2023年溝通學管理溝通試題庫

溝通學(管理溝通)試題庫一、名詞解釋１.溝通：２．知覺：3．思維方式：4.組織溝通：5.人際關系：6.人際溝通:７.非語言溝通：8．演講:9．文化：10.說話:二、單項選擇題1.人際溝通的障礙涉及語言障礙、習俗障礙、觀念障礙、()、個性障礙、心理障礙、情緒障礙。A.角色障礙B.文化障礙Ｃ.地區(qū)障礙Ｄ.時間障礙2.管理溝通的構成要素涉及()。A．溝通者B．信息符號Ｃ.溝通目的D.反饋3．不屬于人際溝通的動機是:(）A.支配動機B.實用動機C.探索動機Ｄ.歸屬動機４．提出需求層次理論的心理學家是:()。A.馬斯洛B.麥克利蘭C．赫茨伯格D．弗洛姆５.溝通的目的是為了（）。A.獲得知識B.做出最優(yōu)決策C.獲得更多新的信息Ｄ.取得溝通對象的認同6.在約瑟夫?亨利圖表中“自知,他知”屬于人際溝通的(）區(qū)域。A.開放B．盲目C.隱蔽Ｄ.未知7.人際溝通的四個階段分別是：定向階段、探索情感互換階段、情感互換和()階段。A.穩(wěn)定心情B.穩(wěn)定感情C.穩(wěn)定關系D.穩(wěn)定角色8.在人際關系形成的過程中最后的表現(xiàn)形式是(）。A．注意B.吸引C.依附D.適應９.溝通過程中影響信息接受和理解的因素是（）。Ａ.選擇性因素,功能性因素,結構性因素B.選擇性因素,功能性因素,即時性因素C.選擇性因素,功能性因素,延緩性因素10．組織對外溝通的功能是協(xié)調組織間的關系、創(chuàng)建和維護組織形象、為顧客提供服務、信息獲取和(）獲得。A．能力B.財力C．知識D．賺錢1１.管理溝通主體的基本素養(yǎng)涉及基本素質、基本能力、()。A．自我管理B.溝通時機C.價值觀念D.溝通意識12．換位思考是建設性溝通的（)。Ａ.原則B.本質Ｃ.特性D.含義13.根據(jù)約哈里窗的分析維度可將管理者分為雙盲型、（)、強制型和平衡型。Ａ.被動型Ｂ.積極型C．命令型D．主觀型1４.聽話者的類型大體可分為漫聽型(）技術型和積極型。Ａ．淺聽型B.專聽型Ｃ.深聽型D.激動型1５．事實導向定位（描述性原則)是屬于建設性溝通的()。A.信息組織原則B.合理定位原則Ｃ.尊重別人原則D.認同性原則16.個人或組織信息、知識、思想和情感等的交流與反饋的過程就是（)。A.溝通B．人際溝通C.有效溝通D.溝通的原則1７.演講的目的重要是傳遞信息、說服聽眾、激勵聽眾和（）。A.感動聽眾B.討好聽眾C.服務聽眾D.娛樂聽眾18.簡報的格式由報頭、（）、報尾三部分組成。Ａ.報表B.報導C．報核D.報文1９．有研究表白,在聽、說、讀、寫四種溝通形式中，傾聽占了溝通時間的＿______%。Ａ.31%B.15%C.１1%D.40%20.人際溝通的三個層次有(）。A.信息層次,情感層次,行為層次Ｂ.信息層次，認知層次，情感層次C.信息層次,認知層次,行為層次D.認知層次,接觸層次,情感層次21．假如你是一個新上任的部門經(jīng)理，你和公司的董事長一同走進了電梯，但董事長不結識你，此時，你該如何和董事長溝通?(）A.找茬搭話Ｂ．目光禮貌交流后互不打擾C．積極自我介紹,向董事長報告工作情況D.不理睬,裝作不結識策略。２2.愛德華·霍爾提出了社會交往中的空間距離理論。提出了４種距離:其中密切距離大約在（)米以內。A.1.２2B．0.4５Ｃ．０.5D.０.46２３.在談判的準備階段，一方面要進行的一項工作是＿_____＿___。A.擬定談判目的B.擬定參與談判的人員Ｃ．調查研究,知己知彼D．擬定談判的場合２4．談判活動的基本要素涉及談判主體,談判客體，______和談判的結果。A.談判目的B．談判方式C.談判戰(zhàn)略D.談判目的25．據(jù)學者記錄,高達９3%的溝通是非語言溝通,其中_____＿＿％是通過面部表情、形體姿態(tài)和手勢傳遞的，３８%通過音調。A．5５%B.45％C.65％D.35%2６.溝通渠道涉及（)A.橫向溝通和縱向溝通B.口頭溝通、書面溝通和非語言溝通C.小組溝通和會議溝通２7．以下不屬于非語言溝通的一項是()A.身體語言溝通。B．副語言溝通和物體的操縱。C.發(fā)短信和電子郵件28.不全是說話時控制語言的要點的一項是()A.委婉含蓄、辭雅語美、發(fā)音準確。B.用詞標準、話語鋒利、辛辣犀利。C.情理相融、簡潔精煉、遣詞準確。２９．表達雙方是在解決公務,比如商務談判,雙方之間的距離是（)A.私人空間B.社交空間C.公共空間30.要突出某人的身份地位,與此人保持的距離稱為（)Ａ.私人空間Ｂ.社交空間Ｃ．公共空間三、多選題1.非語言與語言的關系有(）A.反復B.矛盾Ｃ.代替Ｄ.回避E．強調2.說話時選擇話題的要點是（)A.能充足顯示自己才華。B．了解自己說話的目的。C.尋找雙方的共同點。Ｄ．為自己爭取最大的利益。E．話題有高雅的格調3.非言語溝通分為()A.身體語言溝通B．非正式溝通Ｃ.組織溝通D．副語言溝通E.物體的操縱4．提高傾聽的效果的要點有()A.保持目光交流。B．捕獲內容要點。C.沉默無聲地傾聽。D.揣摩詞語，體味言外之意。E.注意對方的表情、動作5.演講者要分析聽眾心理,聽眾的心理特點有（）A.對信息的接受具有選擇性Ｂ．首因效應Ｃ.直觀性理解Ｄ.獨立意識和從眾心理的矛盾統(tǒng)一E．“自己人”效應6.管理溝通策略中的信息策略原則是()。Ａ．從客觀情況描述入手，引出一般見解，再就問題提出自己的具體見解B．站在間接上司的角度來分析問題Ｃ.就事論事，對事不對人D．不對上司的人身作評論7．非正式溝通涉及()。A.小道消息,私下交談B.網(wǎng)上0００Ｃ.小組會議Ｄ.告知8.關于德魯克溝通的四項基本原則有(）。A.溝通是一種受眾盼望的滿足B.溝通可以激發(fā)聽眾的需要C.溝通對象能感受到溝通的信息內涵D.所提供的信息必須是有價值的E．溝通可以是單向也可以是雙向９.在人際溝通中心理障礙是由（）等導致的判斷失誤、溝通困難等。A．知覺偏差B．情感失控Ｃ．觀念不同Ｄ．態(tài)度不端10.人際溝通強調溝通是在(）。A.溝通者與溝通對象之間進行的B．溝通雙方有共同的溝通動機C.溝通雙方都是積極的參與者D.溝通雙方有相同的溝通能力四、判斷題（√或×)1.談心是溝通類型的淺層溝通,而產(chǎn)品或項目說明會是溝通類型中的深層溝通。(）２.