2023年薪酬人力資源管理師二級(jí)環(huán)球教程

第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查題型內(nèi)容備注選擇題均有分布。簡(jiǎn)答題１、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程P２73-289（可列多分題）;2、薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)P2８９綜合題1、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析P2９１-293論文1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程P２7３-28９第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)規(guī)定】一、薪酬調(diào)查的基本概念（教材P２70）薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法,通過各種途徑，采集有關(guān)公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過程。二、薪酬調(diào)查的種類(教材P271)（20２3.5單選）(２02３.11多選)一般說(shuō)來(lái)，從調(diào)查方式上看,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或公司家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、征詢公司的調(diào)查,以及公司公司自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來(lái)看,正式調(diào)查又可分:1、商業(yè)性薪酬調(diào)查2、專業(yè)必薪酬調(diào)查。3、政府薪酬調(diào)查。此外,從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。三、薪酬調(diào)查的作用（教材P271）薪酬調(diào)查旨在擬定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平,其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以擬定。開展薪酬調(diào)查,不僅有助于公司了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，以及薪酬的支付情況，幫助公司及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個(gè)公司的戰(zhàn)略方向,還對(duì)公司實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目的具有重要的促進(jìn)作用。(２023.11多選）一般來(lái)說(shuō)，公司通過薪酬調(diào)查具有以下幾個(gè)方面的作用:1、為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)依據(jù)一般涉及社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、公司的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)。２、為公司調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)隨著更多公司逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移。３、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4、有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系(教材Ｐ２73）崗位分析與評(píng)價(jià)是公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。(２0２3.5單選）為了保證公司薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查此外，公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的的完畢限度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果，以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、積極性和發(fā)明性?！灸芰σ?guī)定】薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程。（教材P273-P28２)(２0２3.11多選)一、擬定調(diào)查目的擬定調(diào)查目的:１、整體薪酬水平的調(diào)整２、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整３、薪酬晉升政策的調(diào)整4、崗位薪酬水平的調(diào)整二、擬定調(diào)查范圍:1、擬定調(diào)查的公司（2023.１１多選）2、擬定調(diào)查的崗位（2０23．5多選)３、擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)4、擬定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式：（2０23.1１多選)１、公司之間互相調(diào)查２、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（202３.１1單選）3、采集媒體公開信息4、問卷調(diào)查通信調(diào)查(20２3.５單選)四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列２、頻率分析3、回歸分析4、圖表分析二、擬定調(diào)查范圍１、擬定調(diào)查的公司薪酬調(diào)查的本意是了解與公司在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上爭(zhēng)奪勞動(dòng)力的其他公司的薪酬?duì)顩r。調(diào)查所需要的最低樣本規(guī)模在很大限度上取決于調(diào)查自身的具體限度。調(diào)查所需的樣本數(shù)量也許是普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本數(shù)量的兩倍左右。2、擬定調(diào)查的崗位公司也必須選擇典型性的崗位作為調(diào)查的對(duì)象。擬定被調(diào)查的崗位時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則。應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜限度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面,與本公司需調(diào)查的崗位具有可比性。在選定被調(diào)查崗位時(shí)，調(diào)查必須掌握最新的工作崗位說(shuō)明書。在崗位調(diào)查中所使用的工作崗位說(shuō)明書,必須采用比較常見的或者是普遍使用的崗位名稱。當(dāng)然，有兩種情況屬于例外，一種情況是被調(diào)查的崗位屬于公司的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類的崗位，另一種情況是被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)已經(jīng)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，例如超級(jí)市場(chǎng)收銀員、銀行的前臺(tái)營(yíng)業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安全檢查員、車站售票員等。由于這些崗位的工作內(nèi)容在不同的組織中幾乎都是相同的。3、擬定需要調(diào)查的薪酬信息在通常的情況下,薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：(1)與員工基本工資相關(guān)的信息單純獲得一個(gè)平均的基本工資數(shù)據(jù)，是局限性以弄清楚被調(diào)查的公司采用的是何種工資等級(jí)的結(jié)構(gòu)形式。填寫被調(diào)查崗位的工資浮動(dòng)范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值。(2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃此外，很多公司中,還實(shí)行了員工持股計(jì)劃。(4)與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（５）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息最后，在薪酬調(diào)查中,假如被調(diào)查的崗位屬于高層、中層管理類或者是監(jiān)督類,還應(yīng)當(dāng)詢頭號(hào)被調(diào)查者關(guān)于某一崗位的權(quán)限范圍的信息,如管轄的人員數(shù)量及其類型、所支配的預(yù)算額。4、擬定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：1、公司這間互相調(diào)查那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的公司比較適合采用這種方式。２、委中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源征詢公司進(jìn)行調(diào)查。特別是當(dāng)公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類似公司中找到對(duì)等的崗位時(shí),或者該公司屬于新興行業(yè)時(shí)，例如當(dāng)初次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位時(shí)，考慮選擇委托公司外部的人力資源征詢。當(dāng)然,即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位,在不同的公司中所獲得的報(bào)酬也有也許會(huì)出現(xiàn)很大的差距，調(diào)查者不能指望通過一次調(diào)查就能獲取完全令人滿意的調(diào)查結(jié)果。