2023年個人與團隊管理單項選擇題

《個人與團隊管理》 注：答案在后面 單項選擇題21.在緊迫性/重要性矩陣中，屬于優(yōu)先級A的工作的應當是（）。（A）團隊和個人的發(fā)展（B）亟待解決的問題（C）雞毛蒜皮的事（D）干擾和電話22.對學習周期的各個階段都賦予（）的權(quán)重，就不會對學習質(zhì)量有什么影響。（A）不同（B）一定（C）不等（D）相等23.下面（）不屬于經(jīng)驗學習周期。（A）體驗（B）思考（C）得出結(jié)論（D）計劃24.績效循環(huán)一般涉及三個階段，（）階段不屬于績效循環(huán)。（A）制定SMART目的（B）通過目的來監(jiān)督成功（C）評估目的（D）通過目的來檢測成功25.能否對員工進行授權(quán)要取決于很多方面，（）也許不會影響授權(quán)。（A）員工個人的技能水平（B）員工個人的工作能力（C）團隊領導信任成員的限度（D）團隊領導的知識水平26.下面（）講述了人們的盼望是與他們的努力相關(guān)。（A）公平理論（B）需求理論（C）盼望理論（D）雙因素理論27.彼得.圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不涉及下面的（）。（A）改善心智模式（B）團隊創(chuàng)新（C）團隊學習（D）建立共同愿景28.對于在事業(yè)上取得成功的人士來說，智商高是必備的，但是更重要的是（）。（A）情感智能（B）人際關(guān)系（C）交往能力（D）與政府是否有關(guān)聯(lián)29.下面關(guān)于制定工作計劃的說法對的的是（）。（A）計劃必須是精確的（B）計劃對于經(jīng)常變化的工作來說是沒必要的（C）人人都能從計劃中獲益（D）計劃必須是適合自己的，才干從中獲益30.下面關(guān)于擬定優(yōu)先級目的的說法對的的是（）。（A）根據(jù)組織的需要制定（B）根據(jù)事物的輕重緩急制定（C）根據(jù)個人的喜好制定（D）根據(jù)顧客的需要制定31.召開會議進行交流溝通時，一方面應當（）。（A）擬定會議的目的（B）擬定會議的內(nèi)容（C）擬定會議的時間（D）擬定會議的場合32.在團隊簡報時，假如想展開討論，一方面必須（）。（A）明確討論的目的（B）規(guī)定討論的時間（C）鼓勵提出意見（D）擬定討論的人員33.通過增長工作范圍和任務種類來激勵員工的方法稱為（）。（A）工作輪換（B）工作充實（C）工作類型（D）工作擴展34.當人們認為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等的,這時就會有較大的激勵作用,這種理論稱為:（）。（A）公平理論（B）效用理論（C）雙因素理論（D）強化理論35.一個公司真正做到授權(quán)，它會表現(xiàn)在很多方面，下面（）是錯誤的。（A）重視員工（B）團隊成員之間互相信任（C）讓員工承擔一定的責任（D）讓員工自行解決出現(xiàn)的問題36.一種不僅可以分析外部環(huán)境，并且還能辨認可以影響公司的因素的發(fā)展趨勢，這種方法為（）。（A）SWOT分析（B）PESTLE分析（C）五種力分析（D）外部因素分析37.從訂購資源到接受資源期間所需要的時間為（）。（A）訂購時間（B）到達時間（C）等待時間（D）選購時間38.管理者必須對計劃做出承諾，這是由于（）。（A）只有這樣，團隊成員才干更加投入（B）管理者的成功離不開計劃（C）這樣的計劃才是好的計劃（D）這樣才可以使計劃更加切合實際39.非正式的評估只有建立在（）前提下才干奏效。（A）信任（B）溝通（C）授權(quán)（D）激勵40.假如團隊中存在大量的沖突，很也許是由于（）。（A）團隊成員參與不夠（B）團隊成員的退出（C）團隊成員之間沒有足夠的信任（D）成員不能分享感受與觀點41.小王是一家公司的職工，他的大部分工作都是為別人服務，或者在需要的時候做一些應急的事情。那么你認為有關(guān)小王工作的描述中，對的的是（）（A）他的工作無法做計劃（B）他只需要做好自己應當做的（C）他沒有必要做計劃（D）對一些反復出現(xiàn)的事情可以做計劃42.小李的工作表現(xiàn)一直不錯，但是最近他老是悶悶不樂，團隊主管與他進行了一次交談，本來是他的家中出現(xiàn)了一些問題，主管幫他解決了問題，小李的工作積極性又提高了。這種情況說明團隊成員和團隊管理者之間（）。（A）及時溝通的重要性（B）互相理解的重要性（C）互相信任的重要性（D）平等的重要性43.每個人都能從他們自己的計劃中獲益，但是對某個人有益的計劃，對此外一個人就未必。這說明（）。（A）做計劃是非常重要的（B）計劃不一定有用（C）做的計劃應當是詳盡的、精確的（D）做適合自己的計劃是很重要的44.對于不同類型的公司來說他們的最終目的是不同樣的，不管哪一種目的，對公司中其他所有的因素與這個目的的關(guān)系，下面說法對的的是（）。（A）其他所有的因素都以這一目的為基礎（B）其他所有的因素都低于這一目的（C）其他所有的因素都服務于這一目的（D）其他所有的因素都高于這一目的45.有一個公司，大家認為工作高于一切。這個公司能集中公司中最杰出、最具有發(fā)明性的人員共同實現(xiàn)目的。這個公司的文化類型更也許是（）公司文化。（A）任務型（B）角色型（C）個體型（D）權(quán)力型46.某公司在培訓結(jié)束以后，人力資源部開始評估學習的收益，那么你認為評估過程應重要與（）有關(guān)。（A）學習的效果（B）培訓的條件（C）投資的價值（D）培訓的方法47.老錢是某工廠車間主任，他所管轄的是流水線上工作的人員，你認為老錢更應當運用（）理論對他們進行管理。