副語言溝通是通過非語詞的聲音，如重音、聲調的變化、哭、笑、停頓來實現(xiàn)的。（)3.人的所有行為都是以對現(xiàn)實的知覺而非現(xiàn)實自身為基礎的。(）4.自我溝通是指個人接受外部信息并在人體內部進行信息解決的活動。()5．溝通主體和客體從戰(zhàn)略角度來思考溝通的策略才是成功的管理溝通。（)6.下行溝通是指在組織中，信息從較低的層次流向較高層次的一種溝通。(）7.在工作時間安排上,基層管理者由于溝通的方式和手段不如高層管理者,所以基層管理者%８０左右的時間用于溝通，而高層管理者５０%左右的時間用于溝通。（）8.跨文化溝通是兩種不同文化背景下的企業(yè)內部或外部人員間的溝通。(）９.溝通渠道的選擇是指對傳播信息的媒介的選擇。()１0.人際溝通是有效溝通的焦點,任何溝通目的都需要通過人際溝通去實現(xiàn)。(）１1.心理停頓,即在重點表述的內容前作停頓。（）1２．狹義的談判是指人類為滿足各自的某種需要而進行的交往活動。（)13.非正式溝通的優(yōu)點是傳遞速度快;缺陷是難于控制，信息容易失真。（)14.演講作為一種社會實踐活動,必須具有三個條件:演講者;聽眾;當時的環(huán)境。（）15．演講不是一般的發(fā)言,演講帶有藝術性、技巧性（）五、簡答題：1.簡述溝通的要素有哪些？２．簡述自我溝通的作用。組織溝通與人際關系溝通有什么區(qū)別和聯(lián)系？簡述傾聽對管理者的重要性。正式溝通渠道和非正式溝通渠道的差異有哪些？6．簡述寫作的過程。簡述傾聽對管理者的重要性。簡述激勵過程中的溝通策略。9.你認為跨文化溝通中最大的障礙是什么?六、案例分析案例一溝通的中斷李娜是一個有著三個孩子的單身媽媽,被一個卡車運送公司雇用，做訂單錄入員。頭兩周，她被送去參與一個特殊的培訓課程，天天早上8點到下午4點,在那里她學習如何對訂單進行分類、編碼和輸入計算機。最初有老師給她大量的不斷的指導,逐漸地她越來越純熟,越來越自信，指導就逐漸減少。李娜為擁有這個新工作而快樂,也喜歡這個時間安排。培訓結束以后,公司告知她下周一去訂單錄入部門報到。在她最初被招聘時,也許是李娜沒有閱讀和理解告知書上關于她工作的時間安排，也可能是招工的人忘了告訴她，她是被招來填補從早上4點到中午這一特殊工作時段的。不管什么因素，李娜第一天上班時沒有按早班時間報到。當她8點來上班時,她的主管批評她沒有責任感。李娜則辯駁說,她不也許上早班,由于她要照顧孩子，她威脅說假如不能上晚班就辭職。由于公司業(yè)務緊張,勞動力市場上也很難找到合適的人選,主管很需要琳達做這份工作，但是早上8點到下午4點的班已經(jīng)排滿了。問題：分析案例中出現(xiàn)的溝通障礙。請說明你將如何解決這個案例中的問題?案例二：陽貢公司員工為什么對工作不滿意陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高科技公司，其技術在國內同行業(yè)中居于領先水平，公司擁有員工100人左右，其中的技術，業(yè)務人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員,目前，公司員工當中普遍存在著對公司的不滿情緒，辭職率也相稱高。員工對公司的不滿始于公司籌建初期,當時公司曾派遣一批技術人員出國培訓,這批技術人員在培訓期間合法獲得了出國人員的學習補貼金,但在回國后公司領導規(guī)定他們將補貼金交給公司所有。技術人員據(jù)理不交,雙方僵持不下，公司領導便找些人逐個反復談話,言辭劇烈，并采用一些行政制裁措施給他們拖加壓力，但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事，這導致雙方矛盾日趨激化。最后,公司領導不得不認可這些人已形成一個非正式組織團隊,他們由于共同的利益而在內部達成一致的意見:任何人都不得擅自單獨將錢交回。他們中的每個人都嚴格遵守這一規(guī)定,再加上沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。由于這件事導致的公司內耗相稱大，公司領導由于這批技術人員“不服從”上級而非常氣惱,對他們有了一些成見，而這些技術人員也知道領導對他們的見解，估計將來還會受到上級的刁難，因此也都不再一心一意準備在公司長期干下去。于是，陸續(xù)有人開始尋找機會,“跳槽”。一次，公司領導得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”,公司內部也有不少技術人員前往應聘,為了準確地知道公司內部有哪些人去應聘,公司領導特意安排兩個心腹裝作應聘人員前往打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這個秘密不脛而走，應聘人員都知道自已已經(jīng)上了“黑名單”,估計假如繼續(xù)留在公司,也不會有好結果，于是在后來都相繼辭職而去。由于人員頻繁離職,公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員,公司向求職人員許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進入公司后,卻發(fā)現(xiàn)當初的許諾難以條條兌現(xiàn),非常不滿，不少人干了不久就“另謀高就”了。為了留住人才,公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工,同時規(guī)定，生產(chǎn)用房不出售,員工離開公司時，需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有也許即使在公司干了很數(shù)年,將來有一天被公司解雇時，還是“一無所有”,因此,這一制度并沒有達成預期的效果，仍然不斷有人提出辭職。