華中軟件公司薪酬制度3稿

華中軟件公司分配制度設計工分配制度遵循的原則華中軟件公司在組織機構重構之后，其分配制度也應該能夠適應管理科學化的步伐，充分體現(xiàn)“按勞分配、按資分配、按績分配”的精神，做到公平、合理、科學?；谶@一前提，華中軟件公司的分配制度應該遵循如下的原則：所有員工的工資總額同公司收入掛鉤。即工資總額占公司收入為一定比例。只有銷售收入實現(xiàn)了增長，所有員工的工資總額才會增長；一旦公司的業(yè)績滑坡，員工的收入也要相應的減少，以此來將所有員工與公司結成利益共同體。員工的收入來源由四部分構成：工資+獎金+股息+保險（醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險），工資與獎金之間保持一個合理的比例。一般來說，員工的工資是固定的，每年的工資總額以不超過上一年的工資總額為準；獎金由當年實現(xiàn)的可供分配的收入扣除工資之后剩余部分決定。工資確定采用薪點工資制，不同人員根據(jù)其崗位、工作年限、任職年限進入不同的級別和檔次，得到相應的薪點。獎金分為銷售人員獎金、管理人員獎金和技術人員獎金等。股息收入是考慮到公司員工持有公司的股份（內(nèi)部員工股），作為公司的股東，理應享受公司紅利收入，體現(xiàn)“按資分配”原則。這一塊的收入應等到公司的內(nèi)部職工股真正運作起來之后再分配，華中軟件公司正逐步制定這方面的政策，1999年初暫不實行。股息收入的前提是員工必須持有公司的股份。內(nèi)部員工股的分配和認購按照職位大小、貢獻大小、工作或任職時間長短等確定，高層管理人員和有突出貢獻的技術開發(fā)人員應該多持股。公司可以考慮設置預留股份，以便日后獎勵那些對公司發(fā)展有重要貢獻的員工。員工的保險收入包括醫(yī)療保險并根據(jù)國家政策辦理養(yǎng)老保險，由公司統(tǒng)一辦理，原則上不應該發(fā)放到員工手中，只能?？顚Ｓ?。多收入分配辦法收入構成公司員工的收入構成主要包括兩個部分：工資和獎金。工資，也就是每月固定發(fā)放給員工的部分。獎金則是浮動的，如果公司的盈利多，可供分配的收入也自然的多，同時獎金也作為考核員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的一個重要指標。年度員工總收入=工資+獎金收入分配的辦法.工資的分配采取薪點績效工資制，這種分配制度是建立在對員工按照職位大小、崗位重要性、工作年限、任職年限、承擔風險大小以及工作績效等因素進行科學歸類之后，設計出的一種公平、合理、科學的分配方式，是一種有效的激勵——約束機制，它為廣大的員工提供了晉級晉檔的空間，可以很好的促進員工努力工作。.獎金的分配以員工所在的考核單位的業(yè)績和員工的業(yè)績考核為準。根據(jù)公司的組織結構和管理辦法，1999在收入分配有以下幾點考慮：1）公司分為5個考核單位，其中4個事業(yè)部各為一個考核單位，總部的所有職能部門構成一個考核單位。公司對每一個考核單位根據(jù)計劃進行考核。2）各事業(yè)部的各類人員的收入總額和考核單位的總凈銷售收入及各項費用控制掛鉤。3）總部考核單位員工的收入總額和各事業(yè)部的總凈銷售收入和總部的費用控制掛鉤。4）不同考核單位的不同類別人員的總收入的具體比例參見考核單位的計劃。5）公司控制不同考核單位同類人員總收入的平衡。上工資部分（薪點績效工資制）工資結構按新的組織結構的要求，員工的工資分九個級別、每級6檔，即九級六檔制（見表一）。對應于每一級別和檔別，賦予了一個薪值，比如，一級一檔薪值為18，九級六檔薪值為200。表二為公司職位表，公司職位分管理簇，業(yè)務簇和一般職位簇。技術級別對應的層次也列入表中。表一工資結構（薪點數(shù)）1檔2檔3檔4檔5檔6檔檔距一級18202428323618—36二級36404449546036—60三級60647076829060—90四級909410010611212090—120五級120125130135140150120—140六級150155160165170180140—160七級180185190194198200160—170八級200205210176178180170—180九級180184188192196200180—2002