產(chǎn)生這類問題的因素很多，它與以下幾方面的因素有關(guān)：崗位在不同的公司中對(duì)公司的價(jià)值或奉獻(xiàn)大小不同；特定公司的公司文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不擬定的;不同的行業(yè)有不同的慣例;不同公司所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異，等等。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析（教材P2８3-Ｐ289）（202３．5多選）（2０23．５簡(jiǎn)答)1、數(shù)據(jù)排列法(２023.11改錯(cuò)）記錄分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即5０%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平,工資水平低的公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的公司應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平,表5-2是調(diào)查的會(huì)計(jì)崗的數(shù)據(jù)。表5-2會(huì)計(jì)崗工資調(diào)查數(shù)據(jù)公司名稱平均月工資（元）排列ABCDEFＧHIJＫLMNO２５002200２２０01900１７001650１６50１6５0１600１60０１550150０１500１500130０１29０%處=22０0元３475%處＝1900元5６7８中點(diǎn)或50％處＝16５0元91０111225%處＝150０元131415２、頻率分析法3、趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)樸平均法(2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法4、離散分析(2023．5多選）具體又涉及標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。在薪酬調(diào)查分析中,人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量記錄數(shù)據(jù)的離散限度。(1）百分位法（2023.１1單選)所謂的百分位法,一方面將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為１０組,每組中所涉及的樣本數(shù)分別為公司調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。在百分位分析方法中,第50個(gè)百分位是中間值。百分位分析重要應(yīng)用于公司工資水平的戰(zhàn)略定位上。（2）四分位法一方面將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組（百分位中是劃分為１0組）,每組中所涉及的數(shù)量分別為公司調(diào)查總數(shù)的1/４即25%（百分位中是1０%）；處在第二小組(在百分位中是第5個(gè)小組)中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。5、回歸分析法６、圖表分析法五、提交薪酬分析報(bào)告(２023.1１案例）注意事項(xiàng)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng):（教材Ｐ２89）一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)。（2023．５多選）設(shè)計(jì)表格的具體規(guī)定為:（202３．1１多選)1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。2、保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的,通過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。3、請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本,傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、規(guī)定語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)樸明確。5、把相關(guān)的問題放在一起,例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6、盡量采用選擇判斷式提問，盡也許減少表中的文字書寫量。7、保證留有足夠的填寫空間——記住:一些人手寫時(shí)字體較大。8、使用簡(jiǎn)樸的打印樣式以保證易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于記錄分析軟件解決。９、假如覺得有幫助,可注明填表須知。１0、充足考慮信息解決的簡(jiǎn)便性和對(duì)的性。假如需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文獻(xiàn)中,就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。11、假如在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免多次填寫表格。1２、假如表格收集的數(shù)據(jù)使用OＣR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀）解決，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完畢數(shù)據(jù)解決。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查(20２3.5案例）【能力規(guī)定】一、薪酬滿意度調(diào)查的程序(教材P290）（２0２3.11單選)薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下:1、擬定調(diào)核對(duì)象:薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是公司內(nèi)部所有員工。2、擬定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、擬定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容涉及員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場(chǎng)比較、與公司內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然,假如要調(diào)查的更全面，還可調(diào)查員工對(duì)工作自身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。二、薪酬滿意調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析(教材P29１-P２93）該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制,采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付）的計(jì)酬形式,而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平的30％。根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：1、與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比,該公司三類人員的薪資水平低于市場(chǎng)水平。２、對(duì)一般員工而方，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱,現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。３、對(duì)中級(jí)管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金制度,使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際奉獻(xiàn),在薪資制度上得不到體現(xiàn)。4、對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”這外，對(duì)其他方面都不太滿意,這說(shuō)明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性?；谠摴敬嬖诘倪@些問題,可以提出以下對(duì)策建議：1、通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)成市場(chǎng)同類公司薪資水平。２、加強(qiáng)公司的人力資源管理基礎(chǔ)工作,對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià),為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。3、確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4、由于該公司屬于制造加工型公司,為了提高生產(chǎn)效率,保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ),采用組合型薪資制度。5、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整,實(shí)行寬泛式(寬帶式）薪資結(jié)構(gòu),以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。6、公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。習(xí)題:（一)單項(xiàng)選擇題(2023年5月）６8.（)是公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。A.薪酬的市場(chǎng)調(diào)查?B.崗位分析與評(píng)價(jià)C.績(jī)效考評(píng)的實(shí)行?D.崗位調(diào)查與分類答案：BP27369.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大,應(yīng)采用()。A．公司之間互相調(diào)查 Ｂ．問卷調(diào)查法C.采集社會(huì)公開信息 D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：BP２80（二)多項(xiàng)選擇題(２0２３年5月)114．從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為()。