（A）Y理論（B）盼望理論（C）X理論（D）公平理論48.赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為（）。（A）激勵因素（B）保健因素（C）不滿意因素（D）滿意因素49.某公司建立了專門的呼喊中心，此呼喊中心是提高客戶服務水平和溝通效率的（）。（A）基本方法（B）基本技術(shù)（C）基本部門（D）基本手段50.目的制訂的適當與否，直接關(guān)系到目的管理活動的效果，乃至管理活動的成敗。擬定目的時，既要從本單位的基本任務出發(fā)，全面考慮，又要突出重要的和關(guān)鍵的工作，這種規(guī)定屬于制訂目的的（）。（A）科學性和藝術(shù)性相結(jié)合規(guī)定（B）定量性和定性相結(jié)合的規(guī)定（C）靈活性與一致性相結(jié)合的規(guī)定（D）關(guān)鍵性與重點性相結(jié)合的規(guī)定51.有一個項目規(guī)定“在2023年終，用3000千萬投資成一個現(xiàn)代化的國際水平的建筑”這個項目計劃里限制了（）資源。（A）時間和材料（B）材料和信息（C）信息和人力（D）時間和資金52.某零售公司根據(jù)往年這個季節(jié)的某水果的銷售量，根據(jù)趨勢分析法對今年該水果的銷售預測為1000公斤。該公司采用（）資料來進行分析市場需求的。（A）事實數(shù)據(jù)（B）軟資料（C）定性資料（D）定量資料53.高先生總是可以在上班的時間集中精力完畢工作，下班后與家人一起吃飯、照顧孩子、做適當?shù)倪\動。然后在長假時間陪家人旅游度假。高先生的生活很充實也不久樂，這說明高先生可以保持（）之間的平衡。（A）行動和行動的能力（B）思維和行動（C）工作效率和工作效果（D）生活和工作54.某公司正在使用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。這個公司運用的策略是（）（A）市場滲透（B）產(chǎn)品開發(fā)（C）市場開發(fā)（D）多樣化經(jīng)營55.小孫在進行個人SWOT分析中，發(fā)現(xiàn)假如公司或經(jīng)濟出現(xiàn)變化，這種變化也許導致公司裁人，這是屬于SWOT分析中小孫所面臨的（）方面。（A）強項（B）弱項（C）威脅（D）機會56.某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，那么該家公司的輸入為（）。（A）數(shù)據(jù)、技術(shù)（B）開發(fā)過程、產(chǎn)品（C）軟件、開發(fā)過程（D）軟件、產(chǎn)品57.小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了掌握更多的知識，彼此互換自己的工作，并且他們都可以很好的完畢對方的工作。小王和小高這種學習的方式稱為（）。（A）輪崗制度（B）指導（C）示范（D）訓練58.一家零售店的旁邊兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。那么，這家零售店在近兩年內(nèi)收到的影響屬于（）。（A）競爭（B）機遇（C）潛在的威脅（D）外部環(huán)境威脅59.謝某的領導總是安排時間和他溝通，去年領導知道他的孩子逃學，專門讓他請假到學校去，后來還關(guān)心地問孩子如何了，并對孩子取得學習上的進步表達快樂。這種領導屬于（）的領導。（A）愛管閑事（B）干涉別人生活（C）顧問型（D）重視團隊成員60.關(guān)于公司的價值觀的見解在西方通過了幾個階段。“在擬定公司利潤水平的時候，把員工、公司、社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是（）。（A）公司互利價值觀（B）經(jīng)營管理價值觀（C）育人價值觀（D）最大利潤價值觀三、案例單選題（請從四個備選答案中選擇1個最恰當?shù)拇鸢福┌咐唬何挥谀呈〉奶祚R公司，是一家以采礦、棉麻加工為主的民營公司。當年8個人起家的公司，如今已成長為擁有4000多名員工，1.6億資產(chǎn)的中型公司。在經(jīng)濟效益不斷增長的前提下，員工薪水也不斷增長。同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直在本地處在領先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，并且還吸引了不少人才。但近年來，公司領導發(fā)現(xiàn)，過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。員工對增長薪水已經(jīng)習認為常，對工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完畢。公司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采用了購買養(yǎng)老保險、建員工住宅樓等一系列措施。這些措施初期效果都不錯，但是仍不能保持員工的長期激情。公司領導又重新陷入以前的苦惱：如何建立長期持久的激勵機制？根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。61.根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中員工出現(xiàn)這樣的問題的因素是（）。