第一章 企業(yè)文化導(dǎo)論

企業(yè)文化學(xué)概論課程引入：思考題1、為什么西方資本主義社會會出現(xiàn)裸捐？2、為什么中國企業(yè)家熱衷于財富傳承，甚至轉(zhuǎn)移國外？為什么王石、馬云如此捐款不積極？3、為何我國“三聚氰胺”、“豆腐渣工程”等類似不顧消費大眾、社會、利益的問題層出不窮？4、目前，我國社會上存在的各種問題：體制、制度問題，企業(yè)與社會關(guān)系問題、企業(yè)與消費者關(guān)系問題、企業(yè)與內(nèi)部員工關(guān)系問題，企業(yè)與環(huán)境發(fā)展問題等，這些問題產(chǎn)生的深層次原因？怎么樣才能解決呢？什么是文化?什么叫做“文”？古籍文義，知道天地相交、陰陽互依、剛?cè)岵⑾喾聪喑芍?，通其變化，知其必然，并以之律己、齊家、治國、平天下，謂之“文”?！盎保玖x為改易、生成、造化，指事物形態(tài)或性質(zhì)的改變，同時“化”又引申為教行遷善之義。無論何種文化，其本質(zhì)性的、深刻的內(nèi)涵是哲學(xué)，是價值觀、人生觀、世界觀、生存思想與方法的各方面體現(xiàn)。思考：是不是可以這樣理解“文”：事物之間的相互關(guān)系本質(zhì)，運行規(guī)律和發(fā)展規(guī)律“文化，是人類在其社會歷史發(fā)展中不斷創(chuàng)造、總結(jié)、積累下來的物質(zhì)財富與精神財富的總和。文化是一種歷史現(xiàn)象，是歷史發(fā)展的體現(xiàn)。文化從客觀上存在著一種極其強烈的、割不斷的歷史傳統(tǒng)性質(zhì)。雖然，文化的歷史傳統(tǒng)，在長期的歷史傳承過程中，可以使其性質(zhì)逐漸地得到改變，但這種改變，需要蔚成一種社會風(fēng)氣，在很長的歷史發(fā)展過程中才能實現(xiàn)。文化傳統(tǒng)的歷史性改變，是一個長期的潛移默化的歷史過程，往往是人們對它并不多么在意。文化傳統(tǒng)的性質(zhì)一經(jīng)改變，哪怕是部分的改變，就將反轉(zhuǎn)過來對人類社會生活產(chǎn)生巨大的影響，或禍或福。”第一章企業(yè)文化導(dǎo)論主要內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)文化是企業(yè)管理發(fā)展的新階段第二節(jié)企業(yè)文化理論的形成與發(fā)展第三節(jié)企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用71.1企業(yè)文化是企業(yè)管理發(fā)展的新階段一、企業(yè)文化形成與發(fā)展背景二、中國企業(yè)文化發(fā)展的階段三、跨國公司文化的擴張策略1、日本經(jīng)濟奇跡的啟示日本是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，但在二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟卻在短短30年左右的時間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經(jīng)濟強國。日本經(jīng)濟增長源于企業(yè)的活力和競爭力，這種活力和競爭力依賴于獨特的管理模式。在日本企業(yè)獲得成功的多種因素中，排在第一位的既不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，更不是資金、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是獨特的“組織風(fēng)土”，即企業(yè)文化。一、企業(yè)文化產(chǎn)生的時代背景

2、美國管理思想的反思與調(diào)整。3、近現(xiàn)代特別是二戰(zhàn)之后美國在社會與自然科學(xué)各個領(lǐng)域取得突破，特別是管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)，從泰羅制、組織行為理論、企業(yè)成長、戰(zhàn)略管理等一系列管理理論取得重要發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)文化理論的誕生在美國管理界能夠產(chǎn)生廣泛而深刻的認同。4、新教倫理及家庭觀念被重塑并賦予新的時代內(nèi)涵，為企業(yè)文化這種基于“價值觀”的管理理論奠定了良好的思想基礎(chǔ)。

“資本來到世間，從頭到腳，每一個毛孔，都散發(fā)著血和骯臟的東西。”——卡爾·馬克思“對財富的貪欲，根本就不等同于資本主義，更不是資本主義的精神。倒不如說，資本主義更多地是對這種非理性欲望的一種抑制或至少是一種理性的緩解。不過，資本主義確實等同于靠持續(xù)的、理性的、資本主義方式的企業(yè)活動來追求利潤并且是不斷再生的利潤?！薄R克思·韋伯一：對資本主義不同的見解新教倫理和資本主義精神（本部分了解）二：近代資本主義的產(chǎn)生于新教倫理

