2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模考預測題庫(奪冠系列)

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模考預測題庫(奪冠系列)單選題（共60題）1、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B2、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A3、（）提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務市場B.商品市場C.技術市場D.金融市場【答案】A4、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C5、以（）為導向的薪酬結(jié)構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A6、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.定員定額分析法【答案】B7、下列關于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A8、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A9、員工的（）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A10、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D11、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C12、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C13、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結(jié)構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A14、組織結(jié)構診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構分析;(2)組織結(jié)構調(diào)查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D15、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D16、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A17、績效考評量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.差異量表【答案】D18、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B19、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A20、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A21、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B22、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C23、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B24、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A25、下列關于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強調(diào)測評無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性【答案】C26、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權【答案】A27、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C28、()是薪酬管理最基礎的工作A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B29、（）是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。A.技術性筆試B.非技術性筆試C.技術性面試D.非技術性面試【答案】B30、(2017年11月)下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B31、短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D.管理性培訓規(guī)劃【答案】B32、在市場營銷學中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D33、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結(jié)C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A34、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。”對這句話準確的理解是（）。A.企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式B.人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值C.人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素D.企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)【答案】C35、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A36、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規(guī)范的結(jié)構形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉【答案】A37、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關鍵事件法D.目標管理法【答案】A38、組織開發(fā)的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構【答案】D39、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D40、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D41、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D42、企業(yè)實施組織結(jié)構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【答案】A43、培訓課程設計的本質(zhì)目標是()A.進行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】A44、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B45、()不屬于勞動關系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D46、安全衛(wèi)生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】A47、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A48、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D49、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C50、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C51、員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強員工歸屬感【答案】A52、下列不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養(yǎng)計劃C.團隊建設D.績效評價【答案】D53、關于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧【答案】D54、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C55、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B56、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻【答案】C57、以下關于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序D.調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生【答案】C58、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A59、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D60、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A多選題（共30題）1、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業(yè)傷亡事故分類【答案】ABD2、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結(jié)構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD3、關于勞動法律關系說法正確的是（）。A.勞動法律關系是勞動關系的抽象形態(tài)B.勞動法律關系的內(nèi)容是雙反關系C.勞動法律關系是雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.勞動法律關系不具有國家強制性【答案】CD4、專題講座法的優(yōu)點包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】AD5、考評者培訓的內(nèi)容主要包括（）。A.考評者誤區(qū)培訓B.績效考評指標培訓C.考評方法培訓D.關于如何確定績效標準的培訓E.績效反饋培訓【答案】ABCD6、工作崗位評價的信息來源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD7、下列關于勞動爭議仲裁的說法，正確的是()。A.勞動爭議仲裁兼有司法性特征B.勞動爭議仲裁委員會是群眾組織C.勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為D.勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構【答案】ACD8、企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以下特點（）。A.具有更多的工作自主權B.注重個體自我開發(fā)C.體現(xiàn)流程團隊的特性D.注重團隊成員的同質(zhì)性E.體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體【答案】AB9、在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有()A.開發(fā)成本高B.培訓過程較難控制C.內(nèi)部教師不易于在學員中樹立威望D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題【答案】CD10、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結(jié)合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC11、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括()。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定C.有明確的被申請人D.屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請人與本案有直接利害關系【答案】BCD12、人力資源供大于求的解決方法有()。A.永久性辭退勞動態(tài)度差、技術水平低的員工B.合并和關閉某些臃腫的機構C.鼓勵提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD13、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。A.教育培訓費B.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD14、一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對（）做出明確規(guī)定。A.績效考評的考評標準B.績效管理的方向C.績效考評的指標體系D.實施績效考評的期限E.績效考評結(jié)果反饋的步驟【答案】ABCD15、以下關于勞動力市場的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD16、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經(jīng)濟補償金D.超時工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險【答案】BD17、關于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD18、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.勞動者基本狀況【答案】D19、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.重大事故隱患管理制度E.勞動安全衛(wèi)生環(huán)境管理制度【答案】ABCD20、薪酬標準檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC21、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()A.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C.有助于改善組織的內(nèi)部管理D.有利于促進企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E.有助于戰(zhàn)略的落實和達成【答案】BC22、以下關于目標管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC23、在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()A.基礎知識測驗B.專業(yè)知識測驗C.專業(yè)能力測驗D.外語考試E.計算機考試【答案】ABD24、考評尺度規(guī)定了考評中所應依據(jù)的標準，常見的考評尺度主要包括（）。A.程度式的考評標準B.等級式的考評標準C.數(shù)量式的考評標準D.定性式的考評標準E.定量式的考評標準【答案】ABC25、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC26、以下有關工作崗位設計的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務目標的原則B.崗位應以"事"和"物"為中心設置C."因人設崗"是設置崗位的基本原則D.組織中崗位設置是由該組織的領導決定的E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AB27、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為D.對自然規(guī)律認識不足E.人的錯誤管理行為【答案】ABCD28、勞務派遣的主體的有（）。A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC29、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.翔實全面【答案】ABCD30、關于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標準和要求【答案】ABCD大題（共10題）一、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅(qū)動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。二、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況三、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。四、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構化面試，與一般的結(jié)構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作都有哪些任務，每項任務的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：五、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。六、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。七、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選八、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。九、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。【答案】《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定