（A）人們的欲望是無窮的（B）員工更高層次的規(guī)定：尊重或自我實現(xiàn)的需求沒有得到滿足（C）管理層人員的失職（D）人們不再需要工作62.根據(jù)以上案例，可以看出，此公司管理層是應用（）管理人員的。（A）x理論（B）雙因素理論（C）公平性理論（D）盼望理論63.在本案例中，管理人員沒有考慮到（）。（A）員工的熱情（B）公司政策（C）公司文化（D）員工的發(fā)展64.從以上的案例可以看出，公司員工的需求符合（）。（A）馬斯洛的需求跳躍式發(fā)展，可以從低檔直接發(fā)展到最高級需求（B）盼望理論中的兩級結(jié)果（C）馬斯洛的逐級實現(xiàn)的需求理論，不符合需求跳躍式的發(fā)展。（D）公平理論中的比較公平理論65.假如你是該公司老總，你認為應當采用哪些措施保持員工的激勵水平（）。（A）了解公司中員工的需求（B）同員工進行交流（C）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以案例二：林總認為事實充足證明了自己是個能干的管理人員。他所領導的部門可以按規(guī)定完畢協(xié)議，產(chǎn)品質(zhì)量是全公司最優(yōu)的、次品率是全公司最低的。此外，同其他部門比較，生產(chǎn)同種產(chǎn)品的工本費單耗盡管不是全公司最低的，但也還是處在比較低的水平。林總在總結(jié)其成功的經(jīng)驗時總喜歡說，這都歸功于他懂得授權(quán)的藝術(shù)，他知道如何才可以有效地行使管理職責。根據(jù)上述案例，回答下列問題：66.從這個案例可以看出，林總是一個（）。（A）善于管理的人（B）善于領導的人（C）善于激勵員工的人（D）善于自我激勵的人67.林總所領導的部門在協(xié)議完畢率和質(zhì)量方面都是全公司最優(yōu)的，這點說明該部門的工作是（）。（A）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、無效率的68.與公司中工本費單耗水平最低的部門相比較，林總的部門尚有差距，這說明該部門（）。（A）應在本部門中設立專職的質(zhì)量和成本管理員（B）在效果指標方面尚有待改善（C）應將管理的著眼點放在戰(zhàn)術(shù)問題上（D）在效率指標方面尚有待提高69.假如林總的部門雖然每次都按技術(shù)條款規(guī)定完畢了協(xié)議任務，但竣工期限常有遲延，這時，對該部門績效的評價應當是（）。（A）效果好、效率差（B）有效率、無效果（C）效率和效果都差（D）難以鑒定70.林總所領導的部門很也許適合采用（）責任中心體制。（A）利潤（B）收入（C）成本（D）投資案例三：小張在大學期間所學的專業(yè)是計算機，2023年7月大學畢業(yè)后在廣州工作，由于他覺得自己所學的專業(yè)就是計算機，工作沒有什么好考慮的。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位的調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和所有的親人失望！請根據(jù)上述情況，回答下列問題。71.從小張的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應當分析很多方面的情況，下面（）情況是應當分析的。（A）自己適合從事哪些職業(yè)/工作（B）自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)道路（C）在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的（D）其他答案都對的72.小張在選擇自己的職業(yè)前一方面應當（）。（A）研究自己適合什么樣的職位（B）明確自己的目的（C）公司能否提供應合適的職位（D）社會發(fā)展需要什么樣的人才73.小張面對這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進行改善他目前的情況，下面（）方法可以幫助他。（A）用積極的態(tài)度完善他現(xiàn)在的角色（B）可以參與目前工作的培訓和訓練（C）拓展他在目前領域中的技能和能力（D）其他答案都對的74.小張要想在自我發(fā)展道路上有一個明確的方向，他就必須一方面（）。（A）了解別人對自己的結(jié)識（B）了解自己所具有的智商（C）了解自己、具有自我認知的能力（D）了解目前公司的工作職位的情況75.從公司的角度看，在招聘小張進入公司時，管理者沒有（）。（A）明確職工的工作范圍（B）指導做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路（C）提供應小王更好的工作環(huán)境和工作內(nèi)容（D）指導員工小王了解自己、認知自己案例四：三個2O世紀70年代名牌大學的大學生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學習時不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領導崗位，分別在三個局擔任局長工作。B約A、C兩位老同學星期日到家一敘。老同學聚會，自然而然地談起了各自走立即任后的情況。A說，他上任后做的第一件事是，分頭召集機關(guān)處室負責人的座談會，通過這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負責人，從而對局內(nèi)的整個情況有個大約了解。