韋伯說：只要稍稍看一下其職業(yè)情況的統(tǒng)計數(shù)字，幾乎沒有什么例外地可以發(fā)現(xiàn)這樣一種狀況：工商界領(lǐng)導(dǎo)人、資本占有者、近代企業(yè)中的高級技術(shù)工人，尤其受過高等技術(shù)培訓(xùn)和商業(yè)培訓(xùn)的管理人員，絕大多數(shù)都是新教徒。著名社會學(xué)家韋伯認為：市場經(jīng)濟的誕生跟對金錢的貪心一點關(guān)系也沒有，反而跟特殊的文化宗教有密切的關(guān)系。他考察了各國經(jīng)濟發(fā)展史，得出的結(jié)論是，在基督教新教誕生的地方，如荷蘭、瑞士、英國、美國，最早誕生了市場經(jīng)濟，是新教倫理催生了市場經(jīng)濟，為什么說是這樣呢？1、新教倫理更主要觀點：一是新教的積極入世傾向：神學(xué)家加爾文說：“世界就是我們的修道院”、《新約圣經(jīng)馬太福音》“作光作鹽”，也就是要基督徒在社會的經(jīng)濟、文化、社會政治等各個領(lǐng)域作標桿、作明燈、作防腐劑。這樣一種積極入世的信仰觀念，無疑能最大限度地推進地區(qū)、國家和整個社會的文明與進步。二是天職觀：即某種由上帝安排的任務(wù)，新教的核心內(nèi)容。他拋棄了原來天主教那種禁欲主義的修行而超越塵世的空洞勸解和訓(xùn)令，而把個人在塵世中完成所賦予他的義務(wù)當作一種至高無上的天職。新教在客觀上為證明世俗活動具有道德意義起了作用，導(dǎo)致和促進了資本主義精神的萌芽和發(fā)展。