此外，公司強調住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望，既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落,甚至有悲觀怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整,工資和獎金的結構變得越來越復雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大變化，公司本想通過調整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來,從而調動員工的積極性，但頻繁的工資調整使大家越來越注重工資獎金收入，而每次的調整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調整過程中，真正受益的只有領導和個別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來，原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果,員工們怨氣頗多,認為公司調整工資獎金，但是是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作用。公司的技術、業(yè)務人員雖然素質較高,但關鍵職能部門，如人事部門的人員卻普遍素質較低，其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學習,卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對一般員工,卻給了與他同級或在他上級的人員以很大的自由度,如：規(guī)定一般員工天天上下班必須打卡,遲到1分鐘就要扣除全月獎金的３0%借機謀取私利，這樣,就在公司內部導致一種極不公平的狀況，普通員工對此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來對付這種嚴格的考勤制度，如不請假，找人代替打卡或故意制造加班機會等方法填補損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題。這位人事主管雖然自己沒有很高的學歷，但卻盲目推崇高學歷,本可以由本、專科畢業(yè)生做的工作由碩士、博士來干，而有些本、專科生只能做有高中學歷的人就能勝任的工作,這樣,大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺少挑戰(zhàn)性和成就感,員工們非常關心公司的經(jīng)營與發(fā)展情況，特別是近來整個行業(yè)不景氣,受經(jīng)濟形勢的影響,公司連年虧損，大家更是關心公司的下一步發(fā)展和對策，但公司領導在這方面很少與員工溝通，更沒有做鼓動人心的動員工作,使得大家看不到公司的希望。結果導致士氣低下,人心渙散。請根據(jù)案例選擇:1.陽貢公司員工不滿意是由于公司不能滿足他們的需要,從本案例中,員工最大的不滿足在于：()A.生理需要,安全需要，社交需要B.安全需要,社交需要,尊重需要C.社交需要，尊重需要,自我實現(xiàn)D.生理需要，安全需要，社交需要,尊重需要,自我實現(xiàn)?2.陽貢公司內部非正式群體形式的因素是:()A.上級領導的高壓政策形成的逆反心理B.有人發(fā)起組織，一哄而起C．共同的利益與感情D.共同的愛好與愛好3.陽貢公司最缺少的激勵方法是：（)A．目的激勵和強化激勵B.強化激勵和支持性激勵Ｃ．支持性激勵和領導行為激勵Ｄ.領導行為激勵和強化激勵4.根據(jù)管理方格圖理論，陽貢公司領導屬于:()A.簡樸式B.任務式Ｃ.中間式D.俱樂部式5.按照領導生命周期理論，陽貢公司領導對待職工應采用：()A．高工作,低關系Ｂ.高工作，高關系C.高關系，低工作D.低工作，低關系案例三:冷科長與牛先生冷科長——某保險公司補償支付科科長。男,4０歲，工作認真,性格內向。牛先生——某保險公司補償支付科補償分析員。男，42歲，業(yè)務能力強，脾氣倔強。兩年前某保險公司補償科的前任科長調離,有小道消息傳來，說牛先生是新任科長的候選人。他也認為憑自己的業(yè)務能力和工作經(jīng)驗可以當之無愧。但是上級卻從別的科室調來了冷先生當科長。冷先生對保險索賠業(yè)務完全是一個外行,性格也不像前任科長同樣熱情開朗。他總是冷冰冰的，一本正經(jīng)、嚴厲認真，歷來不開玩笑，也不善于跟科里的人多來往，一副公事公辦的樣子。牛先生覺得冷科長一點也不喜歡他。他推測冷科長多半是提防著他這樣一個經(jīng)驗豐富的人。而冷科長覺得牛先生沒有當上科長對他充滿了敵意,像牛先生這樣一個業(yè)務能力強的人準會討厭一個外行來領導他。前段時間發(fā)生了一件小事，更加深了他們之間的猜疑、隔閡。事情是這樣的：一天中午快下班的時候，公司打電話向冷科長布置了一項緊急任務,并特別強調一定要在下午兩點以前辦好。于是,冷科長攔住了正收拾東西、準備下班的牛先生，請他中午加班，以便把這項緊急任務突擊出來。冷科長知道,這項工作對于牛先生這樣一個業(yè)務純熟的老手來說很容易解決，只是需要時間；而對他自己和科里其別人來說，就難得多。但牛先生早已約好了兒子的班主任老師中午面談,事關兒子高考不好推脫。所以，他拒絕了冷科長的安排。冷科長為此很不快樂,認為牛先生故意為難他。又過了幾周,公司給科里一個高級補償分析員名額。牛先生肯定自己完全可以勝任這個職位。于是,他向科長提出了申請。但冷科長告訴他:“晉升，除了反映一個人的工作能力之外，也得反映出一個人的責任感。你的確是這里最能干的分析員之一，但這個職位規(guī)定個人具有高度的責任心,而你在這方面尚有欠缺?！边@樣，牛先生沒有得到高級補償分析員名額。科里的人都為牛先生打抱不平，讓他去找公司提出申訴,不能就此罷休。牛先生生性倔強，由于自己的規(guī)定被置之不理，感到非常丟人，就什么也不想說了。他只希望冷科長在這里呆不長,否則,他就規(guī)定調離，反正他是不能與冷科長共事了。請根據(jù)案例回答問題：（1)冷科長與牛先生之間有過溝通嗎？導致兩人沖突的因素有哪些？（２)你認為冷科長應當如何運用上任之初這個時機與涉及牛先生在內的下屬進行有效的溝通?(３)面對目前的僵局,冷科長該怎么辦？試題庫參考答案一、名詞解釋：1.溝通:溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體問從發(fā)送者到接受者進行傳遞，并獲取理解的過程。2.知覺:即感覺的集合,或在感覺的基礎上對事物的分散的個別信息屬性進行的綜合。