B與A的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領導班子的其他成員逐個談心，向他們了解局里的情況，同時也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為此后順利開展工作打下了基礎。C走立即任后的第一件事是，通過多種渠道，采用各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了互相之間的聯(lián)系。A與B兩人對C的做法很感愛好，C接著說，他上任后的第二件事是，規(guī)定全局各處室，群策群力，拿出“兩制一規(guī)范”的方案。所謂“兩制”，就是崗位責任制、獎懲制；所謂“一規(guī)范”，就是職位分類規(guī)范。C親自掛帥抓這項工作，他與各處室領導密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責任制，獎懲制，職位分類規(guī)范。使大家明確，局機關(guān)是為基層服務的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機關(guān)全體成員各司其職，各負其責，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎罰分明。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過硬，清正廉潔，效率高，有實績的干部隊伍。C上任后的第三件事是，建議創(chuàng)辦一張（快訊）小報，他與大家一起討論辦報方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報編輯人員明確，這是一張信息快報，規(guī)定編輯人員把從國外書報雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識、新書目及時傳遞，其中，涉及到經(jīng)濟、科技、規(guī)劃、管理等新動向的信息，要及時反映給局領導。C談完后，三個老同學展開了熱烈的討論。請根據(jù)上述情況，回答下列問題。76.A、B、C三位局長上任后，A、B兩人通過接觸領導，C通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認為（）方式最佳。（A）A局長的方式（B）B局長的方式（C）C局長的方式（D）沒有最佳，關(guān)鍵在于適合本單位的具體情況77.根據(jù)你的結(jié)識，A和B借鑒C的經(jīng)驗，上任后應當做的第一件事是（）。（A）制定配套的規(guī)章制度，嚴格管理（B）廣泛開展調(diào)查研究，了解情況，溝通思想（C）辦一份通信小報，加強溝通（D）分先后，全面鋪開，同時進行78.總結(jié)C的經(jīng)驗，你認為下列表述（）最準確。（A）嚴字當頭，快字領先，狠抓貫徹（B）摸清情況，制定措施，加強溝通（C）以身作則，嚴于律己，寬以待人（D）從調(diào)查研究入手，以整頓和改革開路，大抓信息建設79.A、B、C三位局長之所以都被推上局級領導崗位，不是偶爾的。從上述案例提供的信息分析，你認為下述（）因素更重要。（A）他們都是名牌大學畢業(yè)生（B）他們年齡合適，有實際工作經(jīng)驗，工作努力（C）他們工作有思緒，都注重溝通（D）他們有敬業(yè)精神，注重學習，涉及學習別人的領導工作經(jīng)驗80.假如你參與三位局長的討論，從領導的職能出發(fā)，你認為C在其所做的三件事之后還應當做的一項工作是（）。（A）激勵（B）用人（C）溝通（D）決策案例五：下面是某公司員工小張的SWOT分析圖表，閱讀完下面的分析，回答下面的問題。小張的SWOT分析圖表強項弱項|與團隊保持密切聯(lián)系|可以應付壓力|善于承擔責任|積極參與團隊的發(fā)展|傾向于承擔過多工作–無法說不|對不能迅速提出新想法的人缺少耐心|希望昨日事昨日畢機會威脅|公司在培訓上投入巨資并讓我們自己決定應當學什么|公司熱衷于增強內(nèi)部人員的能力|他的職能經(jīng)理希望委派給他她的部分工作，并提高他的責任水平|為團隊尋找樂意承擔債務和非連接工作的志愿者|從事不穩(wěn)定行業(yè)（存在許多關(guān)閉和冗余公司）|和我同級的其別人同樣是雄心萬丈，非常希望能運用晉級機會|假如他的職能經(jīng)理離職，她的繼任者也許對于幫助他取得進步不感愛好請根據(jù)上述情況，回答下列問題。81.從上圖中看出，（）事是小張經(jīng)常做的事。（A）與其它團隊成員關(guān)系不好（B）經(jīng)理經(jīng)常在小張?zhí)珓e忙的時候交給他一些額外的工作（C）不樂意參與公司組織的培訓活動（D）經(jīng)常自己獨立完畢各種工作82.通過SWOT分析，人們提出了很多解決事情的策略，那么SW策略是指（）。（A）增長自己的機會，減少自己的威脅（B）增長自己的機會，減少自己的弱項（C）增強自己的強項，減弱自己的威脅（D）增強自己的強項，減弱自己的弱項83.對于小張碰到的威脅，他可以通過（）途徑減少威脅的限度。（A）及時和新任經(jīng)理進行溝通（B）提高自己各個方面的能力（C）積極地參與公司各種培訓的機會，及時補充自己的知識（D）以上方法都可以84.對于SWOT分析方法，下面說法對的的是（）。（A）它只能用于個人的分析，不能用于團隊和組織的分析（B）它既能用于個人分析，也能用于組織和團隊的分析（C）它只是一種定性的分析方法，沒有說服力（D）它只能分析出個人的優(yōu)缺陷，并不能幫助人們改善自己目前的情況85.