表二華中軟件公司職位表管理職位總經(jīng)理，副總經(jīng)理，部長，事業(yè)部總經(jīng)理，事業(yè)部副總經(jīng)理，事業(yè)部總師技術13,12,11,10,9級業(yè)務職位辦事處主任，項目負責人，副部長，事業(yè)部副總師技術8,7,6級一般職位工程師，銷售員，一般管理人員技術1,2,3,4,5級各類人員進級細則各類人員的進級辦法見表三。.技術人員進級由技術中心評定技術級別后由公司聘用進級，而且以聘用級別進級。每工作年度的年底對全體員工進行技術級別評定。公司于每年7月和工作年度的年底可特評具有特殊作用或有特殊貢獻的技術員工。員工工資級別的升遷與技術級別的升遷不完全一致，員工工資級別以公司聘用級別為準。.管理人員進級管理人員根據(jù)職位和崗位進級，職位的升遷和級別的升遷一致。.銷售人員進級銷售人員由各事業(yè)部確定銷售人員的銷售級別進級。每年根據(jù)業(yè)績評定一次，可升可降。.兼任不同崗位的員工以高的級別進級。表三各崗位員工歸級歸檔表（初表）檔級\1234561(18)(20)(24)(28)(32)(36)2(36)(40)(44)(49)(54)(60)3(60)(64)(70)(76)(82)(90)4(90)(94)(100)(106)(112)(120)5(120)(124)(128)(132)(136)(140)3

6（140）（144）（148）（152）（156）（160）7（160）（162）（164）（166）（168）（170）8（170）（172）（174）（176）（178）（180）9（180）（184）（188）（192）（196）（200）表四職位簇職務行政級別工資級別總經(jīng)理19副總經(jīng)理、總工程師28總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、各部部長36~7事業(yè)部副總經(jīng)理、事業(yè)部總工程師、各部副部長45~6事業(yè)部副總工程師、事業(yè)部銷售副總經(jīng)理事業(yè)部下屬各部部長、重要管理崗位、辦事處主任54~5一般管理崗位63試用人員、臨時工1表五技術、銷售人員級別表技術/銷售級別工資級別技術12，13級9技術10，11級8技術8，9級7技術7級6技術5，6級5技術4級/銷售3級4技術3級/銷售2級3技術1~2級/銷售1級2其中：1）各部包括：企管部，市場部，技術中心，財務部，總經(jīng)理辦公室。2）一般管理崗位包括：各職能部門的崗位，各事業(yè)部的文員3.3分級后進檔細則員工根據(jù)職位、技術級別、崗位進入級別后，以下列原則進檔:1)員工晉級時，原級別工資低于新級別工資，進入新級別工資最低檔；原級別工資高于新級別工資最低檔，就近高套入新級別工資最近檔。2)員工第一次進級時，進入新級別工資最低檔。3)原則上員工每年進一檔，如果由于考核原因未進檔的員工退兩檔。退兩檔后跨入下一級則退級。4)員工在現(xiàn)級別內(nèi)考核為優(yōu)秀者，可多晉升1檔工資。個人工資計算辦法個人工資為每個月發(fā)放的工資，個人工資分固定工資和浮動工資兩部分。個人工資二個人基本工資+個人浮動工資個人基本工資計算辦法工資總額：S1=總銷售收入*W%其中：W%為工資占銷售收入比例。個人基本工資二個人薪點*每點薪值*G%其中：個人薪點二個人基本薪點*類別系數(shù)每點薪值二S1/人員總薪點數(shù)，G%為固定工資所占的比例。個人浮動工資二個人薪點*每點薪值*F%*考核得分系數(shù)其中：個人薪點二個人基本薪點*類別系數(shù)每點薪值二S1/人員總薪點數(shù)，考核得分系數(shù)為每一固定周期對員工的考核系數(shù)，F(xiàn)%為浮動工資所占的比例。類別系數(shù)：以重要性和工作的復雜性等因素將各部門劃分為三大類別，一類系數(shù)為1.1，二類系數(shù)為1.0，三類系數(shù)0.9?？己说梅窒禂?shù)參見后面的解釋。1999年實施說明：工資額度W%系數(shù)由公司1998年的情況確定。1999年的類別系數(shù)全部為1。1999年的每點薪值由公司根據(jù)1998年的情況和1999各事業(yè)部的計劃確定一固定的值。1999年的G%和F%的值全部為50%。注：計算總薪點數(shù)時是以個人薪點為準的，而不是以基本薪點為準的。上獎金部分獎金的分配按考核單位分別進行考核，各考核單位應該按照銷售人員、技術開發(fā)人員以及管理人員分開進行分配。銷售人員獎金收入二銷售人員的收入-銷售人員的工資-超額費用其中：銷售人員的收入二凈銷售收入X銷售人員提成比例管理人員獎金收入=管理人員的收入-管理人員的工資-超額費用其中：管理人員的收入二凈銷售收入X管理人員提成比例技術人員獎金收入二技術人員的收入-技術人員的工資-超額費用其中：技術人員的收入二凈銷售收入X技術人員提成比例1999年的實施說明：1）各考核單位的考核只針對團隊，不針對個人。2）工程部門的考核納入技術人員類或單獨進行考核。3）測試部門的考核納入技術人員類或單獨進行考核。4）費用控制以事業(yè)部為基本單位進行總費用控制。非銷售人員類的個人獎金計算各考核單位按照下列方式分別進行分配：管理人員個人獎金二管理人員獎金總額X管理人員獎金系數(shù)管理人員獎金系數(shù)二（管理人員個人浮動工資X考核得分系數(shù)）?［工（管理人員個人浮動工資X考核得分系數(shù)）］技術人員個人獎金二技術人員獎金總額X技術人員獎金系數(shù)技術人員獎金系數(shù)二（技術人員個人浮動工資X考核得分系數(shù)X年終分配系數(shù)）：［工（技術人員個人浮動工資X考核得分系數(shù)X年終分配系數(shù)）］年終分配系數(shù)二技術難度系數(shù)X銷售系數(shù)乂產(chǎn)品風險系數(shù)技術難度系數(shù)為產(chǎn)品開發(fā)的技術難度及對公司的技術進步的貢獻的系數(shù)，難度系數(shù)最低為1,最大不超過1.3。技術難度系數(shù)由技術中心確定。產(chǎn)品風險系數(shù)由公司考核單位決定的系數(shù)，最低為1,最大為1.3。技術難度系數(shù)乂產(chǎn)品風險系數(shù)不得大于1.3。銷售系數(shù)=1.0+單一產(chǎn)品凈銷售總額/產(chǎn)品凈銷售總額；考核得分系數(shù)與考核得分的關系見表四。考核得分中，60分以上者每1分加0.02,如83分，考核得分為1.06,詳見表五。表六考核得分系數(shù)表考核得分60分以下60—6970—7980—8990分以上考核得分系數(shù)0或0.30.6-0.780.8-0.981.0-1.181.2-1.38表七考核得分系數(shù)明細表個位數(shù)0123456789十位數(shù)0.60.620.640.660.680.700.720.740.760.7870.800.820.840.860.880.900.920.940.960.9881.001.021.041.061.081.101.121.141.161.1891.21.221.241.261.281.301.321.341.361.38注：60分以下分兩種：0或0.3，造成嚴重后果者得0分，其他可得0.3分。4.1.1 考核得分比例60分以下60--6970--7980--8990分以上控制比例 10% 40% 40% 10%4.1.2 考核辦法考核從上到下逐級進行。4.2銷售人員獎金分配辦法.辦事處所有人員參與分配。.以辦事處為基本單位進行分配，辦事處文員按總部文員的標準處理。.辦事處主任根據(jù)業(yè)績和績效考核系數(shù)為依據(jù)擬定分配方案報事業(yè)部批準后執(zhí)行。事業(yè)部可對辦事處提交的方案進行調(diào)整。