知覺的過程，就是對事物整體的感性信息進行綜合把握的過程。如我們關于西瓜這種水果的知覺，就是對西瓜的形狀、顏色、味道等各種單一的感性信息屬性的綜合認知。3.思維方式：各種具體思維如概念、判斷、推理所共有的一般的結構或秩序是思維。而思維方式是思維固有屬性的顯現(xiàn)，是其本質的具體實現(xiàn)。思維方式表現(xiàn)在一定歷史時代中，人們(或某一社會集團、社會階層、社會共同體等)結識事物、思考問題的本質特點，是特定期代、特定人群的特殊思維屬性的模式化。４.組織溝通:組織溝通是指發(fā)生在組織環(huán)境中的人際溝通。由于，說到底,在組織溝通中，仍然是人們在互相進行溝通,而不是組織自身。組織溝通不同于一般意義上的人際溝通。其一，組織溝通有明確的目的，其目的是影響另一個人的行為，使之與實現(xiàn)組織的整體目的相符,并最終實現(xiàn)公司目的。這種行為的改變涉及:增長了知識、態(tài)度的改變或行為的變化。其二,組織溝通的活動是按照預先設定的方式，沿著既定的軌道、方向、順序進行,作為一種平常管理活動而發(fā)生的。其三,組織溝通與公司的規(guī)模有關。即公司規(guī)模越大，其組織溝通越規(guī)范,組織溝通過程越長；公司規(guī)模越小，其組織溝通相對來講越不完全依賴于正式的、規(guī)范的溝通體系和順序，組織溝通過程越短，溝通效果越容易控制。最后,組織溝通活動作為管理的一項平常功能，組織對信息傳送者有一定的約束,管理者必須為自己的溝通行為負責，并保證實現(xiàn)溝通目的。5．人際關系:是在人類社會生活實踐活動中，作為個體的人為了滿足自身生存和發(fā)展的需要,通過一定的交往媒介而與別人建立和發(fā)展起來的、以心理關系為主的一種顯在的社會關系。6.人際溝通：所謂人際溝通，顧名思義，就是指人和人之間的信息和情感互相傳遞的過程。它是群體溝通、組織溝通乃至管理溝通的基礎，從某種限度上來說，組織溝通是人際溝通的一種表現(xiàn)和應用形式,有效的管理溝通都是以人際溝通為保障的７．非語言溝通:所謂非語言溝通就是指不通過口頭語言和書面語言,而是通過其他的非語言溝通技巧，如聲調、眼神、手勢、空間距離等進行溝通。由于非語言溝通大多通過身體語言體現(xiàn)出來，所以通常也叫身體語言溝通。８．演講:演講者在特定的時間、環(huán)境中,借助有聲語言和態(tài)勢語言的手段,面對聽眾發(fā)表意見,抒發(fā)情感，從而達成感召聽眾的一種現(xiàn)實的帶有藝術性、技巧性的社會實踐活動。９.文化：我們認為文化就是一個國家民族特定的觀念和價值體系,這些觀念影響著人們生活、工作中的行為方式，是“進一步行動的制約因素”。１０．說話：指管理人員在經(jīng)營實踐中,為了實現(xiàn)管理目的而有效地運用口頭語言表情達意以實現(xiàn)管理目的的活動。二、單項選擇題1．人際溝通的障礙涉及語言障礙、習俗障礙、觀念障礙、（Ａ)、個性障礙、心理障礙、情緒障礙。Ａ.角色障礙B.文化障礙C．地區(qū)障礙D.時間障礙2.管理溝通的構成要素涉及(Ｄ）。A．溝通者B.信息符號Ｃ.溝通目的D.反饋3.不屬于人際溝通的動機是：（A）A．支配動機B.實用動機C．探索動機Ｄ.歸屬動機4．提出需求層次理論的心理學家是：（Ａ）。A.馬斯洛Ｂ.麥克利蘭C.赫茨伯格D．弗洛姆5.溝通的目的是為了（B)。A.獲得知識B.做出最優(yōu)決策C.獲得更多新的信息D．取得溝通對象的認同６.在約瑟夫?亨利圖表中“自知,他知”屬于人際溝通的（A）區(qū)域。Ａ.開放Ｂ.盲目C.隱蔽D.未知７．人際溝通的四個階段分別是:定向階段、探索情感互換階段、情感互換和(Ｂ）階段。Ａ.穩(wěn)定心情Ｂ．穩(wěn)定感情C．穩(wěn)定關系D.穩(wěn)定角色８.在人際關系形成的過程中最后的表現(xiàn)形式是（C)。A.注意B．吸引C.依附D.適應9.溝通過程中影響信息接受和理解的因素是（A)。A．選擇性因素，功能性因素,結構性因素B.選擇性因素，功能性因素，即時性因素C.選擇性因素，功能性因素,延緩性因素10．組織對外溝通的功能是協(xié)調組織間的關系、創(chuàng)建和維護組織形象、為顧客提供服務、信息獲取和(C)獲得。A.能力B．財力C.知識D．賺錢11．管理溝通主體的基本素養(yǎng)涉及基本素質、基本能力、(D)。A.自我管理B.溝通時機C.價值觀念Ｄ.溝通意識1２．換位思考是建設性溝通的（B）。A.原則B.本質C.特性Ｄ.含義1３.根據(jù)約哈里窗的分析維度可將管理者分為雙盲型、(A)、強制型和平衡型。A.被動型B.積極型C.命令型D．主觀型14.聽話者的類型大體可分為漫聽型（A)技術型和積極型。A.淺聽型B．專聽型C．深聽型D.激動型1５.事實導向定位(描述性原則)是屬于建設性溝通的（B）。A．信息組織原則B.合理定位原則C．尊重別人原則D．認同性原則１6.個人或組織信息、知識、思想和情感等的交流與反饋的過程就是（A)。A.溝通B.人際溝通C.有效溝通D.溝通的原則１7．演講的目的重要是傳遞信息、說服聽眾、激勵聽眾和(D)。A.感動聽眾B.討好聽眾C.服務聽眾D.娛樂聽眾18.簡報的格式由報頭、(D)、報尾三部分組成。A．報表Ｂ.報導C.報核Ｄ.報文1９.有研究表白，在聽、說、讀、寫四種溝通形式中,傾聽占了溝通時間的_＿＿_＿D_＿__＿％。A.31%B．1５％Ｃ.１1%D.40%20.人際溝通的三個層次有（A）。A.信息層次,情感層次，行為層次Ｂ.信息層次，認知層次，情感層次C.信息層次,認知層次,行為層次Ｄ.認知層次,接觸層次，情感層次21.假如你是一個新上任的部門經(jīng)理,你和公司的董事長一同走進了電梯,但董事長不結識你，此時,你該如何和董事長溝通?(C)Ａ.找茬搭話B．目光禮貌交流后互不打擾Ｃ.積極自我介紹，向董事長報告工作情況D.不理睬，裝作不結識策略。2２.愛德華·霍爾提出了社會交往中的空間距離理論。提出了４種距離：其中密切距離大約在(C）米以內。Ａ.1.22Ｂ.0.45Ｃ.0.５D．0.462３.在談判的準備階段，一方面要進行的一項工作是___Ａ＿＿___＿_。Ａ.擬定談判目的B.擬定參與談判的人員Ｃ.調查研究,知己知彼D．擬定談判的場合24.談判活動的基本要素涉及談判主體,談判客體,＿＿_D__＿_和談判的結果。