A．公司薪酬調(diào)查?Ｂ．商業(yè)性薪酬調(diào)查?C.行業(yè)薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查?E．政府薪酬調(diào)查答案:ＢDEP2７1115.薪酬調(diào)查的意義在于可認(rèn)為（)提供參考依據(jù)。A．績(jī)效管理制度的調(diào)整 B.薪酬晉升政策的調(diào)整?C．整體薪酬水平調(diào)整Ｄ．崗位薪酬水平的調(diào)整?E.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整答案：BCDEP2７１第二節(jié)工作崗位分類(20２3.１1改錯(cuò))題型內(nèi)容備注選擇題均有分布。簡(jiǎn)答題１、工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)和方法P3０0-302；2、工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)和方法P302-30８綜合題生產(chǎn)和管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定Ｐ299-300論文工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)Ｐ300【知識(shí)規(guī)定】一、工作崗位分類幾個(gè)基本概念（教材P294-P２95)1、職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易限度和規(guī)定不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相稱于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。２、職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。(2023.5單選)3、職門。職門是工作性質(zhì)和特性相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特性相近的職組歸結(jié)在一起,就構(gòu)成了某一職門,凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。4、崗級(jí)。崗位是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任大小以及所需人員次格條件相同或相近的工作崗位的集合。例如,中學(xué)教師是一個(gè)職系,而其中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師。5、崗等崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分,而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車工進(jìn)行比較。它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等。二、工作崗位分類的?nèi)涵（教材Ｐ295)工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中,被稱為職位分類。（20２3．１1單選）(2023.１1單選)崗位分級(jí)的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分極。崗位分類是崗位研究的重要組成部分,它與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息,而崗位分析是又崗位分類的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義理解,崗位評(píng)價(jià)是崗位分類、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)估;而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化,將同類崗位劃級(jí)列等，從而完畢崗位研究的各項(xiàng)目的,為公司的人力資源管理提供依據(jù)。三、工作崗位分類的相關(guān)概念(教材P2９5－P297）（一)崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（二)崗位分級(jí)與崗位分類（２023.5改錯(cuò)）一方面，崗位分類合用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu),研究的對(duì)象和范圍是行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員即國(guó)家公務(wù)員的各類各級(jí)崗位,而崗位分經(jīng)合用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位,它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象。由此,決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。另一方面,崗位分類作為一種人事制度,是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),事關(guān)重大,一般是由國(guó)家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定,帶有很大的強(qiáng)制性，而企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，它的實(shí)行范圍只局限在本公司,分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性,不具有強(qiáng)制性。最后,兩者的實(shí)行難度不同。崗位分類在整個(gè)行政人事管理中,是最重要、最復(fù)雜、最難解決的問題。而相比之下,企事業(yè)單位的崗位分級(jí)則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大。一般來(lái)說(shuō),公司單位的崗位分級(jí)應(yīng)采用科學(xué)的方法,按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，但也不能強(qiáng)求一律。（三）崗位分級(jí)與品位分類(２０23.５單選）所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及奉獻(xiàn)大小等資格條件,將人員提成不同品級(jí)的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。四、工作崗位橫向分類的原則(教材Ｐ297)1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型公司單位最多也不宜超過三個(gè)層次。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)公司的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)擬定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)限度有關(guān),企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。五、崗位縱向分級(jí)的含義（教材P2９7)崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定【能力規(guī)定】（202３.５案例）一、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)（教材P300）它的具體環(huán)節(jié)一般為:1、崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性,將它們劃分為若干類別;2、崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素,交它們歸入一定的檔次級(jí)別；3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書,并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。４、建立公司崗位分類圖表,說(shuō)明公司各類崗位的分布及其配置狀況，為公司員工的分類管理提供依據(jù)。二、工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)與方法(教材Ｐ３00－Ｐ３０２）（一）工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)（2０２3.５單選)崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程。1、將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細(xì)分為中類3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。(二）工作崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分２、按照崗位在公司生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分三、工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)（2０2３.1１簡(jiǎn)答)與方法（教材P３02-P308）(202３.１1改錯(cuò))（一）崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí)如從“簡(jiǎn)”“輕”“低”到“繁”“重”“高”進(jìn)行排序,將相近相似的崗位劃分為同一崗級(jí)，直至將所有崗位劃分完為止。例如，出版業(yè)中的校對(duì)這一職系劃分為一級(jí)校對(duì)、二級(jí)校對(duì)和三級(jí)校對(duì)這三個(gè)崗級(jí);而在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，則將護(hù)理這一職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士等五個(gè)崗級(jí)。2、統(tǒng)一崗級(jí)總之,將崗級(jí)歸入統(tǒng)一的崗等，其基本目的是為了對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)化管理。（二)生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。其具體環(huán)節(jié)和方法如下:１、選擇崗位評(píng)價(jià)要素（2023．