開放技術人員考核評價表單位： 姓名： 崗位/職務： 級別： 日期評定因素評價項目考評結論單項滿分自我評價主管評價自我評價預定計劃完成情況35工程序合理性7作軟程序規(guī)范性7效件程序穩(wěn)定性7績質(zhì)文檔齊全程度7量文檔規(guī)范性7工紀律性7作協(xié)作性7態(tài)積極性7度責任感4附加自我開發(fā)5主管評語合計100說明:1、預定計劃完成情況包括如下因素：預定計劃完成的百分比，因未完成計劃而對其他人工作造成的影響。評分方法為用第一個因素的得分2、程序合理性涉及的因素有：程序的正確性，程序的簡捷性，程序的效率。程序規(guī)范性涉及的因素有：程序的易用性，界面和風格的統(tǒng)一量和質(zhì)量。程序穩(wěn)定性涉及的因素有：程序的容錯能力，程序錯誤的數(shù)量。3、設置“自我開發(fā)”評價項目是為了對奮發(fā)禁區(qū)者進行獎勵，該項目通常只有明顯進步時評分，分數(shù)計入總分。4、上表所列的各個評價項目（“自我開發(fā)”除外）如果在考核時不需要考慮，該項分值應該取單項滿分。5、考評總分不得超過100分。

項目工程人員績效考核評價表評定因素評價項目自我評價任務完成情況（基分35）質(zhì)量（基分2