Ａ.談判目的B.談判方式Ｃ.談判戰(zhàn)略Ｄ．談判目的２5．據(jù)學者記錄,高達93%的溝通是非語言溝通,其中___A_＿＿＿_%是通過面部表情、形體姿態(tài)和手勢傳遞的，38%通過音調。A.55%Ｂ.４５%C．６5%Ｄ.35%２6.溝通渠道涉及(B)Ａ.橫向溝通和縱向溝通B.口頭溝通、書面溝通和非語言溝通C．小組溝通和會議溝通２7.以下不屬于非語言溝通的一項是(C)A．身體語言溝通。B．副語言溝通和物體的操縱。Ｃ.發(fā)短信和電子郵件28.不全是說話時控制語言的要點的一項是(B)Ａ．委婉含蓄、辭雅語美、發(fā)音準確。B．用詞標準、話語鋒利、辛辣犀利。C.情理相融、簡潔精煉、遣詞準確。29.表達雙方是在解決公務，比如商務談判，雙方之間的距離是(B)A.私人空間B.社交空間C．公共空間30.要突出某人的身份地位,與此人保持的距離稱為(A）A.私人空間B.社交空間C.公共空間三、多選題1．非語言與語言的關系有(ABCE)Ａ.反復B.矛盾C.代替D.回避E.強調2．說話時選擇話題的要點是(BC）A.能充足顯示自己才華。B.了解自己說話的目的。C.尋找雙方的共同點。D．為自己爭取最大的利益。E.話題有高雅的格調3．非言語溝通分為(ADE)Ａ．身體語言溝通Ｂ.非正式溝通C．組織溝通D.副語言溝通E．物體的操縱4.提高傾聽的效果的要點有(ABＤＥ)Ａ.保持目光交流。B.捕獲內容要點。C.沉默無聲地傾聽。Ｄ.揣摩詞語，體味言外之意。E.注意對方的表情、動作5.演講者要分析聽眾心理，聽眾的心理特點有(ＡBCDE)A.對信息的接受具有選擇性B.首因效應C.直觀性理解Ｄ.獨立意識和從眾心理的矛盾統(tǒng)一E．“自己人”效應6．管理溝通策略中的信息策略原則是（BCD)。A.從客觀情況描述入手,引出一般見解,再就問題提出自己的具體見解B．站在間接上司的角度來分析問題Ｃ.就事論事，對事不對人D.不對上司的人身作評論7.非正式溝通涉及（AB)。A.小道消息，私下交談B.網(wǎng)上0００C.小組會議Ｄ．告知8．關于德魯克溝通的四項基本原則有（ＡBCD)。Ａ.溝通是一種受眾盼望的滿足B．溝通可以激發(fā)聽眾的需要C.溝通對象能感受到溝通的信息內涵Ｄ.所提供的信息必須是有價值的E.溝通可以是單向也可以是雙向9.在人際溝通中心理障礙是由（ABD)等導致的判斷失誤、溝通困難等。A.知覺偏差B．情感失控C.觀念不同D.態(tài)度不端10.人際溝通強調溝通是在(ABCD)。A.溝通者與溝通對象之間進行的Ｂ.溝通雙方有共同的溝通動機Ｃ.溝通雙方都是積極的參與者Ｄ.溝通雙方有相同的溝通能力四、判斷題（√或×)1.談心是溝通類型的淺層溝通,而產(chǎn)品或項目說明會是溝通類型中的深層溝通。（錯)2．副語言溝通是通過非語詞的聲音，如重音、聲調的變化、哭、笑、停頓來實現(xiàn)的。（對）3.人的所有行為都是以對現(xiàn)實的知覺而非現(xiàn)實自身為基礎的。（對）４．自我溝通是指個人接受外部信息并在人體內部進行信息解決的活動。(對)5.溝通主體和客體從戰(zhàn)略角度來思考溝通的策略才是成功的管理溝通。（對)６.下行溝通是指在組織中，信息從較低的層次流向較高層次的一種溝通。(對）7．在工作時間安排上,基層管理者由于溝通的方式和手段不如高層管理者,所以基層管理者%80左右的時間用于溝通,而高層管理者5０%左右的時間用于溝通。（錯)8.跨文化溝通是兩種不同文化背景下的企業(yè)內部或外部人員間的溝通。（錯）９.溝通渠道的選擇是指對傳播信息的媒介的選擇。(錯）10．人際溝通是有效溝通的焦點，任何溝通目的都需要通過人際溝通去實現(xiàn)。（錯）11.心理停頓,即在重點表述的內容前作停頓。(對）12.狹義的談判是指人類為滿足各自的某種需要而進行的交往活動。（錯）13.非正式溝通的優(yōu)點是傳遞速度快；缺陷是難于控制,信息容易失真。(對）14.演講作為一種社會實踐活動,必須具有三個條件：演講者；聽眾;當時的環(huán)境。（對)１5.演講不是一般的發(fā)言，演講帶有藝術性、技巧性（對)五、簡答題:１.簡述溝通的要素有哪些?溝通要素(一)編碼與譯碼編碼是發(fā)送者將其意義符號化，編成一定的文字等語言符號及其他形式的符號。譯碼則恰恰與之相反，是接受者在接受信息后,將符號化的信息還原為思想，并理解其意義。完美的溝通，應當是傳送者的思想通過編碼與譯碼兩個過程后,形成的思想２與思想1完全吻合,也就是說,編碼與譯碼完全“對稱”。“對稱”的前提條件是雙方擁有共通的意義空間,假如雙方對信息符號及信息內容缺少共同經(jīng)驗，也就是缺少共同語言，編碼、譯碼過程不可避免地會出現(xiàn)偏差。因此,甲方在編碼過程中必須充足考慮到乙方的經(jīng)驗背景,注重內容、符號對乙方的可讀性；乙方在譯碼過程中也必須在考慮甲方經(jīng)驗的背景下進行,這樣才干更準確地把握甲方要表達的真正意圖，而不至于曲解、誤解其本意。(二)通道通道是由發(fā)送者選擇的、用來傳遞信息的媒介物。不同的信息內容規(guī)定使用不同的通道。政府工作報告就不宜通過口頭形式而應采用正式文獻作為通道。邀請朋友吃飯假如采用備忘錄的形式就顯得不倫不類。有時人們可以使用兩種或兩種以上的傳遞渠道，例如，雙方可先口頭達成一個協(xié)議,然后再予以書面認可。由于各種渠道都各有利弊，因此,選用恰當?shù)耐ǖ缹τ行У臏贤ㄊ种匾?。但是，在各種方式的溝通中，影響力最大的，仍然是面對面的原始的溝通方式。面對面溝通時,除了語詞自身的信息外，尚有溝通者整體心理狀態(tài)的信息。這些信息使得發(fā)送者和接受者可以產(chǎn)生情緒上的互相感染。因而，即使是在通信技術高度發(fā)達的美國,總統(tǒng)大選時，候選人也總是不辭辛勞地四處奔波去演講。(三）背景溝通總是在一定背景下發(fā)生的，任何形式的溝通，都要受到各種環(huán)境因素的影響。比如,據(jù)研究發(fā)現(xiàn),配偶在場與否,對人們的溝通影響很大。丈夫在妻子在場時,與異性保持的距離更大,表情也更冷淡,整個溝通過程變得短暫而倉促。而對溝通者而言,他們并沒故意識到這種明顯的改變。在公司中也是同樣,在總經(jīng)理辦公室與在自己的工作場合,采用的溝通方式是存在重大區(qū)別的。