1１單選)（2023.11單選)2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表假如各崗位之間勞動(dòng)差別大,則可多分幾個(gè)檔次,或者采用設(shè)半檔等不規(guī)則的設(shè)檔方法。3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(202３.1１單選）由于技術(shù)工種崗位和純熟工種崗位在崗位評(píng)價(jià)體系以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異,所以,對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級(jí)統(tǒng)一列等，可采用以下方法:(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法。（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法。（3）交叉崗位換算法。(三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法1、精簡(jiǎn)公司組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)公司崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改善。2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)橫向分類。３、為了有效地完畢管理崗位劃崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1.4-2.6倍)。4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后,應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間相應(yīng)的關(guān)系。習(xí)題:（一)單項(xiàng)選擇題（２０２3年5月）70．（）表達(dá)的是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。A.職組 B．職門?Ｃ.崗級(jí)?D.崗等答案：ＡP２9471．工作崗位橫向分類的程序涉及：①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序?qū)Φ牡氖牵ǎ?。A．②③①?B．③②① C.②①③?Ｄ．③①②答案:CP３00公司工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整(２０23.11案例)題型內(nèi)容備注選擇題均有分布。簡(jiǎn)答題1、公司各類工資制度的特點(diǎn)?P３0８-316；２、工資水平的影響因素？P32０－３22；3、工資等級(jí)問題？Ｐ323-3２4;4、工資制度設(shè)計(jì)的原則?P325－３27；５、公司工資設(shè)計(jì)的程序?Ｐ327－332;6、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用?P334-３35；7、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序？P335-337;8、工資調(diào)整項(xiàng)目?P337-338;９、工資標(biāo)準(zhǔn)的各方面調(diào)整？Ｐ338-341；１0、調(diào)整員工工資時(shí)注意的問題？P３41綜合題1、工資制度設(shè)計(jì)的原則？P325－327；2、公司工資設(shè)計(jì)的程序?P327-33２;３、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用?P33４－335;3、調(diào)整員工工資時(shí)注意的問題？P34１論文1、工資制度設(shè)計(jì)的原則？Ｐ325－327;2、公司工資設(shè)計(jì)的程序?Ｐ327-33２；3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用？P３3４-33５;３、調(diào)整員工工資時(shí)注意的問題？Ｐ341第一單元公司工資制度的設(shè)計(jì)(2023.11單選)【知識(shí)規(guī)定】一、工資制度的內(nèi)涵二、公司工資制度的分類(２023．5單選)（202３.５單選）(一)崗位工資制（教材Ｐ308-Ｐ30９）１、崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)擬定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的公司所采用。２、崗位工資制的特點(diǎn)（教材P309-P31０)(２0２3.1１多選)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同。具體有以下內(nèi)容：(1）根據(jù)崗位支付工資貫徹“同工同酬”的原則。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)(3）客觀性較強(qiáng)３、崗位工資制的重要類型（教材Ｐ310－P311)（2023.５單選)(1)崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制有兩種重要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。1）一崗一薪一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。崗位工資制適合專業(yè)化、自動(dòng)化限度高,流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列,組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資體系。在這一工資體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有工資等級(jí)，員工上崗時(shí)采用“試用期”或“純熟期”的辦法。測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任限度、崗位對(duì)員工的技能水平規(guī)定、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過測(cè)評(píng)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此擬定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。２）一崗多薪制一崗多薪制,是指在一個(gè)崗位設(shè)立幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。一崗多薪制合用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)純熟限度差異的公司或部門。公司在實(shí)行一崗多薪制時(shí),基本的操作規(guī)范規(guī)定與一崗一薪制相同。一崗多薪制的不同之處（與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工,因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。（2)崗位薪點(diǎn)工資制（20２3．１１改錯(cuò))崗位薪點(diǎn)工資制的重要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表達(dá)的，而是用薪點(diǎn)表達(dá)的，并且點(diǎn)值的大小由公司或部門的經(jīng)濟(jì)效益擬定。崗位薪點(diǎn)數(shù)的擬定:1)薪點(diǎn)數(shù)的擬定。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及公司或部門預(yù)先規(guī)定的增長(zhǎng)薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。2)薪點(diǎn)值的擬定。公司在擬定薪點(diǎn)值時(shí),可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分,其值由公司的整體經(jīng)濟(jì)效益擬定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。(20２3．１1單選）（二）技能工資制(教材P312)（2０23.5單選）(２023．５單選)1、技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。2、技能工資制的前提（教材P3１2-Ｐ３13)（１)明確對(duì)員的技能規(guī)定（2）制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系。(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合(202３.１1單選)3、技能工資的種類(教材P313-Ｐ３14)（２023.5多選)(１)技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資,重要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工,它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資,而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的公司或部門,此外，許多公司對(duì)等級(jí)較低的工作崗位也采用了這種工資制度。(2)能力工資能力工資重要合用于公司的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。１）基礎(chǔ)能力工資基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具有的能力。基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法。2)特殊能力工資特殊能力工資的給予對(duì)象重要是公司的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專門人才。(三)績(jī)效工資制(教材P314)(2023．5單選)(2０23.11單選)1、績(jī)效工資制的概念從本意上來(lái)說(shuō),績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外,更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。