模擬法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。該方法常被用來(lái)傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能。模擬環(huán)境必須與實(shí)際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。模擬的環(huán)境可通過(guò)模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。該方法培訓(xùn)的有效性關(guān)鍵在于模擬器對(duì)受訓(xùn)者在實(shí)際工作中使用設(shè)備時(shí)遇到的情形的仿真程度，即模擬器應(yīng)與工作環(huán)境的因素相同，其反應(yīng)也要與設(shè)備在受訓(xùn)者給定的條件下的反應(yīng)完全一致。仿真模擬法的優(yōu)點(diǎn)在于，能成功地使受訓(xùn)者通過(guò)模擬器簡(jiǎn)單練習(xí)增強(qiáng)員工的信心，使其能夠順利地在自動(dòng)化生產(chǎn)環(huán)境下工作。不足之處在于；模擬器開(kāi)發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進(jìn)行培訓(xùn)的成本較高。有時(shí)在真實(shí)的設(shè)備上培訓(xùn)員工既不切實(shí)際又不明智。最典型的實(shí)例便是培訓(xùn)員工操作飛機(jī)，航空器，或其他高科技的、價(jià)格昂貴的設(shè)備。情景模擬注重設(shè)備的真實(shí)性，并以最少的成本最安全的手段進(jìn)行操作。例如CAE電子公司與波音公司合作，在波音公司開(kāi)發(fā)777飛機(jī)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出飛行模擬設(shè)備。波音公司也為其他飛機(jī)開(kāi)發(fā)了飛行模擬設(shè)備，并在中國(guó)使用上述模擬設(shè)備培訓(xùn)飛機(jī)駕駛員。案例研究與角色扮演的區(qū)別案例研究角色扮演1.為分析和討論提出問(wèn)題2.使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過(guò)的問(wèn)題3.與他人一起處理問(wèn)題4.用智力的參考框架處理情緒和態(tài)度的方面5.強(qiáng)調(diào)使用事實(shí)和作出假設(shè)6.培訓(xùn)判斷練習(xí)7.提供分析問(wèn)題的實(shí)踐1.把問(wèn)題置于現(xiàn)實(shí)的情境中2.使用當(dāng)前的或發(fā)生在工作中的問(wèn)題3.參加者身入其中處理問(wèn)題4.用經(jīng)驗(yàn)的參考框架處理情緒和態(tài)度方面5.強(qiáng)調(diào)感覺(jué)6.培訓(xùn)情緒控制7.提供人際關(guān)系技能的實(shí)踐商業(yè)游戲

商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的情境下收集信息并將其進(jìn)行分析，做出決策的過(guò)程。商業(yè)游戲主要用于管理技能開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)中，參與者在游戲中所做出的決策類型涉及各個(gè)方面的管理活動(dòng)，包括勞工關(guān)系（如集體談判合同的達(dá)成）、市場(chǎng)營(yíng)銷（如新產(chǎn)品定價(jià)）、財(cái)務(wù)預(yù)算等。與演示法相比，游戲法顯得更加真實(shí)。電腦化培訓(xùn)電腦化培訓(xùn)（CBT）包括：電腦輔助指導(dǎo)（CAI）和電腦管理指導(dǎo)（CMI）。電腦輔助指導(dǎo)系統(tǒng)通過(guò)一個(gè)電腦終端在內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)傳送指導(dǎo)性材料的系統(tǒng)。電腦輔助指導(dǎo)系統(tǒng)將培訓(xùn)材料以交互方式直接傳輸?shù)诫娔X終端，它提供了以下的功能：操練與實(shí)踐，解決問(wèn)題，情景模擬，游戲指導(dǎo)，以及完善的個(gè)性化教育指導(dǎo)。電腦管理指導(dǎo)系統(tǒng)，與CAI共同適用的系統(tǒng)，它用電腦出考題并打分，以確定培訓(xùn)的水平。電腦管理指導(dǎo)系統(tǒng)與電腦支持指導(dǎo)聯(lián)合使用。提供了有效的管理與培訓(xùn)方法。電腦管理指導(dǎo)運(yùn)用電腦設(shè)計(jì)考題測(cè)試受訓(xùn)者的能力水平。這一系統(tǒng)同時(shí)可以追蹤受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，并指導(dǎo)他們選擇合適的學(xué)習(xí)材料從而滿足他們的特殊要求。通過(guò)電腦管理指導(dǎo)，電腦承擔(dān)了一些日常的培訓(xùn)工作。使得培訓(xùn)者可以專心于開(kāi)發(fā)課程或給學(xué)員更多指導(dǎo)。一些公司，如多米諾比薩公司、惠普公司、萊克薩斯公司已經(jīng)開(kāi)始將電腦支持指導(dǎo)與交互式多媒體軟件結(jié)合在一起，使電腦化培訓(xùn)更有效，更貼近用戶。電腦化培訓(xùn)還將發(fā)展成員工隨時(shí)可在工作中使用的工具，即“適時(shí)培訓(xùn)”。