從某種意義上說,與其認為溝通是由溝通者本人把握的，不如說是由背景環(huán)境控制的。一般認為，對溝通過程發(fā)生影響的背景因素涉及以下幾個方面。心理背景。心理背景指溝通雙方的情緒和態(tài)度。它包含兩個方面的內涵。其一是溝通者的心情、情緒,處在興奮、激動狀態(tài)與處在悲哀、焦急狀態(tài)下，溝通者的溝通意愿、溝通行為是截然不同的，后者往往溝通意愿不強烈，思維也處在克制或混亂狀態(tài)，編碼、譯碼過程受到干擾。其二是溝通者對對方的態(tài)度。假如溝通雙方彼此敵視或關系淡漠，溝通過程則常由于偏見而出現(xiàn)偏差,雙方都較難準確理解對方的思想。物理背景。物理背景指溝通發(fā)生的場合c特定的物理背景往往導致特定的溝通氣氛。在一個千人禮堂演講與在自己辦公室慷慨陳詞,其氣氛和溝通過程是大相徑庭的。社會背景。社會背景一方面指溝通雙方的社會角色關系。相應于不同的社會角色關系,有著不同的溝通模式。上級可以拍拍你的肩頭,告訴你要以廠為家,但你絕不能拍拍他的肩頭，告誡他要公而忘私。由于相應于每一種社會角色關系,無論是上下級關系,還是朋友關系，人們都有一種特定的溝通方式預期，只有有關溝通在方式上符合這種預期，才干得到人們的接納。但是,這種社會角色關系也往往成為溝通的障礙,如下級往往對上級投其所好，報喜不報憂等，這就規(guī)定上級能積極改變、消除這種角色預期帶來的負面影響。另一方面，社會背景還涉及溝通情境中對溝通發(fā)生影響但不直接參與溝通的其別人。我們前面提到過,自己配偶在場與否,人們與異性溝通的方式是不同樣的。我們也都有這種體會，上司在場與否，或競爭對手在場與否，自己的措辭、言談舉止是大不相同的。文化背景。文化背景指溝通者長期的文化積淀。也是溝通者較穩(wěn)定的價值取向、思維模式、心理結構的總和。由于它們已轉變?yōu)槲覀兙竦暮诵牟糠侄鵀槲覀冏詣颖３?是思考、行動的內在依據(jù)，因此，通常人們體會不到文化對溝通的影響。事實上，文化影響著每一個人的溝通過程，影響著溝通的每一個環(huán)節(jié)。當不同文化發(fā)生碰撞、交融時，人們往往能發(fā)現(xiàn)這種影響,三資公司的管理人員,也許對此深有體會。例如,在美國等西方國家,重視和強調個人,溝通風格也是個體取向的，并且直言不諱,對于組織內部的協(xié)商,美國管理者習慣于使用備忘錄、布告等正式溝通渠道來表白自己的見解和觀點。而在日本等東方國家,人際間的互相接觸相稱頻繁,并且更多是非正式的。一般來說,日本管理者針對一件事先進行大量的口頭磋商,然后才以文獻的形式總結已做出的決議。這些文化差異使得不同文化背景下的管理人員在協(xié)商、談判過程中碰到不少困難。（四)反饋溝通過程的最后一環(huán)是反饋回路，反饋是指接受者把信息返回給發(fā)送者，并對信息是否被理解進行核算。為檢查信息溝通的效果如何，接受者是否對的接受并理解了每一信息的狀態(tài),反饋是必不可少的。在沒有得到反饋之前，我們無法確認信息是否已經(jīng)得到有效的編碼、傳遞和譯碼。假如反饋顯示接受者接受并理解了信息的內容，這種反饋稱為正反饋；反之，則稱為負反饋。反饋不一定來自對方，往往可以從自己發(fā)送信息的過程或已發(fā)出的信息中獲得反饋，當我們發(fā)現(xiàn)所說的話含混不清時，自己就可以做出調整，這就是所謂的自我反饋。與溝通同樣,反饋可以是故意的，也可以是無意的。對方不自覺地流露出的震驚、興奮等表情,可以給發(fā)送者很多啟示。但作為一個管理者，應能盡量控制自己的行為，使反饋能處在自己意識的控制狀態(tài)下。2.簡述自我溝通的作用。通過自我溝通,人類可以將人類自身的認知活動和實踐活動視為作用的對象，施以監(jiān)視反饋和調節(jié)控制。并且，也正是由于人類具有能進行自我監(jiān)視反饋和調節(jié)控制的意識，才使自己得以成為人類——區(qū)別于一切非生物和其他一切生物的特殊生物。成功的自我溝通是一切實踐活動成功的前提。一般而言,個體的活動是由其對對象的對象意識和對自己的自我意識決定的。為了達成預定的目的,人們一方面要結識要改造的對象，另一方面也必須將自身正在進行的實踐活動作為對象,不斷地對其進行積極的控制和調節(jié)，提高實踐成功的效率和也許性。只有如此,主體才干將自我意(認)識這一內在主體尺度得以建立的標準和外在客體對象的本質、運動規(guī)律所規(guī)定的客體尺度結合起來,形成具體的實踐觀念，通過現(xiàn)實的感性的實踐活動,獲得一定的“實在的自由”。良好的自我溝通也是個體自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的基本前提和主線保證。一方面，正是由于成功的自我溝通，個體才得以對自我進行審閱與反省,進而才得以樹立自己的奮斗目的,制定自己的行動計劃,從而為隨后的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)奠定基礎。另一方面,在個體自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的過程中，無論是目的的樹立、方向的確立、計劃的制定還是具體行為、行動的采用、實行、調整、控制,其中每一環(huán)節(jié)的順利完畢都是以個體一定的自我溝通為手段的，事實上也都是個體自我監(jiān)控能力的具體表現(xiàn)。就管理溝通而言,自我溝通是其他任何一種溝通的基礎。由于無法擺脫一定的社會歷史局限性，人不可避免地要形成一定的認知定勢。相對穩(wěn)定的認知定勢，在結識過程中往往以一種慣性的力量來引導和限制主體的思緒，導致主體在結識上出現(xiàn)誤區(qū)和盲點,使我們對事物的結識“個體化”。這為主體間的一種意義共享提供了也許性。3.組織溝通與人際關系溝通有什么區(qū)別和聯(lián)系？人際溝通是人與人之間的情感和信息的傳遞，交流過程。組織溝通是指為數(shù)不多的有限人群內部進行的溝通。人際溝通是組織溝通，公司溝通,跨文化溝通的基礎,而組織溝通是公司管理內部溝通的重要組成部分。4.簡述傾聽對管理者的重要性。提高傾聽效果,或僅僅使人意識到傾聽能力的重要性，在今天的商務活動中具有極高的價值。假如人們沒有聽清或沒有理解對方的意思,其代價會是慘重的，諸如時間、地點、日期、名稱等特別容易混淆。