為了減少工作量，小王可以通過（）進行緩解。（A）減少自己所負的責任（B）對于當天的事情一定要完畢（C）減少介紹外界電話的次數(shù)（D）給別人分派一些任務或授權(quán)案例六：1、榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著可以按照其本來面目看待其人，可以意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過度批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完畢他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參與隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目的，以獲取那份光榮。對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。2、但是，也有一些人在極度貧寒的情況下，寫出了千古流傳的著作、發(fā)明了偉大的發(fā)明、提出了偉大的理論等等，比如說我國的數(shù)學家陳景潤，英國的沙士比亞等。請根據(jù)上述情況，回答下列問題。86.馬斯洛的需求層次論中規(guī)定需求最高層次的需求是（）。（A）生理需求（B）尊重的需求（C）榮譽需求（D）自我實現(xiàn)需求87.在上述案例中提到榮譽激勵，這種激勵只有在（）情況下才干實行。（A）當人們低檔的需求得到滿足以后（B）當人們的最高級需求得到滿足以后（C）當人們沒有什么需求以后（D）沒有對的答案88.根據(jù)馬斯洛的需求層次論，情形2說明（）。（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越（C）人的需求是可以改變的（D）人的需求是不可以改變的89.根據(jù)以上案例，下面說法對的的是（）。（A）人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次論一級一級的逐步滿足（B）人類需求必須在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求（C）人類可以不需要生理需求上的滿足（D）人類的生理需求是最重要的90.公司為了提高績效，應當提高（）方面的水平。（A）激勵水平和獎賞（B）激勵水平和信任（C）激勵水平和能力（D）激勵水平和方法案例七：包威斯公司，是一家擁有１２０００余員工的大公司，它早在２０年前就結(jié)識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。現(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相稱成熟和完善。特別是在８０年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)重要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管報告和員工大會。員工協(xié)調(diào)會議早在２０年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參與會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達給管理部門，管理部門也可以運用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，互相之間進行廣泛的討論。要將包威斯１２０００多名職工的意見充足溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議提成若干層次。事實上，公司內(nèi)共有９０多個這類組織。假如有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才干決定?？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采用行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上告知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應先開。同時，包威斯公司也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。假如員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員互換意見。員工大會都是運用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過２５０人，時間大約３小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參與。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。這里有關(guān)個人問題是嚴禁提出的。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡也許予以迅速解答。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，由于這樣可以事先充足準備，但是大會也接受臨時性的建議。