一個人對天職負有責任乃是資產(chǎn)階級文化的社會倫理中最具代表性的東西，而且在某種意義上說，它是資產(chǎn)階級文化的根本基礎(chǔ)?！R克思。韋伯三是預(yù)定論：一個人甚至在他出生前就已被上帝判決了他的來世命運。而且，作為塵世中的人，他無法獲得對上帝這種判決的了解。基督徒在塵世中的活動，包括為日常服務(wù)的職業(yè)勞動，都只是為了遵從上帝的戒律，完成上帝的旨意。于是，緊張的從事世俗活動，爭取獲得職業(yè)上的成功，便成為建立獲救信心的惟一手段。一靠堅信，二靠社會生活中證明你是上帝的選民，在社會的經(jīng)濟、政治、文化等事務(wù)上見證神的榮耀、找到自己得救的憑據(jù)。它一方面表現(xiàn)為積極參加世事，勤勉的從事職業(yè)勞動，另一方面表現(xiàn)為最大限度的節(jié)儉，抵制一切享樂性消費，認為積累財富的勤儉在道德上是無可指責的，驕奢縱欲是有罪的。所以，一個真正的基督徒們應(yīng)該盡力在凡事上、在經(jīng)濟、政治、社會活動中榮耀上帝，用上帝之道指導(dǎo)社會中的經(jīng)濟、法律秩序，并在工業(yè)、商業(yè)、貿(mào)易等職業(yè)中盡力工作和不斷擴大再生產(chǎn)，在增進財富上榮耀上帝，就如清教徒布道家約翰衛(wèi)斯理所說“盡力掙錢、盡力省錢、盡力捐錢”，把掙錢上升到天職、上升到神圣的責任倫理的境界。為上帝的榮耀盡力掙錢，為上帝律法的緣故盡力省錢，為耶穌的愛和鄰人之愛而去捐錢。預(yù)定論使基督徒積極地介入社會的經(jīng)濟、文化、政治事務(wù)，并用這些事務(wù)上的符合上帝心意的果效來驗證自己基督徒的名分。一個人對天職負有責任——乃是資產(chǎn)階級文化的社會倫理中最具代表性的東西，而且在某種意義上說，它是資產(chǎn)階級文化的根本基礎(chǔ)。它是一種對職業(yè)活動內(nèi)容的義務(wù)每個人都應(yīng)感到、而且確實也感到了這種義務(wù)。至于職業(yè)活動到底是什么，或許看上去只是利用個人的能力，也可能僅僅是利用（作為資本的）物質(zhì)財產(chǎn)，這些都無關(guān)宏旨。依靠勤勉，刻苦，利用健全的會計制度和精心計算，把資本投入生產(chǎn)和流通領(lǐng)域，從而獲取預(yù)期的利潤，所有這一切構(gòu)成了經(jīng)濟合理性的觀念和習(xí)慣。這種合理性觀念和習(xí)慣還表現(xiàn)在社會的其他領(lǐng)域，形成一種帶有普遍性的社會精神氣質(zhì)，彌漫于近代歐洲。2.資本主義精神近代資本主義的形成近代資本主義是一種理性的資本主義形式,是資本主義精神決定著近代資本主義形式。而新教倫理造就了資本主義精神。新教倫理資本主義精神資本主義二、中國企業(yè)文化發(fā)展的階段企業(yè)文化既是理論問題，更是一個實踐問題。對于改革開放的中國而言，“企業(yè)文化”：作為理論是西方管理理論合乎邏輯的發(fā)展；作為實踐是中國企業(yè)改革的內(nèi)部因素提出的要求，是中國企業(yè)發(fā)展面對市場經(jīng)濟必須思考的問題。第一階段：企業(yè)文化理論建設(shè)的興奮期（20世紀80年代中期到90年代初期）第二階段：企業(yè)文化建設(shè)的冷卻期（20世紀90年代初期到21世紀初期）第三階段：企業(yè)文化建設(shè)的理性期（21世紀初至今）加入世貿(mào)組織，促使我國企業(yè)文化建設(shè)進入理性思考階段。2004年7月，國務(wù)院國資委在大慶召開了首次“中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研討交流會”2005年3月，國資委下發(fā)了62號文件《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，要求中央企業(yè)：“力爭用三年的時間，基本建立起適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求，遵循文化發(fā)展規(guī)律，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。2005年3月，企業(yè)文化師被正式確認國家認可的從業(yè)資格，為我國企業(yè)管理新職業(yè)。概念模糊，國有企業(yè)中存在等同于“思想政治工作”“職工文體活動”的認知；或表現(xiàn)為大同小異的標語口號、規(guī)章制度。認識到企業(yè)文化建設(shè)不是流于口號、表面現(xiàn)象。1、企業(yè)文化發(fā)展三階段2、中國企業(yè)文化實踐上的成功探索1984年，海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損147萬元的情況下，首先提出文化先行、企業(yè)理念先行，為中國企業(yè)界進行企業(yè)文化建設(shè)注入了強心針。進入20世紀90年代中期，以企業(yè)形象建設(shè)為重點，涌現(xiàn)出了一批形成了先進企業(yè)文化模式的企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、首鋼、小天鵝、西安楊森、長安汽車、華為、白云山制藥、同仁堂、全聚德等等。2004年7月，國務(wù)院國資委在大慶召開了首次“中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研討交流會”。2005年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會下發(fā)了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，要求國有企業(yè)加大企業(yè)文化的建設(shè)力度。三：跨國公司擴張的文化策略2004年數(shù)據(jù)：全球100個最大經(jīng)濟體：53個是跨國公司?？鐕举Y本擴張三部曲：1、跨國兼并重組（貿(mào)易進入轉(zhuǎn)為資本進入）成功概率大概30%2、文化整合（案例）

對于跨國并購的企業(yè)而言，文化融合包括兩方面的內(nèi)容：一個是公司文化層面的融合，另一個則是民族文化層面的融合。3、本土化（案例）第一、提高企業(yè)的國際化形象，增強子公司所在國的信任感。第二、避免因文化差異造成的經(jīng)營管理上的損失。第三、在一定程度上保證了公司管理人員的相對穩(wěn)定。1.2企業(yè)文化理論的形成與發(fā)展一、古典管理理論二、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論三、現(xiàn)代管理叢林理論四、企業(yè)文化理論的形成五、當代管理思想：學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)再造和六西格瑪理論古典管理思想經(jīng)濟人假設(shè)泰勒法約爾韋伯科學(xué)管理組織管理科層制個體效率企業(yè)組織效率社會組織效率效率最大化目標一、古典管理理論古典理論產(chǎn)生背景