假如錯誤發(fā)生在容易發(fā)生聽覺錯誤的直接協(xié)議上,代價更加慘重。傾聽保證了我們可以與周邊的人保持接觸,并且保證了我們在這個科技飛速發(fā)展的社會中立于不敗之地5.正式溝通渠道和非正式溝通渠道的差異有哪些?正式溝通是指組織中依據(jù)規(guī)章制度明文規(guī)定的的原則進行溝通,例如組織間的公函來往，組織內部的的文獻傳達,召開會議,上下級之間的的定期情報互換等。而非正式溝通，它的對象時間及內容等各方面，都是未經(jīng)計劃和難以辨別的,非正式溝通是由于組織成員的情感和動機上的需要而形成的。其溝通途徑是通過組織內各種社會關系,這種社會關系超越了部門,單位以及層次。）6.簡述寫作的過程。一般來說,完整的寫作過程涉及計劃、創(chuàng)作文本和修改三個階段。滿足員工精神層面上的需要,減少段隊內的沖突與摩擦,促進工作人員間,員工與管理層之間的的和諧信任，減少工作的反復和脫節(jié))。(一)計劃階段計劃是整個寫作過程中的重要環(huán)節(jié),占了整個創(chuàng)作活動時間的一大半,它與擬定創(chuàng)作目的、組織材料、擬定也許的內容、安排結構等密切相關。在計劃階段要做的工作有:明確創(chuàng)作的目的。任何的寫作都是故意圖和目的的,都是為特定的目的服務的。不同的寫作目的決定了不同的語言風格、材料的選取以及結構的不同安排。擬定文章的主題。明確了創(chuàng)作的目的以后,就可以根據(jù)此目的擬定主題。主題的擬定就是擬定以何種方式來表達你的目的、你將集中說明什么、你想讓對方知道什么等。篩選材料。在擬定了寫作的目的及主題后,就可以在此基礎上，根據(jù)主題和目的的需要選擇組織相關的材料。選材可以是通過自己的感知和體驗直接攝取的寫作材料,也可以是通過閱讀或采訪調查間接攝取的材料(其中涉及借助電影、電視、廣播、電腦等工具)。然后對材料進行篩選，選取自己最熟悉、最動情、最理解，也最故意義的典型事物材料。計劃時，作者還必須考慮文章的結構安排、敘述說明方式等問題。以上的工作可以列出計劃的提綱，在提綱上大體表白相應的內容,從而在整個寫作過程中做到心中有數(shù)。上述這些計劃活動，集合起來，就反映出作者對文章寫作的決定，如寫些什么，如何開頭和如何結尾等。當然,隨著文本創(chuàng)作的進展,上面的內容也不斷發(fā)展變化并與文本互相作用。在整個計劃過程中,組織活動是關鍵,它能很大限度地影響書面材料最終的質量和數(shù)量。所以,每一個人一定要對寫作計劃充足重視，厚積薄發(fā),以期收到良好的效果。（二）創(chuàng)作文本的階段開頭。“萬事開頭難”，這句話對創(chuàng)作文本來說特別適合。這涉及如何稱呼對方、哪些應放在開始顯眼的地方、后續(xù)的應如何銜接等問題。從這里我們可以看出，這個階段事實上是對計劃階段的進一步深化，所以說它特別艱難。進行。雖然有了開頭和整個文本的寫作計劃，但真正在寫作的過程中,思維是不斷地發(fā)展的。不也許完全照搬計劃，有時還會完全變更計劃。因此,如何讓文本的創(chuàng)作跟著思維走是至關重要的。經(jīng)驗告訴我們,文本的創(chuàng)作很少能立即寫出完美、全面的短語和句子，更不用說寫成精彩的整篇文章。作者必須決定什么時候、如何修改文本但又不阻礙或喪失創(chuàng)作思緒。創(chuàng)作文本這一過程是復雜的,寫成的書面文本不是精神文本的復制品，而是應需要而進行發(fā)明或再發(fā)明產(chǎn)生的。雖然作者的“世故”、需求以及對任務的熟悉限度可以對寫作過程產(chǎn)生很大的影響,但創(chuàng)作文本的復雜性并沒有因此而有所削弱。有個著名作家曾將其創(chuàng)作過程描述成“工作一放松一不做思考”的順序，他認為這樣可以激發(fā)寫作中的發(fā)明力。但是,盡管創(chuàng)作文本的過程非常復雜，它仍是大多數(shù)人必須著手進行的工作。當然,隨著經(jīng)驗知識的增長和閱歷的豐富，這一創(chuàng)作文本過程經(jīng)?？梢缘玫礁纳?。修改。好的文章是精益求精的結果,精益求精就意味著對文章的不斷修改。修改對于一篇好的寫作是至關重要的。無數(shù)的事實證明，好文章是精益求精的結果。人們對事物的結識是不斷深化的,人的思想很難一下子把它準確周密地反映出來。這樣，要達成“盡善盡美”，就必須隨著結識的不斷深化修改、再修改，反復比較、反復尋找、反復推敲。修改是寫作的重要階段,其范圍和規(guī)定可以簡要概括如下：①錘煉校正文章主題—看主題是否對的、鮮明、集中、深刻；②增刪更換材料—看材料能否為表現(xiàn)主題、突出主題服務;③調整結構安排—看材料的組合是否達成了最佳限度；④斟酌變更寫作手法—看手法能否為突出主旨服務;⑤推敲潤色語言—看語言能否準確、生動、傳神地表情達意;⑥校正標點符號—看標點使用得是否對的妥當。7.簡述傾聽對管理者的重要性。８.簡述激勵過程中的溝通策略。滿足員工精神層面上的需要，減少段隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間，員工與管理層之間的的和諧信任,減少工作的反復和脫節(jié))9.你認為跨文化溝通中最大的障礙是什么?最大的障礙是國與國之間的文化差異。文化因素對溝通的介入重要表現(xiàn)在它們基本決定了溝通構成中各個項目的具體狀況。這些項目組合在一起，就為參與者雙方進行特定的溝通活動提供了一個具有重要規(guī)范與參照作用的框架性結構,即溝通的參與結構（Particｉpa—tioｎStｒucｔure)。同一文化內部不同類型的溝通活動有不同的參與結構,如商務會談和平常閑聊在結構上就不同樣。不同文化間,同樣類型的溝通活動，其參與結構往往也會有所不同。來自不同文化的人們互相交往時，溝通雙方所依據(jù)和參照的很也許是各自不同的參與結構，并且往往還會期待對方按己方文化所提供的參與結構來一起進行溝通活動。在這種情況下，溝通出現(xiàn)障礙，溝通雙方產(chǎn)生誤解，可以說是在所難免。六、案例分析案例一溝通的中斷李娜是一個有著三個孩子的單身媽媽，被一個卡車運送公司雇用,做訂單錄入員。頭兩周，她被送去參與一個特殊的培訓課程,天天早上8點到下午4點，在那里她學習如何對訂單進行分類、編碼和輸入計算機。