2、績(jī)效工資制的特點(diǎn)（教材P314）(１）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估。(２)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的（3)在這種工資制度下,反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)價(jià)段才會(huì)出現(xiàn),并且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。3、績(jī)效矩陣(教材P３1４-P316）在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在公司內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。下面看一看工資的市場(chǎng)比率對(duì)工資增長(zhǎng)幅度的影響。假如一位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)是Ａ級(jí)，比較比率是0.9,那么他能獲得的工資增長(zhǎng)幅度將會(huì)是1２%-15%?？?jī)效矩陣除了可以給公司的員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助公司擬定并維持員工的市場(chǎng)工資水平(市場(chǎng)工資比率)如表5-1８所示。在表中,對(duì)于一位績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)連續(xù)達(dá)成A級(jí)的員工,應(yīng)當(dāng)按照市場(chǎng)工資水平的1１5%-125%來(lái)支付工資，即他的工資的市場(chǎng)比較比率應(yīng)達(dá)成1.15－1.25之間的水平。假如這位員工的工資水平不未達(dá)成這一水平，那么就有必要以較大的增行幅度把這位員工的工資提高到相應(yīng)的位置。許多公司對(duì)于多大比重的員工可以落入某一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)提供了一條指導(dǎo)線,通常對(duì)可以進(jìn)入前兩個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的員工人數(shù)的比例進(jìn)行嚴(yán)格的限制。表５-１8績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的工資市場(chǎng)比率績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)工資的市場(chǎng)比率Ａ１．15-1.２５B１.05-1.１5C0．9５-1.05D０.8-０.95E＜0．84、績(jī)效工資制的局限性（教材P316）雖然績(jī)效工資制度在現(xiàn)階段的公司中應(yīng)用較為廣泛,并且在激勵(lì)員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。(１)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺少公平性;（2)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；(３)假如員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。５、現(xiàn)在公司重要的績(jī)效工資形式（教材P３16－Ｐ317）（２0２3.11多選)(1）計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完畢的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。生產(chǎn)性的公司或部門大都采用計(jì)件工資。（2)傭金制（提成制)（2０23.5單選）傭金制又稱提成制，是重要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例擬定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。決定營(yíng)銷人員的工資量的變量重要有兩個(gè):一是營(yíng)銷人員在一定期期的銷售量，二是提成比例。傭金制的優(yōu)點(diǎn)比較好理解，它可以充足地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷積極性;可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對(duì)公司的重要性，從而對(duì)營(yíng)銷人員有一定的激勵(lì)作用。但是傭金制的缺陷也不容忽視,它使?fàn)I銷人員和公司之間產(chǎn)生較大的離心力。由于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中訂單對(duì)公司的生存與發(fā)展有著特殊的重要意義，營(yíng)銷人員的上述做法會(huì)導(dǎo)致以下兩種對(duì)公司極為不利的后果：一是公司發(fā)明的收入過多功能依賴營(yíng)銷人員的工作,從而導(dǎo)致公司生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅斯旧婧桶l(fā)展的不可控制性。（2０23.５單選)(四）特殊群體的工資(教材P３1７）(20２３．5單選)１、管理人員工資的構(gòu)成：（１）基本工資。(２）獎(jiǎng)金和紅利。(3)福利與津貼。2、經(jīng)營(yíng)者年薪制（教材P31７-P3１８)(2023.5單選)經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以公司的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位擬定經(jīng)營(yíng)者（重要是公司的廠長(zhǎng)、經(jīng)理,即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果擬定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。年薪制不能簡(jiǎn)樸地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者工資的制度,年薪制有其特定的內(nèi)涵,如，實(shí)行年薪制的公司,經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系；經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工資制度相分離,而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出,浮動(dòng)工資則從公司稅后利潤(rùn)中支出;經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由公司的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。(1)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具有的條件(2023.5單選)1）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。公司只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)格,才干對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行來(lái)格、準(zhǔn)確的考核。3）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。（２）年薪制的組成形式經(jīng)營(yíng)者年薪制重要有以下兩種組成形式:1)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入。2）年薪加年終獎(jiǎng)金。3）年薪水平的擬定經(jīng)營(yíng)者年薪水平是指與公司的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在擬定年薪水平時(shí),應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1)經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng),其勞動(dòng)花費(fèi)是普通員工勞動(dòng)花費(fèi)的倍加,所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工的年平均工資。2)年薪水平的擬定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到公司需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受公司員工的工資性收入與福利待遇，由于年薪制是一種特殊的工資制度，它與公司的員工工資制度是平行的。3、團(tuán)隊(duì)工資制度(教材P３19-P３20)（１）團(tuán)隊(duì)的定義（2023．11多選)（２)團(tuán)隊(duì)工資的重要組成要素在團(tuán)隊(duì)工資制度中,重要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效訂可獎(jiǎng)勵(lì)。（3)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意的問題1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)特別是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合用。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)?；竟べY應(yīng)當(dāng)是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,基本工資支付的重要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來(lái)自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資。三、公司工資制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容(一）工資水平及其影響因素工資水平的影響因素為:1、公司外部影響因素（１）市場(chǎng)因素1)商品市場(chǎng)。勞動(dòng)力成本由兩部分組成，一是員工的平均人工成本；二是公司人員的使用水平,重要表現(xiàn)在工作時(shí)間的長(zhǎng)短上。