1）.社會方面，資本主義社會中勞資矛盾激化,急需通過管理來緩解勞資對立，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系； 2）.經(jīng)濟方面，市場競爭激烈，生產(chǎn)規(guī)模和市場迅速擴大，需要一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法與之相適應(yīng)； 3）.生產(chǎn)技術(shù)方面，生產(chǎn)技術(shù)進步，生產(chǎn)過程和經(jīng)營活動變得復(fù)雜，需要進行科學(xué)的管理以提高生產(chǎn)效率和合理利用資源。

1、泰勒的科學(xué)管理理論泰勒出生于美國賓夕法尼亞杰曼頓，自幼酷愛科學(xué)實驗與研究，對任何事情都希望找出“一種最好的方法”，在法國和德國念過書，受到過良好的教育，被哈佛錄取。但由于他十分刻苦，以至得了眼疾，不得不綴學(xué)。1875年，泰勒離開哈佛大學(xué)到費城的恩普利斯水壓工廠當模型工和機工學(xué)徒工。1878年，他進入費城的米德瓦爾鋼鐵廠當一名普通工人。從一名普通工人開始，泰勒升為職員，后又升為車間管理員、技師、小組長、工長、制圖部主任、總經(jīng)理；1884年，因為他在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機械工程學(xué)士學(xué)位，他被升為總工程師。他提出的科學(xué)管理理論與他的這種經(jīng)歷有很大關(guān)系。1911年，他發(fā)表了代表作《科學(xué)管理的原理和方法》。“經(jīng)濟人”的假設(shè)

——人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟利益。人天生厭惡勞動，不愿負責任。因此管理者注重物質(zhì)刺激，并實行嚴格監(jiān)督控制的領(lǐng)導(dǎo)方式?！昂}卜+大棒”（馬戲團行為）的管理方式。三個著名的實驗：搬運生鐵塊試驗鐵鍬試驗金屬切削實驗泰勒的主要觀點：科學(xué)制定工作定額：對工人制定科學(xué)的操作方法和工作定額，實行工具和機器標準化。培育“第一流的工人”（合理用人）：挖掘人的最大潛力，人盡其才。推行標準化管理實行有差別的計件工資制：督促和鼓勵作用管理職能和作業(yè)職能的分離：（對組織管理的最大貢獻：經(jīng)驗管理到科學(xué)管理）實行“例外原則”其核心——提高勞動生產(chǎn)率泰羅科學(xué)管理理論的不足：

科學(xué)管理理論的前提是把人視作“經(jīng)濟人”。科學(xué)管理理論術(shù)語“機械模式”的理論?？茖W(xué)管理理論僅局限于解決具體工作的作業(yè)效率和管理效率的研究，而忽視了高層經(jīng)營問題。法約爾跟泰勒的背景、經(jīng)歷不同，泰勒是從“車床前的工人”開始而逐步向上發(fā)展，理論適用于企業(yè)；法約爾在大部分時間里則都擔任管理人員，其中在總經(jīng)理的位置上一干就是30年，他是從“辦公桌前的總經(jīng)理”開始而向下發(fā)展，理論適用于各種組織。2、法約爾的一般管理理論代表作：《工業(yè)管理和一般管理》管理思想：企業(yè)的經(jīng)營活動：技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計和管理活動。管理的基本職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制管理的一般原則：14項原則法約爾的管理思想體系法約爾的貢獻主要表現(xiàn)在以下幾點：

1、法約爾的管理思想系統(tǒng)性和理論性更強，彌補了泰勒的不足，他對管理的五大要素的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。2、法約爾強調(diào)管理的一般性，使得他的理論適用于許多領(lǐng)域，是一般管理理論的創(chuàng)始人。3、法約爾提出的管理原則，過去曾經(jīng)給實際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。

法約爾管理理論的不足：

1、管理原則過于僵硬，以致于有時實際管理工作者無法遵守；2、忽視對“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟人”、“機器人”；3、過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對管理的影響。代表人物：韋伯代表作：《社會組織和經(jīng)濟組織理論》，被稱為組織管理之父管理思想：任何組織都必須以某種形式的權(quán)利為基礎(chǔ)。3、韋伯的理想的行政組織理論主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管。最有效的組織形式是機械式的。這個組織合理無情運行，精確快速，謹慎統(tǒng)一，持續(xù)低成本。官僚制的特征（見下表）附：帕金森定律

英國著名歷史學(xué)家諾斯古德?