互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)

互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)，主要是指通過(guò)公共的（因特網(wǎng)）或私有的（內(nèi)部局域網(wǎng)）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)傳遞，并通過(guò)瀏覽器來(lái)展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)可以為虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、動(dòng)感畫(huà)面、人際互動(dòng)、員工間的溝通以及實(shí)時(shí)視聽(tīng)提供支持?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六個(gè)層次。從最簡(jiǎn)單的層級(jí)到最高的層級(jí)排序是：A、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；B、在線學(xué)習(xí)；C、測(cè)試評(píng)價(jià)；D、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；E、聲音、自動(dòng)控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；F、受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)傳遞，知識(shí)共享。

在施樂(lè)管理學(xué)院里，來(lái)自美國(guó)、歐洲、南美的團(tuán)隊(duì)成員都使用一個(gè)網(wǎng)址（http：//）來(lái)獲得學(xué)習(xí)指導(dǎo)，與其他學(xué)員探討作業(yè)，或與培訓(xùn)教師溝通，能廣泛接觸不同文化背景的“教師”和“同學(xué)”。此外，互聯(lián)網(wǎng)可通過(guò)使用較為流行的網(wǎng)頁(yè)文檔格式（HTML）來(lái)簡(jiǎn)化培訓(xùn)項(xiàng)目的更新，培訓(xùn)者能以較低的費(fèi)用快速更新其培訓(xùn)項(xiàng)目與使用光盤(pán)比，這是該方法的巨大優(yōu)勢(shì)。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常被一些在地域上較為分散的企業(yè)用來(lái)向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)包括電話會(huì)議、電視會(huì)議、電子文件會(huì)議、以及利用個(gè)人電腦進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)課程的教材和講解可通過(guò)因特網(wǎng)或者一張可讀光盤(pán)分發(fā)給受訓(xùn)者。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是參與培訓(xùn)項(xiàng)目的受訓(xùn)者同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點(diǎn)的員工獲得專家培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費(fèi)。3M公司的研發(fā)部門(mén)進(jìn)行為期8天的錄像遠(yuǎn)程會(huì)議培訓(xùn)（培訓(xùn)指導(dǎo)人員來(lái)自歐洲和美國(guó)），培訓(xùn)費(fèi)用只需13000美元，而不用遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，則該項(xiàng)培訓(xùn)將花費(fèi)100000美元。該方法存在的不足在于：受訓(xùn)者與培訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)，而且還需要一些現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)人員來(lái)回答某些問(wèn)題，并對(duì)提問(wèn)和回答的時(shí)間間隔作出調(diào)整。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法團(tuán)隊(duì)建設(shè)法是用以提高團(tuán)隊(duì)或群體成員的技能和團(tuán)隊(duì)有效性的培訓(xùn)方法。它注重團(tuán)隊(duì)技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，這種培訓(xùn)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)功能的感受、知覺(jué)、信念的檢驗(yàn)與討論，并制定計(jì)劃以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)績(jī)效上。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法包括探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行為學(xué)習(xí)。探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)，它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。該方法最適應(yīng)于開(kāi)發(fā)與團(tuán)隊(duì)效率有關(guān)的技能，如自我意識(shí)能力、問(wèn)題解決能力、沖突管理能力和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等等，利用探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的方法，其戶外練習(xí)應(yīng)和參與者希望開(kāi)發(fā)的技能類型有關(guān)。練習(xí)結(jié)束后，應(yīng)由一位有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)人員組織關(guān)于學(xué)習(xí)內(nèi)容、練習(xí)與工作的關(guān)系，以及如何設(shè)置目標(biāo)，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作等問(wèn)題進(jìn)行討論。