因此,假如公司要想在市場(chǎng)上采用價(jià)格方面的競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)采用壓低勞動(dòng)力成本的方式進(jìn)行生產(chǎn)上采用的競(jìng)爭(zhēng)策略會(huì)影響公司的工資水平。此外,公司處在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，也會(huì)采用類似的措施。2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。公司在擬定工資水平時(shí)，必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素。這重要有兩個(gè)方面:勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均工資水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平。這時(shí)要注意的是，一個(gè)公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,不僅包含那些提供類似產(chǎn)品或服務(wù)的公司,還涉及那些雖然在商品市場(chǎng)上不是本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手但卻雇用同類員工（比如財(cái)會(huì)人員、計(jì)算機(jī)專業(yè)人員等)的公司。（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平所以,公司在擬定工資水平時(shí)，必須考慮當(dāng)時(shí)的生活水平,并且在以后年份要根據(jù)政府公布的物價(jià)指數(shù)資料及時(shí)調(diào)整,以維持員工生活的穩(wěn)定。（３)地區(qū)的影響（４）政府的法律、法規(guī)２、公司內(nèi)部影響因素(教材P3２2)(1）公司自身特性對(duì)工資水平的影響。公司的特性重要涉及公司所屬的行業(yè)、公司的規(guī)模、公司所處的發(fā)展階段等。公司的發(fā)展階段重要分為：起步期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。研究表白,處在起步期和成長(zhǎng)期的公司更樂意以較高的工資來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，其工資水平在同行業(yè)中一般要高于處在其他發(fā)展階段的公司。(2）公司決策層的工資態(tài)度。（二)工資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)2、工資結(jié)構(gòu)類型（1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）（教材P３22－Ｐ323）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，如表5-21所示，其特點(diǎn)是員工的工資重要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。員工的工資隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處在同一職務(wù)(或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益,不重視長(zhǎng)期發(fā)展,沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力;只重視自己績(jī)效,不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較合用于以下類型的公司或部門:工作任務(wù)飽滿,有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效可以自我控制,員工可以通過主主觀努力改變績(jī)效等。（２）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)(教材Ｐ3２3）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu),如表5-21所示，其特點(diǎn)是員工的工資重要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要限度、任職規(guī)定的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。工資隨著職務(wù)（或崗位)的變化而變化,崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以工作為層向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心,缺陷是無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較合用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的公司。(３）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（教材Ｐ323）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，如表5-2１所示，其特點(diǎn)是員工的工資重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來(lái)擬定。職能工資、能力資格工資及我國(guó)過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有助于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有局限性,它忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮限度等因素,公司工資成本也比較高；并且知用范圍窄,只合用于技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司,或者是處在艱難期,急需提高公司核心能力的公司。(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制）(教材P３23）（２023．5案例)組合工資結(jié)構(gòu),如表５-２１所示,其特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素?cái)M定工資額。組合工資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之相應(yīng)的工資,員工只要在某一個(gè)因素上比別人杰出,都能在工資上反映出來(lái)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。（2023.11多選)組合工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)公司的投入。在公司實(shí)際工資管理中,單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，組合工資結(jié)構(gòu)合用于各種類型的公司。(三）工資等級(jí)1、工資等級(jí)（教材Ｐ323-P32４)（２０２３．5案例）工資等級(jí)重要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí),并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一相應(yīng)。2、工資檔次（教材P3２4）由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別,在實(shí)際工資管理中公司可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分,即將同一工資等級(jí)劃劃提成若干個(gè)檔次。3、工資級(jí)差（教材Ｐ324)工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即公司內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系,決定了公司內(nèi)員工資拉開差距的大小，差距太小,不能體現(xiàn)工資分派的激勵(lì)性原則,會(huì)影響員工積極性；差距太大，也許會(huì)導(dǎo)致員工的不團(tuán)結(jié)，也也許會(huì)使工資成本超過公司支付能力。此外，在擬定等級(jí)之間的工資比例關(guān)系時(shí),也要充足考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜限度、責(zé)任大小等方面的差別,以達(dá)成激勵(lì)的目的。工資差反映了崗位之間的差別。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值別越大,所以，在高級(jí)別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的工資級(jí)差要大一些,在低檔別崗位（如主管與普通員工）之間工資級(jí)差要小一些。4、浮動(dòng)幅度(教材P32４）浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距,也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。顯而易見，分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般小一些；而寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少,所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些。另一方面,由于高工資等級(jí)（如副總級(jí)）的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí)(如主管級(jí)）的勞動(dòng)差別,所以高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度。５、等級(jí)重疊（教材P32４)等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉限度。一般來(lái)說(shuō),各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大,等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說(shuō),分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì),各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒有重疊,而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì),各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問題，如圖5-16所示。