帕金森通過長期調(diào)查研究，寫出一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。二、行為科學(xué)時代【背景】

以科學(xué)管理理論和一般管理理論的廣泛流傳和實際應(yīng)用，極大提高了效率。但由于多著重于生產(chǎn)過程、組織控制方面的研究，較多的強調(diào)科學(xué)性、精密性、紀律性，對人的因素注意較少，把工人當做機器的附屬品。激起了工人的強烈不滿。工人運動和周期性經(jīng)濟危機的加劇，需要新的更有效的控制工人，以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。開始從心理學(xué)、生理學(xué)、社會學(xué)等方面開始研究人的問題。行為科學(xué)應(yīng)運而生。

有學(xué)者也將其稱為后古典管理理論的一個重要階段。行為科學(xué)研究基本劃分為兩個階段：（1）人際關(guān)系學(xué)說；（2）1949年，美國芝加哥討論會上第一次提出“行為科學(xué)”，1953年正式定名為“行為科學(xué)”。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說麥格雷戈的X理論與Y理論馬斯洛的需要層次理論1、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說（1）霍桑實驗的背景霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名實驗時間：1924-1932年實驗起因：霍桑實驗的工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。為什么?（2）霍桑實驗的內(nèi)容照明實驗（環(huán)境）繼電器裝配實驗（福利）大規(guī)模調(diào)查(訪談)接線實驗（群體）照明實驗實驗假定：隨著照明強度增加，產(chǎn)量應(yīng)增加實驗設(shè)計：實驗組VS對照組實驗結(jié)果實驗組：照明增加，產(chǎn)量增加，照明下降，產(chǎn)量也增加對照組：照明不變，產(chǎn)量也在增加實驗結(jié)果無法被解釋繼電器裝配實驗(女工實驗)哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來進行這項實驗挑選了六名女工改變各種工作條件，休息條件和獎勵辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù)，減輕了工人的疲勞改變了休息時間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加，獎金增加改善了監(jiān)督方法，使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實驗的緊張感實驗中沒人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責你們關(guān)心我們的健康，我們有一種滿足感什么事都同我們商量，我們象也參與實驗大規(guī)模的調(diào)查調(diào)查方法：問卷和訪談時間：1929-1932對象：兩萬多個西方電器公司的工人結(jié)論：不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率接線板實驗實驗設(shè)想：實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬

實驗設(shè)計：選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，計件工資制度

實驗結(jié)果：

產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多而且工人并不如實地報告產(chǎn)量原因解釋這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范

這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。梅奧人群關(guān)系理論要點：

——工人是社會人而不是經(jīng)濟人。

工人不是單純追求金錢收入的，還有社會方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等?！髽I(yè)中存在著“非正式組織”。

人是社會動物，在企業(yè)的共同工作中，人們必然相互發(fā)生關(guān)系，由此就形成了一種非正式團體。在該團體中，人們形成共同的感情，進而構(gòu)成一個體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因很多，有地理位置關(guān)系、興趣愛好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系、工作關(guān)系等。正式組織以效率邏輯為其行動標準，非正式組織則以感情邏輯為其行動標準。一般說來，管理人員的邏輯多為效率邏輯，而感情邏輯可以認為是工人的邏輯?！a(chǎn)效率的提高主要取決于員工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人在安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求的滿足程度。工人對這些方面的需求因人而異，主要取決于職工的個人情況和工作場所情況。

評價：

人際關(guān)系論的最大貢獻是開創(chuàng)了對組織中人的因素的研究，為現(xiàn)代行為科學(xué)理論的建立奠定了基礎(chǔ)。麥格雷戈，美國管理學(xué)家，1957年提出了X-Y理論。代表作：《企業(yè)的人性面》2、麥格雷戈的X—Y理論——X理論①一般人天生好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作；②人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；③一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；④人們通常容易受騙，易受人煽動；

思考：持“X理論”的管理者，在管理實踐中會采取何種管理方式？

——持“X理論”觀點管理者必然會在管理工作中對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。

比較寬容的管理者則采用軟硬兼施的辦法，即“溫和的講話，但手中拿著大棒”。

——Y理論①一般人天生并非好逸惡勞，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和對懲罰的理解；②外來的控制與懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的唯一方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制；③在適當條件下，一般人士能夠主動承擔責任。④大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力⑤在現(xiàn)代社會，人的智慧和潛能只部分得到了發(fā)揮

