2023年高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)教材招聘與配置

高級(jí)人力資源管理師－第三章-招聘與配置(復(fù)習(xí)提綱)招聘的環(huán)境分析招聘:公司為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。1、招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3)勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）;市場(chǎng)的地理范圍。4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類(lèi)型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)２、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略:相應(yīng)聘者提出了技能規(guī)定，并且規(guī)定應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特性與組織文化相吻合。2）職位的性質(zhì):職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略1、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的,科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制定必要的人力資源獲取、運(yùn)用、保持和開(kāi)發(fā)策略，保證對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。原則:1）充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;２）保證單位員工的合理使用；3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級(jí)管理層:在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。部門(mén)經(jīng)理:用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。人力資源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。3、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。因素來(lái)源:1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力；２)了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果;3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：1）高工資和福利；2)良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4）工作自身的成就感；５)更大的責(zé)任或權(quán)力;６）工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略:1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會(huì)上發(fā)名片等）；3)向應(yīng)聘者介紹公司的真實(shí)信息(防止過(guò)高或過(guò)低的盼望）；4）運(yùn)用便宜的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；５）營(yíng)造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);６）巧妙地得到候選人的名單(班級(jí)通信錄等）。第三節(jié)選拔與評(píng)估決定招聘環(huán)節(jié):能否不增長(zhǎng)人滿足條件(如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘;外部招聘。選拔的環(huán)節(jié):篩選申請(qǐng)材料;預(yù)備性面試;知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。1、職業(yè)心理測(cè)試1)特點(diǎn):代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。２)心理測(cè)試的種類(lèi)能力測(cè)試:通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇?測(cè)試和特殊能力（能力傾向)測(cè)試。國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有:比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽貏e適應(yīng)于缺少經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等。人格測(cè)試:用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特性。常用的有兩種:自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯－布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格提成６種:現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析:１)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。２）將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列,綜合解釋。3）針對(duì)得分最低的人格特性提出問(wèn)題，提出征詢意見(jiàn)。投射測(cè)試涉及羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。愛(ài)好測(cè)試:愛(ài)好測(cè)試重要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)限度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中檔水平的效度。學(xué)業(yè)成就測(cè)試:測(cè)試通過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化:測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化;評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。效度:重要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠,則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，涉及它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表達(dá))和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá))。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)試者所處的水平。４）心理測(cè)試的選用規(guī)定時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)行帶來(lái)困難。費(fèi)用:在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下,盡也許選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。實(shí)行：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)樸并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么,顯示太淺顯或太深?yuàn)W,受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作,測(cè)試結(jié)果：一些必須由專(zhuān)家解釋或應(yīng)用，另一些也許人人能懂。5)使專(zhuān)心理測(cè)試的規(guī)定(1)要對(duì)使專(zhuān)心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練；(2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果；（４）要做好使專(zhuān)心理測(cè)試方法的宣傳。2、結(jié)構(gòu)化面試１）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)(1)分析崗位規(guī)定，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談）（2）擬定題目構(gòu)成,設(shè)計(jì)編排面試題目智能型、情境型、行為型、投射型（３）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)行過(guò)程２）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備:面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。環(huán)境規(guī)定：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員１名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家。３)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行技巧掌握面試程序的技巧;與考生建立信任的技巧;把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧；避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀測(cè)考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià);最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。認(rèn)知偏差涉及:第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀測(cè)候選人的具體行為,并給予評(píng)分。起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人192９年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世紀(jì)５0年代美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&Ｔ)在工業(yè)公司中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng);1956年,AT&T采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)針對(duì)性:有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境,在工作情景和壓力下實(shí)行測(cè)評(píng)。綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法互相結(jié)合在一起；動(dòng)態(tài)性:將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，規(guī)定其在一定期限和情景壓力下做出決策。高效性:其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合限度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法文獻(xiàn)筐解決：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有積極性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。尚有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫(xiě)作、演講等方法。4、背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三方相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。原則:1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄;2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算;3)慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠限度；５）運(yùn)用結(jié)構(gòu)化表格,保證不會(huì)漏掉重要問(wèn)題。第四節(jié)錄用決策和招聘評(píng)估１、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。2、錄用決策技巧:１）基于勝任特性的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特性;未來(lái)需要的勝任特性；適合組織文化建設(shè)的勝任特性；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特性的互補(bǔ)性。2）錄用決策值得注意的問(wèn)題:職得其人與過(guò)度勝任；當(dāng)前需要