等級(jí)重疊度為零存在一定重疊度圖５－16工資等級(jí)重疊度比較圖四、公司工資制度設(shè)計(jì)的原則(教材P3２5-P327)(2023.５案例）（一)公平性原則一種比較稱為橫向比較,即員工將自己所獲得的報(bào)酬(涉及金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）秘自己的投入(涉及教育、努力以及耗用在工作上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其別人做比較。而縱向的比較就是員工將自己目前所獲得的報(bào)酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)行比較，只有前者大于或等于后者時(shí),他才感覺到是得到了公平的對(duì)待。公司工資的公平性可以分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。1、內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是指公司內(nèi)部的每一位員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為,自己的工資與公司內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。其實(shí)，工資比較的內(nèi)部分平性所關(guān)注的是公司內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題。工資管理者可以通過崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)成工資的內(nèi)部公平性。2、外部公平性。公司工資的外部公平性一般是指公司與行業(yè)內(nèi)其他公司的工資水平相比較,它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平）,這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者,同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。為了達(dá)成外部公平，管理者通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場(chǎng)調(diào)查。工資比較的外部公平性重要集中在對(duì)其他公司中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受公司所提供的工作這樣一種決策，并且還會(huì)影響公司的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在公司中還是其他的公司另謀高就。公司進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。(二)激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性,即根據(jù)工作的差別擬定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分派的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。(三）競(jìng)爭(zhēng)性原則在一般情況下,公司員工的工資水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)的平均水平高１5％,這樣既不會(huì)使公司的承擔(dān)過重,又可以達(dá)成吸引、激勵(lì)和保存員工的目的。(四)經(jīng)濟(jì)性原則人工成本還與公司所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān),在勞動(dòng)密集的行業(yè)中，有的公司人工成本在總成本中占到60%－70%；但在技術(shù)密集型的行業(yè)中,人工成本卻只占到總成本的8%-1０％，并且公司中科技人員的工作發(fā)明性對(duì)公司在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。所以,公司在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。(五）合法性原則公司的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。能力規(guī)定一、擬定工資策略（教材P327－P３２8)從性質(zhì)上可以分為三類:1、高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2、高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而重要取決于年功及公司整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的公司,員工工資中基本工資所占的比重相稱大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)狀況,按照個(gè)人基本工資的一定比例發(fā)放,如日本的年功序列工資制度。（2023.11單選）(202３.5單選）3、折中類。既有高彈性成分,以激勵(lì)員工提高績(jī)效,又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)，采用該類型的公司較多。公司可以根據(jù)工資策略選擇適合的工資結(jié)構(gòu)，在不同工資策略下應(yīng)采用不同的工資水平和工資結(jié)構(gòu)，如表５-19所示。一般地，高級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大,而中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。表５-1９公司工資策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中檔個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧平均水平的工資與中檔個(gè)人、班組或公司績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向拆中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資二、崗位評(píng)價(jià)與分類(教材P328）崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度公司內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系,以此為基礎(chǔ)來(lái)保證工資制度的內(nèi)容公平性,其重要內(nèi)容涉及崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。三、工資市場(chǎng)調(diào)查（教材Ｐ32８）事實(shí)上,在有些情況下,工資市場(chǎng)調(diào)查也許比公司內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)更為有效，比如,在各公司對(duì)信息技術(shù)人才需求很大時(shí),該崗位的工資水平就更多地取決于市場(chǎng)，而與其平常的崗位評(píng)價(jià)水平的關(guān)系不是很大。四、工資水平的擬定(教材Ｐ328)（20２3.5圖表）常用的方法有以下的兩種：1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上前面已經(jīng)提到，公司的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位。公司所有的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到；而特殊崗位的工資率可以通過工資曲線得到。五、工資結(jié)構(gòu)的擬定(教材P329-Ｐ330）1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的擬定同一公司內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制,工資構(gòu)成項(xiàng)目重要是能力工資；對(duì)銷售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目重要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中也許重要是計(jì)件工資。同一公司內(nèi)不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同,如高級(jí)管理人員和公司骨干人員也許除了有基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目以外尚有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目，普通的員工也許就沒有這些工資項(xiàng)目。2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。如銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響公司的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)占的比重要小一些。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)用所不同。如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)公司影響較大,其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于公司執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)公司影響較小,其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。各種工資制度的結(jié)構(gòu)具體參見表5-2１。表5-2１各種工資制度的結(jié)構(gòu)比較表績(jī)效工資制年齡與工齡基本工資(２0%)技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位)價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量)績(jī)效工資(8０%）崗位工資制年齡與工齡工齡工資及其他（１１.1％）技術(shù)與培訓(xùn)水平崗位工資(８６．