思考：持“Y理論”的管理者，在管理實踐中會采取何種管理方式？——提高員工的滿足度，使員工參與企業(yè)的管理與決策，調(diào)動其工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。——亞伯拉罕?馬斯洛(AbrahamMaslow,1908-1970,著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家)。主要理論：需要層次論，1943。3、馬斯洛的需求層次理論——個體行為理論之一

生理安全社交尊重實現(xiàn)自我價值成功者人通普馬斯洛需要層次論物質(zhì)需要精神需要與需求層次相對應(yīng)的激勵手段、管理策略

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆俱足，又想嬌容美貌妻。取得美妻生下子，恨無田地少根基。買到田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭扣了螺和馬，嘆無官職被人欺?？h丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣。做了皇帝求仙述，更想登天跨鶴飛。若要世人心里足，除是南柯一夢西。

——清朝《解人頤》思考：高薪=高興？安居是否就樂業(yè)？三、管理理論叢林時代美管理學(xué)家孔茨將管理理論叢林階段主要學(xué)派劃分為：管理過程學(xué)派、決策理論學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派等11個學(xué)派，這些理論豐富了企業(yè)文化學(xué)說四、企業(yè)文化理論的形成——管理論發(fā)展的第四階段企業(yè)文化理論產(chǎn)生于上個世紀80年代初期。它的形成是以下列幾部著作的誕生為其標志。這幾部著作，被譽為企業(yè)文化管理革命的“四重奏”。四重奏1、《日本的管理藝術(shù)》(帕斯卡爾和阿索斯，1981)2、《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》(威廉.大內(nèi)，1981)3、《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》(迪爾和肯尼迪，1982)4、《美國精神》（勞倫斯.米勒著，1984）和《追求卓越》(又譯《成功之路》，彼得斯和沃特曼，1982)第一重奏：《日本的管理藝術(shù)》哈佛大學(xué)阿索斯和斯坦福大學(xué)帕斯卡爾比較美國國際電話電報公司和日本的松下公司共同點：相類似的戰(zhàn)略相同的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)相同的制度區(qū)別：管理作風(fēng)、人事政策、精神和價值觀剖析美國管理錯誤的里程碑本書引用著名管理學(xué)家彼得.德魯克觀點：企業(yè)管理不僅是一門學(xué)科，還應(yīng)該是一種文化，既有自己的價值觀、信念、工具和語言的一種文化。主要觀點：7S框架組織的有效性取決于7個變量結(jié)構(gòu)Structure戰(zhàn)略Strategy員工Staff管理風(fēng)格Style制度Systems技能Skills共同的價值觀SharedValue七個變量之間的關(guān)系共同價值員工管理風(fēng)格技能戰(zhàn)略制度結(jié)構(gòu)硬件——結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略、制度軟件——風(fēng)格、員工、技能和共同價值觀其中共同價值觀是核心，軟件發(fā)揮的作用越來越大，相同的企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，由于價值觀、管理風(fēng)格、員工素質(zhì)等不同，而產(chǎn)生完全不同的管理效果。