探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的不足在于：它對(duì)受訓(xùn)者的身體素質(zhì)的要求高，以及在練習(xí)中常常會(huì)讓受訓(xùn)者之間發(fā)生接觸，會(huì)給組織帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是因私怨、感情不和而導(dǎo)致的故意傷害，而不能將其歸咎于疏忽。因此，探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的采用應(yīng)慎重。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過(guò)協(xié)調(diào)在一起工作的不同個(gè)人的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法多種多樣，可以利用講座或錄像向受訓(xùn)者傳授溝通技能，也可通過(guò)角色扮演或仿真模擬給受訓(xùn)者提供講座中強(qiáng)調(diào)的溝通性技能的實(shí)踐機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是知識(shí)、態(tài)度和行為。團(tuán)隊(duì)行為是指團(tuán)隊(duì)成員必須采取可以讓他們進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、適應(yīng)且能完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)；團(tuán)隊(duì)知識(shí)是使團(tuán)隊(duì)隊(duì)員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運(yùn)作；團(tuán)隊(duì)隊(duì)員對(duì)任務(wù)的理解和對(duì)彼此的感覺(jué)或態(tài)度因素有關(guān)。同時(shí)團(tuán)隊(duì)的士氣、凝聚力、統(tǒng)一性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效密切相關(guān)。研究表明，受過(guò)有效培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)能設(shè)計(jì)一套程序，做到能發(fā)現(xiàn)和改正錯(cuò)誤、協(xié)調(diào)收集信息及相互鼓舞士氣。如波音公司利用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)提高了設(shè)計(jì)波音777的工作團(tuán)隊(duì)的有效性。在波音公司有250個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，每隊(duì)有8～15個(gè)成員從事飛機(jī)設(shè)計(jì)工作。隊(duì)員包括不同專業(yè)背景的工程師、可靠性能專家、質(zhì)量專家及市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人員。這種類型的團(tuán)隊(duì)叫做同期工程團(tuán)隊(duì)，其優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)計(jì)和營(yíng)銷方面的問(wèn)題可在組裝過(guò)程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場(chǎng)營(yíng)銷人員在一起工作的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方式有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)，即指團(tuán)隊(duì)隊(duì)員熟悉并實(shí)踐所有人的工作，以便團(tuán)隊(duì)隊(duì)員離開(kāi)團(tuán)隊(duì)后而其他成員容易承擔(dān)其工作。協(xié)作培訓(xùn)，即指對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行如何確保信息共享和承擔(dān)決策責(zé)任的培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的最大化。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)，即指團(tuán)隊(duì)管理者或輔助人員接受的培訓(xùn)，包括培訓(xùn)管理者如何解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，幫助團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)或其他技能。行動(dòng)學(xué)習(xí)

行動(dòng)學(xué)習(xí)法，即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中所面臨的問(wèn)題，讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作解決并制定出行動(dòng)計(jì)劃，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施該計(jì)劃的培訓(xùn)方式。一般地，行動(dòng)學(xué)習(xí)包括6～30個(gè)員工，其中包括顧客和經(jīng)銷商。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成可以不斷變化。第一種構(gòu)成是將一位需要解決問(wèn)題的顧客吸引到團(tuán)隊(duì)中；第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個(gè)問(wèn)題的各個(gè)部門(mén)的代表；第三種構(gòu)成是群體中的成員來(lái)自多個(gè)職能部門(mén)又都有各自的問(wèn)題，并且每個(gè)人都希望解決各自問(wèn)題。例如惠而浦公司（Whirlpool）利用行動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)處理公司曾多支付了從巴西進(jìn)口的壓縮機(jī)關(guān)稅的問(wèn)題。

行動(dòng)學(xué)習(xí)法涉及的是員工實(shí)際面臨的問(wèn)題，所以可使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化達(dá)到最大化，它有利于發(fā)現(xiàn)阻礙團(tuán)隊(duì)有效解決問(wèn)題的一些非正常因素。