９%)職務(wù)(或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量)能力工資（２%）技能工資制年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資(90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位)價(jià)值職務(wù)津貼(5%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)生產(chǎn)津貼(5%）組合工資制年齡與工齡工齡工資（１４%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資(33%)職務(wù)(或崗位)價(jià)值崗位工資（2４%）績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)獎(jiǎng)金（29%）六、工資等級(jí)的擬定（教材P3３0-P332)1、工資等級(jí)類型的選擇不同的公司有不同的崗位，因此工資等級(jí)也不同。但一般有兩種類型:（1）分層式工資等級(jí)類型：特點(diǎn)是公司涉及的工資等級(jí)比較多,呈金字塔形排列,員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型公司中常見。(2）寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型:特點(diǎn)是公司涉及的工資等級(jí)少，呈扁平狀,員工工資水平的提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的,也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的公司中常見。這種工資等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的公司中常見。這種工資等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的工資策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位知遷更重要,公司是對(duì)人而不是崗位提供工資。由于公司的崗位等級(jí)一般都是金字塔形,崗位級(jí)別越高,可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。３、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)員工的浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金或績(jī)效工資)不僅要與公司經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng),還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。（2023.１1單選)浮動(dòng)工資分派的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的限度。員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)相應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工（如部門經(jīng)理與部門副經(jīng)理）同在一個(gè)部門，考核結(jié)果相同,但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)方法如下:（１）擬定浮動(dòng)工資總額。擬定方法是先以工資計(jì)劃已經(jīng)擬定的工資總額除以銷售收入的比值，乘以實(shí)際銷售收入得出工資總額，再測(cè)算一下采用該工資總額是否影響公司預(yù)計(jì)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。假如影響，則適當(dāng)減少工資總額；假如不影響,則采用該工資總額。將工資總額減去所有員工全年固定工資部分和福利部分，剩下的就是浮動(dòng)工資總額。（２)擬定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。七、公司工資制度的實(shí)行與修正（教材P332）人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會(huì)、工資滿意度調(diào)查、公司內(nèi)部刊物等形式向員工介紹公司的工資制度；公司也可以對(duì)員工實(shí)行工資滿意度調(diào)查,了解員工對(duì)工資工作的態(tài)度,以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵(教材P333）一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率，即同一工資等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率要達(dá)成1倍或1倍以上。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個(gè)工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率也許超過２00%以上,而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,工資區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%－５0％。公司可以將傳統(tǒng)的多等級(jí)工資結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)合并,形成寬帶工資。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（教材P334-P335）(20２3.5多選）與公司傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)相比,寬帶式工資結(jié)構(gòu)具有以下幾個(gè)方面的作用：1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有助于公司提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的公司文化，同時(shí)對(duì)于公司保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)涉及三個(gè)方向：升遷、橫向移動(dòng)、下調(diào)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。５、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于工作績(jī)效的促進(jìn)?！灸芰σ?guī)定】寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序(教材P3３５－Ｐ36)一、明確公司的規(guī)定二、工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整第三單元公司工資制度的調(diào)整(２０23.５案例)(2０23.1１案例)(202３.5圖表）【知識(shí)規(guī)定】一、工資調(diào)整的含義（教材P337)工資調(diào)整,重要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,大體又可分為三類:一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,涉及工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分派改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二、工資調(diào)整的項(xiàng)目（2023．5改錯(cuò)）（２02３．５單選）（一)工資定級(jí)性調(diào)整1、員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素(教材P３３7-Ｐ338）(1)員工的生活費(fèi)用。(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。為員工定的工資應(yīng)保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。(3)新員工的實(shí)際工作能力。2、工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題（二）物價(jià)性調(diào)整(三）工齡性調(diào)整（２０2３.５單選）（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六）考核性調(diào)整【能力規(guī)定】二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（教材P339-Ｐ340）(一)定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō),按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量,其中30％-50%用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的７0%－50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度三、公司員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、應(yīng)用實(shí)例【注意事項(xiàng)】調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題：（教材P34１）當(dāng)員工有加薪規(guī)定,但績(jī)效考核成績(jī)較低,沒有達(dá)成加薪的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí),就應(yīng)當(dāng)向他解釋公司的加薪政策,鼓勵(lì)他努力工作,爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。假如某員工的績(jī)效考核良好,卻沒有得到加薪時(shí),就要認(rèn)真調(diào)查因素，是由于工作失誤導(dǎo)致的,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高,不宜再加薪。假如是前者，則應(yīng)當(dāng)立即糾正錯(cuò)誤,對(duì)員工進(jìn)行填補(bǔ)；假如屬于后者,就應(yīng)向員工解釋公司中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資