結(jié)論：美國重視硬件，而日本企業(yè)家重視硬件，更重視軟件因素：價值觀（集體）、作風(fēng)、人員、技巧。日本一方面引進和吸收歐、美的先進思想和體制，另一方面發(fā)揚本國的優(yōu)秀文化，二者有機結(jié)合使日本企業(yè)取得了成功。2、第二重奏：《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》威廉?大內(nèi)：美籍日裔學(xué)者、加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)教授，《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》——提出“管理文化的核心”是使工人關(guān)心企業(yè)（企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟層面上升到文化層面）——基于對美國A型組織和日本J型組織分析——威廉大內(nèi)提出符合美國文化，又兼具日本企業(yè)管理長處的“Z型組織模式”，建立Z型文化——發(fā)表最早，比較完整的“企業(yè)文化”定義：傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個企業(yè)的文化；文化是一個企業(yè)的價值觀，諸如進取、守成或是靈活——這些價值觀構(gòu)成企業(yè)職工活動、意見和行為的規(guī)范。A型、J型和Z型組織比較日本J型模式在美國應(yīng)用實例美國通用汽車公司“別克”總裝配廠是當時全公司效率和質(zhì)量最低的工廠之一?！皠e克”訪問團前往日本考察，回來后以近似日本的管理方式重新設(shè)計對全廠的管理，不到兩年，該廠的效率和質(zhì)量在全公司范圍內(nèi)已經(jīng)上升為第一名?！皠e克”的管理思想被大內(nèi)提煉、概括為Z理論。成功關(guān)鍵：重視人、關(guān)心人的企業(yè)文化使工人關(guān)心企業(yè)提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。日本管理模式的特點：集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制，重視人際關(guān)系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。美國管理模式的特點：-鼓勵個人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上的主要表現(xiàn)是規(guī)范管理、制度管理和條例管理，以法制為主體的科學(xué)化管理。3、第三重奏：《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》此書的問世，標志企業(yè)文化理論的正式誕生，這是第一部把企業(yè)文化作為系統(tǒng)理論加以研究的著作。強調(diào)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化培育、塑造強化中的重要地位。主要觀點：每一個企業(yè)都有一種文化，即有明確的經(jīng)營哲學(xué)。有企業(yè)員工共有的價值觀念。有為全體員工共同遵守的，但往往是自然而然、約定俗成而不見諸書面的行為規(guī)范。有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀的意識和習(xí)俗。非技術(shù)、非經(jīng)濟因素該書的作者認為，構(gòu)成企業(yè)文化的理論系統(tǒng)有等五大要素：企業(yè)環(huán)境：企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營方向、外部環(huán)境、社會形象等價值觀：組織的基本思想和信念，是企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或行為好壞、正確與錯誤、是否值得效仿的一致認識。英雄人物：企業(yè)價值觀的人格化，員工可以效仿的楷模。文化禮儀：日常生活管理常規(guī)，如表彰獎勵活動以及文娛活動等。文化網(wǎng)絡(luò)：企業(yè)組織內(nèi)部非正式的信息傳遞渠道強調(diào)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要性：根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境，能夠識別診斷自己的企業(yè)文化，培育、強化和塑造企業(yè)文化4、第四重奏：《美國精神》和《追求卓越》優(yōu)秀企業(yè)的革新型文化4、第四重奏：《美國企業(yè)精神》和《追求卓越》。1）《美國精神》：新文化的驅(qū)動力不在于財務(wù)上提高生產(chǎn)力和質(zhì)量，也不在于員工要求提供令人更能滿足的工作環(huán)境，而在于創(chuàng)造和接納新的價值觀、見解和新的精神。提出了未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則：目標原則共識原則卓越原則一體原則實證原則親密原則正直原則績效原則2）《追求卓越——美國最佳經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗》以價值觀為動力堅持本行業(yè)精兵簡政寬嚴相濟。作者對美國四十三家卓越企業(yè)進行了研究，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)也有強有力的文化傳統(tǒng)，而且并不亞于日本的企業(yè)。他們把這些卓越企業(yè)的創(chuàng)新歸納為八項特征，即：側(cè)重行動接近顧客自主創(chuàng)新和企業(yè)家精神依靠人來提高生產(chǎn)力八大屬性崇尚行動——主要體現(xiàn)為：溝通、組織、嘗試與創(chuàng)新貼近顧客——強調(diào)對服務(wù)、質(zhì)量的執(zhí)著、開拓合適的市場和傾聽用戶的意見。（即時回應(yīng)顧客）自主創(chuàng)新——企業(yè)鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗以人為本——既包括組織內(nèi)部的員工，也包括組織外部的顧客、供應(yīng)商和其他社會成員。僅僅對組織內(nèi)部而言，彼得斯強調(diào)，以人為本要體現(xiàn)在信賴和尊重方面。價值驅(qū)動——以價值觀為動力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培育、示范、表率、倡導(dǎo)，使企業(yè)價值觀內(nèi)化為員工價值觀，指導(dǎo)其行為。不離本行——強調(diào)企業(yè)必須堅持以自身的專長技術(shù)作為貫徹所有產(chǎn)品的共同軸線（核心主業(yè)）。如韋爾奇的“數(shù)一數(shù)二”理論精兵簡政——結(jié)構(gòu)簡單、班子精悍寬嚴并濟——既嚴格控制、又堅持讓普通員工享有自主權(quán)和發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神、革新精神。五、當代管理思想：學(xué)習(xí)型組織、