包威斯公司每年在總部要先后舉行１０余次的員工大會，在各部門要舉行１００多次員工大會。那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？在８０年代全球經(jīng)濟衰退中，包威斯公司的生產(chǎn)率每年平均以１０％以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于３％，流動率低于１２％，在同行業(yè)最低。根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。91.在溝通中一方面應當考慮溝通的目的和意圖，以上案例中包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是（）。（A）提高勞動生產(chǎn)率（B）獲取信息（C）發(fā)送信息（D）向員工進行征詢92.針對包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是（）。（A）公司管理人員（B）公司全體人員（C）公司經(jīng)理層人員（D）公司競爭者93.包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式重要是（）的方式（A）電視會議和書面溝通（B）口頭聯(lián)系和會議（C）口頭聯(lián)系和書面溝通（D）會議和書面溝通94.包威斯的員工協(xié)調(diào)會議一般在一周前貼出告知，這種安排考慮了（）問題。（A）能否獲取優(yōu)質(zhì)的信息（B）什么時候可以達成溝通的目的（C）參與人員的時間安排（D）去除溝通的障礙95.包威斯公司在80年代取得了顯著的成果，說明（）是非常重要的。（A）溝通在一個組織中（B）管理人員的管理水平（C）員工的知識水平（D）員工的積極性案例八：2023年，新浪軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務收入5.56億元，凈利潤6725.95萬元，分別同比增長了67.32％和28.5％。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達成20％，列全國首位。新浪軟件董事長兼CEO柏華在接受記者采訪時說：“新浪軟件推崇并提倡的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是新浪軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。金、白、藍，為軟件團隊著色新浪軟件董事長兼CEO柏華說，“團隊人才”并不是新浪軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調(diào)“team”，強調(diào)提高每個“teammember”的基本素質(zhì)。柏華認為，三類人才構(gòu)成了軟件公司的“團隊人才”，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是可以純熟編程的“軟件藍領”。三者缺一不可。基于對“團隊人才”的深刻結(jié)識，新浪軟件近年來通過與韓國LG－CNS的合資合作，加速了對“軟件金領”、“軟件藍領”的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個比較合理的“團隊人才”結(jié)構(gòu)體系，使新浪軟件在兩年多時間內(nèi)，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量?！吨录游鱽喌男拧芬l(fā)管理思考2023年年末，《致加西亞的信》一書在新浪軟件掀起了一次“學習的革命”。新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。新浪軟件總裁王兆迎對記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職工甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應統(tǒng)一思想方向，才干廣納賢才?！蓖跽子榻B，新浪軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在新浪軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，新浪軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系?！靶吕耸俏?，我就是新浪”新浪軟件副總裁成鋒說：“新浪是我，我就是新浪”，這是EIS產(chǎn)品部全體員工數(shù)年工作凝結(jié)的語言，從2023年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼喊中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。新浪在隊伍管理方面，EIS團隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在，EIS團隊成員不再是簡樸地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實行規(guī)則的積極推動者。新浪軟件副總裁成鋒認為，“用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適