企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計方案

企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計方案_物業(yè)經(jīng)理人源自房地產(chǎn)資料下載企業(yè)（公司）薪酬設(shè)計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效賜予合理的回報和鼓勵。即：

1、使薪酬與崗位價值嚴(yán)密結(jié)合；

2、使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊績效嚴(yán)密結(jié)合；

3、使薪酬與公司進(jìn)展有效結(jié)合起來。

其次條適用范圍。凡公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為安排價值形式之一，遵循“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正、可持續(xù)進(jìn)展“的原則。

公正性原則：薪酬以表達(dá)工資的外部公正、內(nèi)部公正和個人公正為導(dǎo)向；

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向；

鼓勵性原則：薪酬以增加工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。

第四條依據(jù)公司的特點，薪酬體系分為四種不同的形式：高級治理人員薪酬、治理人員薪酬、技術(shù)工薪酬及特聘人員薪酬。

其次章薪酬構(gòu)造

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的構(gòu)造組合。

工資=根本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中：根本工資=根底工資+崗位工資+職務(wù)工資

根本工資：主要反映地區(qū)差異、員工的學(xué)問、技能、工作年限和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元；

崗位工資：是整個工資體系的根底，從崗位價值方面表達(dá)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，實行崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（見附表）；

績效工資：依據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。

工齡工資：員工的工齡工資在于表達(dá)出員工在公司的不同時間段的奉獻(xiàn)力量大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職務(wù)、職類和崗位都沒有關(guān)系。（見附表）工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限（整數(shù)）。

全勤獎：全勤獎治理規(guī)定的目的是為了促進(jìn)公司治理工作，標(biāo)準(zhǔn)人事行政治理制度，加強(qiáng)公司日常治理，提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤治理制度。

全勤獎實施程序。1）考勤治理：員工考勤由辦公室行政專員依據(jù)考勤和實際狀況進(jìn)展書面登記，按公司上班時間為準(zhǔn)。2）申請條件：但凡依據(jù)作息時間規(guī)定，月內(nèi)上班達(dá)全勤獎要求的，均可獲得當(dāng)月全勤獎。但有以下情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當(dāng)月內(nèi)請假一天以上（不含一天）不滿三天者扣除全勤獎的10%，請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者，不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤，不影響全勤獎的考評。B、考勤當(dāng)月消失曠工者，不予享受全勤獎。C、新進(jìn)員工未滿一個月，按實際天數(shù)發(fā)放全勤獎，當(dāng)月未做滿整月的離職人員（包括辭職，解除勞動合同等）不計發(fā)當(dāng)月全勤獎。（說明：一天即一個工作日）

第六條崗位工資基精確定的原則。結(jié)合公司的實際狀況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；

（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；

（四）績效獎金確實定：績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按肯定比例發(fā)放。

崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來打算崗位工資的詳細(xì)檔級，需要進(jìn)展特別調(diào)整的狀況例外。

第三章工資特區(qū)

第八條設(shè)立工資特區(qū)的目的。設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場上的競爭力。

第九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

a)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；

b)保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間制止相互打探；

c)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第十條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部聘請的特別人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才。公司依據(jù)進(jìn)展需要，也將不定期的、以競爭方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才，實施特區(qū)工資待遇。

第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底依據(jù)合同進(jìn)展年度考核。

有以下狀況者自動退出人才特區(qū)：

d)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

e)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條公司薪酬調(diào)整實行整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進(jìn)展?fàn)顩r打算。

（一）考核調(diào)整。

連續(xù)兩年考核為“優(yōu)“者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良“者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的詳細(xì)工資增長數(shù)額為高管、部門經(jīng)理根底工資每年漲200元，其他人員每年漲100元。

年度考核為“不合格“者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“根本合格“者，工資等級下調(diào)一檔。

對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格“的員工或連續(xù)三年考核為“根本合格“的員工進(jìn)展待崗處理。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業(yè)生的薪酬方法

（一）各部門依據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上根據(jù)崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特別狀況需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批；

（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生根據(jù)同崗位最低崗位工資等級發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，假如不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用；

（三）新接收畢業(yè)生參與工作當(dāng)年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)；

（二）由于請假而對工資的影響，依據(jù)現(xiàn)行請假治理制度執(zhí)行；

（三）待崗員工工資只發(fā)放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當(dāng)月31日（月底）止并于次月10日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后其次個工作日發(fā)放。

第十八條以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：