企業(yè)再造和六西格瑪理論產(chǎn)生：尋求建立一個適應(yīng)經(jīng)濟環(huán)境變化的企業(yè)組織形態(tài)。信息時代、經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟，企業(yè)面臨的是前所未有的競爭環(huán)境的巨變。知識經(jīng)濟時代的到來，要求企業(yè)文化的組織模式更加增強應(yīng)變能力、自我調(diào)節(jié)能力和創(chuàng)新能力，尤其是創(chuàng)新能力。1、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的核心：是創(chuàng)造美國的管理和組織方式則是通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，不斷為組織企業(yè)文化輸入創(chuàng)新的活力。正如彼得.圣吉所說，什么是學(xué)習(xí)型組織？如果用兩個字回答，就是“創(chuàng)造”，如果用四個字回答就是“持續(xù)創(chuàng)造”。五項修煉1）自我超越：不斷提高自己的人生境界創(chuàng)造性地開展工作敢于向極限挑戰(zhàn)2）改善心智模式把鏡子轉(zhuǎn)向自己，敢于自我批評學(xué)會有效地表達自己真實的想法開放心靈，容納別人的想法3）建立共同愿景個人和組織都應(yīng)有自己的奮斗目標樹立正確的價值觀激發(fā)出每個人的使命感4）團隊學(xué)習(xí)讓團隊智慧大于個人智慧消除自我防衛(wèi)心理用心聽別人說話5）系統(tǒng)思考

站在團體的立場上思考問題眼前利益與長遠利益結(jié)合起來透過現(xiàn)象看本質(zhì)學(xué)習(xí)型組織的特征學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的途徑１．以戰(zhàn)略為目標的學(xué)習(xí)階段

（１）公開定期評估并適度調(diào)整方針和戰(zhàn)略；

（２）學(xué)習(xí)過程融于政策和戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)之中；

（３）管理行為被看成是對經(jīng)驗的理性選擇；

（４）公司的經(jīng)營計劃在行動過程中形成和完善；

（５）為保證計劃的不斷完善，要進行有目的小規(guī)模的實驗，并建立反饋回路。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)文化的關(guān)系創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織賦予企業(yè)文化建設(shè)新的動力，新內(nèi)涵和新目標。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織強化了企業(yè)文化對內(nèi)外環(huán)境變化的快速反應(yīng)能力。增強企業(yè)文化的創(chuàng)新性和競爭性創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織通過五項修煉，能夠堅定企業(yè)使命感，強化企業(yè)理念，明確企業(yè)目標。促進個人價值觀與企業(yè)價值觀的認同。在員工個人的超越中實現(xiàn)企業(yè)的超越，使員工真正活出生命的意義。2、企業(yè)再造理論企業(yè)再造也譯為“公司再造”、“再造工程”（Reengineering）。它是1993年開始在美國出現(xiàn)的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理方式的一種新的理論和方法。所謂“再造工程”，簡單地說就是以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運作方式。企業(yè)再造理論的“企業(yè)再造”就是“流程再造”，其實施方法是以先進的計算機信息系統(tǒng)和其他生產(chǎn)制造技術(shù)為手段，以顧客中長期需求為目標，在人本管理、顧客至上、效率和效益為中心的思想的指導(dǎo)下，通過最大限度地減少對產(chǎn)品增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品質(zhì)量和規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化，從而保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)在不斷加劇的市場競爭中戰(zhàn)勝對手，獲得發(fā)展的機遇。1)企業(yè)再造理論2）供應(yīng)鏈管理供應(yīng)鏈是由供應(yīng)商、制造商、倉庫、配送中心和渠道商等構(gòu)成的物流網(wǎng)絡(luò)?；疽螅海?）信息資源共享。信息是現(xiàn)代競爭的主要后盾。供應(yīng)鏈管理采用現(xiàn)代科技方法，以最優(yōu)流通渠道使信息迅速、準確地傳遞，在供應(yīng)鏈商的和企業(yè)間實現(xiàn)資源共享。

（2）提高服務(wù)質(zhì)量，擴大客戶需求。供應(yīng)鏈管理中，一起圍繞“以客戶為中心”的理念動作。消費者大多要求提供產(chǎn)品和服務(wù)的前置時間越短越好，為此供應(yīng)鏈管理通過生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部、外部及流程企業(yè)的整體協(xié)作，大大縮短產(chǎn)品的流通周期，加快了物流配送的速度，從而使客戶個性化的需求在最短的時間內(nèi)得到滿足。

（3）實現(xiàn)雙贏。供應(yīng)鏈管理把供應(yīng)鏈的供應(yīng)商、分銷商、零售商等聯(lián)系在一起，并對之優(yōu)化，使各個相關(guān)企業(yè)形成了一個融合貫通的網(wǎng)絡(luò)整體，在這個網(wǎng)絡(luò)中，各企業(yè)仍保持著個體特性。