最初有老師給她大量的不斷的指導，逐漸地她越來越純熟,越來越自信，指導就逐漸減少。李娜為擁有這個新工作而快樂,也喜歡這個時間安排。培訓結束以后,公司告知她下周一去訂單錄入部門報到。在她最初被招聘時，也許是李娜沒有閱讀和理解告知書上關于她工作的時間安排，也可能是招工的人忘了告訴她,她是被招來填補從早上４點到中午這一特殊工作時段的。不管什么因素，李娜第一天上班時沒有按早班時間報到。當她８點來上班時，她的主管批評她沒有責任感。李娜則辯駁說，她不也許上早班，由于她要照顧孩子,她威脅說假如不能上晚班就辭職。由于公司業(yè)務緊張，勞動力市場上也很難找到合適的人選,主管很需要琳達做這份工作，但是早上8點到下午4點的班已經(jīng)排滿了。問題:1.分析案例中出現(xiàn)的溝通障礙。溝通制度不合理,溝通渠道不順暢，信息系統(tǒng)的各部分的功能不正常，個人與群體之間存在隔閡２.請說明你將如何解決這個案例中的問題？（分析案例可知,李娜和主管溝通存在極大的障礙。一方面,雙方都要認知存在的問題，然后進行有效地溝通。對于李娜,在了解工作性質的同時,要加強對公司管理結構的了解,然后與上級進行適當?shù)臏贤ǎ又M行調整。對于主管，要切實認知公司員工存在的問題及困難,在公司條件允許的情況下,可以進行適當?shù)墓芾碚{整。這樣，雙方互惠互利，共同發(fā)展。案例二:陽貢公司員工為什么對工作不滿意陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高科技公司,其技術在國內同行業(yè)中居于領先水平，公司擁有員工１00人左右，其中的技術，業(yè)務人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員，目前，公司員工當中普遍存在著對公司的不滿情緒,辭職率也相稱高。員工對公司的不滿始于公司籌建初期，當時公司曾派遣一批技術人員出國培訓，這批技術人員在培訓期間合法獲得了出國人員的學習補貼金，但在回國后公司領導規(guī)定他們將補貼金交給公司所有。技術人員據(jù)理不交，雙方僵持不下,公司領導便找些人逐個反復談話，言辭劇烈,并采用一些行政制裁措施給他們拖加壓力，但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事,這導致雙方矛盾日趨激化。最后，公司領導不得不認可這些人已形成一個非正式組織團隊,他們由于共同的利益而在內部達成一致的意見：任何人都不得擅自單獨將錢交回。他們中的每個人都嚴格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據(jù),公司只好作罷。由于這件事導致的公司內耗相稱大，公司領導由于這批技術人員“不服從”上級而非常氣惱,對他們有了一些成見,而這些技術人員也知道領導對他們的見解,估計將來還會受到上級的刁難，因此也都不再一心一意準備在公司長期干下去。于是，陸續(xù)有人開始尋找機會，“跳槽”。一次,公司領導得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”，公司內部也有不少技術人員前往應聘,為了準確地知道公司內部有哪些人去應聘，公司領導特意安排兩個心腹裝作應聘人員前往打探,并得到了應聘人員的名單。誰知這個秘密不脛而走，應聘人員都知道自已已經(jīng)上了“黑名單”，估計假如繼續(xù)留在公司,也不會有好結果，于是在后來都相繼辭職而去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件,但被招人員進入公司后，卻發(fā)現(xiàn)當初的許諾難以條條兌現(xiàn),非常不滿,不少人干了不久就“另謀高就”了。為了留住人才,公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時規(guī)定,生產(chǎn)用房不出售,員工離開公司時,需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有也許即使在公司干了很數(shù)年，將來有一天被公司解雇時，還是“一無所有”,因此,這一制度并沒有達成預期的效果，仍然不斷有人提出辭職。此外,公司強調住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性,使他們感到在公司沒有希望，既然沒有更好的出路,因此工作起來情緒低落,甚至有悲觀怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整，工資和獎金的結構變得越來越復雜,但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大變化,公司本想通過調整,使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調動員工的積極性，但頻繁的工資調整使大家越來越注重工資獎金收入,而每次的調整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外,大家發(fā)現(xiàn)在幾次調整過程中,真正受益的只有領導和個別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來，原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果,員工們怨氣頗多，認為公司調整工資獎金,但是是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作用。公司的技術、業(yè)務人員雖然素質較高，但關鍵職能部門，如人事部門的人員卻普遍素質較低,其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學習，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級的人員以很大的自由度，如：規(guī)定一般員工天天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎金的30%