德?tīng)柕慕?jīng)驗(yàn)塔有目的的直接經(jīng)驗(yàn)（做）設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)（理解）參與活動(dòng)（游戲表演）觀摩示范見(jiàn)習(xí)參觀展覽電影電視報(bào)告廣播錄音視覺(jué)符號(hào)語(yǔ)言做的經(jīng)驗(yàn)觀察的經(jīng)驗(yàn)抽象的經(jīng)驗(yàn)德?tīng)柕摹敖?jīng)驗(yàn)之塔”將學(xué)習(xí)的過(guò)程分為三大類，即抽象經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)、觀察經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和做的經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代視聽(tīng)工具及通過(guò)它們所學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)是學(xué)習(xí)過(guò)程中所不可替代的一部分，具有獨(dú)特的地位和價(jià)值。培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，收益意味著學(xué)到新的知識(shí)或技能，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)包括銷售的增加、顧客滿意度的增加等。

培訓(xùn)有效性往往通過(guò)培訓(xùn)結(jié)果來(lái)體現(xiàn)。培訓(xùn)結(jié)果指的是用于評(píng)估培訓(xùn)的準(zhǔn)則。根據(jù)戈?duì)柎奶梗℅oldstein,1986）的定義，培訓(xùn)有效性評(píng)估是指：“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策?！睆纳鲜龆x中我們可以得出，培訓(xùn)有效性評(píng)估就是指收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息的過(guò)程。培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次容易難評(píng)估的基礎(chǔ)低高對(duì)企業(yè)的價(jià)值反應(yīng)結(jié)果行為學(xué)習(xí)反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素。學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)回到工作崗位后，其工作行為有無(wú)改善。結(jié)果評(píng)估是在組織層面上的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。培訓(xùn)有效性評(píng)估模型培訓(xùn)有效性評(píng)估模型，最為人知和主要應(yīng)用的是美國(guó)人力資源管理專家唐納德·柯克帕狄克在1959年完成其博士論文時(shí)提出來(lái)的四個(gè)水平的評(píng)估模型。這個(gè)模型有時(shí)也被簡(jiǎn)稱為柯氏評(píng)估模型。

培訓(xùn)有效性評(píng)估模型評(píng)估層次結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)1反應(yīng)學(xué)員滿意度2學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)，技能，態(tài)度，行為3行為工作行為的改進(jìn)4結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果

柯克帕狄克認(rèn)為，這四層的信息是遞增的，即低層的信息是更高層次評(píng)估的基礎(chǔ)，因此就像金字塔一樣，越是往下就越接近實(shí)際，評(píng)估時(shí)要獲得的信息量也要求越大。進(jìn)一步的，他還建立了培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的成果模型。柯氏評(píng)估模型培訓(xùn)成果指標(biāo)成果模型指出，存在許多對(duì)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目有用的培訓(xùn)成果培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)舉例認(rèn)知結(jié)果安全規(guī)則，電學(xué)原理，績(jī)效評(píng)估技能結(jié)果使用多種工具，傾聽(tīng)技能，教練技能，演講技能等情感結(jié)果對(duì)培訓(xùn)的滿意度，對(duì)其他文化的態(tài)度，對(duì)公司文化的態(tài)度等結(jié)果缺勤、事故有無(wú)減少，創(chuàng)新項(xiàng)目有無(wú)增加投資回報(bào)率（ROI）經(jīng)濟(jì)衡量認(rèn)知結(jié)果指標(biāo)用于決定學(xué)員在培訓(xùn)后對(duì)某項(xiàng)事物的原理、事實(shí)、技術(shù)或過(guò)程的熟悉程度。它對(duì)應(yīng)于柯氏模型中第二層次的評(píng)估。技能結(jié)果指標(biāo)用于評(píng)估技術(shù)、動(dòng)作或行為的程度，它包括技能的習(xí)得和技能的遷移。這個(gè)往往通過(guò)對(duì)學(xué)員的觀察來(lái)了解其掌握技能并應(yīng)用到工作中去的程度。技能結(jié)果指標(biāo)對(duì)應(yīng)于柯氏模型第二和第三層次的評(píng)估。情感結(jié)果指標(biāo)包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)。一類結(jié)果是對(duì)培訓(xùn)本身的態(tài)度，如學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、講師和培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)，這些指標(biāo)對(duì)應(yīng)于柯氏模型第一層次的評(píng)估。另一類情感結(jié)果指標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)，因?yàn)榕嘤?xùn)本身可能就是一個(gè)改變態(tài)度或動(dòng)機(jī)的培訓(xùn)，這樣就有必要測(cè)量學(xué)員在培訓(xùn)后，態(tài)度變化的程度。如對(duì)企業(yè)文化的看法，對(duì)推行團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度等。這樣評(píng)估時(shí)和柯氏模型的第二層次和第三層次項(xiàng)對(duì)應(yīng)。結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。結(jié)果指標(biāo)經(jīng)常采用諸如由于員工事故減少而降低的成本，增加的產(chǎn)量或生產(chǎn)力的提高；由于員工態(tài)度改變而導(dǎo)致的顧客滿意度的增加，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的提高或者主動(dòng)離職率的降低等。投資回報(bào)指標(biāo)將培訓(xùn)的收益和成本進(jìn)行比較。培訓(xùn)的成本通常包括直接和間接成本。收益指的是公司從培訓(xùn)中得到的用貨幣單位來(lái)衡量的價(jià)值。培訓(xùn)投資回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本培訓(xùn)投資收益率=項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡

成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會(huì)成本)收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)后測(cè)法前、后測(cè)法具有控制組的后測(cè)法具有控制組的前、后測(cè)法時(shí)間序列法所羅門(mén)四組設(shè)計(jì)知識(shí)態(tài)度分析人際接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研討法3.333.543.22模擬游戲法3.002.733.582.503.783.26視聽(tīng)技術(shù)法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37講授法3.101.992.011.812.742.47可以看出：從“知識(shí)獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效。從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效。從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效。從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。從“知識(shí)獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效。培訓(xùn)的方法及其有效性培訓(xùn)反饋階段員工培訓(xùn)的反饋階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的具體測(cè)定與量化，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；以可以對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)后需要考試嗎？在摩托羅拉大學(xué)，員工是培訓(xùn)的主體，一切靠他們自己。摩托羅拉充分尊重學(xué)員的感受，甚至連培訓(xùn)的方式是不是最好的，也需要他們來(lái)打分，給課題組調(diào)整教材時(shí)作參考。正是這種尊重與信任極大程度的提高了學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的責(zé)任感與參與度，絕大數(shù)學(xué)員都能從培訓(xùn)中受益。摩托羅拉大學(xué)雖然絕對(duì)沒(méi)有傳統(tǒng)意義上的考試，但也有四個(gè)層次的評(píng)估，即四級(jí)評(píng)估。

第一個(gè)就是學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查評(píng)估；

第二是學(xué)習(xí)者收獲評(píng)估；

第三是應(yīng)用程度評(píng)估；第四是培訓(xùn)效益評(píng)估。培訓(xùn)遷移

培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能有效地、持續(xù)地運(yùn)用于工作之中。要使培訓(xùn)能夠有效地從教室轉(zhuǎn)移應(yīng)用到工作中，必須滿足兩個(gè)條件；第一，受訓(xùn)者必須能夠掌握在培訓(xùn)中學(xué)到的東西并將之應(yīng)用于他們實(shí)際工作的過(guò)程中。第二，學(xué)到的東西在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，在工作中必須還能發(fā)揮作用。有一種可以幫助將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移應(yīng)用到工作上的方法，就是確保培訓(xùn)與工作崗位盡可能相似。在培訓(xùn)時(shí)，受訓(xùn)者們應(yīng)該能夠經(jīng)歷那些在工作中將會(huì)遇到的問(wèn)題。例如，如果要培訓(xùn)管理者們成為更好的面試官，培訓(xùn)項(xiàng)目中就應(yīng)該包括申請(qǐng)人這一角色，而且扮演者們應(yīng)該像實(shí)際生活中真正的申請(qǐng)人一樣。培訓(xùn)設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)目的、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)場(chǎng)地受訓(xùn)者特征：能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)工作環(huán)境：管理者和同事支持、執(zhí)行機(jī)會(huì)、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍學(xué)習(xí)保存推廣維持培訓(xùn)遷移模型案例T公司與員工葉某于2001年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書(shū)》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書(shū)》具有同等法律效力。

2001年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為當(dāng)年4月15日至7月15日。協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。7月15日，公司根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況，延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至12月23日。但不久，葉某不辭而